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Evitación del Trabajo
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XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C.
(ACACIA).
Título: Cuatro Aristas de la Evitación del Trabajo: Un Análisis Factorial
Confirmatorio
Tema: Procesos de Cambio y Desarrollo Organizacional.
Mtro. Herman Frank Littlewood Zimmerman
México
Acueducto Cocoyoc #3, Vista del Valle, Naucalpan 53296,
Estado de México, México.
53641639
Mayo del 2007, Guadalajara, Jal..
Evitación del Trabajo
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Cuatro Aristas de la Evitación del Trabajo: Un Análisis Factorial Confirmatorio
Resumen
La Evitación del Trabajo se manifiesta como una renuncia psicológica
que motiva a los empleados a evadir sus responsabilidades laborales,
fingir que se trabaja y realizar el mínimo esfuerzo requerido para
mantener el empleo. La investigación explora los antecedentes de las
evitación y la estudia desde cuatro dimensiones: La evitación
observada en compañeros, la propia evitación, la evitación en la que
se incurriría en una situación hipotética adversa y como deber ser la
evitación en condiciones ideales. Los resultados del estudio, realizado
en cuatro pequeñas organizaciones mexicanas y una muestra de 99
personas, señalan que los instrumentos diseñados tienen un nivel
satisfactorio de confiabilidad y validez discriminante, y que la evitación
es antecedida por la percepción de Justicia Organizacional.
.
Palabras clave: Evitación del Trabajo, Justicia Organizacional, Análisis Factorial
Confirmatorio y Modelamiento de Ecuación Estructural.
El autor agradece los valiosos comentarios aportados por el Dr. Luis Arturo Rivas, el
Dr. Adolfo Mir, la Dra. Ma. Del Pilar Peña, y la Dra. Patricia Mercado.
Evitación del Trabajo
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad el capital humano es uno de los factores determinantes que
contribuye a la competitividad de las organizaciones, puesto que el esfuerzo y la
dedicación, las competencias, los conocimientos, la creatividad, la capacidad para
resolver problemas, el liderazgo y la identificación del personal con la misión
organizacional son algunos activos requeridos para enfrentar las demandas de un
entorno turbulento y alcanzar las metas organizacionales.
Tradicionalmente, las investigaciones que se interesan en estudiar la ruptura de la
relación entre las organizaciones y sus empleados, la han estudiado desde el punto de
vista de la intención de permanencia, la renuncia o la rotación voluntaria de personal
(Mobley, 1977; Mowday, Porter, y Steers, 1982; Tett y Meyer, 1993; Griffeth, Hom, y
Gaertner, 2000; Littlewood, 2004). No obstante, hoy día las condiciones laborales en
México y otros países han cambiado de tal manera que la separación voluntaria es
difícil o menos atractiva, debido a la pérdida de empleos generada por recortes masivos
de personal y fusiones organizacionales; por el cambio de las condiciones laborales y la
calidad de vida asociado con el neoliberalismo; y por la preferencia por contratar a
personas jóvenes que aceptan condiciones de trabajo y beneficios menos favorables.
Por las condiciones laborales imperantes, violaciones del contrato y acuerdos
verbales por parte de la organización o sus representantes, y la percepción de trato
inequitativo, una proporción significativa de empleados desea o deseará terminar su
relación laboral con la organización para la que trabaja, pero probablemente no lo hará
inmediatamente o de manera definitiva. Una alternativa, tal vez más dañina para la
organización, es la Evitación del Trabajo o la renuncia psicológica, que se manifiesta
como impuntualidad, ausentismo, reducción del esfuerzo o tiempo dedicado al trabajo,
lentitud, rechazo de responsabilidades rutinarias o nuevas, deficiente calidad,
contención de ideas creativas o innovadoras, o la resistencia al cambio.
Evitación del Trabajo
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Propósito de la investigación.
La justificación de la propuesta de investigación se sustenta en que, a diferencia
de otros comportamientos que ocurren en el entorno laboral, la Evitación del Trabajo se
manifiesta como una virtual ruptura la relación laboral entre individuos y organizaciones.
Por dicha razón, es fundamental señalar que la Evitación del Trabajo es vista por esta
investigación como un probable mecanismo compensatorio por inequidad percibida,
que atenta contra de los intereses organizacionales y aún los personales.
Así, la presente investigación tiene como propósitos construir instrumentos para
medir de manera confiable y válida la Evitación del Trabajo y determinar si la Justicia
Organizacional la predice.
Problema de investigación y preguntas.
Teniendo en cuenta que son escasas las investigaciones sobre le Evitación del
Trabajo en la literatura internacional y mexicana, y que se trata de un fenómeno
organizacional relevante, es necesario llevar a cabo investigaciones que cuantifiquen
la frecuencia e intensidad de la Evitación del Trabajo, y aclaren la naturaleza de las
variables que le anteceden, en términos de sus interrelaciones y consecuencias.
Por lo tanto, el problema de investigación se presenta como:
¿Es posible medir confiable y validamente la Evitación del Trabajo?.
¿Es la Justicia Organizacional un antecedente que conlleva a empleados a
evitar el trabajo?.
Evitación del Trabajo
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Objetivos generales.
La investigación tiene como objetivos medir confiable y validamente la Evitación
del Trabajo y estudiar la probable relación que tiene con la Justicia Organizacional, ya
que ambos constructos han sido asociados por la literatura citada como probables
antecedentes.
Justificación de la investigación
Esta investigación es un esfuerzo por contribuir al mejor entendimiento de la
Evitación del Trabajo y sus causas, en particular la que ocurre en organizaciones
mexicanas. A la fecha son pocos los estudios hechos en México con relación a la
rotación de personal que consideren la interacción de diferentes variables (Benavides,
y Pimentel, 1990; Arias Galicia, 2001; Bernal, 2002 y Chain Palavicini, M.M. y Franco
González, L., 2004) y el autor no ha identificado estudios sobre la Evitación del Trabajo
en organizaciones ubicadas en México (Littlewood, 2006).
Específicamente, aquellas organizaciones mexicanas que sufren de una alta
Evitación del Trabajo podrán beneficiarse del entendimiento de sus antecedentes y de
posibles acciones preventivas y correctivas.
Por otro lado, en el caso de México, el autor ha observado una tendencia de
cambio en la naturaleza de la relación laboral. La relación laboral es de menor duración,
es poco común encontrar casos de empleo de largo plazo en las organizaciones; varias
organizaciones están contratando al personal mediante agencias a fin de disminuir el
costo y responsabilidades laborales; los legisladores contemplan cambios a la Ley
Federal del Trabajo a fin de permitir contratos por horas; las oportunidades de cambio
de trabajo son menos, lo cual desincentiva la rotación voluntaria. Por lo tanto, el
problema de la evitación adquiere relevancia desde la perspectiva de la dirección
estratégica del recurso humano.
Evitación del Trabajo
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REVISIÓN DE LA LITERATURA
Evitación del Trabajo y modelos
Los modelos de Evitación del Trabajo encontrados en la literatura son escasos y
se presentan a continuación por orden cronológico
Modelo de Mobley; Griffeth, Hand y Meligno (1979).
Uno de los primeros esfuerzos por modelar el concepto de la Evitación del Trabajo
y la rotación fue llevado a cabo por Mobley et al. (1979). El modelo hace referencia a
las variables que asocian a las actitudes de trabajo; esto es, las actitudes de trabajo
tienen relación con la intención de renuncia, la renuncia y la evitación, proponiendo
específicamente que los pasos intermedios son parte de una secuencia causal que va
de la satisfacción en el trabajo hasta la renuncia o la evitación.
El modelo de Mobley et al. (1979), presentado en la figura 1, identifica diversas
variables que contribuyen a la rotación o la evitación. El modelo toma en cuenta
variables relacionadas y variables no relacionadas con el trabajo que pueden contribuir
a la decisión de renuncia o la evitación. En otras palabras, considera un rango amplio
de factores. Por ejemplo, la intención de búsqueda de empleo y la renuncia están
influidas por la satisfacción con los beneficios obtenidos del puesto actual, las
expectativas en cuanto al desarrollo profesional y consideraciones familiares, y propone
que la evitación (formas alternas de separación) se deriva como una alternativa de
respuesta a la insatisfacción experimentada.
Evitación del Trabajo
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Figura 1: Modelo de Mobley, Griffeth, Hand y Maligno (1979)
Modelo de Mowday, Porter y Steers (1982).
El segundo modelo abordado en este estudio para el análisis de la rotación y la
evitación fue desarrollado por Mowday, Porter y Steers (1982). Ellos Presentan un
modelo de rotación y de evitación (Figura 2) dividido en 13 pasos.
Evitación del Trabajo
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Figura 2: Modelo de Mowday, Porter y Steers (1982)
El modelo inicia con las características individuales (1), como lo son ocupación,
educación, edad, antigüedad, responsabilidades familiares, nivel de ingresos familiares,
ética de trabajo, experiencia laboral y personalidad, que determinan en parte las
expectativas del individuo sobre el trabajo (2) y las alternativas de trabajo (4) a las que
puede acceder el individuo. Por ejemplo, la educación y experiencia del individuo
pueden generar expectativas sobre qué puesto y sueldo debe recibir al contratarse. Por
otro lado, entre más alternativas tenga el empleado, más demandante y crítico será al
evaluar su puesto actual y las oportunidades de empleo.
Las expectativas también son influidas por la información disponible (3) sobre la
organización y el puesto al momento de la contratación y tiempo después. La entrevista
de trabajo permite al individuo tomar decisiones y establecer expectativas. Las
expectativas que tiene el empleado al inicio de una nueva relación laboral pueden
involucrar creencias acerca de la naturaleza del puesto, recompensas por rendimiento
satisfactorio, y el tipo de relaciones interpersonales.
Evitación del Trabajo
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Dependiendo del cumplimiento de las expectativas, las características y
experiencias organizacionales (6) y el nivel de desempeño (7), el individuo genera
respuestas afectivas hacia el trabajo (8). Por ejemplo, el individuo experimentará
insatisfacción si las expectativas no son cumplidas y satisfacción si son cumplidas.
Resulta necesario aclarar que las características y experiencias organizacionales se
refieren a la política de sueldos y promociones, las responsabilidades del puesto, las
relaciones con compañeros de trabajo, el tamaño del grupo, el estilo de supervisión, la
estructura organizacional, la oportunidad de participar en la toma de decisiones, la
ubicación geográfica, así como las metas y valores organizacionales.
Por otro lado, un bajo nivel de desempeño genera actitudes negativas, ansiedad y
frustración; mientras que un alto nivel de desempeño se manifiesta en satisfacción en el
trabajo.
La siguiente parte del modelo explica la relación entre las actitudes hacia el trabajo
(respuestas afectivas) y la intención por permanecer o renunciar (11). En otras
palabras, establece que la intención de permanencia depende de la respuesta afectiva
hacia el trabajo e influencias no laborables (10). Por lo tanto, el modelo predice que un
bajo nivel de satisfacción en el trabajo conlleva a la intención de permanencia, de la
misma manera que lo hacen factores no laborales tales como las demandas familiares.
Sin embargo, una actitud negativa no siempre termina en la intención de
permanencia o en la renuncia misma; también puede encaminar al individuo a realizar
un esfuerzo por cambiar la situación (9), como puede ser la solicitud de una
transferencia a otro puesto dentro de la organización, el cambio de las
responsabilidades del puesto, la amenaza de renuncia, o participar activamente en el
sindicato.
La parte final del modelo considera la relación ente la intención de permanencia
(11) y la renuncia (14). Se propone que la renuncia está determinada por la
combinación de la intención de permanencia y la disponibilidad de alternativas de
Evitación del Trabajo
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trabajo (4). Las alternativas de trabajo son determinadas por las condiciones
económicas (5) y si no hay alguna alternativa de trabajo es menos probable que el
individuo renuncie a la organización y más probable que busque otras soluciones
alternativas (13) (entre ellas la Evitación del Trabajo). Si el individuo desea renunciar
y lo puede hacer, la probabilidad de renuncia aumenta. La baja Intención de
permanencia puede provocar la renuncia de dos maneras. Una consiste en renunciar
aún cuando no exista otro empleo y la otra consiste en renunciar después de una
búsqueda exitosa de empleo (12). Entre las razones por las que se puede dar la
renuncia sin tener otro empleo están: el cambio de residencia o deseo de hacerlo, o
bien por la necesidad de tiempo para reflexionar o descansar. La renuncia hecha una
vez que se tiene otro empleo, depende también de varios factores, como lo es la
importancia de continuar recibiendo un salario, y la oferta y demanda de empleos en el
mercado laboral.
Modelo de Laczo y Hanisch (1999)
Las autoras proponen que los antecedentes intragrupales reflejan los efectos de
las actitudes en el trabajo (compromiso organizacional y satisfacción en el trabajo) en
conjunto con los antecedentes intergrupales (percepciones de los compañeros de
trabajo) explican la evitación desde el punto de vista organizacional (intención de
permanencia y intención de transferencia) y desde el punto de vista del trabajo
(impuntualidad, ausentismo y conductas indeseables).
De acuerdo a la figura 3, los resultados de su investigación señalan que las
variables arriba mencionadas si predicen ambos tipos de evitación, y que los
trabajadores voluntarios muestran niveles menores de evitación organizacional y del
trabajo, y un nivel mayor de compromiso organizacional, que los trabajadores no
voluntarios (trabajadores que reciben pago o están en nomina),
Evitación del Trabajo
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Figura 3: Modelo de Laczo y Hanisch (1999)
Modelo de Hom y Kinicki (2001)
El modelo se deriva de los primeros dos modelos presentados, cabe mencionar
que Hom fue colaborador de Mowday y Mowday a su vez de Mobley, y también
proponen que la evitación es una consecuencia directa de la satisfacción
experimentada con el trabajo, La diferencia estriba en que por primera vez considera la
Evitación del Trabajo (job avoidance) y considera la influencia del conflicto entre
papeles o roles (figura 4).
Evitación del Trabajo
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Figura 4: Modelo de Hom y Kinicki (2001)
Como puede apreciarse, el constructo “Evitación del Trabajo” se manifiesta en
aquellas conductas y actitudes que no contribuyen u obstaculizan el logro de objetivos
organizacionales y desde hace décadas ha sido asociado con la rotación o renuncia, e
identificado como una reacción del individuo en contra del trabajo. Por ejemplo, March y
Simon (1958) la propusieron como renuncia psicológica.
Aunque la Evitación del Trabajo es reconocida, hay dos enfoques que hoy día no
logran un acuerdo sobre cómo opera en el desempeño del trabajador y en el proceso
de renuncia.
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El primer enfoque propone que la Evitación del Trabajo es una reacción inmediata
del individuo que puede sustituir a la renuncia (Mobley, 1977 y Hulin, Roznowski &
Hachiya, 1985). Los empleados que incurren en conductas de evitación no renuncian,
ya que estas conductas los ayudan a compensar la inequidad, insatisfacción o
frustración laboral (Rosse & Hulin, 1985).
El segundo enfoque propone que la Evitación del Trabajo refuerza la propensión a
renunciar y no actúa como substituto de la separación (Krauz, Koslowsky & Eiser,
1998; y Sheridan, 1985). De acuerdo a este punto de vista, los empleados descontentos
que faltan y llegan tarde al trabajo, tienen una mayor probabilidad de separarse. En
otras palabras, la evitación debe considerase como un aviso y antecedente de la
renuncia.
En consecuencia, como una forma temprana de separación, la Evitación del
Trabajo intensifica las cogniciones de separación. Por ejemplo, los supervisores
pueden castigar a sus empleados por llegar tarde o faltar (evitan el trabajo), y estos en
consecuencia aumentan los niveles de insatisfacción y sentimientos hostiles, la
frecuencia de pensamientos de renuncia y la evitación del trabajo (Krausz, et al., 1998).
En línea con esta justificación, Krausz y colaboradores (1998) verificaron un
modelo causal en la que el ausentismo o la impuntualidad refuerzan la intención de
renuncia; su investigación reveló que el aumento del ausentismo presagia la transición
del empleo a la separación. Similarmente, hay evidencia que afirma que hay otras
formas menos extremas de evitación que también preceden a la rotación (Sheridan,
1985).
De acuerdo con la segunda perspectiva, Hom y Kinicki (2001) integraron la
Evitación del Trabajo a su modelo de rotación, a fin de clarificar como la insatisfacción
promueve la evitación y más tarde la separación (figura 4).
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Justicia Organizacional
El constructo de Justicia Organizacional se deriva de la teoría de equidad de
Adams (1965) que propone que los individuos están motivados por ser tratados
equitativamente en relación con sus compañeros de trabajo y de acuerdo a Hosmer y
Kiewitz (2005) la Justicia Organizacional se refiere a la percepción de los empleados de
que tan justo es el trato que reciben por parte de su organización.
Yang, Peng y Mossholder (2004) concluyen que la Justicia Organizacional y la
satisfacción en el trabajo están relacionadas, ya que los encuestados perciben que
aumentos salariales justos son fuente de satisfacción; por otro lado, tanto Simons y
Roberson (2003) como Tekleab, Takeuchi y Taylor (2005) incorporan el constructo
Justicia Organizacional como un antecedente relevante, teórico y empírico, de la
separación voluntaria.
Simons y Roberson (2003) señalan que hay dos tipos de Justicia Organizacional
que ejercen influencia directa en la intención por renunciar, que bien pueden estar
relacionados con la Evitación del Trabajo: La Justicia Organizacional de Procedimientos
y la Justicia Organizacional Interpersonal. En cuanto a Justicia de Procedimientos, los
autores la definen como la percepción de que tan justas son las políticas y normas
formales en las que se fundamentan las decisiones relacionadas con el personal, y por
Justicia Interpersonal, la entienden como la percepción del grado en que los individuos
son tratados, por la autoridad, de manera honesta, respetuosa y considerada en la
comunicación y toma de decisiones. Por tales razones, la Justicia Interpersonal se
considera como el componente informal e interpersonal de la toma de decisiones por
parte de los jefes.
Tekleab, Takeuchi y Talor (2005) extendieron su investigación sobre este
constructo para evaluar las consecuencias de la violación del contrato psicológico y
descubrieron que tanto la Justicia de Procedimientos y la Justicia Interpersonal evitan o
conducen a la separación.
Evitación del Trabajo
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Consecuentemente, se establece una liga entre Justicia Organizacional y
Evitación del Trabajo, ya que aquellas personas que han concertado un acuerdo
laboral con la organización que los contrata, han establecido expectativas sobre lo que
es y debe ser justo durante la relación laboral, que perciben que la organización no
cumple con lo acordado durante de la relación laboral y que son tratados injustamente,
entonces probablemente restablecerán una relación de equidad mediante la Evitación
del Trabajo.
MÉTODO
La investigación se fundamenta en la estrategia cuantitativa denominada
cuestionario. La información de interés se trata de percepciones y actitudes que las
personas tienen y que se han generado desde que son miembros de la organización.
El cuestionario que se utilizará se fundamenta en la técnica Likert (Rivas Tovar,
2006) que permite la codificación y análisis estadístico de las respuestas. La técnica
Likert parte de la teoría clásica de medición que propone que los constructos son
estimados mediante la suma de la respuestas asociadas con el constructo en cuestión.
Hipótesis
H1: La Evitación del Trabajo es medible de manera confiable y
válida.
H2: La Justicia Organizacional (Interpersonal y de Procedimientos)
se relaciona negativamente con la Evitación del Trabajo.
H3: El modelo representado por la figura 5 abajo presentada reproduce
significativamente las trayectorias y relaciones entre la Justicia
Organizacional (Interpersonal y de Procedimientos) y la Evitación del
Trabajo.
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Figura 5. Modelo de Evitación del Trabajo
Variables
Como se ha mencionado, las variables de la investigación son Justicia
Organizacional y la Evitación del Trabajo, y a continuación se presenta una breve
descripción de las variables en la tabla 1.
Cabe mencionar que las definiciones operacionales de la variables (constructos)
esta dada por los indicadores (reactivos) referido tanto en la tabla 1 como en el anexo
“A” (cuestionario).
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Tabla 1.
Definiciones de las variables de la investigación. Var iable Dimensiones Definición Conceptual Definición
Operacional Referencia
Evitación del trabajo
Evitación del Trabajo de compañeros
Evitación Autoreportada
Evitación hipotética
Evitación ideal
Conductas y actitudes evasivas del trabajo, relacionadas con el ausentismo, impuntualidad, enfermedad falsa, uso del tiempo en actividades no relacionadas con las responsabilidades del puesto, observada en compañeros de trabajo
Similar a la dimensión anterior, pero observada en uno mismo
Similar a la dimensión anterior, pero ante situaciones hipotéticas adversas
Conductas y actitudes no evasivas del trabajo que se esperarían en una situación ideal de trabajo
Respuesta a 9 reactivos que estiman la evitación observada en compañeros de trabajo Puntaje alto significa alta evitación
Respuesta a 9 reactivos que estiman la propia evitación Puntaje alto significa alta evitación
Respuesta a 9 reactivos que estiman la evitación hipotética Puntaje alto significa alta evitación
Respuesta a 9 reactivos que estiman la no evitación. Puntaje bajo significa alta evitación
Krauz, Koslowsky & Eiser, 1998
Justicia Organizacional
Procedimientos
Interpersonal
Percepción acerca de que tan correctas son las normas y políticas organizacionales
Percepción acerca de que tan correcto son las decisiones gerenciales y el trato dado por el jefe
Respuesta a 4 reactivos
Respuesta a 4 Reactivos
Simons y Roberson , 2003
Nivel del Puesto
Categoría jerárquica del puesto en cuanto a la existencia de subordinados directos e indirectos y nivel organizacional
Respuesta a 1 reactivo
Tipo de contrato
Contrato de planta, temporal o por honorarios
Respuesta a 1 reactivo
Tipo de organización
Solo se considerará el giro de empresas privadas
Respuesta a 1 reactivo
Tamaño de organización
Clasificación de la empresa en micro, pequeña, mediana o grande
Respuesta a 1 reactivo ST y PS
Características Personales
Sexo Edad Escolaridad Antigüedad
Variables demográficas del individuo
Respuesta a 4 reactivos
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Instrumentos
El cuestionario mide la percepción de Justicia Organizacional y Evitación del
Trabajo, y registra los datos demográficos de los sujetos (sexo, edad, estudios,
antigüedad), puesto ocupado, tipo de empresa para la que trabaja, y tipo de contrato.
Cabe mencionar que todos los reactivos, a excepción de los que miden los datos
demográficos, han sido mezclados y redactados mediante afirmaciones presentadas en
una escala de escala tipo Likert de cinco puntos, con las siguientes ponderaciones:
1 Totalmente en
desacuerdo
2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente de
acuerdo
A mayor puntuación, mayor la percepción del reactivo, excepto el caso de
Evitación Ideal. No obstante, algunos reactivos están expresados en forma inversa, por
lo cual fueron invertidos antes de su calificación.
Cuestionarios de Evitación del Trabajo (anexo A).
El autor diseño cuatro dimensiones de evitación: la primera reporta la apreciación
que tiene el sujeto sobre la evitación observada en compañeros (Evitación del Trabajo
de Compañeros); la segunda se diseñó para autoreportar la evitación propia
(Evitación Autoreportada); la tercera tiene el propósito de estimar la evitación en la
que se incurriría en situaciones hipotéticas adversas (Evitación Hipotética); y la cuarta
tiene como propósito estimar el estado ideal o como debería ser el desempeño en
ausencia de la evitación y bajo condiciones favorables de trabajo (Evitación Ideal).
La primer dimensión consta de nueve reactivos que fueron redactados por el
autor en tercera persona, a fin de que el participante reporte conductas de evitación
observadas en compañeros de trabajo. La escala en un primer estudio reportó una
confiabilidad de .67 (Littlewood, 2006).
Evitación del Trabajo
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Ante la posibilidad de que la primera dimensión estime deficiente e invalidamente
la evitación, la segunda dimensión se diseño con 9 reactivos a fin de estimar el grado
de Evitación del Trabajo de la persona que contesta el cuestionario, y determinar la
relación que guarda con la primer dimensión y con los demás constructos propuestos
por la investigación. Cabe mencionar que en este documento se reporta los resultados
de esta dimensión y de las dos siguientes por primera vez.
Debido a la posibilidad de que la evitación no se observe o se reporte en un bajo
nivel, debido a que los participantes han experimentado condiciones laborales
favorables, se diseño una tercer dimensión que presenta situaciones hipotéticas
adversas a fin de estimar el grado evitación en el que se incurriría, mediante nueve
reactivos.
La cuarta dimensión también cuenta con nueve reactivos y ha sido diseñada para
estimar como debería ser el desempeño en el trabajo desde un punto de vista ideal o
favorable y así contar con un comparativo o punto de referencia contra el cual
comparar la Evitación del Trabajo observada.
Puntajes altos en las tres primeras dimensiones representan una apreciación alta
de la evitación, y un puntaje alto en la Evitación Ideal significa una baja apreciación de
la evitación.
Cuestionario de justicia organizacional.
Los ocho reactivos de justicia organizacional se tomaron de Simons y Roberson
(2003) y fueron traducidos y retraducidos. Cuatro reactivos miden la percepción de que
tan correctas son las políticas y normas organizacionales (justicia de procedimientos), y
los cuatro restantes miden que tan correcto es el trato de la autoridad y la aplicación de
la normatividad organizacional (justicia Interpersonal). La confiabilidad de ambas
dimensiones son .67 y .74 (Littlewood, 2006).
Evitación del Trabajo
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Muestra
Se aplicó el cuestionario en octubre y noviembre del 2006 a una muestra de 99
empleados de tiempo completo que trabajan para cuatro organizaciones localizadas en
la zona metropolitana del Estado de México: 25 trabajan para una tienda de peces; 33
para una distribuidora de automóviles; 17 para una tienda de teléfonos celulares y 24
para una mueblería. La participación fue voluntaria y anónima, y se aplicó a casi todo
el personal que labora en cada una de las organizaciones, salvo casos de empleados
ausentes.
En cuanto a sus características 38% son mujeres y 61% hombres; 20.2% tiene una
edad de 23 años o menos, 21.2% tiene entre 24 y 30 años, 31.3% tiene entre 31 y 40
años, 17.2% está entre 41 y 50 años, y 10.1% tiene 51 años o más.
Respecto al nivel de puesto desempeñado él 11.1% ocupa un puesto directivo,
16.2% un puesto supervisorio, 23.2% un puesto de oficina, 25.3% un puesto operativo o
de ventas, y 24.2% ocupa otro tipo de puesto.
Por el tipo de relación laboral 23.2% de los participantes tiene un contrato
eventual, 38.4% un contrato de planta, 17.2% está subcontratado, 13.1% tiene una
relación no definida; 8.1% de los sujetos son dueños.
Respecto a su antigüedad en la empresa, 16.2% tiene menos de seis meses,
13.1% tiene entre seis meses y un año; 38.4% entre uno y tres años, 20.2% entre tres y
seis años, y 12.1% tiene seis años o más.
Procedimiento
Se invitó a las cuatro organizaciones a realizar un estudio de clima
organizacional. Con la autorización de los representantes, se aplicó el cuestionario de
manera anónima, previa explicación del propósito de la investigación, en su lugar de
Evitación del Trabajo
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trabajo y durante la jornada de trabajo. La aplicación tuvo una duración de entre 30 y 40
minutos.
Posteriormente los resultados se presentaron a los representantes de cada
organización.
En el análisis de se utilizó el paquete SPSS a fin de obtener frecuencias,
estadísticos descriptivos, la confiabilidad (alpha de Cronbach) de cada una de las
variables, la matriz de correlaciones entre variables, y el análisis de varianza entre
grupos. También se usó el paquete LISREL para realizar el Análisis Factorial
Confirmatorio de los constructos investigados de evitación y para probar la hipótesis
sobre la reproducción significativa de las correlaciones y trayectorias entre las variables
investigadas.
RESULTADOS
Confiabilidad Alpha de Cronbach y descriptivos.
La tabla 2 muestra que los instrumentos de Evitación del Trabajo recientemente
diseñados tienen una consistencia interna satisfactoria (superior a .76) y los de
Justicia Organizacional también muestran niveles aceptables.
La tabla presenta las medias y las medias transformadas a una escala que va del
1 al 5, donde 1 es muy bajo, 2 es bajo, 3 es la media teórica o punto neutro, 4 es alto y
5 muy alto.
En el caso de Evitación del Trabajo, las tres primeras dimensiones se encuentran
en 3 o poco menos de 3 (neutro), lo cual significa que la evitación se encuentra entre
regular y baja, y la cuarta escala “Evitación del Trabajo Ideal” se acerca a 3.5, lo que
significa que la evitación es de baja intensidad ante circunstancias favorables.
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Las escalas de Justicia Organizacional tienen niveles de 3.5 (regular a bueno) en
el caso del tipo Interpersonal y 3.1 (regular) en el caso del tipo de Procedimientos.
Tabla 2.
Coeficientes de Confiabilidad Alpha de Cronbach, Medias y Desviaciones
Estándar (D.E.)
Instrumento Coeficiente Número
reactivos
Media D.E. Media
(Escala
1 a 5)
Evitación del Trabajo de Compañeros (ETRA)
.76 9 27.0 6.3 3.00
Evitación del Trabajo Autoreportada (ESELF)
.90 9 23.1 8.7 2.56
Evitación del Trabajo Hipotética (HIP)
.84 9 22.5 7.1 2.50
Evitación del Trabajo Ideal (ETRIF)
.82 9 31.3 7.1 3.47
Justicia Organizacional Interpersonal (JOI)
.79 4 14.2 3.4 3.55
Justicia Organizacional de Procedimientos (JOP)
.66 4 12.7 3.2 3.17
Correlaciones entre las variables.
En la Tabla 3 se presentan los coeficientes de correlación que corroboran
parcialmente la segunda hipótesis planteada. La Justicia Organizacional
Interpersonal correlaciona .14 (no significativa) y .39**, y la Justicia
Organizacional de Procedimientos correlaciona .13 (n.s.) y .18(n.s.)
respectivamente con Evitación del Trabajo de Compañeros y Evitación del
Trabajo Autoreportada.
Evitación del Trabajo
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Por otro lado, se observa que la Evitación de Trabajo Hipotética no tiene
relación significativa con ambos tipos de Justicia y que la Evitación del Trabajo
Ideal correlaciona significativamente con la Justicia Interpersonal (.45**) y con la
Justicia de Procedimientos (.22*)
En cuanto a la interrelación entre las cuatro dimensiones de la evitación, la
Evitación de Trabajo Autoreportada correlaciona moderada y positivamente con
la Evitación de Trabajo de Compañeros (.28**) y la Evitación de Trabajo
Hipotética (.37**), y fuerte y negativamente con la Evitación de Trabajo Ideal
(.64**).
Tabla 3.
Coeficientes de Correlación Pearson
Variable 1 2 3 4 5 6
1 Evitación del Trabajo
de Compañeros
.28** .26** .04 .14 .13
2 Evitación del Trabajo
Autoreportada
.37** .64** .39** .16
3 Evitación del Trabajo
Hipotética
.02 .18 .06
4.Evitación del trabajo
Ideal
.45** .22*
5. Justicia Organizacional
Interpersonal
.62**
6. Justicia Organizacional
de Procedimientos
Nota: ** indica que la correlación es significativa al nivel de .01 y * significativa al nivel de .05
Evitación del Trabajo
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Análisis Factorial Confirmatorio.
A fin de verificar la validez discriminante e independencia de las cuatro
dimensiones de evitación, mediante el paquete LISREL se corrió un Análisis Factorial
Confirmatorio con tres reactivos de cada dimensión. Los resultados señalan que las
cuatro dimensiones se confirman de acuerdo a la figura 6 y debido a que la ji cuadrada
resultó no significativa (38.54, gl 48 y p = .83), y los índices de ajuste son satisfactorios
(RMSEA =.00, CFI =1.00, GFI = .93 y AGFI =.90). Una breve nota sobre el significado
de los índices se presenta en el anexo B
Figura 6: Análisis Factorial Confirmatorio de las 4 dimensiones de Evitación
del Trabajo
Nota: ETRA es Evitación de Trabajo, ESELF es Evitación del Trabajo Autoreportada, ETRIF es Evitación
del Trabajo Ideal, e HIP es Evitación del Trabajo Hipotética. En los rectángulos aparecen los
tres reactivos utilizados para cada constructo.
Evitación del Trabajo
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Modelo de Evitación del Trabajo.
La tercer hipótesis establece que el modelo de evitación del trabajo presentado en
la figura 5 reproduce la relación entre ambos tipos de Justicia Organizacional y la
Evitación de Trabajo. Debido a las correlaciones obtenidas anteriormente, solo se eligió
a la Evitación de Trabajo Autoreportada para participar el en modelo y también se usó
el paquete LISREL.
De acuerdo la figura y a los índices de ajuste (Ji cuadrada = 29.73, gl = 23, p =
.15; RMSEA = .05; NFI = .93; CFI = .98; GFI =.94; y AGFI = .88) el modelo es
confirmado, y 38% de la varianza de Evitación del Trabajo Autoreportada es explicada
por ambos tipos de Justicia Organizacional.
Figura 7: Modelo Estructural de Evitación del Trabajo
Nota: JOI es Justicia Organizacional Interpersonal, JOP es Justicia Organizacional de
Procedimientos, ESELF es Evitación del Trabajo Autoreportada. En los rectángulos
aparecen los tres reactivos utilizados para cada constructo.
Evitación del Trabajo
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Comparación entre organizaciones.
Con la finalidad explorar diferencias de medias de Evitación del Trabajo y Justicia
Organizacional entre las cuatro organizaciones participantes, se corrió un análisis de
varianza y se encontró que hay diferencias significativas entre organizaciones en las
cuatros dimensiones “Evitación del Trabajo de Compañeros”, “Evitación del Trabajo
Autoreportada”, “Evitación del Trabajo Hipotética” y “Evitación Ideal” ( F = 3.45 y p =
.02; F = 35.71 y p =.00; F = 4.83 y p = .00; y F =7.57 y p = .00, respectivamente), y en
cuanto a las dos dimensiones de Justicia Organizacional solo la de tipo Interpersonal
reporta diferencias significativas ( F = 5.33 y p = .00), por lo que puede inferirse que
probablemente existan diferencias entre las organizaciones investigadas en cuanto
prácticas administrativas, procedimientos organizacionales y trato de personal.
CONCLUSIONES Y DISCUSIÓN
Los resultados apoyan la primera hipótesis que propone que las cuatro
dimensiones de Evitación del Trabajo pueden medirse confiable y validamente, ya que
en todos los casos la confiabilidad tiene valores superiores a .76 y el Análisis Factorial
confirma la validez de los cuatro constructos.
Es interesante señalar que los cuatro constructos emergen de manera
independiente, ya que sus intercorrelaciones son bajas y en el sentido esperado, por lo
que es posible estimar la Evitación del Trabajo desde diferentes ángulos (dimensiones).
Un ángulo es la evitación que se observa en los compañeros de trabajo y otro es la
evitación en la que uno mismo incurre, y por lo tanto se cuenta con dos estimadores del
constructo y la posibilidad de obtener mediciones que se complementan y que permiten
describir la evitación que se manifiesta en la organización. No obstante, por su alta
confiabilidad (.90) y relación con la Justicia Organizacional Interpersonal (r = .39), la
Evitación Autoreportada o personal parece la más apropiada para la estimación de la
evitación. Debe señalarse que los participantes del estudio reportan que los
Evitación del Trabajo
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compañeros evitan más el trabajo que ellos mismos, ya que hay una diferencia de
medias significativas de casi 4 puntos (T= 4.44, gl = 97 y p = .00), como si se tratase
más bien de un fenómeno que más ocurre más intensamente en otros.
El tercer ángulo es la evitación en la que se incurriría en caso de condiciones
hipotéticas laborales adversas, lo que permite predecir como reaccionaría el personal
que experimenta una situación laboral favorable, y la manera como reaccionaría es
evitando el trabajo, lo que apoya el postulado de que los individuos reestablecen la
equidad mediante dicho mecanismo.
El cuarto ángulo de la evitación funciona como un marco de referencia al
considerar como debería ser el nivel de trabajo ante circunstancias favorables y
equitativas. En contraste con la Evitación Hipotética que ocurriría ante circunstancias
adversas, la Evitación Ideal o la evitación en la que se incurriría ante situaciones
favorables y equitativas es baja.
La segunda hipótesis es parcialmente aceptada, ya que solamente la Evitación
Ideal correlaciona positivamente con ambos tipos de Justicia, y la Evitación
Autoreportada solo correlaciona negativa y significativamente con Justicia
Organizacional Interpersonal, lo que apoya la hipótesis de que la evitación es un
mecanismo compensatorio ante la injusticia y en particular la de tipo personal que se
deriva del trato recibido por parte de jefes y superiores, y que la Justicia Organizacional
es una antecedente de estos tipos de Evitación.
De acuerdo al modelo propuesto (figura 5), hay evidencia que apoya la tercer
hipótesis que propone que la Evitación del Trabajo es antecedida por la Justicia
Organizacional, por lo es justificable proponer que la evitación es un mecanismo
compensatorio que ajusta la inequidad percibida. El modelo es confirmado y
proporciona evidencia de que la Justicia de Procedimientos y la Justicia Interpersonal
son antecedentes de la Evitación del Trabajo.
Evitación del Trabajo
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Entonces, las implicaciones gerenciales que se derivan de los resultados de la
investigación son:
Primero, las organizaciones deben diseñar procedimientos, relacionados con la
administración de personal y decisiones, justos y considerados, y para ello es
conveniente considerar, en su diseño, la opinión y puntos de vista del personal; y
segundo, es recomendable persuadir a los jefes a observar dichos procedimientos y a
tratar de manera equitativa al personal.
Segundo, se sugiere contar con un sistema de monitoreo de Evitación del
Trabajo y las variables que le anteceden, a fin de estar en posibilidades de estimar y
revertirla, o, en su caso, precipitar la separación del personal, ya que puede ser más
grave tener empleados que evitan el trabajo que sufrir un indeseable índice de
rotación.
Finalmente, cabe resaltar que la Evitación de Trabajo es un constructo poco
estudiado y relevante dada sus implicaciones relacionadas con el desempeño, la
competitividad y el bienestar tanto individual como organizacional, y por ser un
fenómeno pertinente a nuestra cultura y tiempos donde el modelo económico
prevaleciente no favorece las oportunidades o alternativas de empleo y el trato
equitativo a quienes se emplean en las organizaciones. Por lo tanto, el presente
estudio propone un ángulo diferente en el estudio de la ruptura del la relación laboral,
adicional al tradicionalmente encontrado en la literatura y denominado como “Rotación
de Personal” o “Renuncia Voluntaria”, ya que tal vez la Evitación del Trabajo es más
perjudicial para la salud organizacional y por lo tanto merece ser investigada y
considerada como un indicador rutinario de eficiencia y eficacia organizacional, y
predisposición al cambio organizacional.
Evitación del Trabajo
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. LIMITACIONES
De acuerdo a la literatura revisada la Evitación del Trabajo es un fenómeno con
antecedentes multifactoriales, y para su estudio deben considerarse otras variables
relevantes, además de las Justicia Organizacional, como lo son la Satisfacción en el
Trabajo, el Compromiso Organizacional, la personalidad, y variables dependientes de la
Evitación del Trabajo, como son indicadores de desempeño organizacional.
La muestra es pequeña y heterogénea, por lo que los resultados deben tomarse
como preliminares: Por lo tanto procede replicarse el estudio con muestras mayores y
homogéneas.
Solo se trata de una medición en un punto en el tiempo, y se recomienda observar
el comportamiento de la Evitación del Trabajo y variables asociadas a lo largo de un
periodo considerable.
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ANEXO “ A” CUESTIONARIO
Se trata de un cuestionario de clima organizacional; su participación es voluntaria y sus resultados se mantendrán confidenciales. A continuación encontrará una serie de enunciados respecto a su trabajo. Solicitamos su opinión sincera al respecto. No hay respuestas buenas o malas; todas son valiosas pues se refieren a su opinión. Responda tan rápidamente como sea posible, después de leer cuidadosamente cada enunciado. Debe contestar marcando la letra que corresponda (A, B, C, D, ó E) en la hoja. Por favor usar un lápiz del número 2.
A Totalmente en desacuerdo
B En desacuerdo C Indeciso, ni de acuerdo ni en desacuerdo
D De acuerdo E Totalmente de acuerdo
105 Los jefes son sensibles a mis necesidades al momento de tomar decisiones acerca de mi trabajo A B C D E 106 El personal que trabaja en esta compañía puede apelar las decisiones tomadas por la gerencia. A B C D E 115 La calidad del trabajo del personal en general es baja A B C D E 121 Mis jefes se preocupan por respetar mis derechos en esta organización A B C D E 122 Los jefes escuchan los puntos de vista del personal antes de tomar decisiones importantes A B C D E 130 Con tal de no trabajar, hay compañeros que fingen estar enfermos A B C D E 135 Mis superiores me tratan honesta y correctamente A B C D E 136 En la toma de decisiones, la gerencia se preocupa por recabar suficiente información A B C D E 145 Es frecuente que compañeros de trabajo lleguen tarde o salgan antes de la hora de salida A B C D E 149 Por lo regular, mis jefes y superiores me tratan amablemente y con cortesía A B C D E 150 Los procedimientos y políticas de la empresa son justas A B C D E 157 Tengo compañeros que ponen poco esfuerzo en su trabajo A B C D E 163 Es común que es esta empresa el personal evita trabajar mucho A B C D E 167 Son varias las personas que en esta organización abusan del teléfono o computadora para entretenerse A B C D E 172 Es normal que la gente de esta organización prefiera hacer otra cosa que trabajar A B C D E 176 En esta empresa es común que la gente falte injustificadamente A B C D E 177 He notado que la gente dura poco tiempo trabajando para la empresa. A B C D E 194 La calidad del mi trabajo es baja A B C D E 195 Yo comenzaría a faltar, sin no pudiera renunciar a mi trabajo A B C D E 196 La calidad del trabajo del personal en general puede ser mejor A B C D E 197 Con tal de no trabajar, a veces finjo estar enfermo A B C D E 198 Si no estuviera a gusto con mi trabajo y no pudiera renunciar, seguramente llegaría tarde al trabajo A B C D E 199 La gente debería dar su mejor esfuerzo y presentarse a trabajar aún cuando no tenga ganas A B C D E 200 Es frecuente que yo llegue tarde o me salga antes de la hora de salida A B C D E 201 Si yo quisiera separarme de la organización y no pudiera , lo mejor sería aprovechar el tiempo de trabajo en otras cosas A B C D E 202 Es lo mejor para todos que lleguemos tiempo al trabajo y nos retiremos a la hora de salida o después A B C D E 203 Yo pongo poco esfuerzo en mi trabajo A B C D E 204 Si la organización decidiera bajar los sueldos, lo más probable es que yo reduciría mi esfuerzo A B C D E 205 Todos lo que aquí trabajamos debemos poner el mejor esfuerzo en el trabajo A B C D E 206 Es común que yo evite trabajar mucho A B C D E 207 Yo creo que si no pudiese encontrar trabajo en otro lado, mi entrega al trabajo sería menor A B C D E 208 Es nuestra obligación trabajar mucho en ésta empresa A B C D E 209 Yo abuso del teléfono o computadora para entretenerme A B C D E 210 Una buena alternativa a la renuncia, es fingir que se trabaja A B C D E 211 Es incorrecto que en esta organización se abuse del teléfono o computadora solo para entretenerse A B C D E 212 Es normal que yo prefiera hacer otra cosa que trabajar A B C D E 213 Tal vez sería preferible mantenerse en la empresa, aunque sea trabajando lo mínimo, a tener que buscar trabajo en otro
lado A B C D E
214 La gente de esta organización debe preferir hacer su trabajo que hacer otras cosas personales A B C D E 215 Es frecuente que yo falte injustificadamente A B C D E 216 Yo creo que evitaría mi trabajo, si quisiera renunciar y no tuviera una buena oportunidad de empleo A B C D E 217 Es una obligación moral asistir al trabajo todos los días A B C D E 218 Yo voy a durar poco tiempo trabajando para la empresa. A B C D E 219 La gente que evita trabajar con dedicación, lo hace porque no tiene buenas oportunidades de empleo A B C D E 220 La gente debe comprometerse a trabajar por mucho tiempo para la empresa. A B C D E
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Notas: Los reactivos 105, 121, 135, 149 pertenecen a Justicia Organizacional Interpersonal; 106, 122, 136, 150 corresponden a Justicia Organizacional de Procedimientos; 115, 130, 145, 157, 163, 167, 172, 176, 177 son de Evitación de Trabajo de Compañeros; 194, 197, 200, 203, 2006, 209, 212, 215, 218 integran la Evitación del Trabajo Autoreportada; 196, 199, 202, 2005, 208, 211, 214, 217, 220 pertenecen a Evitación del Trabajo Ideal; y 195, 198, 201, 204, 207, 210, 213, 216, 219 a Evitación del Trabajo Hipotética.
ANEXO “ B”
Índices de ajuste del Análisis Factorial Confirmatorio y del Modelamiento de
Ecuación Estructural
De acuerdo a Stapleton (1997), el estadístico de Jicuadrada prueba la consistencia del modelo con el patrón de covarianza entre las variables observadas. Una Jicuadrada baja (un valor no significativo) indica un buen ajuste. No obstante, este estadístico es muy sensible y por tal motivo el resultado obtenido puede deberse al tamaño de la muestra. Por lo tanto, es necesario usar otros estadísticos para evaluar la bondad de ajuste (Stapleton, 1997).
Uno de los estadísticos usados es el índice de bondad de ajuste (GFI). El GFI es una medida de cantidad de varianza y covarianza explicada por el modelo; puede pensarse que es análogo al coeficiente de determinación (R cuadrada) que arroja la regresión múltiple. Un modelo tiene un buen ajuste si tiene una proporción baja que resulta de la división del “parámetro de no centralidad” entre “los grados de libertad”. Entre más se acerque el GFI a 1.00, mejor se ajusta el modelo a los datos. Cambios de .01 o menos indican que la hipótesis de invarianza no debe rechazarse.
Otros estadísticos son el TLI, el RNI, RMSEA y el NFI (Vandenberg y Lance, 2000). El TLI es el índice de bondad de ajuste de Tucker y Lewis, el RNI es el índice de no centralidad de McDonald y Marsh (RNI), y ambos comparan el modelo contra la contraparte nula que asume que todas las trayectorias son iguales a cero. Ambos índices permiten comparaciones directas entre modelos e indican cual se ajusta mejor. El TLI difiere del RNI en dos maneras. Primero, el TLI no está normalizado dentro de una muestra y puede exceder el valor de 1.00. La segunda diferencia es que penaliza la bondad de ajuste en la medida en que se aumenta el número de indicadores.
Se considera que hay un buen ajuste si TLI y RNI son mayores a .90
El Root Mean Square Error Approximation (RMSEA) no requiere de la hipótesis nula. Determina qué tan bien el modelo podría lograr el ajuste sin parámetros conocidos. Se considera que hay un buen ajuste si RMSEA no rebasa .08.
El Normed Fit Index (NFI) representa la proporción total de covarianza entre las variables explicadas por el modelo al usar la hipótesis nula como línea base. Indices superiores a .90 se consideran aceptables.