evaluación del desempeño - apuntes de administración de empresas y negocios 2

5/20/2018 Evaluacin Del Desempeo - Apuntes de Administracin de Empresas y Negocios 2

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Evaluacin del Desempeo - Apuntes de Administracin de Empresas y Negocios

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Evaluacin del Desempeo

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Esta adecuacin es de importancia para la obtencin de resultados. La evaluacin del personal es

un mtodo, una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e informacin quepuedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeo humano en las organizaciones.En el fondo, la evaluacin del desempeo solo es un buen sistema de comunicaciones que acta en

sentido horizontal y vertical en la empresa.

Los principales mtodos de evaluacin de colaboradores son:

? Mtodos de las escalas graficas? Mtodo de eleccin forzada? Mtodo de investigacin de campo

? Mtodo de incidentes grficos? Mtodo de comparacin por pares

7.9.1 MTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS.

Es el mtodo de evaluacin de personal ms utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el

mtodo ms sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y losprejuicios del evaluador, que podran causar indeferencia considerables. Es muy criticado por que reducelos resultados a expresiones numricas mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y

estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente

definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)representanlos factores de evaluacin del desempeo , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados
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de variacin de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades

que se intenta evaluar .

Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor

ser la precisin del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeo pobre oinsuficiente hasta el ptimos o excelente .

Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas deentrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)

Beneficios para la organizacin:Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribucin de

cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas

reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos otransferirlos.

Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a losempleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la

productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Veamos su aplicacin:

HOJA DE EVALUACION DE PERSONAL METODO DE ESCALA GRAFICA.

1. DATOS GENERALES

1.1 NOMBRE DEL COLABORADOR:..................................................................1.2 CARGO:......................................................................................................

1.3 DEPENDENCIA:.........................................................................................

2. FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION

2.1 La escala de valorizacin sirve para calificar en forma ms objetiva posible los factores

determinantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores, encaminados a tipificarsu rendimiento.

2.2 Los factores y sus respectivos grados que a continuacin se indican sern aplicables a losevaluados.

2.3 Trace un circulo alrededor del nmero que figura en el grado que mejor refleja su aparicinde cada factor

MARQUE CON UN CIRCULO EL TOTAL DE PUNTO GRADOS

90 92 94 96 98 100

76 78 80 82 84 86 88 60 62 64 66 68 70 72 74 42 44 46 48 50 52 54 56 58 24 26 28 30 32 34 36 38 40

ABCDE


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Firma y Cargo del calificador: .Fecha: ................................................

TABLA DE CALIFICACION DEL DESEMPEO: MTODO DE ESCALA GRFICA

FACTORES DEVALORIZACION

G R A D O S

E D C B A

CONOCIMIENTODEL CARGO Consideradominio yfamiliarizacin delevaluado con lasactividades del cargoque desempea.

4No posee cono-cimientos ni ha-bilidades parael desempeodel cargo.Demuestra de-seo de aprender

8Conoce susobligaciones sinllegar adominarlos.

12Conoce susobligacionessatisfactoriamente

16Conoce biensus obligacion-es y cada dase supera en elmejordesempeo desus labores.

20Conoce perfec -tamente susobligaciones ydemuestracondicionesexcepcionalespara el cargo.

CALIDAD DETRABAJO

Considera la

capacidad, minuciosa,pulcritud y dedicacinque pone en suslabores

4 Cometeerrores

apreciables confrecuencia y engeneral sutrabajo esinsatisfactorio.

8Cumple enforma aceptable

con lasobligaciones desu puesto, debemejorar calidadde su trabajo.

12Cumple enforma aceptable

con las obligaci-ones de supuesto, debemejorar calidadde su trabajo.

16Hace su trabajocon exactitud,

pulcritud yminuciosidad.

20Su trabajo esexcepcional

totalmentebueno y sesupera cada vezms.

RESPONSABILIDADConsidera la actualizacin del colaboradorpara solucionar enforma oportunasituaciones difciles.

4Requieresupervisinpermanentedebido a suscontinuoserrores.

6Necesitafrecuentementesupervisin.

10Requiereeventualsupervisin

14Requieresupervisin encasosespeciales.

18No requieresupervisin.

INICIATIVAConsidera lahabilidad delcolaborador paraintegrarse con otros yejecutar un trabajo.

4Conoce deiniciativa en larelacin de sutrabajo. Requie-re instruccionesdetalladas yguapermanente.

6Tiene accioneslentas, confrecuencia hayque guiarle ensu trabajo y enresolverproblemas.

10Ocasionalmentehay que guiarleen su trabajo,algunas vecestiene ideasconstructivas.

14resuelve por sisolo problemasque se lepresenta. Confrecuenciaaporta ideas.

18Constantementecontribuye conideas ysugerencias.Resuelve por simismoproblemas quese le presentan.


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TRABAJO ENEQUIPO Considera lahabilidad delcolaborador paraintegrarse con otros yejecutar un trabajo.

2No poseecondicionespara trabajar enequipo.

4Le cuestaintegrarse encualquier grupo.

8Se integrafcilmente endeterminadosequipos.

10Se integraplenamente conel equipo enreas derealizar eltrabajo.

14Se integrafcilmente acualquier equipode trabajo.

ACTITUDConsidera la

disposicin del

colaborador hacia suoficina y su poltica detrabajo.

2Descontento:Crtica

negativamentea su centro detrabajo.

4Indiferente: Nomuestra ningn

inters por suCentro deTrabajo.

8Aceptacin:Muestra inters

por su Centrode Trabajo.

10Entusiasta: Sepreocupa por el

prestigio de sucentro detrabajo.

12Identificacin:Se esfuerza por

elevar suprestigio de suCentro deTrabajo.

7.9.2 MTODO DE ELECCIN FORZADA.

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores mediante la eleccin de entre

varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeo individual. En cada bloque oconjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, lasque ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado. De ah la denominacin eleccin forzada. Las

frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que seasigna a cada frase; por lo tanto diramos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus amigos.

Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puedeelaborarse cuadros o formatos de evaluacin independientes, o bien en una sola. Como el que se presentaa continuacin:

EVALUACIN DEL DESEMPEOEmpleado -----------------------------------------------------------------------------------------Cargo --------------------------------------------------------- Seccin -----------------------A continuacin encontrar frases de desempeo combinadas en bloques de cuatro. Escriba una X en lacolumna lateral, bajo el signo + para indicar la frase que mejor define el desempeo del empleado, y bajo elsigno - para indicar la frase que menos define su desempeo. No deje ningn bloque sin llenar dos veces.

N + - N + -

Solo hace lo que le ordenan 01 Tiene miedo de pedir ayuda 41

Comportamiento irreprochable 02 Mantiene su archivo siempre ordenado 42

Acepta crticas constructivas 03 Ya presenta disminucin de produccin 43

No produce cuando estsometido a presin

04 Es dinmico 44

Corts con los dems 05 Interrumpe constantemente el trabajo 45

Duda al tomar decisiones 06 No se deja influir 46

Merece toda la confianza 07 Tiene buen potencial por desarrollar 47

Tiene poca iniciativa 08 Nunca se muestra desagradable 48

Se esmera en el servicio 33 Nunca hace buenas sugerencias 73

No tiene formacin adecuada 34 Es evidente que le gusta lo que hace 74

Tiene buena apariencia personal 35 Tiene buena memoria 75

En su trabajo siempre hay errores 36 Le gusta reclamar 76

Se expresa con dificultad 37 Tiene criterio para tomar decisiones 77

Conoce su trabajo 38 Regularmente debe llamrsele laatencin

78

Es cuidadoso con lasinstalaciones de la empresa

39 Es rpido 79

Espera siempre una recompensa 40 Por naturaleza es un poco hostil 80


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7.9.3 MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO

Este mtodo de evaluacin fue desarrollado en base a entrevistas de un especialita en evaluacin,con el superior inmediato, mediante las cules se evala el desempeo de sus subordinados, buscando las

causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y situaciones. Es unmtodo de evaluacin ms amplio que permite, adems de emitir un diagnstico de desempeo delempleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

Uno de los problemas ms graves de la planeacin y el desarrollo de recursos humanos en unaempresa es la necesidad de dar retroalimentacin de datos acerca del desempeo de los empleados

admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentacin de datos, el rgano de personal no est encondiciones de medir, controlar ni acompaar la adecuacin y la eficiencia de sus servicios. En estesentido, el mtodo de investigacin de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que

permite evaluar el desempeo y sus causas, planear junto con la supervisin inmediata los medios para sudesarrollo, y sobre todo, acompaar el desempeo del empleado de manera mucho ms dinmica queotros mtodos de evaluacin del desempeo.

Es un mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creado y desarrollado por los especialistas delas fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.

VENTAJAS DEL MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO

El mtodo de investigacin de campo ofrece las siguientes ventajas:? Cuando est precedido de las dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de los cargos y

de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una

visualizacin no-solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de lashabilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

? Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quin presta al supervisor

una asesora y tambin una capacitacin de alto nivel en la evaluacin de personal.? Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las

causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.

? Permite planear la accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento deldesempeo.

? Permite un acoplamiento con la capacitacin, el plan de carreras y dems reas de actuacin de la

Administracin de Recursos Humanos.

? Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin del staffen la evaluacin de personal.

DESVENTAJAS DEL MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO.

El mtodo de investigacin de campo presenta las siguientes limitaciones:? Tiene elevado costo operacional por la intervencin de un especialista en evaluacin.

? Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleadosubordinado, llevada a cabo con el supervisor.

7.9.4 MTODO DE INCIDENTES CRTICOS


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CARACTERSTICAS DEL MTODO DE INCIDENTES CRTICOS

El mtodo de incidentes crticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existenciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). En

consecuencia el mtodo no se preocupa por las caractersticas normales, sino exactamente por aquellascaractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica en que el jefe o gerente de reainmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con

respecto al desempeo de sus subordinados. As, el mtodo de incidentes crticos se centra en lasexcepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeo de las personas.

Excepciones positivas Excepciones Negativas

Normalidad

Figura Los incidentes crticos o excepcionales

Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse ms en prctica, en tanto que las negativasdeben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluacin se utiliza en trminos de incidentes crticos o

excepcionales.7.9.5 METODO DE COMPARACION POR PARES

Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara los empleados de dos en dos; en lacolumna de la derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera mejor. En este mtodo tambin

puede utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja de formulario ser ocupada por un factorde evaluacin del desempeo.

La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda cuando los evaluadores noestn en condiciones de utilizar otros mtodos de evaluacin ms precisos, porque es un proceso muysencillo y poco eficiente.

N FACTORES DE EVALUACION DEL DESEMPEOS(+)

No(-)

123456789|01112131415161718192021

Tiene suficiente grado de escolaridad para el desempeo del cargo? .......................................Usualmente es alegre y sonriente? ............................................................... .............................Tiene experiencia en el servicio que est ejecutando? ............................................................ ..Es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas ideas? ......................................Conoce informacin y procesos de produccin que no deben conocer terceros? .....................Desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atencin a las instrucciones recibidas?........Demuestra atraccin por sexo opuesto? .................................................................... ................Tiene inters en aprender cosas nuevas? ........................................................... ......................Su trabajo no exige mas grado de escolaridad? ............................................................... .........Puede, por s solo, planear, ejecutar, controlar sus tareas? ......................................................Su Apariencia es buena y agradable en el trato general? .........................................................Demuestra concentracin mental en el trabajo? ..................................................................... ..La atencin en el trabajo exige que se esfuerce la vista? ..........................................................Presta atencin a las condiciones de trabajo, sobre todo al orden? ..........................................El resultado del trabajo presenta errores y no es satisfactorio? ................................................Un curso de especializacin es recomendable para su progreso en el trabajo? ..................Le gusta fumar? ....................................................................... ..................................................Es descuidado en su presentacin personal y en el vestir? ......................................................Cuida de s mismo y de sus compaeros durante el trabajo? ....................................................Podra tener mayores conocimientos de los trabajos para rendir ms? ....................................Vigila cuidadosamente el desempeo de las mquinas en que trabaja? ..................................


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No se desgasta en la ejecucin de las tareas? ................................................................. .........Su produccin es encomiable? .............................................................. ....................................Aunque siempre cumple la misma funcin No se incomoda con la repeticin? ........................Tiene fama de no llevar nunca dinero en el bolsillo? ............................................................... .

7.10. TIPOS DE EVALUACIN

7.10.1. EVALUACION DE COLABORADORES RECIEN INGRESADOS

CONCEPTUALIZACION

Es comn pensar que la incorporacin es el punto final del proceso de admisin y empleo derecursos humanos, sin embargo, teniendo en cuenta el carcter predictivo de la seleccin, se hace

necesario confirmar si el desempeo inicial del nuevo colaborador se ajusta o no, en la prctica, a losrequerimientos del puesto o cargo, y se convalidan por tanto los resultados obtenidos por ste a lo largo detodo el proceso de seleccin.

En tal sentido el seguimiento tiene por objeto verificar si las predicciones estn siendo correctas o no, a finde introducir en caso necesario los ajustes y/o cambios que aseguren la asertividad del proceso

OBJETIVOS

a. Comprobar el grado de adaptacin del nuevo colaborador a su puestob. Corregir situaciones causantes de posibles desajustes en el desempeo inicial de sus funciones.

c. Aportar elementos de juicio para decidir la continuidad o interrupcin de servicios del nuevocolaborador.
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evaluación del desempeño - apuntes de administración de empresas y negocios 2

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