EVALUACION DE DESEMPEO: Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

QUE MEDIR Y PARA QU?: Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos. La medicion del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin). Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras.

Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeo.

La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

MODELOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO: Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se continua utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992). Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.). Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria). Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento de categoras observables, etc.). Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos (mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables). Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin obligatoria).Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de personalidad

HERRAMIENTAS: Existen muchas herramientas que se pueden utilizar para evaluar el desempeo. Mientras que las herramientas cualitativas se utilizan para determinar las cualidades innatas como por qu las cosas se hacen de la forma en que se tienen que hacer, las herramientas cuantitativas que se utilizan para determinar valores numricos de desempeo regularmente ms especficos. Por ejemplo, una entrevista con uno de los compaeros se puede conducir para evaluar el desempeo de alguien; ste es un punto de vista cualitativo. Un punto de vista cuantitativo sera evaluar los nmeros especficos de desempeo de ventas o productividad para determinar la cantidad de trabajo que se est haciendo. Aunque cada aproximacin tiene sus fortalezas, una evaluacin de desempeo que utiliza ambas cosas ser la ms benfica.PASOS A SEGUIR PARA LA IMPLANTACION DEL PROGRAA DE EVALUACION:

1. Definir el puesto: El primer paso para que t, como empresario, evales el desempeo de un trabajador, es que tengas claros los objetivos y funciones del puesto que est realizando tu empleado. Recuerda que vas a evaluar los resultados de su trabajo. Para esto es conveniente que consultes previamente la descripcin de puesto correspondiente.2. Cuestionario para evaluar el desempeo: El segundo paso para llevar a cabo la evaluacin de desempeo de un trabajador, es propiamente hacer la evaluacin. La manera ms sencilla y prctica para los grandes empresarios al frente de pequeas empresas es utilizar un cuestionario que les facilite medir en forma objetiva el desempeo de los empleados. El cuestionario lo debe contestar la persona que evale al trabajador.

A continuacin, te explicamos cmo elaborar el cuestionario para cada puesto.

El cuestionario debe tener afirmaciones claras y concretas que describan resultados observables del trabajo del empleado. Es conveniente que uses afirmaciones que puedas calificar fcilmente como desempeo bajo, desempeo adecuado y desempeo superior.

Las afirmaciones (mximo unas veinte) tienen que evaluar tres reas:

Resultados de trabajo: Las afirmaciones deben estar redactadas de manera que te permitan evaluar los resultados de tu empleado de una manera tangible, medible, observable. Puedes elaborar estas afirmaciones partiendo del resumen del puesto de que se trate. Respeto a normas y polticas de la empresa: Aqu nos referimos a los lineamientos generales que debe seguir un empleado dentro de la empresa para realizar eficazmente su trabajo. Estos puntos generalmente estn contenidos en el reglamento interior de trabajo.Elige los puntos del reglamento que puedan tener mayor repercusin en el desempeo del trabajador, en el puesto que ests evaluando.

Disear un cuestionario que incluya estos tres aspectos te permitir visualizar en qu aspectos el desempeo de tu empleado es superior o deficiente. En el primer caso, para tomarlo en cuenta en caso de una promocin, de un premio, etc., y en el segundo, para considerar la posibilidad de capacitarlo, de reubicarlo en otro puesto, o incluso, de rescindirle el contrato.

Aunque stos son aspectos muy importantes por los cuales es necesario efectuar la evaluacin de desempeo, sta no concluye sino hasta que el empleado recibe sus resultados, lo que le permitir usarlos como base para mejorar su desempeo.

La entrega de resultados se hace en una entrevista que se conoce como entrevista de retroalimentacin. Elementos generales de habilidad.

3. Retroalimentacin al empleado: El ltimo paso de la evaluacin de desempeo es la entrevista de retroalimentacin. Esta tiene como objetivo principal platicar con el empleado sobre sus resultados de trabajo. En esta entrevista se le felicita por los aspectos en los que ha mostrado un desempeo superior, y se dialoga sobre los puntos en los cuales su desempeo fue inferior a lo esperado.

En general, cuando los resultados de una evaluacin son altos, reconoce los logros de tu empleado y felictalo, muestra entusiasmo por su desempeo. Recurdale que tiene tu apoyo y dile que te sientes orgulloso de que pertenezca a tu empresa.

Tambin es importante que pienses cmo vas a premiar su desempeo. Puede ser con premios econmicos, con cursos de capacitacin, promovindolo a puestos de mayor jerarqua o responsabilidad, con un viaje, etc.Pero, si en cambio, los resultados de la evaluacin son pobres, piensa en las siguientes posibilidades, para que cuando hables con tu empleado puedas dialogar y proponerle algunas alternativas para mejorar su desempeo, adems de escuchar sus argumentos.Negligencia por parte del empleado para realizar bien su trabajo.

Falta de capacidad. Esto se debe a que el empleado no ha sido ubicado en el puesto adecuado en funcin de sus habilidades, experiencia o intereses de trabajo.Falta de capacitacin para desempear el puesto.La entrevista de retroalimentacin tienes que hacerla siempre en forma individual y en privado, sobre todo, cuando el desempeo del trabajador no ha sido el adecuado.

LAS VARIABLES E INDICADORES: Es la expresin cuantitativa construida a partir de variables cuantitativas o cualitativas, que proporciona un medio sencillo y fiable para medir logros (cumplimiento de objetivos y metas establecidas), reflejar los cambios vinculados con las acciones del programa, monitorear y evaluar sus resultados. Los indicadores de desempeo pueden ser indicadores estratgicos o indicadores de gestin.Los indicadores de rendimiento son datos en series temporales que reflejan y registran cambios a travs de un nmero significativo de dimensiones relevantes, a travs de los cuales se juzgar la eficacia y eficiencia de un sistema para alcanzar unos objetivos. Esta definicin subraya dos caractersticas comnmente asociadas con los indicadores.

Primero, la informacin sobre la actuacin o el rendimiento de un individuo, organizacin o sistema es recogida usualmente en intervalos regulares, para obtener datos los cambios producidos a lo largo del tiempo.Un ejemplo familiar lo encontramos en la medicin de la temperatura y de la presin sangunea de un paciente como indicadores de la mejora o el deterioro de su salud.Segundo, los indicadores de rendimiento son importantes para reflejar la calidad y el producto (output). Pueden ser una medicin directa de la calidad o los resultados de un servicio, por ejemplo, el nmero de pacientes de malaria que han sido tratados con xito. Sin embargo, normalmente, son slo mediciones o ndices indirectos de cosas que en s mismas resultan demasiado difciles de medir de modo directo, como por ejemplo el 'ethos' escolar.Una cuestin central para la construccin y uso de los indicadores de rendimiento son las decisiones que han de adoptarse sobre los objetivos organizativos y lo que, en un momento determinado, se entienda como ms importante y valioso. Los indicadores han llegado a estar asociados con el imperativo poltico en pro de servicios pblicos ms eficaces y eficientes.El inters por la eficacia es manifiesto en la especificacin de objetivos, la medicin del progreso hacia la consecucin de los mismos y la consideracin de cursos de accin alternativos para lograr el mismo fin. El inters por la eficiencia refleja, normalmente, un inters por minimizar los recursos (inputs) para lograr el mismo nivel de resultados, o por maximizar los resultados con un mismo nivel de recursos (inputs): es esencialmente un clculo econmico.

RESULTADOS (LAS CORRECIONES Y LOS PREMIOS): Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relacin con el puesto Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora.La evaluacin del desempeo de los colaboradores, indicar si la seleccin y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando sta deteccin un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organizacin, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evala tambin eficiencia del rea o departamento administrativo, mtodos de trabajo para calcular costos.

Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el desempeo de los colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeo del subordinado y fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del subordinado.