evaluaciÓn de factores de riesgo psicosocial en...

EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS

DE UNA CONSULTORA AMBIENTAL

Especialista en formación:

LAURA ALEJANDRA TORRES CELY

Código: 20171118073

Director

HELVER RICARDO TOCASUCHE GONZALEZ

UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

BOGOTÁ

2018

EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 2

Tabla de contenido

1. Introducción ............................................................................................................................. 6

2. Planteamiento del problema .................................................................................................... 7

Pregunta de investigación............................................................................................................ 8

3. Justificación ............................................................................................................................. 9

4. Objetivos ................................................................................................................................ 11

4.1. Objetivo general ............................................................................................................. 11

4.2. Objetivos específicos...................................................................................................... 11

5. Marco legal ............................................................................................................................ 12

6. Marco teórico ......................................................................................................................... 14

Contrato por prestación de servicios ......................................................................................... 17

Riesgo psicosocial ..................................................................................................................... 20

Evaluación psicosocial .............................................................................................................. 26

Burnout ...................................................................................................................................... 30

Estrategias de intervención psicosocial ..................................................................................... 31

7. Descripción empresa ............................................................................................................. 36

7.1. Variables contexto externo ............................................................................................. 36

7.2. Variables de contexto interno ......................................................................................... 38

8. Metodología ........................................................................................................................... 42

8.1. Participantes ................................................................................................................... 42

8.2. Instrumento..................................................................................................................... 43

8.3. Características de la prueba ............................................................................................ 43

8.4. Consideraciones éticas ................................................................................................... 44

9. Resultados .............................................................................................................................. 46

9.1. Sociodemográficos ......................................................................................................... 46

9.2. Resultados generales del diagnostico ............................................................................. 52

9.3. Resultados específicos del diagnostico .......................................................................... 59

9.3.1. Dominios factores intralaborales. ............................................................................... 59

9.3.2. Dimensiones factores extralaborales .......................................................................... 67

9.4. Nivel de riesgo psicosocial según tipo de contrato ........................................................ 69

9.5. Nivel de riesgo psicosocial según cargo ........................................................................ 70

9.6. Nivel de riesgo psicosocial según área ........................................................................... 70

9.7. Nivel de riesgo psicosocial según edad .......................................................................... 71

9.8. Nivel de riesgo psicosocial según antigüedad ................................................................ 72

9.9. Análisis correlacional ..................................................................................................... 73


9.9.1. Dominios factores intralaborales. ............................................................................... 74

9.9.2. Dimensiones factores extralaborales .......................................................................... 79

9.9.3. Correlación riesgo psicosocial y variables sociodemográficas .................................. 80

9.9.4. Correlación riesgo psicosocial y edad ........................................................................ 81

10. Discusión ........................................................................................................................... 82

11. Propuesta de intervención .................................................................................................. 88

11.1. Objetivo general ......................................................................................................... 88

11.2. Responsables .............................................................................................................. 88

11.3. Población objeto ......................................................................................................... 88

11.4. Descripción acciones de intervención ........................................................................ 88

a. Análisis de puesto de trabajo críticos ......................................................................... 89

b. Sensibilización ............................................................................................................ 91

11.5. Acciones organizacionales ......................................................................................... 92

a. Negociando límites y alcances de mi contrato ........................................................... 92

b. Reconocimiento a sus contratistas y trabajadores ...................................................... 94

c. Formando líderes ........................................................................................................ 95

11.6. Acciones en el trabajador ........................................................................................... 96

11.7. Seguimiento de acciones ............................................................................................ 99

12. Referencias ....................................................................................................................... 100

13. Anexos ............................................................................................................................. 108


Tabla de tablas

Tabla 1. Marco legal ..................................................................................................................... 12

Tabla 2. Dominios y dimensiones condiciones intralaborales ...................................................... 28

Tabla 3. Dimensiones condiciones extralaborales ........................................................................ 29

Tabla 4. Distribución edad ............................................................................................................ 47

Tabla 5. Interpretación nivel de riesgo psicosocial ....................................................................... 52

Tabla 6. Puntaje nivel de riesgo psicosocial total general ............................................................ 54

Tabla 7 Puntaje total factores intralaborales ................................................................................. 55

Tabla 8. Puntaje total factores extralaborales ............................................................................... 56

Tabla 9. Puntaje nivel de estrés..................................................................................................... 57

Tabla 10. Resultados de la evaluación psicosocial ....................................................................... 58

Tabla 11. Puntajes dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo .................................... 59

Tabla 12. Puntajes dimensiones del dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ......... 60

Tabla 13. Puntaje dominio control sobre el trabajo ...................................................................... 61

Tabla 14. Puntajes dimensiones del dominio control sobre el trabajo .......................................... 62

Tabla 15. Puntajes dominio demandas del trabajo........................................................................ 62

Tabla 16. Puntajes dimensiones del dominio demandas del trabajo ............................................. 63

Tabla 17. Puntaje dominio recompensa ........................................................................................ 64

Tabla 18. Puntajes dimensiones del dominio recompensa............................................................ 65

Tabla 19. Resumen resultados específicos factores intralaborales ............................................... 66

Tabla 20. Puntajes dimensiones factores extralaborales ............................................................... 67

Tabla 21. Distribución muestra por nivel de riesgo dimensión extralaboral ................................ 68

Tabla 22. Nivel de riesgo psicosocial y de estrés según el tipo de contrato ................................. 69

Tabla 23. Distribución muestra nivel de riesgo por cargo ............................................................ 70

Tabla 24. Distribución muestra nivel de riesgo por área ............................................................. 71

Tabla 25. Distribución muestra nivel de riesgo por edad ............................................................. 71

Tabla 26. Distribución muestra nivel de riesgo por antigüedad ................................................... 72

Tabla 27. Rangos correlación ....................................................................................................... 73

Tabla 28. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosocial general ............................................ 74

Tabla 29. Matriz correlación de Pearson dominios intralaborales ................................................ 74

Tabla 30. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Liderazgo y relaciones sociales en

el trabajo ................................................................................................................................ 76

Tabla 31. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Recompensa ............................. 76

Tabla 32 Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Demandas del trabajo ............... 77

Tabla 33. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Control sobre el trabajo ............ 78

Tabla 34. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales general – Dimensiones

extralaborales ......................................................................................................................... 79

Tabla 34. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales y variables sociodemográficas .... 80

Tabla 36. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales y edad .......................................... 81

Tabla 35. Responsabilidades intervención .................................................................................... 88

Tabla 36. Acción: Análisis de puesto de trabajo ........................................................................... 90


Tabla 37. Fase de sensibilización.................................................................................................. 91

Tabla 38. Acción: Limites y alcances de mi contrato ................................................................... 93

Tabla 39: Acción: Reconocimientos ............................................................................................. 94

Tabla 40. Acción: Formando líderes ............................................................................................. 95

Tabla 41. Acciones sobre el individuo .......................................................................................... 97

Tabla 42 Indicadores de seguimiento de acciones ........................................................................ 99

Tabla de figuras

Figura 1. Modelo de estrés laboral de Karasek (1990). ............................................................... 24

Figura 2. Modelo crisis de gratificación en el trabajo (The Effort-Reward Imbalance model,

ERI). Adaptada de (Siegrist, 1996) ....................................................................................... 26

Figura 3. Organigrama ................................................................................................................. 40

Figura 4. Proceso de estudios ambientales. .................................................................................. 41

Figura 5. Distribución muestra por género................................................................................... 46

Figura 6. Distribución muestra por rangos de edad ..................................................................... 47

Figura 7. Distribución Estado civil .............................................................................................. 48

Figura 8. Distribución nivel educativo ......................................................................................... 49

Figura 9. Distribución muestra por cargo..................................................................................... 50

Figura 10. Antigüedad en la empresa ........................................................................................... 50

Figura 11. Tipo de contrato .......................................................................................................... 51

Figura 12. Distribución nivel de riesgo psicosocial total general (intralaboral y extralaboral) ... 54

Figura 13. Distribución nivel de factores de riesgo psicosocial intralaborales ............................ 55

Figura 14. Distribución nivel de factores de riesgo psicosocial extralaborales ........................... 56

Figura 15. Distribución nivel de estrés......................................................................................... 57

Figura 16. Distribución nivel de riesgo dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ... 59

Figura 17. Distribución nivel de riesgo dominio control sobre el trabajo.................................... 61

Figura 18. Distribución nivel de riesgo dominio demandas de trabajo ........................................ 63

Figura 19. Distribución nivel de riesgo dominio recompensa ..................................................... 65

Figura 20. Etapas programa psicosocial ....................................................................................... 89


1. Introducción

Frecuentemente se habla del impacto que ha tenido la globalización de la economía y la

inserción de la tecnología sobre el mercado laboral y como estos han contribuido a la

reestructuración de las modalidades de trabajo, al obligar a diversas organizaciones del sector

formal a comprimir los costos salariales y de bienestar, promoviendo mayor flexibilidad laboral y

trabajo informal.

Dentro de dichas reformas, una de las más frecuentes en el sector público y de proyectos de

licitaciones estatales, hace referencia al contrato por orden de prestación de servicios, definido por

el código civil como un acto jurídico en virtud del cual una persona se obliga para con otra a realizar

una obra material determinada, bajo una remuneración y sin mediar subordinación ni

representación.

A pesar del creciente número de contratistas y/o trabajadores independientes, en nuestro

país continúa siendo una de las figuras contractuales que presenta más escasa inclusión en

actividades de prevención y promoción bajo el marco de la seguridad y salud en el trabajo,

especialmente en el ámbito psicosocial, cuyo concepto es relativamente reciente en las

organizaciones colombianas a partir de la expedición de la Resolución 2646 del 2008, en la cual se

establecieron los parámetros para la evaluación y monitoreo permanente del riesgo psicosocial en

las empresas.

Bajo este contexto, el presente trabajo de grado pretende evaluar los factores de riesgo

psicosocial de los colaboradores de la consultora ambiental en la cual predomina trabajadores bajo

contratos por prestación de servicios y trabajadores adultos jóvenes, con el fin de identificar los

factores de riesgo psicosocial característicos de esta muestra y algunas posibles soluciones para

crear organizaciones de trabajo de esta modalidad más sanas.


2. Planteamiento del problema

Al dirigirse a la literatura actual, los factores psicosociales se están convirtiendo en una

parte integral de estudios epidemiológicos de lesiones profesionales. Se ha demostrado que “la

cepa psicosocial debilita la capacidad de trabajar para realizar comportamientos seguros”

(Halbesleben, 2010), “disminuye los reconocimientos del riesgo y afecta la capacidad de los

trabajadores para escapar de los mismos” (Nakata et al., 2006; Kim et al., 2009). De acuerdo

Watkins et al. (1995), el estrés puede producir respuestas fisiológicas que, si se prolongan o

intensifican, pueden conducir efectos adversos a la salud. Por ejemplo, Sobeih, Salem, Genaidy,

Abdelhamid, & Shell (2009) han demostrado que los factores de estrés psicosocial están asociados

con enfermedades cardiovasculares, trastornos musculo esqueléticos y algunos trastornos

relacionados con el sistema inmunológico.

En general existe gran variedad de estudios de riesgo psicosocial y su impacto en el

desempeño del trabajador. No obstante, en el ámbito de población contratista joven poca es la

literatura que se ha encontrado, a pesar del drástico panorama que se observa para esta población,

y a la existencia de legislación vigente, que obliga a los empleadores y/o contratantes a llevar a

cabo procesos de evaluación y monitoreo permanente del riesgo psicosocial en el trabajo.

Según Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) la población joven

(18- 30 años) se considera como uno de los colectivos que más frecuentemente sufren riesgos

laborales, sobre todo psicosociales, debido a que tienen “mayor probabilidad de tener bajos

salarios, horarios de trabajo prolongado y nula o poca protección social” (INSHT, 2013).

Por otra parte, el creciente número de contratistas y/o trabajadores independientes merece la

implementación de nuevas medidas en seguridad y salud en el trabajo que incluyan este colectivo.


De acuerdo con el Boletín técnico emitido por el DANE, en el primer trimestre de 2018 la

proporción de ocupados informales en 13 y 23 ciudades y áreas metropolitanas fue del 48,4%

(DANE, 2018), evidenciando que el trabajo independiente en Colombia es un amplio sector y que

comprende alrededor de la mitad de la población económicamente activa. No obstante, no se trata

de solo si existe en el mundo en desarrollo, sino de lo extendido que esta y las medidas que se

tomarán para enfrentar esta nueva estructura laboral.

En la consultora ambiental objeto de estudio, la figura de contratista genera diversas

confusiones respecto al alcance de sus funciones y sus horarios de trabajo, a pesar de que estos

deben ser solo por resultados según el tipo de contrato, la mayoría de los contratistas asisten todos

los días a trabajar a fin de poder lograr los objetivos asignados. Por lo anterior, varios trabajadores

han reportado durante el grupo de discusión de clima laboral que se realizó el semestre 2017 I:

ambigüedad en el cargo, demandas excesivas de trabajo y falta de recompensa, por la misma razón

de que son “por prestación de servicios”, evidenciando la clara necesidad de abordar la esfera de

los riesgos psicosociales en la organización

Pregunta de investigación

¿Cuáles son los factores de riesgo psicosocial asociados al tipo de contrato de los

trabajadores de una consultora ambiental?


3. Justificación

En los últimos años se ha configurado las relaciones laborales y contractuales, en donde se

ha ido borrando la frontera entre el trabajo formal y el informal. “La flexibilización laboral, el

trabajo a distancia, la necesidad de reducir los costos sociales provocada por la competitividad de

la globalización, la empresa virtual a través del outsourcing o tercerización de servicios, los

cambios tecnológicos en materia de comunicaciones (…) y las nuevas características de los

conflictos de trabajo, están produciendo modificaciones trascendentales” (Pérez, 2002) a las que

debemos enfrentarnos y que exigen al área de seguridad y salud en el trabajo implementar medidas

que involucren la protección de este nuevo colectivo.

Las “tasas estadísticas oficiales de desempleo históricamente han mostrado que la

población que carece de empleo en el campo de la economía formal, ha pasado a ubicarse en la

informalidad o han mutado a prestar sus servicios por su propia cuenta, ya como trabajador

informal, independientes o contratistas; ello en razón a las situaciones propias de la Bajo” (Gómez,

2014, pág. 87).

Esta modalidad contractual no genera obligaciones sociales, no se pagan con salario sino

con honorarios, no están protegidas sino son autónomas, por lo cual según Pérez (2002) generan

autoprotección o simplemente desprotección, dependiendo de cómo se miren.

De ahí surgió el interés no solo por estudiar las condiciones del contrato por prestación de

servicios sino por identificar las características psicosociales del mismo, teniendo en cuenta que la

falta de control sobre el propio trabajo, son generadores de estrés para el trabajador” (Lazcano,

Cruz, Moncada, & Sánchez, 1998) y “la percepción subjetiva de inseguridad en el empleo va muy


asociada con síntomas psicosomáticos, molestias y dolores, significando un riesgo psicosocial

potencial” (Platt, Pavis, & Akram, 1999).

Por tal motivo, el presente trabajo de grado, enmarcado dentro de la línea de investigación

académica: factores psicosociales en la relación Salud-Trabajo, bajo la sub-línea de la salud

mental, estrés y trabajo. Contribuye al cumplimiento de la ley vigente en materia de protección

psicosocial en el trabajo, aporta el marco de referencia necesario para la formulación optima de

acciones dirigidas a la protección y mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores de

una consultora ambiental y mejora el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo de la

organización.

Adicionalmente, permite a la estudiante de la especialización en Higiene, Seguridad y

Salud en el Trabajo, desarrollar las habilidades necesarias para la valoración y evaluación correcta

del riesgo psicosocial en las organizaciones, y proporciona insumos recientes para avanzar en la

construcción del conocimiento de condiciones de salud y trabajo de la población joven bajo

contrato por prestación de servicios; en coherencia con la misión de la Universidad Distrital

“Francisco José de Caldas” reconocida por su excelencia en la construcción de saberes,

conocimientos e investigación para la solución de los problemas del desarrollo humano y

transformación sociocultural.


4. Objetivos

4.1. Objetivo general

Caracterizar los factores de riesgo psicosocial de los contratistas de una consultora

ambiental; con el fin de proponer acciones dirigidas a mitigar su impacto en la salud de los

colaboradores.

4.2. Objetivos específicos

Describir los factores de riesgo psicosocial presentes en la consultora ambiental.

Caracterizar los factores de riesgo psicosocial presentes según el tipo de contrato y la edad

de los trabajadores de la consultora ambiental.

Determinar el nivel de estrés de los colaboradores de la consultora ambiental.

Diseñar propuesta de intervención para la prevención y el control de las condiciones de

salud y de trabajo derivadas de la evaluación psicosocial.


5. Marco legal

El presente trabajo se realizó bajo la ley vigente colombiana en materia de Seguridad y

Salud en el Trabajo, siendo como principal marco normativo la Resolución 2646 del 2008 la cual

“establece disposiciones y define responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,

intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo

y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional” (Ministerio

de la protección Social, 2008).

De igual manera se contemplan las siguientes normas adicionales:

Tabla 1. Marco legal

Norma Emite Enunciado

Constitución

de 1991

Asamblea

Nacional

Constituyente

Artículo 25: "El trabajo es un derecho y una obligación social y

goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del

Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones

dignas y justas"

Ley 1010 de

2006

Congreso de

la República

"Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir

y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco

de las relaciones de trabajo"

Ley 1090 de

2006

Congreso de

la República

“Para ejercer la profesión de psicólogo se requiere acreditar su

formación académica e idoneidad profesional, mediante la

presentación del título respectivo, el cumplimiento de las demás

disposiciones de ley y obtenido la tarjeta profesional expedida

por el Colegio Colombiano de Psicólogos o en su defecto por las

secretarias distritales, municipales o departamentales de salud”

Ley 1164 de

2007

Congreso de

la República

Por la cual se dictan disposiciones en materia del talento humano

en salud

Decreto 472

de 2015

Ministerio del

trabajo

El no cumplimiento de lo consignado en la Resolución 2646, se

sancionará de acuerdo con lo establecido por los literales a) y c)

del Decreto-ley 1295 de 1994. Esto es: multas de hasta 500

Salarios Mínimos Legales Vigentes para las empresas y de hasta

1.000 SMLV para las ARL.

Decreto 1072

del 2015

Presidencia de

la Republica

Capítulo 6: Artículo 2.2.4.6.15. Identificación de peligros,

evaluación y valoración de los riesgos.


Norma Emite Enunciado

Resolución

8430 de1993

Ministerio de

Salud

Durante evaluación de factores psicosociales los investigadores

deberán ceñirse a las normas científicas, técnicas y

administrativas para la investigación en salud

Resolución

2346 de 2007

Ministerio de

protección

social

Los resultados o reportes individuales de factores de riesgo

psicosocial se incluirán en la historia clínica ocupacional de cada

trabajador y por tanto son aplicables a estos documentos las

mismas disposiciones legales que se establezcan para el manejo,

archivo y reserva de las historias clínicas ocupacionales. "el

profesional responsable, tendrán la guarda y custodia de la

historia clínica ocupacional y son responsables de proteger su

confidencialidad" (Artículo 16)

Resolución

1918 de 2009

Ministerio de

protección

social

Por la cual se modifican los artículos 11 y 17 de la Resolución

2346 de 2007 y se dictan otras disposiciones.

Resolución

1111 de 2017

Ministerio del

trabajo

Por lo cual se establecen los estándares mínimos del SGSST para

empleadores y contratantes. Dentro de los cuales se encuentra la

identificación peligros y valoración de los riegos laborales

Código

deontológico

y bioético

psicólogos

2009

Colegio

Colombiano

de Psicólogos

Deontología y bioética del ejercicio de la Psicología en

Colombia. págs. 72 y 73

Sentencia T-

1028 de 2003

Corte

Constitucional

Colombiana

Uso del consentimiento informado

Cabe mencionar para el presente estudio el campo de aplicación del SGSST según el

Decreto 1072 y en la Resolución 2646 en el cual se especifica la obligatoriedad de la incluir los

contratistas de prestación de servicios en el SGSST de cada organización. Específicamente el

marco legal aplica a “todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo

modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, (…) y debe tener cobertura sobre los

trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión”

(Ministerio del Trabajo, 2015, pág. 85).


6. Marco teórico

El cambio acelerado en la fuerza de trabajo como consecuencia del proceso de

globalización vino acompañado de una nueva gestión flexible del trabajo, individualización de las

relaciones laborales y precarización de las condiciones contractuales. Asimismo, el ideal del

empleo estable fue abriendo paso a nuevas combinaciones y formas de empleo, de subempleo, de

trabajo formal e informal, así como de déficit estructural de puestos de trabajo y de insuficiencia

individual de competencias para la nueva oferta; que han llegado a constituir nuevos problemas

para la salud y bienestar de los empleados (Barrios & Paravic, 2006).

En ese contexto, no es de extrañarse que uno de los cambios generados en el tejido laboral

como consecuencia del fenómeno de la globalización, haya impactado en la población juvenil, que

ahora según Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se considera como uno de

los colectivos que más frecuentemente sufren riesgos laborales, sobre todo psicosociales, debido

a que tienen “mayor probabilidad de tener bajos salarios, horarios de trabajo prolongados y nula o

poca protección social” (INSHT, 2013).

Lo anterior, ha sido impulsado por la convergencia de varios procesos interdependientes,

entre los cuales se encuentra el reciente aumento en la complejidad de la transición de los estudios

al empleo en los jóvenes de entre 18 y 29 años de edad, cuya principal causa de disuasión de

participar en el mercado de trabajo según informe de la (OIT, 2016) es la falta de oportunidades

de empleo viables, donde cada vez más jóvenes se encuentran en una situación en la que ni trabajan

ni estudian (Ni-Ni), lo que puede acarrear según el mismo informe, en un deterioro de las

competencias, subempleo y disuasión.


De acuerdo con estadísticas de Consejo Nacional Política Económica y Social (CONPES,

2014) del total de jóvenes en Colombia, un 17.7% de la fuerza laboral se encuentra desempleada

(uno de cada cinco aproximadamente). Afectando en mayor porcentaje a las mujeres entre 16 y 28

años con una tasa de desempleo de 21.1% en 2012, frente a un 14.7% para los hombres en el

mismo periodo. Los jóvenes representan el 28% de la población ocupada del país, pero aportan el

52% del desempleo total; se ha evidenciado según (CONPES, 2014) que, en épocas de crisis

económicas, son los jóvenes los que terminan presionando más el mercado laboral, haciendo más

pronunciado el efecto del trabajador adicional.

Adicionalmente, según un estudio elaborado por (Fundacion Pfizer, 2013) sobre las

opiniones, actitudes y expectativas de un grupo de jóvenes españoles: una parte importante de la

juventud entre los 15 y 32 años reportó sentirse poco satisfecha con su vida actual, y muy

preocupada por el desempleo y por la crisis económica y laboral, percibidos como sus mayores

fuentes de malestar subjetivo y de disfunciones en sus relaciones de pareja, familiares y sociales,

así como en el propio estado de salud. Muchos de quienes tienen empleo declaran tener miedo a

perderlo; y muchos de quienes lo buscan tienen poca esperanza de encontrarlo a mediano plazo.

En general, tal y como se menciona anteriormente, en Colombia los jóvenes siguen

enfrentando barreras que les impide incorporarse al sector productivo o en caso de hacerlo, lo

hacen en condiciones poco favorables limitando sus capacidades. De ahí la importancia de fijar la

vista en prevención e intervención de riesgo psicosocial en dicho colectivo. Aún más cuando el

trabajo potencia el desarrollo psicológico de los jóvenes, pues “es uno de los principales ejes

organizadores de su identidad y existencia social, donde el desempeño laboral actual aparece

entonces en estos casos, como “instancia formativa” en la cual las capacidades requeridas en el

nuevo mercado pueden acumularse e integrarse” (Domínguez, 2008).


A la luz de este enfoque, la situación actual del colectivo joven “no es un simple

epifenómeno de la crisis económica, sino que también puede incluir componentes de una crisis

cultural y psicosocial que podrían constituir una bomba de tiempo de efectos imprevisibles”

(Blanch J. , 2014, pág. 361).

Bajo este contexto sumado a otras problemáticas más ha llevado al reconocimiento de la

creciente interdependencia del trabajo y la salud, por ejemplo (Cooper, 2001) expone en

numerosos estudios que los estresores del trabajo son responsables de una gran cantidad de efectos

sobre la salud de los empleados en todos los niveles de una organización.

Por ejemplo, “los efectos del estrés pueden incluir alteraciones en los factores

neuroendocrinos, el sistema nervioso autónomo y las funciones inmunes” (Shirom, 2003). De igual

forma, Sobeih, Salem, Genaidy, Abdelhamid, & Shell (2009) han demostrado que los factores de

estrés psicosocial están asociados con enfermedades cardiovasculares, trastornos musculo

esqueléticos y algunos trastornos relacionados con el sistema inmunológico.

A nivel de organizaciones, el estrés puede llevar a una serie de efectos que pueden poner

en peligro la posición y la supervivencia de cualquier organización (Schabracq, Maassen Van den

Brink, Groot, Janssen, & Houkes, 2000). Por ejemplo, el estrés puede conducir a conflictos

internos, cooperación ineficaz, relaciones internas perturbadas y un clima de trabajo desagradable.

Lo que repercute directamente en los costos de la organización, por licencias por enfermedad,

discapacidad laboral, así como por contratación e interrupción de los reemplazos temporales, que

no funcionaron de manera óptima.


Contrato por prestación de servicios

Es evidente que el mercado laboral actual se está volviendo más flexible e informal, y la

inseguridad laboral afecta selectivamente a los trabajadores jóvenes. Sin embargo, la introducción

de contratos flexibles no necesariamente tiene implicaciones negativas para la vida laboral de las

personas. De acuerdo con Auer (2007) la razón de su introducción fue desviar la atención de la

seguridad laboral a la seguridad del empleo, ya que los arreglos de trabajo flexible tienen más

probabilidades de tener una duración corta, pero también implican una mayor probabilidad de salir

del desempleo.

La flexibilidad del mercado laboral ha aumentado en todo el mundo en las últimas dos

décadas. En el 2012, los contratos temporales constituyeron el 14,1% de los contratos de trabajo

en Europa y el 7,6% en América del Norte, que comprenden unos 40 millones de personas según

la Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD, 2014). También, el

Instituto Nacional de Estadísticas de Italia (ISTAT, 2013) estimó que en 2012 el número de

trabajadores temporales ascendió a aproximadamente 2,8 millones, es decir, el 12,3% de todos los

empleados. Este fenómeno se aplica principalmente a los jóvenes: en 2013, alrededor del 50% de

los trabajadores de entre 15 y 24 años pertenecían a esta categoría.

Los estudios epidemiológicos que dedicaron atención a la asociación entre el trabajo

temporal y las lesiones laborales han proporcionado pruebas contradictorias. Una revisión de

(Giraudo, Bena, Leombruni, & Costa, 2016) mostró que, si bien el número de estudios con datos

disponibles para el tamaño del efecto no fue suficiente para realizar un metanálisis, se pudo

identificar un mayor riesgo para los trabajadores precarios en solo 7 de 13 estudios.


Ruiz de Porras, Rojas, Aragón, Carmenate-Milian, & Benavides (2017) en su evaluación

de la población económicamente activa de los seis países de habla hispana de América Central,

identificó que, en comparación con los trabajadores formales, los trabajadores informales

presentan una mayor prevalencia de dolores musculo- esqueléticos y una mayor exposición a los

factores de riesgo del trabajo psicosocial. Los estudios restantes no detectaron diferencias

significativas en el riesgo de lesiones laborales entre trabajadores precarios y no precarios. Un

estudio finlandés posterior sobre trabajadores temporales no identificó ninguna asociación

(Saloniemi & Salminen, 2010); y los estudios en el contexto colombiano son pocos y en su mayoría

se refieren al trabajo informal como actividades “rudimentarias que brindan acceso al trabajo a las

personas menos cualificadas, y que actúan, en épocas recesivas, como una opción frente al

desempleo” (Ochoa & Ordoñez, 2004).

Esta diversidad de resultados puede deberse al hecho de que diferentes estudios se refieren

a diferentes tipos de trabajo independiente utilizando definiciones que pueden no ser totalmente

comparables entre sí, en diferentes contextos según el país. De manera que es pertinente en primera

instancia, realizar una aclaración conceptual del grupo poblacional objeto de estudio, es decir, de

los trabajadores independientes o contratistas.

El Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, ha adoptado para la

realización de los trabajos estadísticos en Colombia el contenido de la Resolución 15 de la OIT de

1993, que establece la Clasificación Internacional de la Situación del Empleo – CISE 93. Dentro

de esta clasificación, se encuentran un subgrupo de trabajadores particulares en el cual definen a

los contratistas como:


Los trabajadores que: a) se hallan inscritos ante las autoridades fiscales (y/o ante otros

organismos competentes) en calidad de unidad económica autónoma sujeta a imposición,

y/o de modo tal que la empresa empleadora no es responsable del pago de la cotización

pertinente de la seguridad social y/o la relación contractual no está regida por la

legislación general del trabajo aplicable, pero que b) tienen contratos de «empleo

asalariado» implícitos o explícitos. Estos trabajadores pueden clasificarse en empleos

independientes. (OIT, 1993)

Mientras que los trabajadores informales, donde se encuentra el grueso de la población

colombiana ocupada, son aquellos

Trabajadores sobre los que no se dispone de suficiente información pertinente, (…) pues,

aunque realizan actividades económicas, lo hacen de manera informal sin contrato de

ninguna clase y desprovistos de cualquier clase de aseguramiento, razón por la cual no

pueden ser incluidos en ninguna de las categorías anteriores (trabajador dependiente,

independiente y contratista). (Gómez, 2014)

Esta estrategia de contratación es sumamente atractiva para las empresas del sector formal

cuando se enfrentar al sinnúmero de trámites y aprobaciones a los que deben someterse, que en

muchos casos desestimula la constitución formal, por lo que, ante la dificultad para la

formalización, ellas deciden mantenerse en la informalidad. Para el caso colombiano, Según


(Ochoa & Ordoñez, 2004) “la relativamente alta tributación y las constantes reformas fiscales

constituyen una clara y fuerte barrera de entrada al sector formal”

Por tal motivo, desde este punto de vista económico, los contratistas pueden implicar

comparativamente menos oportunidades de progreso salarial y profesional, menores ganancias de

capital humano y una menor acumulación de cotizaciones sociales y de seguridad social, teniendo

en cuenta que en ocasiones los contratistas no cotizan por los valores reales de sus honorarios o de

igual forma pueden pasar largas temporadas sin empleo.

Con base a lo anterior, el presente trabajo de grado es un esfuerzo por caracterizar una

organización en el cual labora principalmente personal joven entre 22- 35 años y donde prima el

modelo de contrato por prestación de servicios debido a que existen pocos datos sobre los

resultados de seguridad y salud entre los trabajadores bajo este contrato. Según (Martínez,

Piedramartel, & Agnew, 2015) a causa de que los modelos teóricos tradicionales y las suposiciones

en la organización del trabajo y la investigación del estrés psicosocial no incluyen el creciente

número de contratistas, personal temporal y trabajadores a tiempo parcial.

Riesgo psicosocial

El concepto de factores psicosociales es relativamente reciente cuando la Organización

Internacional del Trabajo alarma sobre este tema en su documento “Los factores psicosociales en

el trabajo: reconocimiento y control” (OIT, 1986), en el cual proponen como definición de los

factores psicosociales en el trabajo como aquellas “interacciones entre el trabajo, su medio

ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de la organización, por una parte, y por la

otra, en las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera


del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias puede influir en la salud, en el

rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” (OIT, 1984, pág. 3).

A partir de entonces, de forma muy escasa, se comienza a hablar de ellos. Especialmente

debido a que los factores psicosociales según Moreno (2011), tienen características propias que

hacen más difícil su manejo, evaluación y control. Entre las más importantes de ellas cita: “1) Se

extienden en el espacio y el tiempo, 2) Son difíciles de objetivar, 3) Afectan a los otros riesgos, 4)

Tienen escasa cobertura legal, 5) Están moderados por otros factores, 6) Son difíciles de

modificar”.

De acuerdo con Abello (2013), los factores de riesgos psicosociales se definen como

aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que tienen

la capacidad de afectar tanto a la salud del trabajador como al desarrollo de su trabajo. (Ramos &

Jordão (2015) afirma que “la vivencia de estrés laboral generalmente ha sido objeto de estudio

desde la perspectiva del trabajador. Por esta razón, sus causas y consecuencias se han determinado

de forma particular a partir de un análisis individual”. Sin embargo, existen autores como Peiró

(2001) que consideran que el estrés debe ser estudiado desde una perspectiva colectiva.

A partir de 1989 a través de la Resolución 1016, el ministerio de la protección social,

contemplo los programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos

psicosociales como parte del subprograma de medicina preventiva y del trabajo; debido al aumento

de numerosos efectos adversos sobre la salud de los trabajadores a causa del llamado “estrés

laboral”.

De acuerdo a varios autores se puede definir estrés laboral como el estado general de

tensión que desencadena diferentes reacciones desde el punto de vista emocional, cognitivo,


fisiológico y del comportamiento, las cuales se ven afectadas en el lugar en donde se desempeñan

actividades laborales (Miralles Muñoz, s.f,).

Peiro (2008) por su parte señala el estrés laboral como una experiencia subjetiva de un

individuo, la cual se deriva de una percepción de que existen demandas excesivas, amenazantes o

difíciles de controlar, generando consecuencias negativas para dicho individuo, en donde se

denomina las consecuencias negativas como una tensión y los factores o experiencia que producen

la tensión como estresores.

El estrés se puede explicar igualmente desde enfoques fisiológicos y bioquímicos en donde

se generan respuestas orgánicas en los individuos al afrontar situaciones amenazantes (Naranjo

Pereira, 2009), sin embargo viéndolo desde enfoques psicosociales se relaciona directamente con

los factores externos, es decir los estímulos y eventos productores de estrés que proporcionan

deterioro y agotamiento acumulativo en el cuerpo, generando a su vez angustia e inarmonía entre

el cuerpo y la mente, dando paso al concepto “Riesgo psicosocial laboral” en ese entonces en los

programas de salud ocupacional.

Bajo este enfoque, el estrés se considera un riesgo en el sentido de que un empleado

estresado corre el riesgo de enfermarse. Específicamente el estrés debilita psicológicamente al

sujeto, reduce su rendimiento y lo hace incluso susceptible de desarrollar un estado

psicopatológico más o menos incapacitante, reversible o no. Afectando las relaciones

interhumanas (manifestación de agresión, actitud de retirada o evitación) y también puede tener

efectos negativos en la toma de decisiones. A nivel organizacional, según la unión europea, el

estrés es la segunda causa de baja laboral, afectando a 40 millones de trabajadores y generando


grandes pérdidas económicas, “rotación de personal, deserción laboral, accidentes o muertes,

además del deterioro de las relaciones interpersonales” (Guerra Baquero, 2016).

Por otra parte, la creciente preocupación de que las condiciones psicológicas y los factores

sociales en el trabajo influyan en el bienestar del trabajador ha llevado al desarrollo de teorías para

su medición. Reconociendo como los dos principales modelos teóricos para evaluar el impacto de

los factores de trabajo psicosocial en la salud: el modelo de control de la demanda o de tensión

laboral (Karasek et al., 1998; Karasek 1979; Karasek y Theorell, 1990) y el modelo desequilibrio

esfuerzo-recompensa (ERI). (Siegrist y otros 1990, Siegrist 1996).

Modelo de control de la demanda o de tensión laboral

El modelo de control de la demanda (Karasek & Theorell T. , 1990) se basa en las

características psicosociales del trabajo contemplado tres dimensiones principales: (a) demandas

psicológicas del trabajo, (b) control del trabajo o latitud de decisión, y (c) apoyo social en el

trabajo.

Esta teoría reconoce la importancia de los estresores ambientales diarios sobre las

experiencias a largo plazo del estrés (Peterson, 2009). Las demandas de trabajo, como la alta carga

de trabajo y las presiones de tiempo, pueden generar resultados negativos, incluido el estrés. Sin

embargo, las características individuales del trabajador, el control sobre su tarea y su conducta

durante el día laboral ayuda a contrarrestar los efectos negativos de las demandas laborales. De

igual forma, el apoyo social por parte de supervisores y/o compañeros, actúan como

amortiguadores frente a altas demandas de la tarea, funcionando como un factor protector del

estrés.


Por consiguiente, modelo explica el estrés laboral a partir de las relaciones que surgen entre

las demandas laborales y el control que puede ejercer una persona en su trabajo. Se asume que los

trabajadores con trabajos caracterizados por altas demandas psicológicas en términos de carga de

trabajo, bajo control sobre las condiciones de trabajo (latitud de decisión) y falta de apoyo social

en el trabajo tienen el mayor riesgo de mala salud psicológica.

Figura 1. Modelo de estrés laboral de Karasek (1990).

De acuerdo a Arias, Montes, & Masías (2014), “si en un trabajo hay altas demandas y bajo

control, es decir, el trabajador tiene un corto margen de decisión, se vivencian estados de alta

tensión. Pero si hay altas demandas y también se tiene alto control, el trabajador cumple sus

funciones activamente, mientras que, si hay bajas demandas y bajo control, el trabajador se torna

pasivo” (ver Figura 1).

Modelo desequilibrio esfuerzo-recompensa en el trabajo (Effort-Reward Imbalance model,

ERI)

El modelo ERI (Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa) deriva de otro más general orientado

al análisis de las dimensiones psicosociales de la salud y del bienestar. Se asume que la

autorregulación personal que conlleva la salud y el bienestar en la vida adulta está en gran medida


relacionada con un intercambio social exitoso. Los roles maritales y parentales, laboral y los

distintos roles cívicos contribuyen a la autorregulación personal a través de un intercambio social,

tanto de forma positiva como negativa. El intercambio social negativo deteriora la autorregulación

personal, lo que parece esencial para el bienestar humano y remarca el frágil balance entre el medio

personal y el social (Siegrist, 1996). Inversamente, las experiencias exitosas de intercambio

refuerzan el yo y contribuyen con efectos beneficiosos a la salud y el bienestar.

El esfuerzo en el trabajo es parte de un proceso de intercambio socialmente organizado en

el cual la sociedad, a la larga, contribuye en términos de recompensa. Las recompensas son

distribuidas mediante 3 sistemas de transmisión: el salario, la estima o valoración en el trabajo y

la seguridad y promoción laboral. El modelo ERI sostiene que la falta de reciprocidad entre

esfuerzos y recompensas (es decir, condiciones de esfuerzo alto/recompensa baja) provoca

emociones negativas, con especial propensión a la activación del sistema autónomo y

neuroendocrino. (Fernández-López, Fernández-Fidalgob, & Siegriest, 2005).

En resumen, según este modelo, el trabajo caracterizado por altos esfuerzos y bajas

recompensas en términos de salario, estima o seguridad laboral representa un déficit de

reciprocidad entre '' costos '' y '' ganancias ''. Trabajar duro sin recibir apreciación es un ejemplo

de un desequilibrio estresante que aumenta los problemas de salud. Por ende, en la presente

investigación, se espera identificar las reacciones estresantes más agudas en el trabajo, es decir,

las situaciones que se caracterizan por un alto “coste/esfuerzo” y un bajo “beneficio/recompensa”.

De este modo, este modelo combina la información contextual o descriptiva de la estructura

de la recompensa y de las características del trabajo con información subjetiva y evaluativa de los

rasgos y estados individuales de superación del estrés (coping). El énfasis puesto en la recompensa


social parece justificado, dado que se asume que estas expectativas han quedado impresas, a lo

largo del proceso evolutivo, en las estructuras cerebrales humanas como una “regla” básica del

intercambio social, la “regla” de la reciprocidad y la justicia. Más aún, actualmente existe un

creciente corpus de conocimiento acerca del poderoso papel regulador de un sistema cerebral

específico que relaciona la motivación y la recompensa con el bienestar personal e interpersonal.

Figura 2. Modelo crisis de gratificación en el trabajo (The Effort-Reward Imbalance

model, ERI). Adaptada de (Siegrist, 1996)

Además, para el esfuerzo y las recompensas, el modelo de ERI incluye un tercer

componente: compromiso excesivo (overcommitment), que se refiere a un “conjunto de actitudes,

comportamientos y emociones que reflejan un esfuerzo excesivo en combinación con un fuerte

deseo de ser aprobado y estimado” (Fishta & Backé, 2015).

Evaluación psicosocial

Los primeros intentos de medir el estrés relacionado con el trabajo comenzaron en la

década de 1960 mediante el desarrollo de numerosas herramientas, como cuestionarios y

entrevistas (Landsbergis, Theorell, Schwartz, & Greiner, 2000).


Blanch, Sahagún y Cervantes (2010) señalan que los instrumentos para evaluar factores

psicosociales en el trabajo pueden ser agrupados en tres categorías: la primera hace referencia “a

aquellos que se derivan del enfoque tradicional de la higiene industrial y que brindan información

general sobre las condiciones del trabajo” (Charria, Sarsosa, & Arenas, 2011), la segunda categoría

se enfoca sobre los efectos de la exposición a los factores psicosociales, por ejemplo los orientados

a identificar el nivel de estrés ocupacional y en la tercera categoría según Charria, Sarsosa &

Arenas (2011) son los instrumentos que consideran indispensable la percepción del trabajador para

la comprensión de los procesos generadores de estrés.

En Colombia, en el año 2010 se desarrolló y legislo el método valido para la evaluación

psicosocial en las organizaciones, en respuesta a la Resolución 2646 del 2008, mediante la cual

reguló las responsabilidades de los empleadores colombianos frente a la prevención, diagnóstico,

intervención y control de los factores de riesgo psicosociales laborales (Ministerio de la protección

Social, 2008)

Para la consolidación de dicho método, los autores contemplaron diferentes modelos

teóricos, entre los cuales se encuentran el modelo de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (ERI) y

el de Demanda-Control-Apoyo Social, mencionados anteriormente. Así como la estructura

factorial del Copenhagen Psychosocial Questionnaire y la teoría del estrés de Ivancevich y

Matteson.

El método de evaluación psicosocial fruto de la Resolución 2646, contempla los factores

psicosociales como “los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la organización y

las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales, en una


interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño

de las personas” (Ministerio de la protección Social, 2008, pág. 3).

En otras palabras, de acuerdo a Gómez, Segura, Castrillón, & Perilla (2016) los factores

psicosociales laborales en la batería de evaluación de la resolución, consisten entonces “en

interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de

su organización, por una parte, y por la otra, entre las capacidades del trabajador, sus necesidades,

su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y

experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.

La batería psicosocial se puede dividir en cuatro grandes agrupaciones de factores

psicosociales intralaborales o dominios (ver Tabla 2). A su vez, estos dominios están integrados

por una serie de dimensiones que representan fuentes de riesgo psicosocial intralaboral.

Tabla 2. Dominios y dimensiones condiciones intralaborales

CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES

CO

ND

ICIO

NE

S I

NT

RA

LA

BO

RA

LE

S

DEMANDAS

DELTRABAJO

Demandas cuantitativas

Demandas de carga mental

Demandas emocionales

Exigencias de responsabilidad del cargo

Demandas ambientales y de esfuerzo físico

Demandas de la jornada de trabajo

Consistencia del rol

Influencia del ambiente laboral sobre el

extralaboral

CONTROL

Control y autonomía sobre el trabajo

Oportunidades de desarrollo y uso de

habilidades y destrezas

Participación y manejo del cambio

Claridad de rol

Capacitación


CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES

LIDERAZGO Y

RELACIONES

SOCIALES EN

EL TRABAJO

Características del liderazgo

Relaciones sociales en el trabajo

Retroalimentación del desempeño

Relación con los colaboradores

(subordinados)

RECOMPENSA

Reconocimiento y compensación

Recompensas derivadas de la pertenencia a la

organización y del trabajo que se realiza

Fuente. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial

(Ministerio de la Proteccion Social, 2010)

Por parte de las condiciones extralaborales estas se encuentran distribuidas en siete

dimensiones (ver Tabla 3). Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del

trabajador.

Tabla 3. Dimensiones condiciones extralaborales

CONSTRUCTO DIMENSIONES

CONDICIONES

EXTRALABORALES

Tiempo fuera del trabajo

Relaciones familiares

Comunicación y relaciones interpersonales

Situación económica del grupo familiar

Características de la vivienda y de su entorno

Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda




Burnout

El término "burnout" fue utilizado por primera vez en 1974 por Freudenberger en su estudio

llamado "Staff burnout". Poco después, en 1979, el síndrome de burnout fue definido por Spaniol

y Caputo como el síndrome derivado de la falta de capacidad para afrontar las demandas laborales

o personales (Carlin & Garces de los Fayos, 2010).

En la actualidad, la definición del síndrome más aceptada de acuerdo a (Ferrari, Nuñez,

Amorin de sousa, & Goulart, 2017) se basa en la perspectiva sociopsicológica de la teoría

tridimensional de Maslach & Jackson caracterizada por agotamiento emocional,

despersonalización e ineficacia en el trabajo. A partir de la cual, se define el burnout como una

respuesta crónica a los estresores interpersonales provenientes de la situación laboral, ya que el

ambiente de trabajo y su organización pueden ser responsables del sufrimiento y desgaste que

afectan a los trabajadores.

Dicho agotamiento puede desencadenar diversas respuestas psicosomáticas y

conductuales, que repercuten en los niveles individual, profesional y social del trabajador. Carlin

& Garces de los Fayos (2010) señalan los siguientes síntomas como los principales en el contexto

organizacional, en el área emocional, psicológico, físico y social:

En los síntomas emocionales los individuos presentan depresión, indefensión,

desesperanza, irritación, falta de tolerancia, apatía, entre otras. Por parte del ámbito cognitivo,

manifiestan pérdida de valores, desaparición de expectativas, modificación de autoconcepto,

pérdida de autoestima, pérdida de la creatividad, distracción, criticismo generalizado, etc. Además,

las frustraciones emocionales pueden desencadenar síntomas conductuales como evitación de

responsabilidades, absentismo laboral e intenciones de abandonar la organización, conductas


inadaptadas como desorganización, aumento del uso de cafeína, alcohol, tabaco y drogas. Mientras

que, en el aspecto fisiológico, el trabajador puede presentar cefaleas, dolores osteomusculares,

pérdida de apetito, cambios de peso, disfunciones sexuales, problemas de sueño, fatiga crónica,

enfermedades cardiovasculares, alteraciones gastrointestinales, entre otros. Y finalmente, en la

esfera social, el trabajador puede presentar aislamiento y sentimientos de fracaso, evitación de

contactos, conflictos interpersonales, malhumor familiar, etc.

El síndrome de burnout se incluyó dentro de la lista de enfermedades ocupacionales,

expedida por el Ministerio de Trabajo de Colombia (Decreto 1477 de 2014), cuya prevención se

ha discutido en todo el mundo debido a la carga económica del ausentismo y otras consecuencias

negativas relacionadas con la satisfacción laboral, el rendimiento laboral y la atención del paciente.

Hoy en día, no hay duda de que el síndrome de burnout puede ser causado y/o agravado por el

trabajo y es muy importante diagnosticarlo temprano e introducir medidas preventivas.

Estrategias de intervención psicosocial

En la investigación sobre seguridad y salud en el trabajo, en los últimos años se ha hecho

hincapié en la importancia de desarrollar programas de intervención dirigidos a diferentes grupos

de empleados y sectores. El modelo y marco de trabajo saludable de la OMS sugiere que "las

necesidades y los requisitos específicos de la cultura y las condiciones locales deben incorporarse

en las actividades de salud y seguridad en el lugar de trabajo" (Burton, 2010)

Según Hardman, Birgit, & Flyholm (2015) dentro de este campo de investigación ha

enfatizado la importancia de enfocarse en cómo integrarse con las experiencias de trabajo de los

empleados para moldear sus reacciones a las intervenciones. Entre los factores identificados como


de especial interés para gestionar un cambio organizacional saludable están: la aclaración de roles,

la disponibilidad del gerente (liderazgo), la atención a la diversidad en las percepciones y

reacciones (comunicación asertiva) y el uso de conflictos constructivos (resolución de conflictos).

Coaching

Una de las variables de mayor intervención y abordaje en el ámbito laboral, es la promoción

de liderazgo, dada las evidencias sobre el impacto que el carácter del coordinador y por extensión,

su estilo de liderazgo tiene sobre los procesos de la organización y las decisiones estratégicas que

afectan el desempeño de los trabajadores (Kisfalvi y Pitcher, 2003 citado por (Pons, López, &

Ramos, 2012). Según Falleta (2005) el liderazgo es un “comportamiento ejecutivo que proporciona

dirección y anima a los demás a tomar acción necesaria”.

De acuerdo a Rodriguez (2009) el déficit de habilidades se debe a la “falta de aprendizaje

de los componentes motores verbales y no verbales necesarios para lograr un comportamiento

funcional, en otras palabras, la persona inhábil carece de repertorio conductual y/o usa respuestas

inadecuadas”. Por tanto, la intervención en el área psicosocial está dirigida a extender el repertorio

conductual de los colaboradores, a través de estrategias como el de coaching entendido como “una

relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios

en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones, porque en este proceso los clientes ahondan en

su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida” (Ortiz de Zárate, 2010)

razón por la cual esta técnica es muy utilizada en las organizaciones para trabajar en liderazgo.


Estrategias de afrontamiento

A nivel individual encontramos igualmente aquellas intervenciones que se centran en la

mejora de los recursos para afrontar situaciones de riesgo, técnicas dirigidas a modificar la

valoración de los estímulos y de los recursos disponibles, así como las intervenciones que llevan

por objeto aumentar las estrategias de afrontamiento del sujeto (técnicas cognitivo-conductuales,

relajación o ejercicio físico).

Los programas cognitivos conductuales según Lago & Pizá (2011) son tratamientos de

primera elección, tanto a nivel individual como a nivel grupal, mostrándose efectivos para la

reducción de la sintomatología asociada al estrés y para incrementar las estrategias de

afrontamiento.

Lazarus y Folkman definen el afrontamiento como los “esfuerzos cognitivos y

conductuales constantemente cambiantes, que se desarrollan para manejar las demandas externas

y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo” (p.

164). De acuerdo con Omar (2000) estos recursos desempeñan un rol crucial en la relación estrés

salud-enfermedad y constituyen características estables del individuo y del medio ambiente donde

se desenvuelve.

Cabe resaltar que no debemos confundir el afrontamiento con el dominio del individuo

sobre el entorno; el afrontamiento se trata una forma de manejar situaciones que puedan

generar estrés en el individuo, con las que busca tolerar o minimizar aquello que

sobrepasa sus capacidades, ya sea resignificando el estímulo, a través de las acciones,

pensamientos, afectos y emociones que el individuo utiliza a la hora de abordar la

situación desbordante. (Macias, Madariaga, Valle, & Zambrano, 2013)


Habilidades sociales - comunicación asertiva

Según Flores (2002) el interés por las habilidades sociales y la conducta asertiva se ha

venido manifestando, desde hace ya varias décadas en la psicología, de ahí la existencia de diversas

posturas y elementos alrededor de estos conceptos, Sin duda las habilidades sociales posibilitan al

individuo una interacción positiva que es aceptada en diversidad de situaciones y escenarios en los

que se desarrollan.

De acuerdo con Van der Hofstandt (2005) el estilo asertivo, constituye el grado óptimo de

utilización de los diferentes componentes verbales, no verbales y paraverbales de la comunicación,

un comportamiento asertivo implica un conjunto de pensamientos, sentimientos y acciones que

ayudan a un trabajador a alcanzar sus objetivos personales de forma socialmente aceptable.

Caballo (1993) considera como equivalentes la denominación de "asertividad" o

"habilidades sociales" y por ende al "entrenamiento asertivo" o "entrenamiento en habilidades

sociales", Caballo (1993) define la conducta asertiva como:

La conducta socialmente habilidosa es ese conjunto de conductas emitidas por un

individuo en un contexto interpersonal que expresa los sentimientos, actitudes, deseos,

opiniones o derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situación, respetando

esas conductas en los demás, y que generalmente resuelve los problemas inmediatos de la

situación mientras minimiza la probabilidad de futuros problemas.


La relajación progresiva

Navarro (2009) señala que esta estrategia tiene como propósito provocar una tranquilidad

mental al suprimir progresivamente todas las tensiones musculares. Estos ejercicios desarrollados

por E. Jacobson pretende un aprendizaje de la relajación progresiva de todas las partes del cuerpo,

si bien requiere una duración excesiva en el desarrollo de los ejercicios, Jacobson observó como

la tensión muscular durante el ejercicio de una actividad provocaba de forma inmediata una

sensación de bienestar al pasar a una situación de relajación. Efectuando un recorrido voluntario

sobre determinados grupos musculares y su posterior relajación aportaba al individuo una

sensación generalizada de confort, tanto físico como mental.


7. Descripción empresa

La consultora ambiental es una firma creada con el fin de adelantar estudios ambientales

(fauna-flora), sociales, arqueológicos y legales para entidades oficiales, privadas y mixtas,

particularmente en el sector vial a nivel nacional. Actualmente el 91% de los colaboradores se

encuentran bajo un contrato por prestación de servicios, el 93% de los contratistas tienen nivel

educativo universitario, y el 56% de la población es menor de 30 años con una edad promedio de

34,6 años.

Dichos contratistas se caracterizan por realizar seguimientos constantes los 7 días de la

semana a la producción de los estudios ambientales, motivo por el cual frecuentemente asisten a

jornadas laborales adicionales los sábados, domingos y festivos, salen muy tarde, mantienen

hábitos alimenticios inadecuados, y según indicadores de incapacidad del 2016 – 2017, 2 de las

integrantes del área de coordinación han presentado incapacidades por migrañas intensas y

gastroenteritis aguda, asociado a estrés en el trabajo.

7.1.Variables contexto externo

Entes reguladores de la empresa.

De acuerdo con el tipo de empresa y a la responsabilidad que acarrea esta consultora, se

encuentra regulada por diferentes entes, los cuales permiten la legalidad y adecuados procesos en

la organización, los principales entes son:

a) Cámara de Comercio de Bogotá: cuya función es servir de órgano de los intereses

generales del comercio ante el gobierno y ante los comerciantes.


b) DIAN (Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales): la cual tiene como objeto

garantizar el cumplimiento de las obligaciones tributarias como: IVA, Retención en

la Fuente y él CREE (impuesto sobre la renta para la equidad).

c) Secretaria Distrital de Hacienda: La organización responde frente a ella por el

impuesto del ICA e Industria y Comercio, el cual es un tributo directo de carácter

municipal que grava toda actividad industrial, comercial o de servicios que se realice

en la jurisdicción del Distrito Capital de Bogotá (Secretaria de Hacienda Distrital,

s.f.).

d) Agencia Nacional de Infraestructura – ANI: es una agencia gubernamental

colombiana, parte del Ministerio de Transporte, que está a cargo de las concesiones

a alianzas público–privadas, para el diseño, construcción, mantenimiento, operación,

y administración de la infraestructura de transporte en Colombia.

e) Autoridad Nacional de Licencias Ambientales (ANLA). Establece todos los términos

de referencia para la generación de licenciamiento, permisos o trámites ambientales

de proyectos asignados.

f) Corporaciones Autónomas Regionales y de Desarrollo Sostenible (CAR) son entes

corporativos de carácter público, integrados por las entidades territoriales,

encargados por ley de administrar -dentro del área de su jurisdicción- el medio

ambiente y los recursos naturales renovables, y propender por el desarrollo sostenible

del país, la cual está sujeta a la ubicación del proyecto.


Clientes o usuarios.

El principal cliente de la organización hace referencia a sociedades o alianzas público

privada para la ejecución de proyectos de concesión vial a nivel nacional, denominados

internamente como consorcios o concesiones.

7.2. Variables de contexto interno

Nivel de organización.

Misión.

La empresa representa una sociedad dedicada a la consultoría y desarrollo ambiental creada

con el fin de adelantar estudios ambientales, sociales, arqueológicos y legales para entidades

oficiales, privadas y mixtas del ámbito nacional e internacional, contribuyendo al desarrollo de la

infraestructura de transporte, transmisión de energía, hidrocarburos, portuarios, riego y drenaje,

saneamiento; este campo se complementa con la elaboración de estudios de planificación regional,

asesoramiento socioambiental para respaldar la gestión de manejo ambiental en empresas

Constructoras a través del asesoramiento, acompañamiento, implementación, supervisión e

Interventoría de planes de manejo socioambiental y el cumplimiento de Licencias Ambiental,

Actos Administrativos, Permisos, Concesiones y Autorizaciones para el uso y aprovechamiento

de los recursos naturales, garantizando con ello el compromiso de mejoramiento de la calidad de

vida y el uso racional y sostenible de los recursos naturales.


Visión.

La consultora, se proyecta como una empresa sobresaliente en el marco de la

SOSTENIBILIDAD SOCIOAMBIENTAL como apoyo a la INGENIERÍA NACIONAL a través

de sus labores de Consultoría, Asistencia Técnica, Asesoramiento e Implementación de medidas

de orden Ambiental y Gestión Social, respaldado por un grupo técnico con amplia experiencia en

la elaboración de Estudios Ambientales y Sociales.

Política de calidad.

La razón de ser de la consultora ambiental es la de prestar servicios de Consultoría,

Estudios, Interventoría, Asistencia Técnica, Asesoramiento y Apoyo Técnico Ambiental de

calidad, incluyendo como parámetro fundamental la protección, conservación y uso sostenible de

los recursos naturales en el desarrollo de los proyectos de Ingeniería.

Responder por la Planificación y Ejecución de las actividades de Consultoría Ambiental,

garantizando la evaluación y seguimiento para obtener productos a satisfacción total del cliente,

en concordancia con la legislación vigente y el cumplimiento de los estándares y exigencias de las

entidades rectoras relacionadas con el medio ambiente, el desarrollo social y la gestión de

proyectos dentro del contexto físico – biótico – socioeconómico – cultural y legal de influencia

del desarrollo de los proyectos.

Garantizar a Nuestros Clientes la disponibilidad del recurso humano calificado e idóneo

para asegurar el cumplimiento de las metas físicas y logísticas requeridas por los proyectos,

incluyendo el soporte y capacidad financiera que acredite el desarrollo de las actividades de

Consultoría Ambiental.


Concientización y empoderamiento del Grupo Profesional y Técnico de la consultora para

cumplir de manera eficiente y oportuna con los estándares de calidad en nuestros servicios y

productos, para lo cual en forma permanente y sistemática se promueve el mejoramiento continuo

en el Sistema de Gestión de Calidad.

Estructura organizacional.

Figura 3. Organigrama

En la Figura 3 se observa la estructura organizacional de la consultora ambiental, la cual

corresponde a una organización de tipo burocrático, donde existe un alto grado de

departamentalización, puesto que las funciones dentro de la organización se encuentran divididas

de manera que cada departamento se encarga de un proceso dentro de la compañía. Respecto a la

toma de decisiones de la organización, es centralizada, localizada en la junta directiva y/o

gerencial. La cadena de mando dentro de la organización se da de manera vertical y se observa

comunicación horizontal y vertical dentro de los departamentos.


Nivel de procesos.

Descripción del proceso principal.

El principal proceso y eje de trabajo en la organización hace referencia a la ejecución de

estudios ambientales, la cual se puede dividir en 5 grandes etapas por cada componente:

Figura 4. Proceso de estudios ambientales.

Fuente. Elaborada por el autor


8. Metodología

La presente investigación es de carácter descriptivo de tipo cuantitativo, en la cual se

aplicaron técnicas de recolección de información cuantitativas, con un diseño metodológico no

experimental, “dado que se pretende observar el fenómeno en su ambiente natural” (Rodríguez,

2009). En cuanto al tipo de investigación, la misma corresponde a una investigación transeccional

o transversal, ya que recopila datos en un momento único, estudio caso. Específicamente se trata

de un Diseño Transeccional descriptivo, ya que está dirigido a estudiar e identificar las situaciones

y eventos significativos del riesgo psicosocial, para la posterior búsqueda de las características de

este fenómeno en un grupo determinado, por medio de la evaluación objetiva de las dimensiones

y revisión de fuentes secundarias para una posterior interpretación de los resultados.

8.1. Participantes

En el presente estudio se evaluó a todos los contratistas presentes en la ciudad de Bogotá y

algunos presentes en campo que se encuentran actualmente laborando en la empresa por un periodo

mayor de 2 meses.

% 𝑑𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑐𝑖ó𝑛 =23 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑛𝑡𝑒𝑠

45 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑦/𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑎𝑠∗ 100 = 51%

𝑀𝑢𝑒𝑠𝑡𝑟𝑎 = 23 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑛𝑡𝑒𝑠

El 22% del personal que no fue evaluado corresponde a auxiliares de campo por contrato

directo que laboran usualmente menos de 2 meses y el 27% faltante se distribuye en profesionales

contratistas que residen fuera de la ciudad de Bogotá y que por dificultades laborales no fue posible

evaluar.


8.2. Instrumento

La recolección de la información se realizó por medio de la ficha de datos

sociodemográficos, los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral, extralaboral y

de evaluación de estrés de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Riesgo Psicosocial,

del Ministerio de la Protección Social en convenio con la Universidad Javeriana de Colombia. Esta

permitió identificar datos sociodemográficos y ocupacionales de los trabajadores, así como

establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral y determinar

su nivel de riesgo. Los niveles son: sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo medio,

riesgo alto o riesgo muy alto.

Cabe resaltar que todos estos instrumentos deben ser aplicados exactamente de la manera

como está definido en el manual que el Ministerio de Trabajo elaboró para este efecto a fin de

mantener su validez.

8.3. Características de la prueba

El cuestionario estuvo compuesto por 185 ítems de ejecución típica, de escala tipo likert

según la frecuencia de ocurrencia de cada afirmación (siempre – casi siempre – algunas veces-

casi nunca -nunca). Los ítems se distribuyeron en factores de riesgo psicosocial intralaboral con

123 ítems, extralaboral con 31 y los ítems restantes para evaluación del nivel de estrés.

El cuestionario evalúa 19 dimensiones psicosociales intralaborales en su forma A y 16

dimensiones en su forma B. En esta ocasión dada la naturaleza de la actividad económica, donde

predomina personal profesional se aplicó la forma A.


8.4. Consideraciones éticas

De acuerdo a la Resolución 8430 de 1993, que regulan la actuación de la actividad

investigativa en salud, la presente investigación no representó ningún riesgo para los participantes

ya que se emplearon técnicas y métodos de tipo documental, la cuales no afectan o modifican

variables fisiológicas, sicológicas o sociales de los individuos que participan en el estudio. De

igual manera bajo los lineamientos en el Titulo II de la investigación en seres humanos, de la

resolución en mención, se tuvo en cuenta los siguientes artículos:

“Artículo 5. En toda investigación en la que el ser humano sea sujeto de estudio, deberá

prevalecer el criterio del respeto a su dignidad y la protección de sus derechos y su bienestar”

(Ministerio de salud, 1993, pág. 2).

Artículo 6 y 16: “se contará con el consentimiento Informado y por escrito del sujeto de

investigación” (Ministerio de salud, 1993, pág. 2), cuidando los estándares mencionados en el

artículo 16 de la Resolución 8430.

Artículo 8: Confidencialidad: “se protegerá la privacidad del individuo, sujeto de

investigación, identificándolo solo cuando los resultados lo requieran y éste lo autorice”

(Ministerio de salud, 1993, pág. 2).

De igual manera se tuvo en cuenta los principios éticos y deontológicos que rigen al

psicólogo en su rol investigativo estipulado en el título VII: del código deontológico y bioética

para el ejercicio de la profesión de psicología, capítulo VII: de la investigación científica, la

propiedad intelectual y las publicaciones de la ley 1090 del 2006 haciendo especial énfasis en los

artículos 49, 50, 55 y 56 (Colegio Colombiano de Psicólogos, s.f.).


Asimismo, está bajo el Título II: Disposiciones generales, artículo 2, parágrafo 9:

Investigación con participantes humanos, según el cual “el psicólogo aborda la investigación

respetando la dignidad y el bienestar de las personas que participan y con pleno conocimiento de

las normas legales y de los estándares profesionales que regulan la conducta de la investigación

con participantes humanos” (Ministerio de la proteccion social, 2006)

Consentimientos informados

El consentimiento informado es un proceso imprescindible, en el que una persona acepta

participar en una investigación, conociendo los riesgos, beneficios, consecuencias o problemas que

se puedan presentar en el desarrollo de la misma. Se diseñó 2 formatos de consentimiento: el

primero dirigido a la organización y el segundo a los colaboradores de la organización (véase

Anexos)


9. Resultados

El análisis de datos se realizó a través del programa SPSS Statistics versión 24, el cual

permite establecer la correlación entre los factores de riesgos psicosociales, el nivel de estrés de

cada trabajador y discriminar si existe o no diferencias según el tipo de contrato de los

participantes.

De igual manera, se tuvieron en cuenta los niveles de riesgo por cada dimensión y dominio

arrojados por el programa de SPSS Statistics, según baremos de riesgo establecidos por la batería

psicosocial aplicada (Ministerio de la Proteccion Social, 2010).

9.1. Sociodemográficos

9.1.1. Género

En la Figura 5 se puede observar que el 65.2% de la muestra evaluada corresponde a

trabajadoras mujeres y el 34.8% restante hombres.

Figura 5. Distribución muestra por género.


9.1.2. Edad

Tabla 4. Distribución edad

La edad promedio en la empresa es de 30,52 años con una desviación estándar de 9.7

respecto a la media, siendo 29 años la edad que más se repite. La edad mínima registrada en la

muestra es de 21 años y la edad máxima fue de 63 años.

Figura 6. Distribución muestra por rangos de edad

De acuerdo a la Figura 6, el 47,8% de la muestra evaluada tiene de 26 a 30 años de edad,

el 26.1% entre 20-25 años, de manera que el 73,9 % de la muestra evaluada es menor de 30 años.

Por otra parte, el porcentaje restante se distribuye así: 13% entre 31 – 35 años, 8.7 % entre 51-65

años y el 4.3% restante entre 36-40 años de edad, lo que nos indica que la mayoría del personal se

Media 30.52

Mediana 29.00

Moda 29

Desviación estándar 9.704

Mínimo 21

Máximo 63


encuentra en la etapa de adultez-joven. En la organización no existe ninguna política explicita que

establezca el rango de edad de contratación, no obstante, implícitamente los directivos optan por

personal joven a fin de fórmalos y moldearlos según los requerimientos del sector y además cabe

resaltar que la mano de obra joven es más barata que los profesionales expertos, de ahí su

preferencia en términos de costos.

9.1.3. Estado civil

Respecto al estado civil de la muestra: el 60.9% son solteros, el 21.7% en unión libre y el

17,4% restante se encuentran casados. Coherente con el aumento en la edad de matrimonio (formal

o libre), donde cada vez los jóvenes se demoran más en casarse e independizarse.

Figura 7. Distribución Estado civil

9.1.4. Nivel educativo

De acuerdo a la Figura 8, el 52,2% de la muestra tiene un título profesional universitario,

seguido de trabajadores con estudios técnicos- tecnólogos completo, y con postgrado incompleto

con un porcentaje de 13% cada uno. De igual forma es posible encontrar personal con

especialización (8.7%) y los porcentajes restantes pertenece a nivel educativo de primaria


completo, profesional incompleto y máster con 4.3% cada uno. Lo anterior, evidencia el nivel

profesional como el nivel de escolaridad mínimo requerido para laborar en el sector de consultoría

ambiental.

Figura 8. Distribución nivel educativo

9.1.5. Cargo

Respecto a la distribución de la muestra por cargo de trabajo, el 21.7% se desempeña como

ingeniero forestal, el 13% como biólogo, el 21.7% como arqueólogo, el 8,7 son ingenieros

ambientales, otro 8.7% ocupan el cargo de auxiliar contable y el porcentaje restante se distribuyen

en los cargos de profesional social, profesional de gestión humana, gerencia, asistente

administrativa y servicios generales, con un porcentaje de 4.3% cada uno. (Ver Figura 9). Es

posible observar que la mayoría de los participantes son pares entre sí, al encontrarse en el mismo

nivel horizontal en la organización.


Figura 9. Distribución muestra por cargo

9.1.6. Antigüedad

En la Figura 10, es posible observar que el porcentaje antigüedad en el cual se ubican más

trabajadores y contratistas evaluados es en el intervalo entre 2 años y 3 años, se evidencia que el

73,9% de la muestra ha laborado un periodo superior a 1 año y el 26,1% restante ha permanecido

menos de un año en la empresa. Lo anterior evidencia que, a pesar de pertenecer bajo un contrato

por orden de prestación de servicios, se evidencia cierta estabilidad laboral en la empresa e indica

que la mayoría de los participantes en el estudio han renovado varias veces sus contratos por lo

que han acumulado experiencia y conocimiento de las condiciones laborales del sector de

proyectos viales, lo cual favorece la descripción del riesgo psicosocial en contratistas.

Figura 10. Antigüedad en la empresa


9.1.7. Tipo de contrato

Coherente con la actividad económica de la empresa, cuyo flujo de trabajo depende del

número de contratos y/o proyectos que adquiera. El tipo de contrato en el cual se agrupa mayor

número de participantes es el contrato por orden de prestación de servicios con el 78% de la

muestra evaluada. El 4.35% de la muestra restante pertenece al tipo de contrato a término fijo

menor a 1 años, el 13% a término indefinido y el 4,3% no sabe qué tipo de contrato mantiene.

Figura 11. Tipo de contrato


9.2. Resultados generales del diagnostico

Para el presente análisis se tuvieron en cuenta los promedios de cada variable arrojados en

la tabla de medias por el programa de SPSS, con intervalos de confianza del 95% para cada una

de las medias. De igual forma, se halló el puntaje máximo, el mínimo y la desviación estándar, con

el fin de conocer la dispersión de los datos con respecto a la media.

Asimismo, posterior a transformar los puntajes brutos de cada variable por trabajador,

según lo indicado por la batería psicosocial (Ministerio de la Proteccion Social, 2010), se comparó

los resultados obtenidos con las tablas de baremos, suministrada por el instrumento de evaluación,

que indican el nivel de riesgo que representan las puntaciones transformadas de la dimensión de

los dominios y el puntaje total.

Para la interpretación del nivel de riesgo psicosocial de la muestra evaluada se realizó bajo

los siguientes parámetros de la batería psicosocial:

Tabla 5. Interpretación nivel de riesgo psicosocial

Nivel de riesgo Interpretación

Sin riesgo o

riesgo

despreciable

Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades

de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta

categoría serán objeto de acciones o programas de promoción

Riesgo bajo

No se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de

este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés

significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta

categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de

mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles


Nivel de riesgo Interpretación

Riesgo medio

Nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las

dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan

observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos

perjudiciales en la salud

Riesgo alto

Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con

respuestas de estrés alto y, por tanto, las dimensiones y dominios que se

encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un

sistema de vigilancia epidemiológica

Riesgo muy alto

Nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas

de estrés. Por consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren

bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un

sistema de vigilancia epidemiológica




1.1. Nivel de riesgo total general de factores de riesgo psicosocial

Tabla 6. Puntaje nivel de riesgo psicosocial total general

Ítem Media Nivel de riesgo

Riesgo psicosocial total general 31.6276 Alto

El puntaje promedio de la sumatoria de los factores de riesgo intralaborales y los

extralaborales registrado en la muestra evaluada fue de 31,6, indicando un nivel de riesgo alto para

el total general de la muestra.

En la Figura 12, se observa que el 47.8% de la muestra evaluada, se encuentran expuesto

a un riesgo psicosocial muy alto, seguido del 21,7% ubicados en riesgo medio, el 13% en riesgo

alto, en riesgo bajo y sin riesgo se registró el 8,7% cada uno. Lo cual significa que más de la mitad

de la muestra, se encuentra laborando en un cargo de alto riesgo psicosocial.

Figura 12. Distribución nivel de riesgo psicosocial total general (intralaboral y extralaboral)


1.2. Nivel factores de riesgo psicosocial intralaborales

En la esfera de los factores psicosociales intralaborales, el presente instrumento contempla

cuatro dominios: demandas de trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo y relaciones sociales en

el trabajo y recompensa. Con base en los resultados del cuestionario de factores de riesgo

psicosocial intralaboral forma A, el puntaje promedio transformado es igual 32,9, indicando un

nivel de riesgo alto. Registrando 43.3 como puntaje máximo (riesgo muy alto) y 15.0 como puntaje

mínimo (Sin riesgo).

Tabla 7 Puntaje total factores intralaborales


Riesgo psicosocial intralaboral 32.953 Alto

Figura 13. Distribución nivel de factores de riesgo psicosocial intralaborales

Con base a la gráfica anterior, el 39,1% de la muestra se encuentra en un nivel de riego

muy alto, seguido de riesgo alto con 21,7%, riesgo medio y sin riesgo o riesgo despreciable con

17,4% respectivamente y el porcentaje restante se ubica en riesgo bajo con 4,3%. Lo que indica

que gran parte de la muestra percibe un nivel de riesgo psicosocial intralaboral alto, principalmente

los jefes y profesionales en la empresa.


1.3. Nivel de factores de riesgo psicosocial extralaborales

Tabla 8. Puntaje total factores extralaborales


Riesgo psicosocial extralaborales 26.403 Alto

Según la Tabla 8, el puntaje mínimo registrado para el total general de los factores de riesgo

extralaborales es de 8,1, equivalente a sin riesgo o riesgo despreciable; el máximo de 50 ubicado

en riesgo muy alto; con respecto al puntaje promedio de 26.4.

Figura 14. Distribución nivel de factores de riesgo psicosocial extralaborales

Al igual que los factores intralaborales, en los factores de riesgo psicosocial extralaborales

se agrupa el mayor porcentaje de la muestra en riesgo muy alto, con el 34,8%, seguido de riesgo

alto con 30.4%; riesgo medio con 17,4%, sin riesgo 13% y riesgo bajo con 4,3%. Lo que indica la

existencia de estresores en el entorno extralaboral de los trabajadores, que potencian la aparición

de síntomas de estrés en los trabajadores.


1.4. Nivel de estrés general

Tabla 9. Puntaje nivel de estrés


Nivel de estrés total 23.584 Alto

Nivel de estrés jefes 45.86 Muy Alto

Nivel de estrés profesionales - operarios 20.24 Alto

Figura 15. Distribución nivel de estrés

Para el nivel de estrés, los resultados arrojaron un puntaje promedio de 23,5, equivalente a

un nivel de riesgo alto. Donde los cargos con personal a cargo fueron los que presentaron mayor

nivel de estrés en relación a los profesionales que igualmente presentaron un nivel alto.

Con respecto a la moda ningún valor se repite. En la Figura 15, se evidencia que el 34,8%

de la muestra evaluada presentan un muy alto nivel de estrés, el 30,4% presentan nivel de estrés

alto, el 13% equivale a un nivel de estrés medio y el porcentaje restante registro niveles de estrés

bajos, donde el 13% se ubica en bajo y el 8,7% en muy bajo estrés.


1.5. Resumen resultados generales

Tabla 10. Resultados de la evaluación psicosocial

Ítem Porcentaje Nivel de riesgo

Riesgo psicosocial intralaboral 32.953 Alto

Riesgo psicosocial extralaborales 26.403 Alto

Riesgo psicosocial total general 31.6276 Alto

Nivel de estrés total 23.584 Alto

Nivel de estrés jefes 45.86 Muy Alto

Nivel de estrés profesionales - operarios 20.24 Alto

Fuente: Elaborada por el autor

En la Tabla 10, se exponen los porcentajes promedios obtenidos en cada categoría o

cuestionario aplicado de la evaluación de riesgo psicosocial y estrés realizado en la empresa y se

especifica el nivel de estrés hallado en los jefes y profesionales mencionado en el ítem anterior.

A partir de lo anterior, es posible afirmar que en la consultora ambiental existe un nivel

alto de riesgo psicosocial total, lo que supone que tiene una importante posibilidad de asociación

con respuestas de estrés alto, por tanto, las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría

requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Por consiguiente,

la empresa requiere intervenir tanto dimensiones de los factores intralaborales como

extralaborales, ya que en los dos casos se registra un nivel de riesgo psicosocial alto.

Por otra parte, en coherencia con lo anterior se observa en los cargos de jefatura mayor

nivel de estrés en comparación con los profesionales y/u operarios de la consultora, según la cual

se presume que la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación en los trabajadores es

indicativa de una respuesta de estrés alto y los síntomas más críticos y frecuentes requieren

intervención.


9.3. Resultados específicos del diagnostico

9.3.1. Dominios factores intralaborales.

a) Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.

El dominio de liderazgo se obtiene de la sumatoria de las dimensiones especificadas en la

Tabla 2 (Características del liderazgo, Relaciones sociales en el trabajo, Retroalimentación del

desempeño y Relación con los colaboradores), el cual “alude a el tipo de relación social que se

establece entre los superiores jerárquicos” (Ministerio de la Proteccion Social, 2010, pág. 20) y

sus colaboradores y su influencia en el trabajo.

Tabla 11. Puntajes dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo


Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 27.8 Alto

Según la Tabla 11, el puntaje mínimo registrado para el dominio de liderazgo y relaciones

sociales en el trabajo de los factores de riesgo intralaborales es de 0.6, equivalente a sin riesgo o

riesgo despreciable; el máximo de 56,1 correspondiente a riesgo muy alto; con una desviación

estándar de 13.3, con respecto al puntaje promedio de 27.8, el cual se ubica en riesgo alto.

Figura 16. Distribución nivel de riesgo dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo


Según la Figura 16, el 39,1% se encuentran en riesgo alto en el dominio intralaboral de

liderazgo, el 26,1% se encuentra en riesgo muy alto, en riesgo medio el 17,4% de la muestra y sin

riesgo 17,8% restante. En el presente dominio no se registraron casos con riesgo bajo.

Tabla 12. Puntajes dimensiones del dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

Dimensiones / dominio liderazgo Media Nivel de riesgo

Características del liderazgo 36.5385 Alto

Relaciones sociales en el trabajo 23.913 Medio

Retroalimentación al desempeño 43.696 Alto

Relaciones con los colaboradores 12.440 Sin riesgo


Dentro de las dimensiones que requieren intervenir del dominio de liderazgo y relaciones

sociales en el trabajo, se identificó la dimensión de las características del liderazgo y

retroalimentación al desempeño con un nivel de riesgo alto. Lo anterior es de esperarse según el

tipo de contrato, teniendo en cuenta que este no está sujeto a subordinación, sin embargo, según el

informe de clima organizacional desarrollado por la empresa; existe dificultad ante el

reconocimiento de jerarquías y líneas de comunicación para rendición de cuentas de su trabajo.

Por otra parte, se observa la dimensión de relaciones sociales en el trabajo con un nivel de

riesgo medio y la última referente a las relaciones con los colaboradores presenta ausencia de

riesgo o nivel de riesgo despreciable que no amerita desarrollar actividades de intervención. De

manera que, es posible afirmar que los contratistas no perciben a sus pares como una fuente de

riesgo psicosocial.


b) Control sobre el trabajo

El control sobre el trabajo hace referencia a la “posibilidad que el trabajo ofrece al

individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su

realización.” (Ministerio de la Proteccion Social, 2010, pág. 20)

Tabla 13. Puntaje dominio control sobre el trabajo



En el dominio de control sobre el trabajo, se identificó como puntaje promedio 35,4,

indicando un nivel de riesgo alto, con una desviación estándar de 14,41.

Figura 17. Distribución nivel de riesgo dominio control sobre el trabajo

Según la Figura 17 el mayor porcentaje de la muestra se agrupa en el nivel de riesgo alto

con el 39,1%, seguido del nivel de riesgo muy alto con 26,1%, riesgo medio con 21,7%, riesgo

bajo con 8,7% y con un 4,3% con riesgo despreciable.


Tabla 14. Puntajes dimensiones del dominio control sobre el trabajo

En el dominio control sobre el trabajo presenta un nivel de riesgo promedio alto, cuya única

dimensión con nivel de riesgo medio registrado es el control y autonomía sobre el trabajo, las

cuatro dimensiones restantes, presentan nivel de riesgo alto. Lo anterior es posible que se deba a

la naturaleza de su contrato, en donde la autonomía y control para el desarrollo de tareas, parece

ser contraproducente, en el sentido que puede implicar ausencia de claridad del rol y usualmente

las organizaciones presentan baja inversión en capacitación de sus contratistas.

c) Demandas del trabajo

Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo y su influencia del ambiente

laboral sobre el medio extralaboral. Para demandas del trabajo, se observa como puntaje promedio

37,5 indicando un riesgo medio, con una desviación estándar de 10.2. 55,5 como puntaje máximo

y 13.0 como el mínimo.

Tabla 15. Puntajes dominio demandas del trabajo


Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 37.5 Medio

Dimensiones / dominio control Media Nivel de riesgo

Claridad del rol 30.280 Alto

Capacitación 48.551 Alto

Participación y manejo del cambio 44.837 Alto

Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y conocimientos 21.467 Alto

Control y autonomía sobre el trabajo 40.217 Medio

Dominio control sobre el trabajo 35.404 Alto


Figura 18. Distribución nivel de riesgo dominio demandas de trabajo

Con base a la Figura 18, para el dominio intralaboral de demandas de trabajo, la muestra

se agrupa en el nivel de riesgo bajo y riesgo alto con un porcentaje de 26,1% cada uno, seguido

del nivel de riesgo muy alto y el nivel de riesgo despreciable con 13% respectivamente.

Tabla 16. Puntajes dimensiones del dominio demandas del trabajo

Dimensiones / dominio demandas del trabajo Media Nivel de riesgo

Demandas cuantitativas 43.841 Medio

Demandas de carga mental 70.435 Medio

Demandas emocionales 7.126 Sin riesgo

Exigencias de responsabilidad del cargo 48.732 Bajo

Demandas ambientales y de esfuerzo físico 33.062 Alto

Demandas de la jornada de trabajo 43.841 Alto

Influencia del trabajo sobre entorno extralaboral 50.000 Alto

Consistencia del rol 35.000 Medio

Dominio demandas de trabajo 37.500 Medio

De acuerdo a la Tabla 16, las demandas cuantitativas, carga mental y consistencia del rol,

presentan riesgo medio, al igual que el nivel de riesgo general total del dominio. Mientras que la

dimensión correspondiente a demandas emocionales no requiere intervención. Con base a lo

anterior, a pesar de que varios contratistas deben atender a clientes y a autoridades ambientales en

los proyectos, los contratistas no perciben situaciones emocionalmente devastadoras o donde

tengan la necesidad de ocultar sus sentimientos durante la ejecución de su labor.


Por otro lado, en la Tabla 16 es posible identificar las demandas ambientales, la jornada de

trabajo e influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, como las dimensiones causantes de

mayor riesgo psicosocial en esta muestra. Lo anterior se podría explicar debido a la naturaleza de

las actividades de la consultora, que como hemos mencionado anteriormente exige a los

contratistas jornadas de trabajo impredecibles, que no permite en ocasiones planear y dirigir el

tiempo en el entorno extralaboral de los trabajadores y en el ámbito de las demandas ambientales,

los contratistas pasan gran parte de su labor en campo, cuyas condiciones ambientales y de terreno

son sumamente variables de acuerdo a la necesidad del proyecto y que usualmente demandan del

contratista un esfuerzo físico adicional.

d) Recompensa

Según el manual de evaluación, el dominio de recompensa comprende toda aquella

retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales.

Tabla 17. Puntaje dominio recompensa



En la Tabla 17, el puntaje promedio de 26,68 equivalente a riesgo alto, donde su puntaje

máximo es de 50,0 correspondiente a nivel de riesgo muy alto, con una desviación estándar de

12,5 con respecto a la media.


Figura 19. Distribución nivel de riesgo dominio recompensa

Como se puede observar en la gráfica anterior, en el presente dominio la mayoría de la

muestra se agrupo en el nivel de riesgo muy alto representado en el 52.17% de la muestra, seguido

de riesgo medio con 27.74%, riesgo alto con 13.04% y el 8,7% restante se encontró en riesgo bajo.

Lo que indica que más del 60% de los participantes perciben baja recompensa por sus labores.

Tabla 18. Puntajes dimensiones del dominio recompensa

Dimensiones / dominio recompensa Media Nivel de riesgo

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del

trabajo que se realiza 22.826 Muy alto

Reconocimiento y compensación 29.891 Alto

Dominio recompensa 26.680 Alto

En el dominio intralaboral de recompensa se presenta un nivel de riesgo alto, y las

dimensiones registran niveles de riesgo alto y muy alto, lo cual indica que los contratistas no

reciben ningún estímulo cuando su desempeño sobrepasa sus obligaciones laborales, por lo que el

dominio de recompensa puede significar un potencial riesgo psicosocial al desmotivar a los

trabajadores.


e) Resumen resultados específicos factores intralaborales

Tabla 19. Resumen resultados específicos factores intralaborales

Dominio Media Nivel de riesgo

Liderazgo y relaciones sociales 27.810 Alto

Control sobre el trabajo 35.404 Alto

Demandas de trabajo 37.522 Medio

Recompensas 26.680 Alto

Factores intralaborales general 32.953 Alto

Con base a los resultados de la Tabla 19, los dominios intralaborales prioritarios a intervenir

son: Liderazgo, control sobre el trabajo y recompensa. Dentro del dominio liderazgo se destaca las

características del liderazgo como principal agente estresor y retroalimentación al desempeño, en

concordancia con el domino de recompensa en la cual los contratistas percibieron bajo

reconocimiento y compensación económica. En el dominio de control sobre el trabajo se evidencia

baja claridad del rol y pocas oportunidades de participación y desarrollo en la empresa y finalmente

en las demandas del trabajo, se perciben largas jornadas de trabajo, que afectan su entorno

extralaboral y demandan mayor esfuerzo físico.


9.3.2. Dimensiones factores extralaborales

Las condiciones extralaborales comprenden todos los aspectos relacionados con el

entorno y tiempo fuera del trabajo que puedan influir en la salud y bienestar del trabajador

Tabla 20. Puntajes dimensiones factores extralaborales

Dimensiones Media Nivel de riesgo

Tiempo fuera del trabajo 40.761 Alto

Relaciones familiares 10.870 Medio

Comunicación y relaciones interpersonales 20.217 Alto

Situación económica del grupo familiar 33.333 Medio

Características vivienda y su entorno 19.807 Alto

Influencia del entorno extralaboral 25.725 Alto

Desplazamiento vivienda trabajo 41.576 Alto

Factores extralaborales general 26.403 Alto

Según la Tabla 20, los trabajadores/contratistas de la consultora ambiental presentan un

nivel de riesgo alto en los factores de riesgo psicosocial extralaborales. Específicamente, en la

dimensión tiempo fuera del trabajo acorde a los resultados de las demandas intralaborales de

jornadas laborales extensas que afectan el medio extralaboral. Asimismo, se identifica dificultades

en las relaciones interpersonales y lo referente a las características de la vivienda y su entorno y

un alto nivel de riesgo psicosocial de la dimensión del entorno extralaboral sobre el intralaboral.

Recientemente la organización traslado su sede principal en la ciudad de Bogotá, que a

pesar de ser más modernas y cómodas, significaron un aumento en los desplazamientos vivienda-

trabajo. Las dimensiones restantes presentaron un nivel de riesgo psicosocial medio.


Tabla 21. Distribución muestra por nivel de riesgo dimensión extralaboral

Dimensiones extralaborales

Nivel de riesgo Tiempo fuera

del trabajo

Relaciones

familiares

Comunicación y

relaciones

interpersonales

Situación

económica del

grupo familiar

Características

vivienda y su

entorno

Influencia del

entorno

extralaboral

Desplazamiento

vivienda - trabajo

Sin riesgo o riesgo

despreciable 13.0 43.5 8.7 13.0 4.3 30.4 4.3

Riesgo Bajo 17.4 26.1 26.1 30.4 39.1 8.7 8.7

Riesgo Medio 8.7 8.7 34.8 8.7 8.7 21.7 13.0

Riesgo Alto 34.8 8.7 13.0 34.8 17.4 21.7 39.1

Riesgo muy alto 26.1 13.0 17.4 13.0 30.4 17.4 34.8

En la tabla anterior se observa la distribución de la muestra en las dimensiones

extralaborales según el nivel de riesgo, según la cual la dimensión en la que se agrupa más casos

en el nivel de riesgo muy alto corresponde al desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda con el

34,8% de la muestra, seguido de la dimensión características vivienda y su entorno con 30,4%, lo

cual explica el alto riesgo psicosocial identificado anteriormente.

Sin embargo, también se observa que el 40% de la muestra se ubica en el nivel de riesgo

bajo y sin riesgo en la dimensión de características de la vivienda y su entorno, de manera que

dicha dimensión no representa un estresor para un poco menos de la mitad de los participantes.

De igual forma, en la dimensión de relaciones familiares se agrupa un total del 43.5% de

los casos en el nivel sin riesgo, seguida de la dimensión influencia del entorno extralaboral con

30.4% igualmente sin riesgo o riesgo despreciable. Lo anterior, valida la necesidad de segmentar

la muestra en grupos para llevar a cabo la intervención del entorno extralaboral.

Con respecto a la dimensión comunicación y relaciones interpersonales se agrupo la

mayoría de la muestra en el nivel de riego medio con el 34,8% y la situación económica en el

riesgo alto con 34,8% y en riesgo bajo con 30,4%.


9.4. Nivel de riesgo psicosocial según tipo de contrato

Tabla 22. Nivel de riesgo psicosocial y de estrés según el tipo de contrato

Factor de riesgo

psicosocial total general

Factores

intralaborales

Factores

extralaborales Estrés

Tipo de contrato Resultado Nivel de riesgo Resultado Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo

Temporal de 1 año o

más 39.4 Muy alto 38.6 Muy alto 42.7 Muy alto 14.5 Medio

Término indefinido 22.9 Bajo 25.6 Bajo 12.6 Sin riesgo 9.3 Bajo

Prestación de

servicios 33.5 Alto 34.9 Alto 28.6 Alto 15.9 Medio

No sabe 14.3 Sin riesgo 15.1 Sin riesgo 11.2 Sin riesgo 2.5 Muy bajo

Según la Tabla 22, el contrato temporal de 1 año o termino fijo, es el que presenta mayor

nivel de riesgo psicosocial, sin embargo, solo se evaluó a un trabajador bajo esta modalidad

contractual, de manera que dicho resultado no es concluyente, y es necesario incluir más

trabajadores bajo este tipo de contrato.

Por otra parte, los trabajadores bajo el contrato por prestación de servicios presentaron

niveles altos en todas las dimensiones de los factores psicosociales (riesgo general, intralaboral y

extralaboral). Mientras que los trabajadores que se encuentran bajo un contrato por término

indefinido y quienes no conocen su tipo de contrato, presentaron niveles bajos de riesgo psicosocial

en sus 3 niveles y en el nivel de estrés. Claramente existe, diferencia entre el personal agrupado

bajo el contrato a término indefinido y por prestación de servicios, donde este último requiere

intervención tanto en el entorno intralaboral como el extralaboral.


9.5. Nivel de riesgo psicosocial según cargo

Tabla 23. Distribución muestra nivel de riesgo por cargo

Factor de riesgo


Factores

intralaborales

Factores


Cargo Resultado Nivel de riesgo Resultado Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo

Ingeniero forestal 35.812 Muy alto 36.707 Alto 32.258 Alto 37.724 Muy alto

Ingeniero

Ambiental 38.231 Muy alto 39.024 Muy alto 35.081 Muy alto 31.102 Muy alto

Biólogo 33.225 Alto 34.079 Alto 29.839 Alto 30.224 Muy alto

Profesional GH 34.091 Alto 39.024 Muy alto 14.516 Bajo 20.438 Alto

Auxiliar contable 19.562 Bajo 20.528 Bajo 15.726 Bajo 13.694 Medio

Asist administrativa 26.623 Medio 31.301 Medio 8.065 Sin riesgo 17.895 Alto

Conductor 39.448 Muy alto 38.618 Muy alto 42.742 Muy alto 23.835 Alto

Arqueólogo 29.708 Alto 30.285 Medio 27.419 Alto 12.290 Bajo

Profesional social 35.714 Muy alto 40.041 Muy alto 18.548 Medio 12.971 Medio

Servicios generales 17.532 Sin riesgo 19.512 Sin riesgo 9.677 Bajo 4.451 Muy bajo

Gerencia 31.169 Alto 32.927 Alto 24.194 Medio 32.492 Muy alto

Total 31.628 Alto 32.945 Alto 26.403 Alto 23.584 Alto

Según la Tabla 23, se sugiere realizar un análisis de puesto de trabajo a los cargos de los

ingenieros forestales y ambientales, seguido del cargo de gerencia quienes registraron el mayor

nivel de riesgo psicosocial general y estrés en la empresa. Con respecto al cargo del conductor se

aclara que solo se evaluó a un conductor de manera que se sugiere ampliar la muestra en futuras

evaluaciones. Finalmente, se observa que los cargos de auxiliar contable y servicios generales

registraron bajos niveles de estrés y de riesgo psicosocial.

9.6. Nivel de riesgo psicosocial según área

De acuerdo a la Tabla 24, el área de mayor riesgo psicosocial en la empresa es el área

técnica, en el cual se incluye a todos los profesionales que intervienen en los estudios técnicos de

la empresa como los ingenieros forestales, ambientales, arqueólogos, biólogos y profesional social.


Mientras que el área de menor riesgo hace referencia al área asistencial coherente con la

Tabla 23, en el cual se incluye al personal de servicios generales y el conductor. Los cargos de

auxiliar contable, asistencia administrativa y gestión humana presentaron nivel de riesgo y estrés

medio.

Tabla 24. Distribución muestra nivel de riesgo por área

Área

Factor de riesgo


Factores

intralaborales

Factores


Resultado Nivel de riesgo Resultado Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo

Administrativa 24.959 Medio 27.846 Medio 13.508 Bajo 16.430 Medio

Técnica - estudios 33.566 Alto 34.601 Alto 29.459 Alto 26.377 Muy alto

Asistencial 28.490 Medio 29.065 Medio 26.210 Alto 14.143 Medio

Total 31.628 Alto 32.945 Alto 26.403 Alto 23.584 Alto

9.7. Nivel de riesgo psicosocial según edad

Tabla 25. Distribución muestra nivel de riesgo por edad

Edad

(años)

Factor de riesgo


Factores

Intralaborales

Factores

Extralaborales Estrés

Resultado Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo

20 - 25 26.0281 Bajo 26.999 Medio 22.177 Medio 8.671 Bajo

26 - 30 33.7515 Alto 34.424 Alto 31.085 Muy alto 18.638 Alto

31 - 35 35.4978 Muy alto 37.602 Alto 27.151 Muy alto 11.983 Bajo

36 - 40 31.1688 Alto 32.927 Alto 24.194 Muy alto 19.872 Alto

51 - 65 31.1688 Alto 35.772 Alto 13.306 Muy alto 9.439 Bajo

Según la Tabla 25, el único grupo de edad que no presenta riesgo psicosocial total alto,

fueron los participantes entre 20-25 años. En general dicho grupo de edad, presento los niveles

más bajos en las 3 categorías de evaluación psicosocial (total, intralaboral y extralaboral),

asimismo presento los niveles de estrés más bajos.


Con respecto a los otros grupos de edad, no se evidencio diferencias significativas entre

sus niveles de riesgo psicosocial intralaboral y extralaboral, donde predomino riesgo alto. Mientras

que su percepción de estrés se agrupo en dos niveles: en nivel bajo se ubicaron los extremos de los

rangos de edad y los participantes entre 26-30 años y de 36 a 40 años, se agruparon el nivel alto.

9.8. Nivel de riesgo psicosocial según antigüedad

Tabla 26. Distribución muestra nivel de riesgo por antigüedad

Antigüedad

Factor de riesgo


Factores

Intralaborales

Factores


Resultado Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo Resultado

Nivel de

riesgo

Menos de 6

meses 20.4221 Bajo 20.528 Bajo 20.000 Medio 5.792 Muy bajo

6 meses - 1 año 39.4481 Muy alto 38.618 Muy alto 42.742 Muy alto 14.578 Medio

1 año - 2 años 37.0130 Muy alto 40.650 Muy alto 22.782 Medio 8.569 Bajo

2 años - 3 años 32.9082 Alto 34.001 Alto 28.571 Alto 17.540 Medio

3 años - 5 años 33.7662 Alto 36.314 Alto 23.656 Medio 15.663 Medio

más de 5 años 35.3896 Alto 35.705 Alto 34.140 Muy alto 28.054 Muy alto

En general los grupos de antigüedad desde 6 meses a más de 5 años registraron niveles

homogéneos en los factores de riesgo psicosocial total, intralaboral y extralaboral, a excepción del

personal que ha laborado menos de 6 meses, quienes presentan los niveles más bajos de riesgo.

Sin embargo, en cuento a la percepción del estrés se registra diferencias en donde parece existir

una relación directamente proporcional entre la antigüedad en la empresa y el nivel de estrés, donde

el personal que ha laborado más de 5 años presenta los niveles más altos.


9.9. Análisis correlacional

Con el propósito de responder la pregunta ¿existe correlación estadísticamente significativa

entre los niveles de riesgo psicosocial y los niveles de estrés de los colaboradores y contratistas de

la consultora ambiental?, se llevó a cabo un análisis cuantitativo de correlación de Pearson la cual

según (Pedroza & Dicovskyi, 2006, pág. 97) permite “medir el grado de asociación entre dos

variables dependientes una de otra. La correlación es un indicador estadístico definido por el

coeficiente de correlación R y es medido en una escala que varía entre -1 y +1”. Donde el valor de

0 indica ausencia de relación lineal, un valor cercano a 1 la presencia de relación lineal directa y

un valor de -1 una relación inversa. El signo del coeficiente indica entonces la dirección de la

relación y su valor absoluto indica la fuerza, donde entre mayor sea el número más estrecha es la

relación.

Diversos autores expresan escalas de interpretación, donde todos coinciden que un valor

de 1 o -1 es una correlación perfecta y 0 ninguna correlación. Para el presente estudio la

interpretación de los resultados se tuvo en cuenta los siguientes rangos de correlación:

Tabla 27. Rangos correlación

Rango Correlación

0 - 0,25 Escasa o nula

0,26 - 0,50 Nivel bajo o débil de correlación

+ - (0,51- 0,75) Nivel medio, entre moderado y fuerte

+ - (0,76- 1,00) Nivel alto, entre fuerte y perfecta

Fuente. (Martínez, Tuya, Martínez, Pérez, & Cánovas, 2009)


Tabla 28. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosocial general

Factor psicosocial

total general

Factores

intralaborales

Factores


Factor psicosocial total

general 1 .973** .653** .436*

Factores intralaborales .973** 1 .460* .332

Factores extralaborales .653** .460* 1 .582**

Estrés .436* .332 .582** 1

**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Con base a la Tabla 28 es posible afirmar que el nivel de riesgo psicosocial total en la

empresa evaluada se soporta en el factor de riesgo psicosocial intralaboral, debido a que presenta

una correlación estadísticamente significativa igual a 0.973, de manera que, para disminuir el nivel

de riesgo psicosocial total en la consultora ambiental, es necesario dirigir la intervención en los

dominios y dimensiones del factor intralaboral.

9.9.1. Dominios factores intralaborales.

Tabla 29. Matriz correlación de Pearson dominios intralaborales

Factor

psicosocial

total general

Factores

intralaborales

Liderazgo y

relaciones

sociales

Control

sobre el

trabajo

Demandas

de trabajo Recompensa

Factor psicosocial total

general 1 .973** .720** .623** .665** .782**

Factores intralaborales .973** 1 .819** .649** .609** .745**

Liderazgo y relaciones

sociales .720** .819** 1 .543** .174 .483*

Control sobre el trabajo .623** .649** .543** 1 -.021 .714**

Demandas del trabajo .665** .609** .174 -.021 1 .334

Recompensa .782** .745** .483* .714** .334 1




De igual forma, es posible identificar correlaciones significativas en el dominio de

Liderazgo y Recompensa en relación al nivel de factor psicosocial general total e intralaboral. No

obstante, ningún dominio o factor registra una correlación significativa en relación al nivel de

estrés, donde la correlación más estrecha se registró con los factores extralaborales con un

coeficiente R=0,582.

Específicamente, se presentan las siguientes correlaciones con un 99% de confianza:

• Factor intralaboral general y el dominio de liderazgo y relaciones sociales, registrando una

correlación de 0,819

• Factor psicosocial general total y el dominio de recompensa con 0,782 de correlación.

• Factor psicosocial general total y liderazgo y relaciones sociales en el trabajo con 0,720

• Factor intralaboral y el dominio de Recompensa con 0,745

• Finalmente, entre los dominios de Recompensa y el control sobre el trabajo con 0,714.

Por otra parte, solo se registró una correlación inversa entre el dominio demandas del

trabajo y control sobre el trabajo, con un coeficiente = -0,21.

Teniendo en cuenta dichos resultados, a continuación, se presenta las correlaciones

registradas en los dominios intralaborales, para mayor comprensión:


Tabla 30. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Liderazgo y relaciones sociales

en el trabajo

Características

del liderazgo

Relaciones

sociales en el

trabajo

Retroalimentación

del desempeño

Relación con los

colaboradores

Riesgo psicosocial

general total

Características del

liderazgo 1 .712** .795** -.029 .768**

Relaciones sociales

en el trabajo .712** 1 .705** -.116 .392

Retroalimentación

del desempeño .795** .705** 1 .188 .628**

Relación con los

colaboradores -.029 -.116 .188 1 .287

Riesgo psicosocial

general total .768** .392 .628** .287 1



Según la Tabla 30, con el 99% de confianza, en el dominio liderazgo y relaciones sociales

en el trabajo, las dimensiones intralaborales con correlación significativa hacen referencia a las

características de liderazgo con R= 0,712 y retroalimentación del desempeño con R= 0,795.

Tabla 31. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Recompensa

Reconocimiento

y compensación

Recompensa derivada de la pertenecía

a la organización y del trabajo

Factor de riesgo

psicosocial general total

Reconocimiento y

compensación 1 .332 .738**

Recompensa derivada de la

pertenecía a la organización

y del trabajo

.332 1 .501*

Factor de riesgo psicosocial

general total .738** .501* 1



Con el 99% de confianza según la Tabla 31, la dimensión intralaboral de reconocimiento y

compensación presenta una alta correlación directa con el factor de riesgo psicosocial general total,

presentado un coeficiente R= 0,738


Tabla 32 Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Demandas del trabajo

Dimensiones Demandas

cuantitativas

Demandas de

carga mental

Demandas

emocionales

Exigencias de

responsabilidad

del cargo

Demandas

ambientales y

esfuerzo físico

Demandas de

la jornada de

trabajo

Influencia del

trabajo sobre

extralaboral

Consistencia

del rol

Dominio

demandas

de trabajo

Demandas

cuantitativas 1 0.148 0.055 -0.106 .432* .669** .616** 0.170 .548**

Demandas de

carga mental 0.148 1 0.305 0.291 0.248 0.287 0.285 0.153 .558**

Demandas

emocionales 0.055 0.305 1 0.319 0.250 0.282 0.214 0.175 .531**

Exigencias de

responsabilidad del

cargo

-0.106 0.291 0.319 1 0.348 0.303 0.243 0.354 .610**

Demandas

ambientales y

esfuerzo físico

.432* 0.248 0.250 0.348 1 0.385 0.267 0.075 .671**

Demandas de la

jornada de trabajo .669** 0.287 0.282 0.303 0.385 1 .815** 0.342 .762**

Influencia del

trabajo sobre

extralaboral

.616** 0.285 0.214 0.243 0.267 .815** 1 .593** .744**

Consistencia del

rol 0.170 0.153 0.175 0.354 0.075 0.342 .593** 1 .538**

Dominio

demandas de

trabajo

.548** .558** .531** .610** .671** .762** .744** .538** 1




Con el 99% de confianza según la Tabla 32, la dimensión con mayor relación entre sí se

registró entre la dimensión de las demandas de la jornada de trabajo y la influencia del trabajo

sobre el entorno extralaboral, corroborando como las largas jornadas laborales han afectado el

entorno extralaboral de los contratistas.

Además, la jornada de trabajo también es la dimensión que mayor correlación presenta con

el dominio intralaboral de las demandas de trabajo y la dimensión de las demandas cuantitativas,

lo cual es de esperarse, teniendo en cuenta que estas son las exigencias relativas a la cantidad de

trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo.

Tabla 33. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Control sobre el trabajo

Claridad

del rol Capacitación

Participación y

manejo del

cambio

Oportunidades para

el uso y desarrollo

de habilidades y

conocimientos

Control y

autonomía

sobre el trabajo

Dominio

control sobre

el trabajo

Claridad del rol 1 0.266 .560** .449* 0.046 .862**

Capacitación 0.266 1 0.321 0.258 -0.150 .578**

Participación y

manejo del cambio .560** 0.321 1 0.183 -0.109 .684**

Oportunidades para

el uso y desarrollo

de habilidades y

conocimientos

.449* 0.258 0.183 1 0.375 .654**

Control y autonomía

sobre el trabajo 0.046 -0.150 -0.109 0.375 1 0.211

Dominio control

sobre el trabajo .862** .578** .684** .654** 0.211 1



De acuerdo con la Tabla 33, la dimensión de la claridad del rol presenta correlación positiva

alta con el dominio del control sobre el trabajo, consistente con el tipo de contrato debido a que a

los contratistas no se les ha dado a conocer información clara y suficiente sobre los objetivos, las

funciones, y los límites de su autonomía.


9.9.2. Dimensiones factores extralaborales

Tabla 34. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales general – Dimensiones extralaborales

Dimensiones

Factor

psicosocial

total

Extralaboral Estrés

Tiempo

fuera del

trabajo

Relaciones

familiares

Comunicación

y relaciones

interpersonales

Situación

económica

Características

Vivienda

Influencia

entorno

extralaboral

sobre el

trabajo

Desplazamiento

vivienda-

trabajo

Factor psicosocial

total 1 .653** .436* .372 .383 .331 .400 .220 .479* .610**

Extralaboral .653** 1 .582** .676** .691** .594** .428* .506* .704** .655**

Estrés .436* .582** 1 .313 .477* .380 .440* -.183 .723** .580**

Tiempo fuera del

trabajo .372 .676** .313 1 .462* .224 .006 .428* .420* .189

Relaciones

familiares .383 .691** .477* .462* 1 .661** .308 .109 .427* .291

Comunicación y

relaciones

interpersonales

.331 .594** .380 .224 .661** 1 .304 .006 .405 .168

Situación

económica .400 .428* .440* .006 .308 .304 1 -.210 .309 .475*

Características

Vivienda .220 .506* -.183 .428* .109 .006 -.210 1 .169 .200

Influencia entorno

extralaboral sobre

el trabajo

.479* .704** .723** .420* .427* .405 .309 .169 1 .412

Desplazamiento

vivienda-trabajo .610** .655** .580** .189 .291 .168 .475* .200 .412 1




Por parte de los factores extralaborales, se observa la dimensión de la influencia del entorno

extralaboral sobre el trabajo como la correlación bilateral directa más significativa, con el 99% de

confianza R= 0,723, lo cual es bastante infrecuente, considerando que los trabajadores suelen

sesgar sus respuestas sobre la influencia del medio extralaboral sobre el intralaboral con el fin de

verse profesionales y productivos ante el empleador. Con base en ello, puede decirse que el análisis

de los factores extralaborales requiere de mayor evaluación que permita entender dicha influencia.

9.9.3. Correlación riesgo psicosocial y variables sociodemográficas

Tabla 35. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales y variables sociodemográficas

Antigüedad Tipo de

contrato Edad

Factor

psicosocial total

general

Factores

Extralaborales

Factores

Intralaborales Estrés

Antigüedad 1 .082 .236 .538** .303 .538** .721**

Tipo de contrato .082 1 -.029 .066 .086 .052 .099

Edad .236 -.029 1 .092 -.301 .202 -.067

Factor psicosocial

total general .538** .066 .092 1 .653** .973** .436*

Factores

Extralaborales .303 .086 -.301 .653** 1 .460* .582**

Factores

Intralaborales .538** .052 .202 .973** .460* 1 .332

Estrés .721** .099 -.067 .436* .582** .332 1



Adicional a las correlaciones entre los factores de riesgo identificadas anteriormente, se

observa como única correlación positiva alta con el 99% de confianza entre el nivel de estrés y la

antigüedad en la organización, según el cual entre mayor antigüedad más alto es el nivel de estrés.

Lo cual es de esperarse ya que mayor antigüedad en la empresa implica mayor conocimiento de

los procesos internos, por tanto, mayor asignación de tareas y/o número de demandas laborales.


Por parte de las variables sociodemográficas, tipo de contrato, antigüedad y edad, no se evidencia

ninguna correlación significativa.

9.9.4. Correlación riesgo psicosocial y edad

Tabla 36. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales y rangos de edad

Edad Factor psicosocial

total general

Factores

Intralaborales

Factores


Edad 1 0.092 0.202 -0.301 -0.067

Factor psicosocial

total general 0.092 1 .973** .653** .436*

Factores

Intralaborales 0.202 .973** 1 .460* 0.332

Factores

Extralaborales -0.301 .653** .460* 1 .582**

Estrés -0.067 .436* 0.332 .582** 1



En relación a la variable sociodemográfica de la edad, no se registra ninguna correlación

positiva o negativa significativa con el riesgo psicosocial de la consultora ambiental evaluada.


10. Discusión

La investigación en el comienzo de la vida laboral es bastante escasa, principalmente

restringida a las modalidades de trabajo “tradicional” donde se identifica claramente a un

empleador y a un empleado, por lo que en muchas ocasiones no se contemplan las condiciones

psicosociales del mercado laboral emergente. Bajo este contexto, utilizando los datos recopilados

en la muestra de trabajadores jóvenes, intentamos caracterizar el entorno psicosocial de una

consultora ambiental donde su personal labora bajo contratos por orden de prestación de servicios

(OPS).

En esta muestra poblacional de contratistas, los altos niveles de riesgo psicosocial se

asociaron significativamente tanto con los dominios intralaborales como los extralaborales. Según

las correlaciones arrojadas por la evaluación, el nivel alto de riesgo psicosocial intralaboral se

soporta principalmente sobre dos dominios: el dominio de liderazgo y relaciones en el trabajo, que

presenta el mayor nivel de asociación con el riesgo psicosocial intralaboral y el dominio de

recompensa que presenta la relación más estrecha con el nivel riesgo psicosocial total general. No

obstante, los otros dominios intralaborales correspondientes a las demandas del trabajo y al control

sobre el mismo, registraron igualmente niveles altos que requieren intervención.

El dominio de liderazgo según el (Ministerio de la Proteccion Social, 2010) alude a el tipo

de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas

características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. La

relación supervisor-subordinado es una de las fuentes más comunes de estrés en las organizaciones

(Tepper, 2000). Donde la conducta de los líderes, “cuando no es adecuada, puede volverse una

fuente importante de estrés que contribuya al surgimiento de experiencias negativas de los

empleados” (Peiro, 2008). En este caso, según la evaluación realizada, el nivel de riesgo alto en el


dominio de liderazgo se soporta en las dimensiones características del liderazgo y

retroalimentación.

Este dominio es particularmente problemático en los contratos por prestación de servicios,

teniendo en cuenta que la subordinación durante la ejecución de la labor contratada desnaturaliza

el mismo tipo de contrato según la ley vigente. Lo anterior, ha generado en la dinámica laboral de

la consultora una cadena de mando difusa para los contratistas especialmente en campo, quienes

no conocen a los directivos y viceversa.

Por parte del dominio intralaboral de recompensa, se soporta en la dimensión de

reconocimiento y compensación. Los participantes reportaron baja equidad en la distribución

financiera, entre el nivel de trabajo y los honorarios, que según (Siegrist J. , 1996), la ausencia de

una recompensa razonable con el esfuerzo realizado por el trabajador puede conducir a una

insatisfacción repetida y permanente, a un sentimiento de injusticia, y posteriormente al estrés. Al

igual que la confusión, la pérdida de autonomía, la ansiedad, la irritabilidad y el cansancio pueden

ser consecuencias de estrés que normalmente se da por demandas excesivas de trabajo y por la

falta de revalorización del puesto.

El no reconocimiento de los esfuerzos realizados se encuentra también altamente ligado a

la naturaleza jurídica del contrato OPS, donde al existir un margen de autonomía del contratista y

de no subordinación, este implícitamente no obliga al contratante a reconocer y/o retroalimentar

su desempeño. Por consiguiente, la información sugiere que, para lograr un mayor impacto en la

reducción del nivel de riesgo, es indispensable aclarar las condiciones contractuales, sus límites y

alcances para la ejecución del mismo, priorizando las líneas de poder y lo honorarios por cada

labor realizada.


En otra instancia, se identificó niveles altos en los dominios de las demandas del trabajo y

el control sobre el mismo. En el aspecto de las demandas de trabajo, los contratistas manifiestan

sobrecarga laboral, que ha repercutido principalmente en mayor jornada laboral. Pese a que en el

contrato OPS, los contratistas tienen igualmente autonomía en al control del tiempo para ejecutar

la labor, debido al desequilibrio en las demandas cuantitativas se han visto obligados a dedicar

mayor tiempo en el trabajo que el deseado y sin ninguna compensación por dichas horas

adicionales. Esta situación se agrava debido a las demandas del mismo sector económico que se

caracteriza por la ocurrencia de cambios súbitos que demanda del contratista ajustarse y atender

requerimientos de un día para otro.

Según los resultados de la evaluación, dicha situación ha afectado el entorno extralaboral

de los trabajadores, como era de esperarse en la dimensión correspondiente al tiempo fuera del

trabajo, donde más del 50% de los participantes registraron riesgo alto. El conflicto entre el trabajo

y la vida personal supone una fuente de estrés importante, sobre todo cuando existen largas

jornadas laborales y turnos de trabajo irregulares como en esta consultora ambiental.

Estos resultados argumentan que los factores de riesgo psicosocial de los contratos OPS no

provienen de un solo aspecto del entorno de trabajo, sino de los efectos conjuntos de las demandas

de una situación laboral y del rango de libertad de decisión disponible para el contratista que

enfrenta esas demandas.

En este caso, los contratistas se ven expuestos a altas demandas, donde pese al tipo de

contrato, no tienen autonomía para moderar las demandas laborales ni control del tiempo para

ejecutarlas, en un entorno laboral donde prima la ambigüedad entre la fina línea de si existe o no

subordinación, por tal motivo, el contrato por OPS se convierte entonces en un factor de riesgo


psicosocial, que contribuye a la ausencia de la claridad del rol en la organización y obstaculiza la

creación de identidad y pertenencia con la empresa.

Análisis sociodemográfico

Partiendo del análisis de la distribución sociodemográfica es posible identificar que el

65.2% de la muestra evaluada corresponde a trabajadoras mujeres y el 34.8% restante hombres

con un promedio de edad igual a 30.52 años, en su mayoría son profesionales y se encuentran

laborando en la ciudad de Bogotá. Según la edad de los participantes, no se encontró diferencias

significativas en los factores de riesgo psicosocial entre los mayores de 30 años y los adultos

jóvenes entre 18 a 30 años.

Por otra parte, se registró mayor riesgo psicosocial en los contratistas en comparación con

los otros tipos de contrato directos en la empresa, donde el 60.9% de los contratistas y trabajadores

se desempeñan en el área de estudios técnicos, el 26,1% ocupa cargos de soporte y/o asistencia y

el 13% desempeña cargos de coordinación con personal a cargo.

Asimismo, se identifica que el número de contratistas solteros es mayor que a los casados

y en unión libre, de acuerdo a (Villegas & Barberán, 2010) consideran que los sujetos casados

suelen tener un estilo de vida más estable y una perspectiva de vida diferente a los solteros, “los

sujetos solteros podrían tender a usar el trabajo como fuente de vida social y esto le llevaría a

implicarse más con la gente del ámbito laboral y por tanto a un mayor riesgo psicosocial

intralaboral” (Beleño & Ucros, 2014).

Por otro lado, en coherencia con los resultados expuestos anteriormente, se observa un

nivel de estrés alto, principalmente en los cargos de jefatura con una media estadística de 45,38

correspondiente a nivel muy alto y los profesionales 20.24 correspondiente a nivel alto. A partir


de la cual se presume que la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación en los

trabajadores es indicativa de una respuesta de estrés. Sin embargo, se reconoce la ausencia de una

correlación significativa entre los factores y dominios intralaborales en relación al estrés, donde la

correlación más estrecha se registró con el factor extralaboral, particularmente en la dimensión de

la influencia extralaboral sobre el trabajo.

De igual forma, se identifica que el área de mayor riesgo psicosocial en la empresa es el

área técnica, donde se incluye a todos los profesionales que intervienen en los estudios técnicos de

la empresa como los ingenieros forestales, ambientales, arqueólogos, biólogos, profesional social

y coordinadores. Mientras que el área de menor riesgo hace referencia al área asistencial.

Por último, el estudio corrobora la relación directamente proporcional entre la antigüedad

en la empresa y los niveles de riesgo psicosocial y del estrés, a causa de que usualmente a mayor

antigüedad en la organización, mayor confianza en el trabajador al conocer mejor los procesos

internos, lo que genera asignación de más tareas y personal a cargo.

Limitaciones

El proceso de descripción de los factores de riesgo psicosocial en contratistas se vio

afectado de algunas limitaciones. Entre las más destacadas se debe señalar que las muestras no son

representativas y que, en comparación con los tamaños poblacionales, son insuficientes los

participantes, por lo cual estos resultados no son generalizables con población externa a la

estudiada. Por tal motivo, resulta oportuno indagar nuevamente los factores de riesgo psicosocial

en muestras con características semejantes que permitan corroborar y ampliar los datos obtenidos;

al mismo tiempo resulta de interés disponer de otras medidas de factores psicosociales en jóvenes


de distintas características y trayectorias laborales con el fin de identificar diferencias en los riesgos

a los que se encuentran expuestos.

De igual manera, los traslados a campo de la población, restringió el acceso a los

participantes en gran medida, razón por la cual no fue posible evaluar al total de trabajadores

planteados inicialmente.

Así mismo, se sugiere que se incluya como estrategia de recolección de datos, el focus

group y entrevistas planteadas por la Batería de evaluación del Riesgo Psicosocial, con el fin de

obtener mayor información frente al contenido de los factores de riesgo psicosocial debido a que

podría ser una estrategia que solventará uno de los inconvenientes que ocurrió en el transcurso de

la recolección de datos, el cual consistió en el sesgo de la información de algunos de los

participantes debido a creencias relacionadas con la confidencialidad de las respuestas que

generaban, a pesar de que se aclaró reiteradamente los principios éticos bajo los cuales se regía el

estudio.


11. Propuesta de intervención

11.1. Objetivo general

Reducir el nivel de riesgo psicosocial general total de la empresa, a través del desarrollo de

acciones de prevención y promoción que mitiguen su impacto en la salud de los colaboradores y/o

contratistas.

11.2. Responsables

Tabla 37. Responsabilidades intervención

Alta Gerencia Coordinadores

de Área

Área de Gestión

Humana y SST Colaboradores

ARL

Se requiere del

compromiso de la alta

gerencia para la

planificación,

implementación y

sostenimiento en el

tiempo del programa

psicosocial. De

manera que deberá:

• Aprobar planes

• Destinar los recursos

• Hacer seguimiento a

resultados

Es

responsabilidad

de los jefes de

área, colaborar

en la

divulgación y

ejecución de la

presente

propuesta

El área de gestión

humana y SST se

encargará de

planificar,

implementar y

sostener el

programa

psicosocial,

Además, la

evaluación de las

diferentes

acciones.

Asistir

activamente a

todas las

actividades a la

que sean

convocados y

acatar cualquier

instrucción y/o

recomendación

en pro de su

salud mental.

Implementar

las acciones

de

promoción y

prevención

solicitadas

por el área

de GH y

SST que

promuevan

el bienestar

mental de

los

trabajadores


11.3. Población objeto

Contratistas y/o trabajadores de la consultora ambiental que por su cargo y labor en los

distintos procesos estén expuestos a factores de riesgo psicosocial.

11.4. Descripción acciones de intervención

Con base a los resultados del presente diagnóstico psicosocial, las acciones de intervención

que se plantean a continuación deberán incluirse bajo el marco de un sistema de vigilancia


epidemiológica psicosocial. Donde además de desarrollar actividades de prevención y promoción

de riesgo psicosocial laboral. Se requiere desarrollar acciones dirigidas a fortalecer el clima laboral

de la consultora ambiental y la gestión del personal lo cual tendrá un impacto positivo en la

prevención del estrés en el trabajo.

Para el desarrollo de la presente propuesta de intervención se establece las siguientes

etapas:

Figura 20. Etapas programa psicosocial


a. Análisis de puesto de trabajo críticos

En primer lugar, se hace necesario ampliar la evaluación de los factores de riesgo psicosocial

a través de un análisis exhaustivo de los puestos de trabajo de los ingenieros forestales, los

ingenieros ambientales, los biólogos y los coordinadores quienes fueron los cargos que presentaron

mayores niveles de riesgo psicosocial en sus tres esferas (total, intralaboral y extralaboral). Esta

herramienta de la batería psicosocial permite evaluar y caracterizar los niveles de riesgo de factores

psicosociales intralaborales relacionados con el dominio de las demandas del trabajo.

De igual forma se sugiere indagar el contenido de los factores de riesgo a los que están

expuestos los colaboradores, a través del desarrollo de un grupo focal dado la “potencialidad que

tiene para proporcionar información cualitativa relativa a las percepciones, opiniones, actitudes

subyacentes sobre patrones de comportamiento” (Vela, 2001). Para lo cual la batería psicosocial

del ministerio de Protección social dispone de una guía para la elaboración de grupos focales, cuyo

Análisis de puesto de

trabajo críticos

Sensibilización y aprobación de recursos

Ejecución: Acciones

organizacionales

Ejecución: Acciones en el trabajador

Seguimiento y Control


propósito es “registrar cómo los participantes elaboran grupalmente sus realidades y experiencias

en el trabajo” (Ministerio de la Proteccion Social, 2010).

De acuerdo Escobar & Bonilla Jimenez (s.f.) Durante el desarrollo de la sesión, es importante

observar la reacción de los participantes, ya que esto puede generar la aparición de otras preguntas

que no estaban contempladas en la planeación inicial y que pueden aportar a la investigación. De

igual forma, las preguntas a realizar durante la sesión son abiertas, concretas, estimulantes y

flexibles diseñadas para promover la participación de todos los participantes.

Tabla 38. Acción: Análisis de puesto de trabajo

ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO

OBJETIVO Identificar demandas de trabajo especificas por cargo

TIPO DE

INTERVENCIÓN N/A

POBLACIÓN OBJETO Cargos críticos: ingenieros forestales, ingenieros

ambientales, biólogos y coordinadores de proyecto

DESCRIPCIÓN

ACCIÓN

Aplicación análisis de puesto Batería psicosocial

Grupo focal Batería psicosocial, análisis de contenidos

Redistribución de funciones, delegación de tareas.

Plantear acciones de intervención adicionales según

resultados de evaluación de cargos

DOMINIOS -

DIMENSIONES QUE

IMPACTA

Dominio: Demandas del trabajo

Dimensión: Demandas cuantitativas, jornada laboral,

carga mental

RESPONSABLE Directivos– Coordinación de proyectos

RECURSOS

Video beam Lugar (Luz, sillas)

Recurso humano: Profesional de Gestión Humana,

Coordinadores de proyecto

DURACIÓN 2 meses

REGISTRO -

EVALUACIÓN Acta socialización de tareas



b. Sensibilización

El objetivo general de un proceso de sensibilización de acuerdo a Papí & Orbea (2011)

“engloba tres tipos de efectos: se trata de una “toma de conciencia” para provocar un “cambio de

actitudes” que favorezca un “cambio de conducta”, de ahí su necesidad de aplicación previa a la

intervención.

Por lo tanto, esta fase es de suma importancia para el plan de intervención debido a la

necesidad de favorecer un cambio de actitudes que permitan promover el desarrollo de esta.

En la siguiente tabla se especifica la fase de sensibilización:

Tabla 39. Fase de sensibilización

OBJETIVO ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RECURSOS DURACIÓN EVALUACIÓN

Promover la

participación

de los

directivos

Generar

concientización

por parte de los

directivos

frente a los

riesgos

psicosociales

existentes en la

organización.

Aprobación por

parte de

gerencia.

Se realizará

sensibilización a

los directivos de

la organización,

dando a conocer

los resultados de

la evaluación

realizada y los

efectos en la

organización, así

como los

beneficios de la

intervención.

Evidencia

teórica y

empírica.

Divulgación

por parte del

área de SST

Sesión 1

directivos: 2

horas

Registro de

asistencia a las

reuniones.

Firma contrato

conductual



11.5. Acciones organizacionales

El objetivo de estas acciones es promover un lugar de trabajo que proporcione a los

trabajadores un entorno mentalmente saludable y prevenir el estrés relacionado con el trabajo,

donde el foco de actuación son las condiciones organizativas del trabajo y su interacción con las

personas para reducir los riesgos identificados.

a. Negociando límites y alcances de mi contrato

Una de las acciones que surgieron durante la evaluación de factores de riesgo, es la

necesidad de aclarar las ambigüedades con respecto a las funciones y cadenas de mando que suelen

generarse en un contrato por prestación de servicios. Bajo esa perspectiva, se sugiere al contratante,

reformar el contrato escrito que firma el contratista al inicio de su labor, con el personal

competente, en el cual incluya explícitamente las funciones y responsabilidades como contratista

y los honorarios correspondientes, ya que el contrato OPS que se utiliza actualmente es bastante

amplio y se presta para diversas interpretaciones en lo referente a sus funciones.

De igual forma, es necesario incluir dentro de los procesos de contratación el plan de

capacitación e inducción de trabajo, que según la ley en SST también ampara al personal

independiente.

En dichas inducciones, es preciso establecer y comunicar las cadenas de mando y/o

conductos regulares que aporte claridad a las responsabilidades de cada integrante del equipo,

según su función. Según Navarro (2009) cuantos más instrumentos pongamos a disposición de los

sujetos más posibilidades de éxito tendrán frente a las situaciones de desajuste percibido. La

delegación de responsabilidades, su consulta (empatía, asertividad) y participación en la toma de

decisiones son fundamentales para la correcta efectividad del trabajo y el aumento del grado de


satisfacción percibido que sitúe el ajuste personas-puesto de trabajo en niveles satisfactorios y de

adecuación.

Tabla 40. Acción: Limites y alcances de mi contrato

NEGOCIANDO LÍMITES Y ALCANCES DE MI CONTRATO

OBJETIVO Clarificar las ambigüedades respecto a las funciones y

condiciones contractuales de cada contratista

TIPO DE

INTERVENCIÓN N/A

POBLACIÓN OBJETO Contratistas

DESCRIPCIÓN

ACCIÓN

Definición de funciones por cargo (manual de funciones),

clarificación de participantes de cada tarea.

Reestructuración de contrato OPS, con personal

competente en materia de legislación por OPS

• Primera fase: planteamientos directivos y

coordinadores

• Segunda fase: retroalimentación y acuerdos con

contratistas

Inducción y reinducción de funciones. Socialización de

nuevos roles y funciones y firma de contratos ajustados

DOMINIOS -

DIMENSIONES QUE

IMPACTA

Dominio: Control

Dimensión: Claridad del rol, capacitación, participación

y manejo del cambio

RESPONSABLE Directivos– Coordinación de proyectos

RECURSOS

Video beam Lugar (Luz, sillas)

Recurso humano: Abogado, Profesional de Gestión

Humana, Coordinadores de proyecto

DURACIÓN Se proyecta 4 meses

REGISTRO -

EVALUACIÓN

Cumplimiento de cronograma de socialización de

información y firmas de contratos ajustados



b. Reconocimiento a sus contratistas y trabajadores

Una de las variables más afectadas actualmente en la organización hace referencia a la

motivación de los colaboradores por inequidad de recompensa según lo hallado en la evaluación

y verbalizado por algunos trabajadores.

A pesar de que por el tipo de contrato, los contratantes no están obligados a realizar

reconocimiento y/o entregar compensaciones, Cuadra-Peralta & Veloso-Besio (2010) afirman que

las organizaciones necesitan ampliar el ámbito de actuación sobre sus miembros, más allá de la

esfera de lo observable, necesitan influir positivamente en las actitudes de sus miembros para

generar una movilización voluntaria hacia los objetivos organizacionales convirtiendo “los

programas motivacionales en una estrategia para brindar una mejor calidad de atención y de

servicio en la organización relacionado al entorno y a las gratificaciones conseguidas, además de

la satisfacción propia del trabajador” (Loza & Castillo, 2000).

Con base a lo anterior se propone lo siguiente:

Tabla 41: Acción: Reconocimientos

RECONOCIENDO A LOS CONTRATISTAS

Objetivo Promover en la organización retroalimentación positiva e identificación

de fortalezas en los trabajadores.

Tipo de intervención N/A

Población objeto Colaboradores y coordinadores

Descripción acción Programa de reconocimientos: Se implementarán programas como: “el

empleado del mes”

Dominios -

dimensiones que

impacta

Dominio: Recompensa

Dimensión: Reconocimiento

Responsable Gerencia y área de gestión humana


RECONOCIENDO A LOS CONTRATISTAS

Recursos

Cartelera informativa organizacional

Papelería

Correo institucional

Recurso humano: profesional GH

Duración Permanente

Selección de

ganadores

Con el fin de evitar malestar entre los trabajadores o posibles

malentendidos en el futuro debido a la selección de ganadores. Se

sugiere incluir a los trabajadores en su selección, a través de votación

secreta. Cuyos candidatos al empleado del mes serán postulados por un

coordinador diferente cada mes.


c. Formando líderes

Aun cuando no existe la figura de subordinación en los contratistas, el contratante debe

realizar seguimiento de los estudios ambientales vigentes a fin de poder garantizar los estándares

de calidad de cada documento y la entrega a tiempo de estos. Teniendo en cuenta lo anterior se

plantea la siguiente intervención:

Tabla 42. Acción: Formando líderes

FORMANDO LIDERES

OBJETIVO

Desarrollar habilidades de liderazgo del área de

coordinación de proyectos, a través del entrenamiento de

prácticas de dirección efectiva y coaching,

TIPO DE

INTERVENCIÓN N/A

POBLACIÓN OBJETO Gerencia y coordinadores de áreas

DESCRIPCIÓN ACCIÓN

Incluir en el plan de capacitación entrenamiento en

comunicación asertiva, retroalimentación positiva a

través de modelamiento, juegos de roles, durante sesiones

de coaching

Coaching: Dirigido a desarrollar habilidades de liderazgo

transformacional


DOMINIOS -

DIMENSIONES QUE

IMPACTA

Dominio: Liderazgo

Dimensión: Características del liderazgo y

Retroalimentación

RESPONSABLE Gestión humana

RECURSOS Video beam Lugar (Luz, sillas)

Recurso humano: Coach profesional

DURACIÓN Mínimo 2 meses: 1 veces por semana coaching

REGISTRO -

EVALUACIÓN

Cumplimiento de cronograma sesiones de coaching

Retroalimentación de colaboradores


En síntesis, se requiere fortalecer el departamento de Gestión Humana para mejorar la

gestión del talento Humano de la consultora, desarrollar identidad y crear un área de Bienestar,

acciones que redundaran en la mitigación de los estresores intralaborales de la Organización.

11.6. Acciones en el trabajador

Tal como se ha visto en el apartado anterior, una de las fuentes principales de riesgo

psicosocial está relacionada con las condiciones, organización y desarrollo del trabajo. Ciertas

exigencias del puesto o de la organización, requieren un esfuerzo adaptativo por parte del

individuo, que puede dar lugar a estrés y a otros problemas. Por tanto, un programa eficaz de

prevención e intervención del riesgo psicosocial no sólo incluye la evaluación y modificación de

ciertos aspectos de la organización, sino también ayudar a la persona a desarrollar habilidades,

competencias y estrategias de afrontamiento adecuadas.

Mientras se desarrolla el análisis de puesto de trabajo de los cargos críticos, que permita

identificar claramente las demandas de trabajo y dirigir la intervención, se plantea la siguiente

propuesta de prevención en la cual incluye el entrenamiento de habilidades para afrontar


adecuadamente situaciones estresantes y el estilo de vida para los trabajadores, ofreciendo varios

pasos para aprender a vivir de manera más saludable, monitorear el éxito y finalmente también

incluye una parte de responsabilidad social corporativa, alentando a los empleados a difundir las

lecciones aprendidas a sus familias y comunidad.

Retroalimentación de resultados

Se ha descubierto que “la comunicación es esencial para alentar y facilitar la participación

activa y el compromiso de los trabajadores en las iniciativas de promoción de la salud en el lugar

de trabajo” (Hassard, Cox, & Murawski, 2011). De manera que es necesaria una buena

comunicación para que los empleados sean conscientes de la existencia de ciertas medidas, para

comprender por qué se toman acciones y, por lo tanto, para estar motivados a participar en todo el

programa. Teniendo en lo anterior, como primera medida de intervención, se sugiere

retroalimentar a cada trabajador sobre los resultados arrojados por la evaluación del riesgo

psicosocial con el fin de animarlos a buscar y aplicar soluciones.

La presente propuesta plantea las siguientes acciones:

Tabla 43. Acciones sobre el individuo

ACCIONES SOBRE EL INDIVIDUO

OBJETIVO

Promover estilos de afrontamiento adecuados para manejo de

situaciones estresantes con el fin de prevenir la aparición de síntomas

de estrés

TIPO DE

INTERVENCIÓN Primaria

POBLACIÓN

OBJETO Todos los trabajadores y coordinadores


ACCIONES SOBRE EL INDIVIDUO

DESCRIPCIÓN

ACCIÓN

Retroalimentación de resultados.

A todo colaborador se le hará trabajo preventivo con capacitación con

énfasis en la prevención y el auto cuidado, a través de campañas de

estilos de vida saludables intra y extralaborales como pausas activas

en el trabajo y en el hogar, alimentación saludable, descanso

adecuado.

Capacitación en manejo de estrés y estilos de afrontamiento, con

énfasis en distribución y manejo efectivo del tiempo.

DOMINIOS -

DIMENSIONES

QUE IMPACTA

Dominio: Demandas del trabajo / Estrés

Dimensión: carga mental, demandas ambientales y esfuerzo físico

RESPONSABLE Profesional SST - ARL

RECURSOS

Computador

Video Beam

Cámara Fotográfica.

Papelería

Recursos humanos: asesoría técnica ARL - capacitaciones.

Profesional SST

DURACIÓN 2 meses

REGISTRO -

EVALUACIÓN

Actas entrega de resultados firmados.

Registro fotográfico.

Actas asistencia capacitación.



11.7. Seguimiento de acciones

Para el seguimiento y control de las medidas de intervención desarrolladas en el marco del

sistema de vigilancia psicosocial, se establecen los siguientes indicadores:

Tabla 44 Indicadores de seguimiento de acciones

INDICADORES SEGUIMIENTO

Nombre Indicador Formula Frecuencia

Ejecución de

actividades

% de actividades

desarrolladas

Total de actividades desarrolladas

en el periodo x 100/ Total de

actividades programadas en el

periodo

Anual

Incidencia % casos nuevos

Total, de casos nuevos

diagnosticados/ N Total

trabajadores evaluados

Anual

Prevalencia % casos diagnosticados

de origen psicosocial

Total de casos nuevos y antiguos

diagnosticados / N Total

trabajadores evaluados

Anual

Retroalimentación Satisfacción del

programa

Cuestionario de satisfacción

respecto a las acciones

implementadas

Trimestral


El presente estudio y propuesta de intervención permitirá mejorar el Sistema de Gestión en

Seguridad y Salud en el Trabajo de la organización, incrementando el nivel de cumplimiento de

requisitos legales en materia de riesgo psicosocial laboral. De igual forma, constituirá un insumo

valioso para la construcción del programa para la prevención y promoción de la salud psicosocial

en la organización.


12. Referencias

Abello, A. (2013). Importancia de los factores de riesgo psicosocial y clima organizacional en el

ámbito laboral. Obtenido de

http://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/4693/20888400-

2013.pdf?sequence=1.

Arias, W., Montes, I., & Masías, M. (2014). El modelo demanda control de Karasek y su relación

con la creatividad docente en profesores de nivel primario de Arequipa. Revista

Psicologica, 64-77.

Auer, P. (2007). Security in labour markets: Combining flexibility with security for decent work.

ILO Economic and Labour Market Paper.

Barrios, S., & Paravic, T. (2006). Promoción de la salud y un entorno laboral saludable. . Revista

Latino-Americana de Enfermagem, 14(1), 136-141.

Beleño, R., & Ucros, M. (2014). Factores de riesgos psicosociales y niveles de estrés en

trabajadores administrativos de la universidad de la costa CUC. Obtenido de

http://repositorio.cuc.edu.co/xmlui/bitstream/handle/11323/262/tesis.pdf?sequence=1

Blanch, J. (2014). La juventud NINI, un agujero negro psicosocial. evista Psicologia.

Organizacoes E Trabalho, 14(4), 355-366.

Blanch, Sahagún, & Cervantes. (2010). Estructura factorial del cuestionario de condiciones de

trabajo. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 175-189.

Burton, J. (2010). WHO Healthy Workplace Framework and Model. World Health Organisation.

Caballo. (1993). Manual de evaluación y entrenamiento de las habilidades sociales. Madrid.

Carlin, M., & Garces de los Fayos, E. (2010). El síndrome de burnout: Evolución histórica desde

el contexto laboral al ámbito deportivo. Anales de psicologia, 169 - 180.

Charria, V., Sarsosa, K., & Arenas, F. (2011). Factores de riesgo psicosocial laboral: métodos e

instrumentos de evaluación. Revista Facultad Nacional de Salud Pública, 380-391.

CONPES. (2014). Lineamientos para la generacion de oportunidades para los jovenes. Obtenido

de http://www.colombiajoven.gov.co/atencionaljoven/Documents/CONPES%20173.pdf


Cooper, C. (2001). Managerial, Occupational and Organizational Stress Research. Hampshire:

Ashgate Publishers.

Creswell, J. (2008). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches.

SAGE Publications, Incorporated, 1 -26.

Cuadra-Peralta, A., & Veloso-Besio, C. (2010). Grado de supervisión como variable moderadora

entre liderazgo y satisfacción, motivación y clima organizacional. Revista Chilena De

Ingeniería, 15-25.

DANE. (2018). Boletín técnico: Empleo Informal y Seguridad Social .

Domínguez, L. (2008). Jóvenes, políticas de empleo y subjetividad: una mirada a los nuevos

programas de inserción laboral para jóvenes cubanos a través del sentido del trabajo.

Revista Argentina de Sociología, 6(11), 169-191.

Escobar, J., & Bonilla Jimenez, F. (s.f.). Grupos focales: una guía conceptual y metodológica.

Cuadernos hispanoamericanos de psicología, 9(1), 51-67.

Fernández-López, J. A. (2013). El estrés laboral: un nuevo factor de riesgo. ¿Qué sabemos y qué

podemos hacer? Atención Primaria, 4,5.

Fernández-López, J., Fernández-Fidalgob, E., & Siegriest, J. (2005). El trabajo y sus repercusiones

en la salud. El modelo Work and its repercussions on health. The effort-reward imbalance

model. Calidad Asistencial.

Ferrari, H., Nuñez, M., Amorin de sousa, D., & Goulart, E. (2017). Síndrome de burnout: Análise

da literatura nacional entre 2006 e 2015. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho,

121-128.

Fishta, A., & Backé, E.-M. (2015). Psychosocial stress at work and cardiovascular diseases: an

overview of systematic reviews. International Archives of Occupational and

Environmental Health, 997–1014.

Flores. (2002). Asertividad: una habilidad social necesaria en el mundo de hoy. Revista de la

Universidad Autónoma de Yucatán, 34-47.


Fundacion Pfizer. (2013). Expectativas vitales de la juventud. Estudio de opiniones, actitudes y

expectativas vitales de la juventud . Obtenido de

https://www.fundacionpfizer.org/docs/pdf/Foro_Debate/Encuesta_opiniones_actitudes_e

xpectativas_vitales.pdf

García, O., Rojas, S., Hernandez, R., Telléz, J., Lozada, C., Miñon, M., & Garcia, A. (2015).

Comportamiento psicométrico del cuestionario efford-reward imbalance (eri, versión

corta) en docentes de bachillerato.

Giraudo, M., Bena, A., Leombruni, R., & Costa, G. (2016). Occupational injuries in times of labour

market flexibility: the different stories of employment-secure and precarious workers.

BMC Public Health, 16, 150.

Gómez. (2014). Aciertos y desaciertos normativos del sistema de riesgos laborales de los

trabajadores independientes en Colombia. Diálogos de Derecho y Política, 86-107.

Gómez, V., Segura, S., Castrillón, D., & Perilla, L. E. (2016). Estandarización de una batería para

la evaluación de factores de riesgo psicosociales laborales en trabajadores colombianos.

Acta Colombiana de Psicología, 221-238.

Guerra Baquero, J. (2016). Diseño de un programa de prevención del estrés laboral para asesores

comerciales. Bogota: Universidad Catolica de Colombia.

Halbesleben, J. (2010). A Meta-Analysis of Work Engagement: Relationships with Burnout,

Demands, Resources, and Consequences. Work Engagement: A Handbook of Essential

Theory and Research, Psychology Press,, 102-117.

Hardman, Birgit, A., & Flyholm, M.-A. (2015). Exploring Environment-Intervention Fit: A Study

of a Work Environment Intervention Program for the Care Secto. Scientific World Journal.

Hassard, J., Cox, T., & Murawski, S. (2011). Mental health promotion in the work place. a good

practice report. Working environment information. working paper.

INSHT. (2013). Riesgos psicosociales y jovenes. Obtenido de

http://portal.ugt.org/saludlaboral/observatorio/fichas/FichasObservatorio%2033.pdf

ISTAT. (2013). Annual report 2013 - The state of the Nation.


Johannessen, H., Gravseth, H., & Sterud, T. (2015). Psychosocial Factors at Work and

OccupationalInjuries: A Prospective Study of the GeneralWorking Population in Norway.

AMERICAN JOURNAL OF INDUSTRIAL MEDICINE , 561–567.

Karasek, R., & Theorell T. . (1990). Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of

working life. . Basic Books.

Lago, & Pizá. (2011). Resultados preliminares de un programa cognitivo-conductual grupal para

el abordaje de la ansiedad en contexto laboral. Revista Electrónica de Motivación y

Emoción, 14-15.

Landsbergis, P., Theorell, T., Schwartz, J., & Greiner, B. (2000). Measurement of psychosocial

workplace exposure variables. Occup Med., 163–188.

Lazcano, L., Cruz, J., Moncada, S., & Sánchez, M. (1998). Estrés y tensión laboral en enfermeras

y auxiliares de clínica de hospital. Obtenido de

http://www.archivosdeprevencion.com/view_document.php?tpd=2&i=863

López, A. (s.f.). Riesgos psicosociales derivados de la precariedad laboral en la CAV y posibles

líneas de actuación. Obtenido de

http://www.ehu.eus/documents/2005117/4318361/Riesgos+psicosociales+derivados+de+

la+precariedad+laboral

Loza, H., & Castillo, M. (2000). La motivación como parte integral del desarrollo laboral. .

Archivos De Neurociencias, 551 - 558.

Macias, Madariaga, Valle, & Zambrano. (2013). Estrategias de afrontamiento individual y familiar

frente a situaciones de estrés psicólogico. Psicología desde el Caribe, 123-145.

Mansilla Izquierdo, F. (2010). Programa de Manejo y prevencion del estres laboral. Madrid,

España: Interpsiquis.

Martínez, A., Piedramartel, A., & Agnew, J. (2015). Going Beyond the Injury: Regulatory

Conditions Contributing to Latina/o Immigrants’ Occupational Psychosocial Stressors.

Frontiers in Public Health , 240.


Martínez, R., Tuya, L., Martínez, M., Pérez, A., & Cánovas, A. (2009). El coeficiente de

correlación de los rangos de spearman caracterización. Revista Habanera de Ciencias

Médicas.

Mayorga, M., & Tójar, J. (2004). Métodos de Investigación y Diagnóstico en Educación. El grupo

de discusión como técnica de recogida de información en la evaluación de la docencia

universitaria. Revista fuentes.

Ministerio de la proteccion social. (2006). Ley 1090.

Ministerio de la protección Social. (2008). Resolución 2646 .

Ministerio de la Proteccion Social. (2010). Batería de instrumentos para la evaluacion de factores

de riesgo psicosocial. Bogota.

Ministerio de salud. (1993). Resolución 8430. Republica de Colombia.

Ministerio del Trabajo. (2015). Decreto 1072.

Miralles Muñoz, F. (s.f,). Estres Laboral. Madrid.

Moreno, B. (2011). Factores y riesgos laborales psicosociales: conceptualización, historia y

cambios actuales. Medicina y Seguridad del Trabajo, 4-19.

Naranjo Pereira, M. L. (2009). Una revision teorica sobre el estres y algunos aspectos relevantes

de este an el ambito educativo. Revista Educacion, 171-190.

Navarro, J. (2009). Modelo de intervención psicosocial en las organizaciones frente al estrés

laboral: estrategia operativa. Medicina y Seguridad del Trabajo, 86-98.

Ochoa, D., & Ordoñez, A. (2004). Informalidad en Colombia. Causas, efectos y caracteristicas de

la economia del rebusque. Estudios Gerenciales, 20, 105-116.

OECD. (2014). Labour Market Statistics–Data.

OIT. (1984). Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control. Ginebra: Oficina

Internacional del Trabajo.

OIT. (1993). Resolución sobre la Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo (CISE).

Obtenido de http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/stat/download/res/icse.pdf


OIT. (2016). Perspectivas sociales y del empleo en el mundo 2016: tendencias del empleo juvenil

– Resumen ejecutivo. . Obtenido de http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---

dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_513747.

OIT. (2018). Mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores jóvenes.

Omar, L. (2000). Estrategias de afrontamiento del estrés como potenciadoras de bienestar.

Psicología y Salud, 167-172.

Ortiz de Zárate, M. (2010). Psicología y Coaching: marco general, las diferentes escuelas. Capital

Humano, 56-67.

Papí, N., & Orbea, J. (2011). Comunicación institucional eficaz en igualdad de género. Sensibilizar

en corresponsabilidad. Claves y recomendaciones.

Pedroza, H., & Dicovskyi, L. (2006). Sistema de Analisis Estadistico con SPSS. Managua,

Nicaragua: INTA (Instituto Nicaraguense de Tecnologia Agropecuaria).

Peiro Silla, M. J. (2001). El estrés laboral: una perspectiva individual y colectiva. Investigacion

Administrativa , 31-40.

Peiró, J. (2001). El estrés laboral: Una perspectiva individual y colectiva. Prevención,. Revista del

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,, 18-38.

Peiro, J. (2008). Estres Laboral, Liderazgo y Salud organizacional. Papeles de Psicologo, 68-82.

Peña, A., Ramos, M., & Martinez-Losa, T. (sf). Valoración psicosocial mediante el uso de los

modelos de estrés laboral de Demanda-Control y desequilibrio Esfuerzo-Recompensa.

Obtenido de http://www.fesprosa.com.ar/portal/wp-

content/uploads/2014/08/Pena_Pulido_y_colaboradores.pdf

Pérez, A. (2002). La frontera entre el trabajo subordinado y el trabajo independiente. Boletín

Mexicano de Derecho Comparado,, 979-1000.

Peterson, J. (2009). Job Stress, Job Satisfaction and Intention to Leave among New Nurses.

Platt, S., Pavis, S., & Akram, G. (1999). Changing labour market conditions and health: A

systematic.


Pons, F., López, V., & Ramos, J. (2012). Influencia de los Estilos de Liderazgo y las Prácticas de

Gestión de RRHH sobre el Clima Organizacional de Innovación. Revista De Psicologia

Del Trabajo Y De Las Organizaciones, 28(2), 81-98.

Ramos, V., & Jordão, F. (2015). La relación entre el estrés laboral, las fuentes que le dan origen y

las estrategias de. Journal of Work and Organizational Psychology, 11-20.

Rodriguez, L. (2009). Creación de un programa de intervención en habilidades sociales para

adolescentes de la Fundación Hogar Niño Jesús de Belén de San Gil. Obtenido de

https://repository.upb.edu.co/bitstream/handle/20.500.11912/895/digital_19246.pdf?sequ

ence=1&isAllowed=y

Rodríguez, M. (2009). Factores Psicosociales de Riesgo Laboral: ¿Nuevos tiempos, nuevos

riesgos? Observatorio Laboral Revista Venezolana, 127-141.

Ruiz de Porras, D., Rojas, M., Aragón, A., Carmenate-Milian, L., & Benavides, F. (2017). Effect

of informal employment on the relationship between psychosocial work risk factors and

musculoskeletal pain in Central American workers. Occup Environ Med, 645-651.

Saloniemi, A., & Salminen, S. (2010). Do fixed-term workers have a higher injury rate? Saf Sci,

693 - 697.

Schabracq, M., Maassen Van den Brink, H., Groot, W., Janssen, P., & Houkes, I. (2000). The price

of stress. Maarsen: Elsevier.

Shirom, A. (2003). The Effects of Work Stress on Health. En M. Schabracq, J. Winnubst, & C.

Cooper, The Handbook of Work and (págs. 63-82).

Siegrist. (1996). Adverse health effects of higheffort/ low-reward conditions. J Occup. J Occup

Health Psychol., 27-41.

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort-low reward conditions. Occup Health, 1,

27-41.

Sobeih, T., Salem, O., Genaidy, A., Abdelhamid, T., & Shell, R. (2009). Psychosocial Factors and

Musculoskeletal Disorders in the Construction Industry. Journal of Construction

Engineering & Management, 135(4), 267-277.


Tepper, B. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 178

- 190.

Van der Hofstandt, R. (2005). El libro de las habilidades de comunicación: cómo mejorar la

comunicación personal. Madrid.

Vela. (2001). Un acto metodológico básico de la investigación social: la entrevista cualitativa. En

Tarres, Observar, escuchar y comprender sobre la tradición cualitativa en la investigación

social. (pág. 3). México: El Colegio de México.

Villegas, J., & Barberán, E. (2010). Evaluación del nivel de Burnout en una muestra de

trabajadores del área de tratamiento de un Centro Penitenciario. Española de Sanidad.

Zanatta, A., & Lucca, S. (2015). Prevalence of burnout syndrome in health professionals of an

onco-hematological pediatric hospital. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 121-

128.


13. Anexos

CONSENTIMIENTO INFORMADO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en este ejercicio académico, una

clara explicación de la naturaleza de la misma, así como de su rol en ella como participantes. La presente

investigación se hizo bajo los principios éticos proclamados en la Resolución 8430 de 1993, que regulan la

actuación de la actividad investigativa en salud, la cual indica que la información recolectada para la

evaluación en seres humanos está sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en

consecuencia, los evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar la información obtenida,

única y exclusivamente para los fines inherentes al ámbito académico y para la seguridad y salud en el

trabajo de la organización correspondiente.

PROPÓSITO DEL ESTUDIO

El propósito de esta evaluación es proporcionar información relevante para ser utilizada en el presente

ejercicio académico dirigido por la especialista en formación de Higiene y Seguridad y Salud en el Trabajo

LAURA ALEJANDRA TORRES CELY identificada con C.C. XXXXXX de XXXXX; estudiante de la

Universidad Distrital Francisco José de Caldas, para identificar los factores psicosociales estresantes a los

que se encuentran expuestos los colaboradores de XXXXXXXX., a fin de proponer acciones dirigidas al

mejoramiento del clima organizacional y a la promoción y prevención de la salud y el bienestar de los

trabajadores.

RIESGOS POTENCIALES (INCOMODIDADES)

La evaluación de los factores de riesgo psicosocial representa, de acuerdo con el artículo 11 de la resolución

número 8430 de 1993, una investigación con riesgo mínimo, dado a que la evaluación no se orienta a ser

una prueba invasiva o de manipulación.

RESULTADOS

Los resultados del ejercicio académico podrán tener algunos de los siguientes usos:

• Contribuye a la identificación y evaluación periódica de los factores de riesgo del estrés intralaboral

y extralaboral.

• Diseño, implementación y evaluación de medidas de intervención de factores estresantes en la

organización.

• Diseño e implementación de acciones de promoción, prevención y mejoramiento de las condiciones

de salud de los trabajadores.

CONDICIONES DE CONFIDENCIALIDAD Y SEGURIDAD

Dado el carácter confidencial de los resultados individuales de la evaluación de factores de riesgo

psicosocial y de la información proporcionada por los colaboradores para estos efectos, los resultados y la

información deberán manejarse con total reserva tal como la establece la regulación legal del tema. La

información individual solo podrá ser conocida por otra instancia de la empresa o por las instituciones de

seguridad social a las que el colaborador esté afiliado, con previo consentimiento y autorización escrita del

mismo o por intermedio de su representante legal. La información de estadísticas generales de los resultados


de la evaluación podrá ser presentada al interior de la empresa por la especialista en formación de la

especialización Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo.

Yo en calidad de representante legal de XXXXXXXXXXXX. Identificado con NIT: XXXXXX, manifiesto

que he sido informado(a) de manera comprensible sobre el propósito, el procedimiento, los riesgos y el uso de

la información de este ejercicio académico.

Así mismo, he sido informado(a) de manera comprensible, que puedo hacer preguntas y manifiesto que todas

mis preguntas sobre la evaluación y mi participación han sido atendidas. Conozco que el trabajo llevará a cabo

distintos procesos investigativos en la organización (encuestas, entrevistas, grupos de discusión), con el fin de

contribuir a los procesos de mejora de las buenas prácticas y el clima organizacional; los cuales algunos serán

grabados con el fin de tener un fiel registro de lo indicado por cada participante.

Es de mi conocimiento que este proceso no genera ningún costo económico para la organización y la

información que entregue es completamente confidencial y será utilizada sólo para fines académicos; así

mismo, los datos serán analizados de manera agregada y no individualmente.

Entiendo y acepto que el proceso realizado tendrá un beneficio mutuo y por ende la organización como partícipe

de la misma, debe mantener el compromiso adquirido con el proceso y el respeto por la misma, apoyando y

suministrando la información y los espacios requeridos para el buen desarrollo del mismo. De igual forma, así

como decido participar en el estudio, podre dejar de hacerlo en cualquier momento si así lo estimo conveniente.

En señal de conformidad, se firma este documento a los _____ días del mes de agosto del año ___.

Firma representante legal

Firmas especialista SST en formación

Nombre

C.C.

Nombre

C.C.


CONSENTIMIENTO INFORMADO PARTICIPANTE

Gracias por participar en la evaluación de factores de riesgo psicosocial en la empresa XXXXXX. La

información utilizada para la evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo

establece la LEY 1090 DE 2006, en consecuencia, los evaluadores deben garantizar por escrito el

compromiso de utilizar la información obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud

ocupacional y académicos, por tal motivo AUTORIZO a XXXXXX. para utilizar la evaluación de los

instrumentos pertinentes.

El presente ejercicio académico no representara ningún perjuicio para usted y la información acá

recolectada solo podrá ser conocida por otra instancia de la empresa o por las instituciones de seguridad

social a las que el colaborador esté afiliado, con previo consentimiento y autorización escrita del mismo o

por intermedio de su representante legal. Teniendo en cuenta lo anterior, por favor lea detenidamente el

siguiente apartado y diligencie los campos en blanco.

Yo,________________________________________ identificado con C.C.___________________ de

__________________________, colaborador de XXXXX. identificado con NIT: XXXXXX, manifiesto

que he sido informado(a) de manera comprensible sobre el propósito, el procedimiento, los riesgos y el uso de

la información de este ejercicio académico. Reconozco que la información personal que yo provea en el curso

de esta evaluación es estrictamente confidencial, está sometida a reserva y no será usada para ningún otro

propósito fuera de los ámbitos mencionados sin mi consentimiento por escrito. Conozco que el trabajo llevará

a cabo distintos procesos investigativos en la organización y la información suministrada por mi será analizada

de manera agregada y no individualmente, con el fin de contribuir a los procesos de la seguridad y salud en el

trabajo.

Finalmente, manifiesto que todas mis preguntas sobre la evaluación y mi participación han sido atendidas,

tengo claridad que el ejercicio es completamente voluntario, si mi decisión es no participar, la misma no

acarreara perjuicio alguno para mi persona en la organización.

Voluntariamente decido, para este proceso de evaluación de factores de riesgo psicosocial señalando con

una X.

Firmo el presente documento a los _____ días del mes de ___________ del año ___.

Firma: _____________________________

C.C. ________________________

PARTICIPAR NO PARTICIPAR


Técnico Costo $ Humano Costo $ 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

HHT (30mil) -

gerencia.

Honorarios

$ 60.000

p p

HHT - Profesional

SST (11mil) $ 22.000

p p

p p

p p

p

p p

p p

HHT (30mil) -

gerencia. $ 60.000

p p

HHT - Profesional

SST (11mil) $ 22.000

p p

p

p p

p

p p p p p p p p p p p

p p p

p p

p p p

p p

p p p p

p p p p

p p p p p p p p p p p p

TOTAL RT $ 1.398.000 TOTAL RH $ 1.893.000

0 0 0 2 2 3 3 4 1 2 1 3 2 1 1 2 1 2 0 2 0 0 1 2 1 1 1 2 0 0 0 2 1 0 1 2 0 1 0 3 0 0 0 2 0 0 0 2

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Capacitación personal trabajo en

equipos

PLAN DE TRABAJO INTERVENCION PSICOSOCIAL 2018 - 2019

JULIOJUNIO

Instructivo: Para el seguimiento de la programación se utiliza las siguientes convenciones: Planeada (Digite P): EJECUTADA (Digite E):

RECURSOS

Profesional SST

/SYSO

$ 230.000

$ 150.000

Profesional de GH-

SST

Capacitación y campañas de estilos

de vida saludable

espacio físico para

capacitación, papelería,

PC, video beam

Capacitación personal estrategias de

afrontamiento situaciones de estrés

Honorarios

profesional

promedio HHT

50mil x 1h

$ 10.000

$ 10.000

$ 10.000

$ 10.000 Coaching (sesion)

Profesional de GH-

SST

Profesional de GH-

SST

Profesional de GH-

SST

Profesional de GH-

SST

Profesional de GH-

SST

Papelería, PC

Papelería, PC

Equipo de computo

equipo computo,

internet, papeleria

equipo computo,

internet, papeleria

Socializacion al personal del

programa de reconocimientos

internos

ARL / Profesional

de GH-SST

ARL / Profesional

de GH-SST



PC, video beam

$ 20.000

$ 10.000

equipo computo,

internet, papeleria



PC, video beam



PC, video beam

$ 10.000

Programa de pausas activas -

entrenamientos lideres de pausas

Socializacion y firma de contratos

ajustados

Diseño del programa de

reconocimientos internos y

aprobacion de la alta dirección

equipo computo,

internet, papeleria

equipo computo,

internet, papeleria

equipo computo,

internet. Correo

electronico

$ 10.000

Definir manual de funciones de

contratistas.

Alta dirección -

profesional GH -

jefes inmediatos

Aplicación analisis de puesto de

trabajo cargos criticos

Profesional de GH-

SST

ARL / Profesional

de GH-SST

Implementación programa de

reconocimientos

Profesional de GH-

SST

Capacitación personal en habilidades

blandas - comunicación asertiva,

Seguimiento de acciones e

indicadores

ARL / Profesional

de GH-SST

Profesional GH /

SST

Profesional de GH-

SST

ARL

Entrenamiento de habilidades de

liderazgo y coaching

Divulgación de manual de funciones

directivos, retroalimentación y

aprobacion

Profesional de GH-

SST

ACTIVIDADES



PC, video beam

Sensibilizacion alta dirección:

Reunion informe resultados de

evaluacion psicosocial a directivos y

presentación propuesta de

intervencion y aprobación de

presupuesto

HHT - Profesional

SST (11mil)

$ 10.000

$ 15.000

$ 15.000

NOVIEMBREDICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO MAYOABRIL

TOTAL PRESUPUESTO

OCTUBRERESPONSABLE

$ 66.000

$ 200.000

Total Planeado

Total Ejecutado

AGOSTOSEPTIEMBRE



PC, video beam

$ 10.000

papelería, pc, espacio

de reunión (si aplica) $ 10.000

Profesional ARL

% retroactivo

Profesional ARL

% retroactivo

Profesional ARL

% retroactivo

$ 66.000

Profesional GH /

SST

$ 10.000

HHT - Profesional

SST y GH (11mil)

HHT - Profesional

GH (8mil)

$ 10.000

papelería, pc, espacio

de reunión (si aplica) $ 10.000

$ 8.000

Reunion abogado reestructuracion

incial de contratos OPS

Reunion retroalimentacion ajustes

contrato alta dirección

Reunion retroalimentacion ajustes

contrato OPS delegados contratistas

Profesional de GH-

jefe inmediatoReinducciones de cargo

Honorarios

profesional

promedio HHT

20mil x 1h

Grupo focal Batería psicosocial

Honorarios

profesional

promedio HHT

20mil x 1h

Profesional ARL

% retroactivo

HHT - Profesional

SST (11mil)

$ -

$ -

$ -

$ -

$ 22.000

$ 10.000

Papeleria, PC, premios

y/o reconocimientos $ 1.200.000

3.291.000$

$ 600.000

Profesional ARL

% retroactivo $ -

HHT - Profesional

GH (8mil) $ 192.000

HHT - Nomina

(5mil)

HHT - Profesional

GH (8mil)

HHT - Profesional

GH (8mil) $ 8.000

$ 120.000

$ 15.000

$ 60.000

equipo computo