estudio de las actuales tendencias de los sistemas de ...€¦ · las conclusiones de este estudio...

1Mercer Human Resource Consulting © 2006

Julio de 2006

Estudio de las actuales tendencias de los sistemas de evaluación individual en las empresas españolas

Madrid


I. IntroducciónTemas analizados

El objetivo del Estudio de los sistemas de evaluación individual en las empresas españolas en 2005, realizado por Mercer Human Resource Consulting en colaboración con el Centro Superior de Estudios de Gestión, Análisis y Medición de la Universidad Complutense de Madrid, analiza la importancia que tiene la gestión y el desarrollo del factor humano para alcanzar los objetivos estratégicos y generales de la empresa.

El informe analiza las perspectivas de los directores de Recursos Humanos o, en su defecto, profesionales con pleno conocimiento de los planes de evaluación individual implantados en 29 organizaciones pertenecientes a diversos sectores de actividad en toda España.

El estudio planteó varias preguntas a los participantes con el objetivo de valorar los factores críticos identificados en el diseño e implantación de planes de evaluación de los empleados:

• Alineamiento de objetivos individuales con la estrategia del negocio: ¿En qué medida se encuentran alineados los objetivos de cada empleado con la estrategia de la organización? ¿Se vinculan a través de sistemas de gestión del desempeño? ¿La organización cuenta con un sistema de gestión por competencias?

• Reconocimiento del desempeño: ¿Discrimina adecuadamente la organización entre niveles de desempeño? ¿Reconoce los logros y competencias individuales a través de políticas de Recursos Humanos? ¿Cuáles son los principales objetivos de los sistemas de evaluación individual?

• Comunicación e información a los empleados:¿Dispone de sistemas de involucración y de comunicación de los empleados hacia el compromiso con la mejora continua? ¿Se desarrollan programas de comunicación de los sistemas de evaluación individual a los empleados?


I. IntroducciónPrincipales conclusiones

Las conclusiones de este estudio demuestran que:

• El 79% de las empresas encuestadas opinan que la evaluación individual se emplea para alinear los objetivos de la persona con los de su puesto, área, función, negocio y estrategia.

• El 79% de las empresas vincula los modos y formas de hacer (sistemas de competencias), con los logros y metas establecidos (retribución variable) a través de la evaluación individual.

• El 76% de las empresas utiliza la evaluación individual para comprobar la evolución del desempeño y del rendimiento de sus empleados; sin embargo, sólo un 48% afirma contar actualmente con sistemas de evaluación Individual que distingan entre evaluación del rendimiento y evaluación del desempeño.

Las siguientes páginas resumen estas conclusiones. El análisis detallado de los resultados de la encuesta comienza en el siguiente capítulo.


II. Principales ConclusionesDiseño del sistema de evaluación individual 1/4

100%

40%

40%

20%

80%

20%

83%

17%

100%86%

14%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Cuadro 1:El sistema de Evaluación Individual consigue alinear los objetivos del puesto con los objetivos estratégicos del negocio.

Nuestro estudio preguntó a los directivos de Recursos Humanos de las empresas participantes cómo diseñan los sistemas de evaluación individual

El responsable del sistema

La mayoría de los encuestados determinan un responsable principal del sistema de evaluación individual. Un 90% de las empresas participantes determina un responsable del sistema de evaluación Individual, así como un 93% define las responsabilidades de quienes planificarán, harán el seguimiento y discutirán el sistema de evaluación individual. A su vez, el 79% de las empresas participantes emplea los sistemas de evaluación individual para alinear los objetivos del puesto con los objetivos del negocio. Esta cifra desciende al 40% en el sector banca, caja y seguros (ver cuadro 1).



100%

40%

20%

40%

100%83%

17%

67%

33%

43%

0%

57%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Cuadro 2:El Sistema de Evaluación Individual diferencian objetivos por áreas funcionales y niveles jerárquicos

Diseño del sistema de evaluación individual

A la hora de diseñar los sistemas de evaluación individual, el 69% de las empresas fijan objetivos distintos diferenciando áreas funcionales y niveles jerárquicos. Dicho porcentaje desciende a un 40%, tanto en las empresas del sector banca, caja y servicios como en empresas del sector otros (ver cuadro 2).

En general, las empresas encuestadas no diferencian entre sistemas de evaluación del desempeño y sistemas de evaluación del rendimiento individual. Sólo un 48% de las empresas declaró distinguir entre sistemas de evaluación del desempeño y sistemas de evaluación del rendimiento, siendo las empresas pertenecientes a los sectores de industria y consumo las que en mayor medida lo distinguen (67%) –ver cuadro 3-. Si bien, el 79% de los directivos declaró que la evaluación del desempeño se vincula a un sistema por competencias y un 62% de los mismos establecieron que la evaluación del rendimiento se vincula a un sistema de retribución por objetivos.

67%

33%

0%

40%

20%

40%

0%

60%

20%

20%0%

67%

33%

0%0%

67%

33%

0%

43%

14%

43%

0%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Cuadro 3:En mi organización se encuentran diferenciados los Sistemas deEvaluación del Desempeño y de Evaluación del Rendimiento Individual

Totalmente de acuerdo / De acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo NC



100%

0%0%0%

60%

40%

0%

80%

20%0%

50%

50%

0%0%

33%

33%

33%

0%

71%

29%

0%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Cuadro 4:La Evaluación del Desempeño se utiliza para comprobar el desarrollo de las competencias que generan impacto en el negocio


100%

0%0%0%

40%

60%

0%

100%

0%0%

100%

0%0%0%

33%

67%

0%0%

71%

0%0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 5 :La Evaluación del Desempeño se utiliza para determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido

Evaluación del desempeño

La mayoría de las empresas encuestadas (66%) utiliza la evaluación del desempeño para comprobar el desarrollo de las competencias que generan impacto en el negocio (ver cuadro 4), un 72% establece cuáles son los niveles competenciales requeridos, especificados sobre conductas observables, y un 76% utilizan la evaluación del desempeño para determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido (ver cuadro 5). Cabe destacar que las empresas del sector telecomunicaciones y tecnologías utilizan de modo limitado la evaluación del desempeño tanto para comprobar el desarrollo de competencias que generan impacto en el negocio (33%) como para determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido (33%).




67%

33%

0%

20%

40%

40%

0%

40%

20%

40%

0%

17%

50%

33%

0%

33%

33%

33%

0%

29%

29%

43%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 6:La Evaluación del Rendimiento se utiliza para alinear los procesos de negocio con los objetivos de los clientes


Evaluación del rendimiento

A la hora de diseñar el sistema de evaluación de rendimiento, los responsables de recursos humanos establecen un umbral inferior y un tope máximo de consecución individual (66%). Además, los objetivos establecidos para el empleado son medibles (79%), específicos (86%), realistas (83%) y delimitados en el tiempo (93%). Sin embargo, la minoría de los directivos utiliza la evaluación del rendimiento para alinear los procesos con los objetivos de los clientes (31%), salvo las empresas del sector consumo que en su mayoría sí que lo utilizan (67%).


II. Principales ConclusionesObjetivos de los sistemas de evaluación individual 1/2

100%

0%0%

80%

20%

0%

40%

40%

20%

0%

67%

17%

17%

0%

67%

33%

86%

14%0%0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 7:Los resultados de la Evaluación Individual se consideran para diferenciar a los empleados clave o con alto potencial de desarrollo

100%

0%0%

80%

20%

0%0%

40%

60%

0%0%

67%

17%

17%0%

33%

33%

33%

86%

14%0%0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 8:Los resultados de la Evaluación Individual se consideran para la promoción interna de los empleados


Sólo el 62% de las empresas participantes en el Estudio consideran que el objetivo de los sistemas de evaluación individual es conocer el grado de aportación individual de cada evaluado.

Las empresas utilizan el sistema de evaluación individual para

Diferenciar a los empleados clave o con alto potencial (72%).Impulsar el aprendizaje y crecimiento organizacional (79%).Motivar y desarrollar a sus empleados (83%).Promocionar internamente (69%).

Sin embargo, si distinguimos entre sectores son tanto el sector servicios como el de industria y telecomunicaciones, los que menos utilizan los sistemas de evaluación individual como fuente para diferenciar entre empleados con alto potencial, con un 40% y un 67%, respectivamente (ver cuadro 7), así como fuente de información para la promoción interna de su personal con un 40%, un 67% y un 33% respectivamente (ver cuadro 8).


II. Principales ConclusionesObjetivos de los sistemas de evaluación individual 2/2

33%

67%

0%0%

80%

20%

0%0%

60%

40%

0%0%

50%

50%

0%0%

67%

33%

29%

43%

29%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 10:Los empelados ven reconocido su esfuerzo y contribución a través de los Sistemas de Evaluación Individual

33%

33%

33%

20%

20%

60%

0%

20%

20%

60%

0%

33%

33%

33%

0%

33%

33%

33%

43%

57%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 11:Se utiliza el Sistema de Evaluación del Rendimiento para recompensar iniciativas por parte de los empleados

A pesar de que existe una orientación del 72% de las empresas encuestadas hacia la mejora continua, la gran minoría de las empresas tienen en cuenta sus resultados para la mejora sistemática de los procesos y de la productividad (41%), muy pocas recompensan las iniciativas de sus empleados (21%) y ven reconocido su esfuerzo y contribución a través de dichos sistemas (51%), porcentaje que asciende al 80% en el sector banca, caja y seguros (ver cuadros 10 y 11).



II. Principales ConclusionesComunicación, información y formación 1/3

100%

0%

20%

80%

0%

60%

0%

40%

0%

33%

0%

67%

0%

33%

33%

33%

0%

14%

43%

43%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 13:Se planifican, desarrollan e implantan programas de información general de los resultados de la Evaluación de sus empleados a toda la organización

33%

67%

0%

40%

60%

0%

20%

40%

40%

0%

67%

17%

17%0%

67%

0%

33%

0%

43%

14%

43%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 12:Se comunica mediante sesiones informativas el alineamiento del Sistema de Evaluación Individual con el Sistema de RetribuciónLos factores fundamentales para lograr el éxito de los

sistemas de evaluación individual son:

Involucración de la dirección

Los directivos encuestados se involucran en la implantación y comunicación de los sistemas de evaluación individual a la vez que sirven de rol model para el resto de empleados (83%). Más allá, los objetivos a alcanzar se comunican claramente a los empleados con el fin de comprometer y favorecer la participación en el mismo (86%). Siendo esto cierto, parece paradójico que solamente la mitad de las empresas encuestadas comuniquen a sus empleados el alineamiento del sistema de evaluación individual con el sistema de retribución de la empresa (45%), porcentaje que se reduce al 28% en el sector servicios (ver cuadro 12).

A su vez, solamente un 28% de las empresas encuestadas planifican, desarrollan e implantan programas de información

general de los resultados (ver cuadro 13).




100%

0%0%

40%

20%

40%

0%

60%

20%

20%

0%

100%

0%0%0%

67%

33%

0%0%

57%

43%

0%0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 14:Se informa del papel que cada trabajador juega dentro del Sistema de Evaluación Individual


Implicación de los empleados

Una forma de conseguir la implicación de los empleados es a través del conocimiento de su papel dentro del proceso, es decir, lo que se espera que hagan y cómo se espera que lo hagan (62%). En este sentido, un 69% de las empresas encuestadas informan a los trabajadores del papel que juegan dentro del sistema de evaluación individual. Son en las empresas del sector consumo y del sector industria donde el porcentaje se eleva al 100% (ver cuadro 14).



Formación tanto para evaluadores como para evaluados

En general, tanto evaluados (52%) como evaluadores (79%) reciben formación sobre sus respectivos roles en el Sistema de Evaluación Individual. Sin embargo, se producen drásticas diferencias entre sectores: mientras que muy pocas de las empresas del Sector Consumo forman a los empleados en el proceso de autoevaluación como de los objetivos de la Evaluación y el Sistema a seguir (33%), tampoco los evaluadores reciben formación de los objetivos del Sistema y de las técnicas a emplear (33%). Son las empresas del Sector Servicios las que imparten formación tanto a los evaluados (80%), como a los evaluadores (80%). Cabe destacar que los sectores de Industria y Telecomunicaciones/Tecnología forman a los evaluadores poniendo menor énfasis en la formación impartida a los evaluados – ver cuadros 15 y 16-.

33%

67%

0%

40%

20%

40%

0%

80%

20%

0%

100%

0%0%0%

100%

0%0%0%

100%

0%0%0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 15:Los evaluadores reciben formación de los objetivos del Sistema de Evaluación Individual y de las técnicas que se van a emplear

33%

67%

0%

20%

20%

60%

0%

80%

20%

0%

67%

16%

17%0%

33%

33%

33%

0%

57%

14%

29%

0%

0%

10%

20%30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%100%

Cuadro 16 :Los evaluados reciben formación tanto para su autoevaluación, como de losobjetivos de la Evaluación y el Sistema que se va a seguir



II. Principales Conclusiones Implantación y criterios temporales 1/2

33%

33%

33%

0%

20%

40%

40%

0%

20%

80%

0%

33%

33%

33%

0%

33%

67%

0%

57%

43%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 17:Se realizan estudios piloto del Sistema de Evaluación Individual


Los directivos encuestados consideran que los Sistemas de Evaluación Individual implantados en las empresas españolas son sistemáticos, pues afirman que:

Afectan a todos los niveles de la Organización (72%).Cumplen los objetivos definidos para todas las fases de la Evaluación: fijación de objetivos, control y seguimiento, establecimiento de planes de mejora y evaluación final (62%), donde el:– 86% de las empresas permite al evaluado tomar

parte activa en la identificación de sus puntos fuertes y débiles.

– 79% de las empresas realiza revisiones y actualizaciones del sistema de evaluación individual.

Sin embargo, es destacable el hecho de que, en general,:Sólo el 28% de las empresas realiza estudios piloto (ver cuadro 17)Sólo el 31% de las empresas llevan a cabo evaluaciones de forma semestral (ver cuadro 18).

67%

33%

0%

80%

20%

0%

20%

60%

20%

17%0%

83%

0%

67%

33%

0%

14%

14%

71%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 18:Se llevan a cabo evaluaciones de forma semestral



II. Principales Conclusiones Implantación y criterios temporales 2/2

6 7%

33%

0%0%

40%

20%

40%

0%

40%

40%

20%

0%

50%

33%

17%0%

67%

0%

33%

0%

43%

43%

14%0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 19:Se realizan reuniones informales fuera del periodo formal de Evaluación


Sólo el 48% de las empresas encuestadas realiza reuniones informales fuera del periodo formal de evaluación (ver cuadro 19).


II. Principales ConclusionesHerramientas

La metodología empleada para llevar a cabo la evaluación individual se fundamenta en:

Formulario y manuales de evaluación individual: el 90% de los participantes encuestados afirma poseer un formulario de evaluación individual, así como manuales para el evaluador y el evaluado.Entrevistas de evaluación centrada en la fijación de objetivos y seguimiento de los mismos. El 93% de los participantes afirma utilizar las entrevistas de evaluación como componente del sistema de evaluación individual y centrarse en la revisión de los objetivos de la persona y del puesto. A su vez, el 93% de los participantes establece que el evaluador determina el grado de acuerdo o desacuerdo con que el trabajador lleva a cabo una serie de comportamientos específicos que inciden en la consecución eficaz de los objetivos de la persona y del puesto.

Los factores que a nivel general han salido más desfavorecidos en este punto del estudio son:

La utilización de indicadores objetivos para determinar el rendimiento a través de la producción, índices de absentismo, control de la puntualidad, otros, (34%).(ver cuadro 20).

La clasificación de los empleados en una escala de orden jerárquico con relación a uno o varios criterios de evaluación (45%) –ver cuadro 21-.

67%

33%

0%0%

40%

60%

0%

20%

20%

60%

0%

50%

17%

33%

0%

33%

33%

33%

0%

14%

29%

57%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Cuadro 20:Se utilizan indicadores objetivos para determinar el rendimiento a través de la producción, índices de absentismo, control de puntualidad, otros.

Totalmente de acuerdo / De acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo NCCuadro 21:Se clasifica al empleado en una escala de orden jerárquico con relación a uno o varios criterios de Evaluación.

67%

33%

0%

80%

20%

0%

60%

40%

0%

33%

33%

33%

0%

33%

33%

33%

0%

14%

29%

57%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


estudio de las actuales tendencias de los sistemas de ...€¦ · las conclusiones de este estudio...

Documents