ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓN

Endesa es una empresa española del sector eléctrico, gasístico y de aguas, fundada por el Instituto Nacional de Industria el 18 de noviembre de 1944 bajo el nombre de Empresa Nacional de Electricidad, S.A., como parte de la política autárquica propia del primer franquismo, con objeto de controlar mediante una empresa pública un sector considerado estratégico. Desde 2009, y tras una polémica OPA, es una subsidiaria de la empresa semipública italiana Enel.

Capacitación

“Proveer y mantener el conocimiento,

habilidades y destreza de las personas…”

 

Modelos de capacitación

• Formación presencial

• En los puestos de trabajo

• Formación E-Learning

Proceso de capacitación

Necesidades de Capacitación de la

Empresa

Plan y programa de capacitación• Recolección de las Necesidades de Capacitación

• Elaboración del Plan de Capacitación Diagnóstico o Necesidades Objetivos Plazo Estimado para abordar los temas

• Elaboración del Programa de Capacitación Capacitación Transversal  Formación Técnica del Negocio Capacitación en Idiomas Post Grado, Post Título y Diplomado Capacitación en el Extranjero

Informe Foro Capacitación

Contenidos:•Nombre Gerencia•N° Centro de Costo•Temática a cubrir del Plan•Nombre de la actividad•Objetivo de la actividad•Costo estimado de la actividad•N° estimado de participantes•N° estimado de horas•Area Temática•Mes de ejecución•Lugar de realización•Prioridad

Gerente Subgerente Casos excepcionales

• Capacitación transversal

•Formación técnica del negocio

•Capacitación en el extranjero

•Capacitación en idiomas

Tipos de capacitación

Procedimiento de postulación( ambos casos)

• Cumple requisitos anteriores

• Documentos Autorización Carta confidencial requisitos universidad

Implementación programa de capacitación

Búsqueda y análisis de los temarios y relatores que se ajusten de mejor forma a la necesidad que se desea satisfacer

Seguimiento y evaluación

– Gerente– Subgerente– Casos excepcionales

Capacitación transversal

Formación técnica del negocio

Capacitación el extranjero

Capacitación en idiomas

Tipos de Capacitación

Proceso de postulación

• Cumple requisitos anteriores

• Documentos (Autorización, Carta confidencial, requisitos universidad)

Postgrados, Postítulos y diplomados

Postgrados Postítulos y diplomados

Requisitos Ser trabajador de Endesa Ser trabajador de Endesa

Antigüedad: 3 años Antigüedad: 2 años

Evaluación de desempeño• Sin nivel: mayor a 100%• Con nivel: 100%

Evaluación de desempeño• Sin nivel: mayor a 100%• Con nivel: 100%

Autorización gerente de área Autorización gerente de área

Título profesional y grado de licenciado

Título profesional o técnico

Área de estudios Administración, ciencias de la ingeniería y otras afines a las áreas del negocio de la empresa

Administración, ciencias de la ingeniería y otras afines a las áreas del negocio de la empresa

Duración No superior a 25 meses No superior a 12 meses

Fecha de postulación Octubre de cada año Octubre de cada año

Evaluación postulantes

• N° de Financiamientos

• Financiamientos

Compromiso de permanencia en la empresa

Las personas que desarrollan estudios de postgrados, post títulos y diplomados, subscribirán un contrato de permanencia en la empresa.

Horas duración Obligación permanencia

Post Títulos El mismo de tiempo de duración del curso, a partir del término del post título o Diplomados, con un mínimo de un año.

Post Grados El doble del tiempo de duración del curso, a partir del término de éste, con un mínimo de dos años.

CompensaciónLa compensación o retribución en Endesa Chile, está

orientada a generar valor para los accionistas, clientes y empleados. Para ello, la política retributiva debe estar estrechamente vinculada o alineada a la estrategia, cultura y valores de Endesa Chile, de lo contrario, podría suponer un obstáculo a la creación de valor.

Determinantes de la Compensación

• Desempeño y Resultados de la persona• Contenido del Puesto (nivel de responsabilidad y complejidad del

puesto)• Competencias y Potencial de la persona• Posición retributiva respecto al mercado de referencia• Resultados de la Organización• Mercado competitivo para cada negocio

Conceptos de Compensación

Total

RETRIBUCIÓN FIJA

• Reconocimiento de una mayor complejidad y/o responsabilidad de las funciones asignadas

• Garantizar una retribución mínima• Posición relativa respecto a la Estructura

Salarial

RETRIBUCIÓN FIJA

Equidad Interna• Nivel de Responsabilidad • Complejidad del puesto• mantenimiento de un sistema de Descripción y

Evaluación de Puestos • El resultado es un ordenamiento jerárquico en

Niveles de todos los puestos

Equidad Externa

Las retribuciones que paguen serán competitivas con el mercado de referencia.

Para cumplir con este principio:

RETRIBUCIÓN FIJA

Equidad Externa

A. Mercado• Tipo de negocio• Tamaño de la empresa• Internacionalidad de la empresa• Prácticas en materia de Recursos Humanos• Grado de competitividad en el mercado laboral

Equidad Externa

B. Posicionamiento

Considera los resultados y rentabilidad de la empresa, el entorno local, las definiciones estratégicas en materia de Recursos Humanos, los tipos de puestos y los niveles jerárquicos existentes, entre otros factores.

Equidad Externa

C. Estructura de Curva Salarial

Es el conjunto de rangos de retribuciones asociados a los niveles de responsabilidad, definiendo para cada Nivel un Punto Mínimo, un Punto Medio (a partir del Mercado) y un Punto Maximo

D. Posición Retributiva

Con el objeto de gestionar las retribuciones, se identifica la situación retributiva de cada persona con respecto a la estructura salarial de referencia.

Para cada cargo de la empresa, se ha definido una banda ± 20% en torno a la banda de mercado, estableciéndose los siguientes tres tramos.

RETRIBUCIÓN VARIABLE

Es la retribución anual en efectivo, de carácter no garantizado que se percibe en función de la actuación y cuya finalidad es:

•Recompensar el desempeño y logros destacados•Incentivar la creación de valor para el Grupo•Motivar a las personas a la consecución de un desempeño mayor•Retener al personal profesional en el mediano y largo plazo

RETRIBUCIÓN VARIABLE

En la gestión de la Retribución Variable es importante tener en cuenta los siguientes principios:

•La retribución variable debe estar vinculada a resultados claros, sencillos y muy relacionados con la estrategia para evitar comportamientos no deseados•Es importante pagar resultados que se puedan medir con cierta precisión, para que la retribución variable no se interprete como un instrumento arbitrario•En entornos de trabajo en equipo la retribución variable podrá actuar como elemento de integración de esfuerzos entre los miembros del equipo

RETRIBUCIÓN VARIABLE

RETRIBUCIÓN DIFERIDA O DE MEDIANO PLAZO

PROCEDIMIENTO DE REVISIÓN DE RETRIBUCIONES

•Personal con Niveles 3, 4 y 5

• Estudio de Renta

La revisión de retribuciones se efectúa, con periodicidad anual, en el mes de septiembre.Los criterios que se emplean para efectuar esta revisión salarial son los siguientes: • Las restricciones presupuestarias contenidas en el POA de gastos de Personal vigente para cada año.• La situación del mercado de remuneraciones (Consistencia Externa), para este efecto se considerarán la posición relativa de la persona respecto al mercado (Bajo – En Banda

– Sobre).• El desempeño y el potencial de los trabajadores: Se utiliza con el resultado de la última evaluación del desempeño realizada el año anterior con lo que elabora un ranking.• Los porcentajes de aumentos son mayores para quienes tengan un mejor desempeño y para quienes estén en posiciones retributivas más desfavorecidas.

• Revisión por Promoción

Una Promoción consiste en asumir un puesto de mayor nivel de responsabilidad y jerarquía, por lo que generalmente va acompañada de un incremento de retribución, siempre y cuando no se produzca una distorsión en la consistencia interna o externa.

• Ajustes Especiales

Se define como Ajuste Especial todo tipo de aumento excepcional de retribución que resulte de un estudio particular, el cual puede surgir de ajustes individuales y/o colectivos, los que responden a necesidades individuales de revisión de las retribuciones o ante coyunturas que afecten a grupos de puestos, a partir de desajustes con mercado o de desajustes internos.

Beneficios• Es la retribución monetaria y no monetaria que se percibe de acuerdo a

ciertos requisitos o condiciones especiales, determinados voluntaria, legal, contractual o convencionalmente.

• Se definirá un conjunto de beneficios monetarios y no monetarios, cuyo objetivo principal es recompensar e incentivar a través de la satisfacción de un grupo de necesidades complementarias e importantes de las personas.

• Los Beneficios que se consideren deben tener sustento de mercado y a la vez constituir un mecanismo atractivo de reconocimiento y retención.