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PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2009

COMISIÓN NACIONAL DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA

CONICYT

Unidad de CapacitaciónDiciembre 2008

INDICE

PRESENTACIÓN

1.- ANTECEDENTES GENERALES

2.- OBJETIVOS ESTRATÉGICOS QUE SE APOYARÁN CON LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL

3.- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS/LAS FUNCIONARIOS/AS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES

4.- IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:

4.1.- Pertinentes, según los artículos 36 y 37 del DS 69 del 20044.2.- Para el fortalecimiento de las Competencias Transversales identificadas para la Administración Pública4.3.- Para cumplir con las directrices del Código de Buenas Prácticas Laborales

5.- ÁREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE PERIODOS ANTERIORES

6.- COMPROMISOS DEL AÑO 2008 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO 2009

7.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

8.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

9.- CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DEL PRESUPUESTO A NIVEL REGIONAL

10.- DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2009

11.- DEFINICIÓN DE MECANISMOS DE EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN EN TRES DIMENSIONES:

11.1.- Satisfacción de los/las participantes de las actividades de capacitación11.2.- Aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarán en los cursos11.3.- Aplicación de lo aprendido en las actividades de capacitación, en el puesto de trabajo

12.- MECANISMOS DE ACCESO A LA INFORMACIÓN RELACIONADA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y A LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS

13.- PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2009

14.- DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN

PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2009 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 2

PRESENTACIÓN

Santiago, 29 de Diciembre de 2008

CONICYT

Este documento, presenta los lineamientos que enmarcarán la gestión de capacitación en la institución y la planificación de las actividades de capacitación que se realizarán durante el año 2009.

Es importante señalar que, los antecedentes que se informan más adelante, corresponden al resultado del trabajo del Área de Capacitación, en conjunto con el Comité Bipartito de Capacitación de nuestro Servicio.

De esta forma, el presente Plan Anual de Capacitación (PAC), integra la propuesta de la Unidad de Recursos Humanos, del Área de Capacitación con la asesoría del Comité Bipartito de Capacitación, que han sometido a la decisión final del Jefe de Servicio, quien ha aprobado con fecha 26 de Diciembre de 2008 las acciones que este informe detalla.


1.- ANTECEDENTES GENERALES

CUADRO N° 1Información Planificada año 2009 Dato

1.1.) Presupuesto total asignado por glosa a la institución a ser utilizado en actividades de capacitación (año 2009).

$ 24.896.000

1.1.1.) Presupuesto a utilizar en Cursos Contratados con Terceros y en Pago a Profesores y Monitores (año 2009).

$ 24.896.000

1.1.2.) Presupuesto a utilizar en otros gastos asociados exclusivamente a actividades de capacitación, sean éstos viáticos y/o pasajes (si procede).

$ 0

1.2.) Otros fondos obtenidos para capacitación, al margen de los recursos de glosa año 2009 (si procede).

Eventualmente se solicitarían recursos adicionales a Dipres para

cofinanciar la capacitación en normas iso 9001:2000.

1.3.) Total de actividades de capacitación que se han planificado realizar durante el año 2009. Nº 31

1.4.) Total de participantes1 que se han planificado capacitar durante el año 2009. Nº 405

2.- OBJETIVOS ESTRATÉGICOS QUE SE APOYARÁN CON LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL

1. Articular e impulsar una política integral de formación y financiamiento de investigadores de excelencia, mediante mecanismos que promuevan una adecuada formación, atracción e inserción laboral en el sector académico, industrial y gubernamental, visualizando y anticipando las necesidades de capital humano avanzado del país. 2. Consolidar un sistema de apoyo público a la investigación científica y tecnológica en todas las áreas del conocimiento, mediante el financiamiento de diferentes iniciativas interrelacionadas de acuerdo a la magnitud de los recursos otorgados, sus objetivos, su duración, el grado de asociatividad, la multidisciplinariedad y número de investigadores involucrados.

3.- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS/LAS FUNCIONARIOS/AS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES

Los resultados del análisis arrojan una fuente tendencia al desarrollo de competencias asociadas a requisitos normativos del Sistema de Gestión de Calidad en consideración a que desde el año 2006 Conicyt viene realizando una serie de charlas y sensibilizaciones sobre el tema. Las acciones correctivas y preventivas han generado una búsqueda a mejorar en distintas instancias y niveles de la organización, por lo tanto se requieren de herramientas que ayuden a la medición de los resultados de las acciones tomadas.

Otro de los puntos dice relación con el fortalecimiento de competencias técnicas asociadas a

1 En el caso que un/a funcionario/a se estime capacitar más de una vez durante el periodo (en diferentes actividades), corresponde calcular el número total de veces en que éste/a será participante. El “total de participantes”, por lo tanto, es la sumatoria de todas las participaciones de los/las funcionarios/as en las diferentes actividades de capacitación programadas.PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2009 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 4

Ciencia y Tecnología y al conocimiento de iniciativas y/o estrategias sobre el tema realizadas a nivel nacional e internacional, ya sea en lo referente a innovación o difusión de la ciencia. La gran mayoría de los funcionarios/as, respaldados/as por sus jefaturas, manifiestan una clara necesidad de desarrollar competencias conductuales que bien se asocian al rendimiento y eficacia de sus labores. Los equipos de trabajo han requerido, que se programen actividades asociadas a Habilidades directivas, clima laboral y desarrollo organizacional.

4.- IDENTIFICACIÓN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:

4.1.- Pertinentes, según los artículos 36 y 37 del DS 69 del 2004 del Ministerio de Hacienda

1. Higiene y Seguridad

2. Gobierno Electrónico3. Comercio Electrónico4. Evaluación de Desempeño5. Enfoque de Género6. Atención de Público)7. Habilidades Directivas8. Técnicas para el manejo de No Conformidades9. Diplomados (Convocatorias abiertas)10.Gestión y Evaluación de Proyectos C y T11.Indicadores de Gestión12.Idiomas (Inglés- Francés)13.Gestión por competencias14. Estatuto Administrativo15. Contabilidad General de la Nación16. Contabilidad y Presupuesto17. Manejo del Stress18. Probidad19. Acoso Laboral y Acoso Sexual20. Motivación y Equipos de trabajo21. Gestión de Información Documental, Bibliometría, Productividad Científica, webmetría.22. SQL, HTML, Php, XMLS, Linux, JAVA, Base de Datos23. Administración Sistemas Operativos24. SHAREPOINT25.Manejo Office (Word, excel, access, Power point, otros)26. Redacción y Ortografía

27. Gestión de Contratos 28. Administración Financiero- Contable 29. Marco lógico

4.2.- Para el fortalecimiento de las Competencias Transversales identificadas para la Administración Pública


CUADRO N° 2Nombre de las competencias

transversales elegidas por el ServicioNombre de la actividad de capacitación a

realizar para fortalecer la competencia elegida

1. Responsabilidad y Compromiso 1. Trabajo en Equipo2. Probidad 2. Probidad Administrativa (Ley N°

18.575)3. Vocación de Servicio Público 3. Atención de Público en General4. Orientación a la Eficiencia 4. Normativa ISO 9001:2000

4.3.- Para cumplir con las directrices del Código de Buenas Prácticas Laborales

CUADRO N° 3 Directrices del Código de Buenas

Prácticas LaboralesNombre de la actividad de capacitación

a realizar para cumplir con estas disposiciones

1. Que incluya(n) temáticas de no discriminación e igualdad de oportunidades

1. Sensibilización en temáticas de no discriminación y enfoque de género.

2. Que difundan la normativa sobre acoso sexual y la temática de acoso laboral, a modo de prevención de estas prácticas en el servicio

2. Difundir al interior de la institución el Instructivo sobre Acoso Laboral y Sexual a través de la intranet de Recursos Humanos.

5.- ÁREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE PERIODOS ANTERIORES

CUADRO N° 4Áreas claves de capacitación institucional

1. Capacitación en Sistema de Gestión de Calidad para sensibilizar al interior de la organización aquellas materias relacionadas con la norma ISO 9001:2000 (Certificación Sistemas PMG Compras e Higiene y Seguridad)2. Capacitación en actividades asociadas a PMG para cada uno de los requerimientos de los Sistemas de Programación de Mejoramiento de la Gestión PMG y Capacitación permanente para desarrollo a los distintos estamentos de la planta institucional.3. Desarrollo de Competencias Específicas en el servicio.4. Desarrollo de Competencias Técnicas: Preferentemente dar continuidad al perfeccionamiento en Idioma Inglés (necesidad transversal para todos los Programas y Departamentos de la institución).5. Desarrollo de Competencias para la Administración Interna.6. Clima Laboral y Desarrollo Organizacional.7. Tecnologías de la Información.8. Optimización y actualización de las labores administrativas.

6.- COMPROMISOS DEL AÑO 2008 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO 2009

En el Informe Final de Gestión de la Capacitación año 2008, se asumieron algunos compromisos que deberán cumplirse durante el año 2009:

CUADRO N° 5Compromisos asumidos año 2008 Plazos de ejecución año 2009

1. Mejorar y/ o perfeccionar el instrumento de A partir de la primera actividad que se realice PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2009 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 6

aplicación de evaluación de la actividades de capacitación en cuanto a su satisfacción de manera que se abarque en grandes rasgos las 3 dimensiones requeridas por los medios de verificación del sistema de capacitación.

en el año 2009.

2. Mejorar la encuesta de detección de necesidades de capacitación mediante prioridades y funciones basadas en las competencias laborales de cada funcionario.

En ejecución a partir del segundo semestre de 2009.

3. Publicar en la Intranet de Recursos Humanos los resultados de cada actividad de capacitación que involucren costo para la institución.

A partir de la primera actividad que se realice en el año 2009.

7.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN

Los principios y modalidad de selección de beneficiarios de la capacitación, es decir funcionario planta y/ o contrata, para el año 2009 son seleccionados de acuerdo a los siguientes criterios de acuerdo a la modalidad de realización de la actividad de capacitación:

Cursos Abiertos:Los participantes de actividades de capacitación que se realizan a partir del cumplimiento específico de algún objetivo de acuerdo a las áreas claves de la capacitación, reciben los formularios de postulación mediante correo electrónico o memorando interno a través de los cuales han sido llamados a participar. Las postulaciones son recibidas por la Unidad de Capacitación donde éste presenta las postulaciones con su respectivo argumento al Comité Bipartito de Capacitación, organismo que sanciona a los participantes de acuerdo a los antecedentes presentados.

Cursos Cerrados:Los participantes son designados de acuerdo a su pertenencia a los Departamentos o Programas a las cuales por requerimiento particular de la jefatura se determine su participación y por la brecha que fuese necesario cubrir.

ConveniosSe pretende que a partir del año 2009 la Unidad de Capacitación, mediante la celebración de convenios de suministros suscritos por la Unidad de Adquisiciones y Fiscalía, se elabore e informe un procedimiento mediante el cual las postulaciones de los funcionarios (recibidas mediante correo electrónico o memorandos), sean llamados a participar por la Unidad de Capacitación o bien por el Comité Bipartito de Capacitación. Así, la Unidad recolecta la información y presenta las postulaciones al Comité, el cual mediante votación, sanciona a los participantes.

Actividades con financiamiento compartido.El postulante es el encargado de presentar toda la documentación que respalde la postulación en determinada actividad. El acta de presentación con la presentación de dichos antecedentes debe poseer sanción de su jefatura directa.

Congresos, Seminarios o cursos de alta especializaciónEl encargado de capacitación tras realizar llamado a través de los medios que estime pertinente, recibe las postulaciones de los funcionarios y las presenta al Comité Bipartito de Capacitación. Los asistentes a este tipo de actividad se seleccionan de acuerdo a los antecedentes presentados por los participantes al Comité Bipartito de Capacitación que aprueban o rechazan las postulaciones presentadas. El Comité realiza observaciones a dichas postulaciones y son enviadas para que el Jefe de Servicio sancione la asistencia a dichos Congresos.


Ficha de Evaluación Postulante a actividad de Capacitación

NOMBRE POSTULANTE:FECHA

AÑOS DE SERVICIO PONDERACION 20%

AÑOS SECTOR PÚBLICO POND PUNTAJE

REFERENCIALES0 A 1 AÑOS 100% 3

1,1 A 6 AÑOS 100% 56,1 - MAS 7 100% 7

TOTAL SUBFACTOR 1,40

TOTAL FACTOR AÑOS DE SERVICIOS 1,40

ESTRATEGICO PONDERACION 40%

NIVEL ESTRATÉGICO POND PUNTAJE

REFERENCIALESBAJO 100% 3

MEDIO 100% 5ALTO 7 100% 7


TOTAL FACTOR ESTRATÉGICO 2,80

EXPERIENCIA PONDERACION 40%

NIVEL EXPERIENCIA POND PUNTAJE

REFERENCIALESNO TIENE 100% 3ESCASA 100% 5

ADECUADA 7 100% 7


PUNTAJE TOTAL FINAL 7,00

8.- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

La Unidad de Recursos Humanos, junto al Área de Capacitación y con asesoría del Comité Bipartito de Capacitación, elaboró un sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de capacitación que se presenta en Chilecompra, al organismo oferente de capacitación más idóneo. El mecanismo de evaluación y selección considera los siguientes elementos:

CUADRO N° 6DEFINICIÓN DE RANGOS Y ASIGNACIÓN DE PUNTAJES

Factores técnicos Ponderación Escala de puntuación


Acreditación Tiene Acreditación

:No tiene

Acreditación:

10 puntos0 puntos

Trayectoria en la Materia Igual o Superior a 10 años: De 9 a 5

años: Hasta 4 años:

10 puntos7 puntos3 puntos

Perfil Profesional Relatores Carreras Afines:Otras

Carreras:Sin Carrera

Relacionada:

10 puntos5 puntos3 puntos

El Comité Bipartito de Capacitación con el apoyo técnico del Área de Capacitación, elaboró un sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de capacitación, al organismo técnico de capacitación más idóneo.

CUADRO Nº 7PONDERACIONES PARA EVALUAR OFERENTES

Evaluación de las Cotizaciones: Cada una de las propuestas de los oferentes se evaluará considerando los siguientes elementos:

ASPECTOS A EVALUAR PuntajeMáximo

ORGANISMO

1(nombre

)

ORGANISMO

2(nombre

)

ORGANISMO

3(nomb

re)

OFERTA TÉCNICAa. Organismo Acreditación 10

Trayectoria en la materia 10

b. Consultor(es)Perfil Profesional 10

Experiencia 10

c. ProyectoContenidos 15

Metodología 15SUBTOTAL OFERTA TÉCNICA 70

OFERTA ECONÓMICA – MATERIALValor total 30

SUBTOTAL OFERTA ECONÓMICA – MATERIAL

30

TOTAL GENERAL 100

9.- CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DEL PRESUPUESTO A NIVEL REGIONAL

“CONICYT no posee mecanismo de asignación o distribución de recursos a nivel regional, debido a que no posee Direcciones Regionales”


10.- DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2009

CUADRO N° 8Nº Nombre del indicador Descripción

(qué mide)Fórmula del

indicadorMeta del indicador (a alcanzar 2009)

1. Satisfacción de Capacitación Evaluación de la satisfacción de las acciones de capacitación

(Nº de participantes que calificaron de buenos y/o muy buenos -puntaje de 29 a 56- los cursos de capacitación afectos al PAC/ Nº total de participantes encuestados mediante la herramienta “evaluación de la actividad de capacitación)*100

>=90%

2. Ejecución Plan de Capacitación

Control Programa Presupuestario PAC año en curso

(Nº de cursos de capacitación ejecutados o adjudicados año t/ Nº de cursos de capacitación programados en el plan del año t)*100

>=35% en el primer semestre; >=90% en el

segundo semestre

3. Establecer acciones de capacitación que sean satisfactorias para el desarrollo de las personas

Evaluación de la efectividad de las acciones de capacitación

(Nº de capacitaciones evaluadas satisfactoriamente respecto de la efectividad/ Nº de capacitaciones afectas a evaluación de efectividad)*100

>= 70%

11.- DEFINICIÓN DE MECANISMOS DE EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN EN TRES DIMENSIONES:

11.1.- Satisfacción de los/las participantes de las actividades de capacitación:

Cabe recalcar que para el año 2009 se mejorará la encuesta de detección de necesidades de capacitación mediante prioridades y funciones basadas en las competencias laborales de cada funcionario.

La evaluación de cada etapa de seguimiento se detalla a continuación:a. Evaluación de satisfacción

El instrumento aplicado es una encuesta que a través de preguntas cerradas y abiertas confeccionado


por profesional de la Unidad de Capacitación que evalúa luego de contar con la nómina de asistentes aprobados los siguientes aspectos:

- Infraestructura: todo lo que guarda relación con las condiciones del lugar, apoyo audiovisual y apoyo que posibilitan el aprendizaje. Los componentes de factor son los siguientes:1. Organización general del curso2. Nivel de los contenidos3. Utilización pertinente de medios audiovisuales4. Comodidad del aula5. Ambiente grupal6. Horario escogido7. Entrega de material de apoyo8. Características físicas del lugar9. Espacios de participación e interacción

- Relatores: se refiere a las características de la o las personas que han entregan los conocimientos o son mediadores en el proceso de aprendizaje. Componentes de este factorson los siguientes:1. Utilización de casos prácticos2. Dominio de los contenidos3. Generación de espacios de participación4. Motivación5. Manejo grupal

Participación y expectativas en futuras actividades: da cuenta de los efectos y percepción inmediata de la capacitación en el funcionario participante.Existen tres variaciones del instrumento que originan cambios en el nombre de éste según la modalidad de la actividad: “Presencial”, “E-learning” u “Otras modalidades” (que considera seminarios y congresos de especialización).Cabe señalar que considera en la “Ficha de seguimiento de la actividad de capacitación” la información que la OTEC entrega a propósito de los instrumentos que ella ha aplicado.La aplicación del instrumento se realiza a través de envío mediante correo electrónico a través de un mensaje que señala las condiciones de aplicación y de recepción de la encuesta. En el caso de funcionarios que no poseen correo electrónico, existe la posibilidad, de acuerdo a disponibilidad de tiempo, de que el encargado de capacitación aplique el instrumento personalmente al funcionario o bien que a través de un analista de recursos humanos, éste reciba la información y la haga llegar a través del mismo medio.

EVALUACION DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACION

Nombre del curso- seminario - taller

Fecha de la presente evaluación Lugar en que se realizó la actividad

Con el objeto de mantener nuestro proceso de mejoramiento continuo en las acciones que


emprendemos, le solicitamos que, por favor responda esta breve encuesta que nos permitirá conocer su apreciación particular respecto de la actividad de capacitación que acaba de concluir, de forma que, si corresponde repetirla en el futuro para otras personas, y considerar sus aportes. Muchas gracias.

1. Rendimiento docente. Para este fin se pide que considere la siguiente escala conceptual:

Escala Concepto4 Excelente: el (la) relator(a) superó los niveles de calidad esperados.3 Bien: el (la) relator(a) cumplió con los niveles de calidad

esperados.2 Regular: el (la) relator(a) demostró parcialmente sus

competencias.1 Mal: el (la) relator(a) no cumplió con las expectativas del

curso.

Si fue más de un relator, identifíquelo y coloque para cada uno de ellos, en la respectiva área a evaluar la nota (escala) que usted estima adecuada según los conceptos señalados más arriba. Si es uno sólo, señálelo en el número 1.

Áreas a evaluar Nombre Docente 1

NombreDocente 2

Nombre Docente 3

Nombre Docente 4

Contenidos o materias enseñadasDominio de los contenidosMetodología aplicada Espacios de participaciónEjemplificación de materias Clases animadas y motivadorasCalificación global del relator

Uso exclusivo Unidad de Capacitación

de puntajes de cada relator (a): (b) (c): (d):

de puntajes (a+b+c+d) dividido por el número de docentes “n”

(e):

Señale otros aspectos que usted estima relevantes dejar expresados acerca del desempeño del o los relatores durante el desarrollo del curso:

2. Cumplimiento de objetivos y calidad de las instalaciones. Complete por favor el cuestionario de más abajo aplicando la siguiente escala conceptual.

Escala Concepto4 MUY BUENO: afirmación válida de manera plena, sin

excepciones.


3 BUENO: aseveración verdadera, con pocas excepciones no relevantes.

2 REGULAR: afirmación válida parcialmente. 1 MALO: afirmación no válida en este caso.

Encierre en un círculo la opción elegida como válida para cada una de las siguientes afirmaciones:

Contenidos a Evaluar MUY BUEN

O

BUENO

REGULAR

MALO Obligatorio para

calificación "regular" o

"malo"

1.El curso cumplió con los objetivos de aprendizaje esperados por usted. 4 3 2 1

2.Los contenidos vistos y tratados en el curso son aplicables en sus tareas actuales, permitiendo mejorarlas.

4 3 2 1

3. Las dependencias cumplieron con aspectos de comodidad requeridos para los fines de esta capacitación: luz, calefacción, mobiliario adecuado, soporte tecnológico.

4 3 2 1

4. Como calificaría la oportunidad de la entrega de los productos y/ o servicios. ¿Se cumplieron y/ o respetaron los plazos?

4(Entrega antes

del plazo)

3(Entreg

a dentro

del plazo)

2(Entrega

con atraso hasta 7 días)

1(Entrega

con atraso

mas de 7 días)

5.¿Cómo calificaría la calidad de los productos y/ o servicios entregados en la capacitación?

4(Entrega con

calidad mayor a

la exigida)

3(Entrega con

calidad exigida)

2(Entrega

con detalles a subsanar)

1(Entrega

con calidad inferior)

6.¿Cómo calificaría el cumplimiento de las Especificaciones Técnicas? Ejemplo: conformidad de los productos y servicios ofertados, cantidad, plazos, lugar de entrega, niveles o estándares requeridos.

4(Cumple con creces

las Esp. Técnica

s)

3(Cumple con Esp.

Técnicas)

2(Existen

diferencias respecto a las Esp. Técnicas)

1(No

cumple con las

Esp. Técnicas

)

7. ¿Cómo evalúa el desempeño en general del proveedor del curso de capacitación?

4 3 2 1


8.¿Recomendaría a terceros la compra de estos productos y/ o Servicios de este Proveedor para otros cursos de capacitación?

4 3 2 1

Señale por favor, todo elemento que, en su opinión, contribuirá a comprender mejor alguna de sus respuestas:

Señale, por favor, que otro elemento o factor contribuiría, en su opinión, a mejorar los resultados de este curso:

Uso exclusivo Unidad de Capacitación

de los puntajes marcados por columna (f): (g): (h): (i):

de los puntajes (f+g+h+i) (k):

de los puntajes totales (parte 1 y 2) (e+k)

Tabulación de las encuestas para la posterior evaluación del curso en el SISPUBLI Internet

En la sección “Actividades”, se debe reflejar la evaluación al curso de capacitación, de acuerdo a la percepción de los participantes. Para tales efectos, existe una escala predeterminada en el SISPUBLI (conceptos que van desde excelente a pésimo).

Para obtener la evaluación final del curso y traducir los puntajes obtenidos en las encuestas individuales a la escala de evaluación predefinida en el SISPUBLI, se recomienda:

1. Sumar los puntajes de todas las encuestas realizadas.2. El resultado se debe dividir por el número total de encuestas, logrando así el puntaje

promedio del curso, desde la perspectiva de los participantes.

3. El nuevo resultado, debe buscarse en la siguiente tabla, para obtener el concepto asociado:

Puntaje Escala de evaluación según SISPUBLI

1 a 14 puntos Mala15 a 28 puntos Regular29 a 42 puntos Buena43 a 56 puntos Muy Buena

11.2.- Aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarán en los cursosPLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2009 - SISTEMA DE CAPACITACIÓN 14

b. Evaluación de conocimientoLos instrumentos son diseñados por los propios organismos capacitadores de acuerdo a lo solicitado a las bases técnicas, las características de la actividad a evaluar o un instrumento que la institución ha generado previamente. Si una actividad, posee un proveedor único, esta evaluación puede no realizarse debido a que no se ha establecido como requisito para su adquisición.La OTEC debe entregar si ha sido especificado, entrega a través de un informe, la nómina de los asistentes y aprobados y sus respectivos certificados.

11.3.- Aplicación de lo aprendido en las actividades de capacitación, en el puesto de trabajo

c. Evaluación de aplicabilidadEl instrumento a aplicar fue diseñado por la Unidad de Capacitación y tiene como objetivo indagar el efecto de los conocimientos adquiridos en las siguientes áreas:- Cambios en la calidad del trabajo- Cambios en el comportamiento del funcionario participante- Expectativas en relación a futuras capacitaciones.Los instrumentos aplicados serán dos cuestionarios, uno dirigido a la jefatura directa y otra al funcionario participante, siendo aplicado a través de las siguientes modalidades:1. Entrevista con participante y jefatura2. Envío de formulario a través de correo electrónico y posterior envío a través de correo electrónico o por mano del formulario completo.Asimismo, se ha considerado como parte de esta actividad el seguimiento que han presentado en su propuesta las OTEC y remitido a la Unidad a través de un informe.

EVALUACION DE TRANSFERENCIA ( Cod 01)

Estimado Jefe de ......

Junto con saludarlo, como es de su conocimiento esta Unidad de Capacitación requiere para el cumplimiento de sus procedimientos y requisitos de PMG información de seguimiento de las actividades de capacitación que realiza.Durante este período usted autorizó al funcionario/a identificado para que participara en la actividad de capacitación descrita a continuación. Esta Unidad agradece que nos proporcione la información requerida a modo de evaluación.

IDENTIFICACION (Datos proporcionados por la Unidad de Capacitación)Nombre del funcionario/a

Nombre de la actividad

Fecha de realización


Nota Evaluación inicial Evaluación Final

IDENTIFICACIÓN (Datos proporcionados por el jefe informante)Nombre de la Jefatura que informa

Fecha actual Firma

A contestar por la JefaturaA su juicio el funcionario/a identificado,Considerando la siguiente escala

1.-Ha incorporado los conceptos adquiridos en la capacitación identificada en su trabajo diario?

1 2 3 4

5 6 7

2.- Ha incorporado nuevas conductas en su quehacer diario?

1 2 3 4

5 6 7

3.- Ha mejorado el desempeño de su trabajo?1 2 3 4

5 6 7

4.- Los nuevos conocimientos, conductas y desempeño han influido en el resto del equipo de trabajo?

1 2 3 4

5 6 7

Cod 01 = 1+2+3+4/ 4

EVALUACION DE TRANSFERENCIA ( Cod 02)

Estimado Funcionario/a

Junto con saludarlo, como es de su conocimiento esta Unidad de Capacitación requiere para el cumplimiento de sus procedimientos y requisitos de PMG información de seguimiento de las actividades de capacitación que realiza.Durante este período usted participó en la actividad de capacitación descrita a continuación. Esta Unidad agradece que nos proporcione la información requerida a modo de evaluación.

IDENTIFICACION (Datos proporcionados por la Unidad de Capacitación)Nombre del funcionario/a

Nombre de la actividad

Fecha de realización

Fecha actual

Nota Evaluación inicial Evaluación Final

Firma del funcionario/a


Fecha actual

A contestar por el funcionario/aA su juicio ,considerando la siguiente escala

1.-Ha incorporado los conceptos adquiridos en la capacitación identificada en su trabajo diario

1 2 3 4

5 6 7

2.- Ha incorporado nuevas conductas en su quehacer diario

1 2 3 4

5 6 7

3.- Ha mejorado el desempeño de su trabajo 1 2 3 4

5 6 7

4.- Los nuevos conocimientos, conductas y desempeño han influido en el resto del equipo de trabajo.

1 2 3 4

5 6 7

Cod 01 = 1+2+3+4/ 4Cod 02 = 1+2+3+4/ 4Nivel de dominio práctico de los contenidos 2

INDICADOR ASOCIADO:(Nº Capacitaciones evaluadas como Eficaces/ Nº Capacitaciones a evaluar su efectividad)*100

OBJETIVO:Establecer acciones de capacitación eficaces para el desarrollo de las personas. Es efectivo si la Evaluación Final de las cuatro respuestas contestadas arrojan como resultado SI, es decir, todas con evaluación sobre 4.5.)

PERIODICIDAD:Trimestral

12.- MECANISMOS DE ACCESO A LA INFORMACIÓN RELACIONADA AL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y A LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS

CUADRO N° 9Mecanismos de difusión de actividades y del

procesode capacitación que se utilizará en el periodo

2009

% Aproximado de dotación

informada (cobertura)

1. Correo electrónico a todos los funcionarios 90% de la dotación informada

2. Correo electrónico a las jefaturas 100% de la dotación informada

3. Intranet de Recursos Humanos/ DAF/ Conicyt 100% de la dotación informada

4. Página web institucional (sólo aplica para la publicación del PAC Anual, Informe de Gestión e

100% de la dotación informada


Informe de Detección de Necesidades)


13.- PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2009

A continuación se presentan las actividades de capacitación que se realizarán durante el año y sus principales componentes.

CUADRO N° 10

N°Nombre Actividad de

capacitación programada

Actividad (Curso/ Taller)

Capacitación

Pertinente

Fecha Tentativa de realización

N° estimado de participantes que

se capacitarán año 2009

Tipo de actividad (marque con una x) Monto estimado de

inversión

SI/NO 1er o 2do semestre

Nivel central

Regiones Interna Externa

1

1.- Actividades Asociadas a PMG

Higiene y Seguridad SI 1er 15 x $ 02 Gobierno Electrónico SI 1er 10 x $ 250.0003 Comercio Electrónico SI 1er 5 x $ 296.0004 Evaluación de Desempeño SI 1er 120 x $ 05 Enfoque de Género SI 2do 12 x $ 300.0006 SIAC (Atención de Público) SI 1er 12 x $ 2.550.000

7

2.- Sistemas de Gestión de Calidad

Habilidades DirectivasSI 1er

8 x $ 1.800.000

8Técnicas para el Manejo de No

ConformidadesSI 1er

2 x $ 300.000

9

Sistemas de Gestión de Calidad (Pre y Certificación de Sistemas en ISO 9001: 2000)

SI 1er

24 x $ 0

103.- Desarrollo de

Competencias Específicas del Servicio

Talleres, Seminarios, Congresos de Ciencia,

Tecnología e Innovación

SI 1er y 2do

7 x $ 0

11Diplomados (Convocatorias

abiertas)SI 1er y 2do

6 X $ 5.500.000

124.- Desarrollo de

Competencias Técnicas

Gestión y Evaluación de Proyectos de C y T

SI 1er y 2do8 x $ 2.000.000

13 Indicadores de Gestión SI 1er y 2do 5 x $ 600.00014 Idiomas (Inglés- Francés) SI 1er y 2do 10 x $ 3.500.00015 Gestión por competencias SI 1er y 2do 7 X $ 0

16 5.- Desarrollo de Competencias para la

Administración Interna

Estatuto Administrativo SI 1er y 2do 4 x $ 600.000

17Contabilidad General de la

NaciónSI 1er y 2do

3 x $ 450.00018 Contabilidad y Presupuesto SI 1er y 2do 1 x $ 200.00019

6.- Clima Laboral y Desarrollo

Organizacional

Manejo del Stress SI 1er y 2do 50 X $ 020 Probidad SI 1er y 2do 2 x $ 350.00021 Acoso Laboral y Acoso Sexual SI 1er y 2do 30 x $ 0

22Motivación y Equipos de

trabajoSI 2do

15 x $ 1.100.000

237.- Tecnologías de

Información

Gestión de Información Documental, Bibliometría, Productividad Científica,

webmetría.

SI 1er y 2do

10 x $ 400.000

24SQL, HTML, Php, XMLS, Linux,

JAVA, Base de DatosSI 2do y 2do

10 x $ 800.000

25Administración Sistemas

OperativosSI 2do

4 x $ 450.00026 SHAREPOINT SI 2do 2 x $ 350.000

278.- Optimización y

Actualización de las labores administrativas

Manejo Office (Word, excel, acces, Power point, otros)

SI 1er y 2do12 x $ 1.000.000

28 Redacción y Ortografía SI 2do 2 x $ 250.00029 Gestión de Contratos SI 2do 2 x $ 600.000

30Administración Financiera-

contableSI 2do

5 x $ 800.00031 Marco lógico SI 1er y 2do 2 x $ 450.000 TOTALES 405 $ 24.896.000

14.- DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN

Conicyt al ser un organismo centralizado, no posee planificación de distribución presupuestaria por región, debido a que no posee Direcciones Regionales.

Atentamente,

VIVIAN HEYLPRESIDENTA

Distribución: Para conocimiento de todos los/as funcionarios/as de la Institución Comité Bipartito de Capacitación Unidad de Recursos Humanos Área de Capacitación Encargado/a de PMG Auditor interno Subir a : www.sispubli.cl Archivo de la Dirección

http://www.sispubli.cl/

este es solo un formato propuesto · web viewevaluacion de la actividad de capacitacion nombre del...

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