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Proyecto Europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales” Trabajo de Investigación - Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora de UGT Secretaría Ejecutiva Confederal para la Igualdad 1

PROYECTO EUROPEO

EQUILIBRIO EN LA REPRESENTACIÓN ENTRE MUJERES Y HOMBRES

EN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL SINDICATO

UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT)

(España)

Promotor del Proyecto: UGT - España "Con apoyo de la Comunidad Europea – Programa relativo a la Estrategia Marco Comunitaria sobre Igualdad de Género (2001–2005). La información contenida en esta publicación no necesariamente refleja la posición u opinión de la Comisión Europea.”


UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (ESPAÑA)

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

PROYECTO EUROPEO:

“Equilibrio en la Representación entre Mujeres y Hombres en las Organizaciones Sindicales”

“Parity between women and men in Trade Unions”


TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ÍNDICE 1. Introducción

2. Breve panorama de la situación de la mujer trabajadora en España 3. Democracia de género: diálogo social y negociación colectiva con

perspectiva de género

3.1. Democracia de Género 3.2. Significación del Diálogo Social

A) Diálogo Social en la UE B) El diálogo social y la concertación social en España C) La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en

el diálogo social D) Mujeres en los procesos de toma de decisiones:

participación en organizaciones representativas de intereses económicos y sociales

3.3. Negociación Colectiva 3.4. Instrumentos de promoción de la igualdad: Comisiones de Igualdad

de Oportunidades en la Negociación Colectiva

4 Participación de mujeres en la organización sindical 5 Análisis y evolución de los cambios de las políticas sindicales de género dentro de UGT 5.1 33º Congreso Confederal de UGT 5.2 34º Congreso Confederal de UGT 5.3 35º Congreso Confederal de UGT 5.4 36º Congreso Confederal de UGT 5.5 37º Congreso Confederal de UGT 5.6 38º Congreso Confederal de UGT 6 Resultados y Conclusiones del Grupo de Discusión 7 Conclusiones y reflexiones finales 8 Webs de interés


5. INTRODUCCIÓN El modelo tradicional de organización social y familiar basado en la

separación de roles públicos y privados entre hombres y mujeres, no tiene actualmente ninguna validez. Sin embargo, sus efectos todavía se reflejan en múltiples ámbitos de nuestra sociedad, siendo, quizás, en las barreras que las mujeres encuentran para acceder a puestos de responsabilidad, donde más claramente se manifiestan.

Durante las últimas décadas la mujer se ha ido incorporando, cada vez en mayor medida, a todas las esferas sociales: la educación, el trabajo, la política, etc. Sin embargo, todavía queda un trecho considerable para conseguir una auténtica paridad en el desempeño de puestos de alta responsabilidad dentro de dichos ámbitos.

En este contexto, el presente trabajo de investigación se ha realizado como parte del proyecto europeo “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”, financiado por la Comisión Europea dentro del Programa Relativo a la Estrategia Marco Comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005), y por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

El objetivo a largo plazo del proyecto consiste en aumentar y consolidar

la representación de mujeres en todas las estructuras de las organizaciones sindicales, en las mesas de negociación colectiva y en las mesas de diálogo social, con el fin de incidir en una mejora de la calidad de empleo y de vida de las mujeres.

En el proyecto, cuyo promotor es UGT, han participado los sindicatos

DGB (Alemania), FNV (Holanda), y TUC (Reino Unido), que también han realizado trabajos nacionales de investigación y han aportado sus buenas prácticas en materia de fomento de la participación de las mujeres en sus órganos de dirección, decisión y control.

El estudio realizado en 2003 por la Unión General de Trabajadores sobre

“La presencia femenina en los Órganos Directivos de la UGT” sirve de punto de partida de este trabajo nacional desde la perspectiva cualitativa, abordando con detenimiento los aspectos que han favorecido una mayor presencia de mujeres en nuestra organización sindical o aquellos que la han dificultado. El estudio nos ha permitido conocer la situación de las mujeres en la UGT y por otro lado, conocer las opiniones de hombres y mujeres respecto a la participación de las mujeres en el sindicato.

Una vez conocida la situación de reparto de puestos de responsabilidad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de participación de la organización sindical, y conocidas las causas que la dificultan, se recogen estrategias y buenas prácticas llevadas a cabo desde UGT, clasificadas en la


Guía de Buenas Prácticas Sindicales que forma parte de los resultados del Proyecto.


5. BREVE PANORAMA DE LA SITUACIÓN DE LA MUJER

TRABAJA DORA EN ESPAÑA

La situación del empleo femenino en España, pasa por la referencia inevitable al contexto en el que se está desarrollando, el marco de la Unión Europea. La Estrategia de Lisboa ha sido puesta en cuestión por la situación del mercado de trabajo. Países como España están muy lejos de conseguir los objetivos propuestos para el año 2005 el 57% de empleo de las mujeres y el 60% para el año 2010.

Según los datos estadísticos que se desprenden de Eurostat continúan

existiendo importantes diferencias entre mujeres y hombres, en empleo, desempleo, remuneración y contratación. Y pese a que diferencias son generalizadas en todos los países miembros de la Unión Europea, España, con escasos avances en materia de igualdad de género, se sitúa como uno de los países de la UE donde las mujeres tienen peores posibilidad de accesibilidad al mercado de trabajo y condiciones laborales con respecto a los hombres.

OBJETIVOS ESPAÑA UE-15 2005 2010 T. empleo mujeres 46% 56% 57% 60%

Fuente: Eurostat Debido a la ralentización de la economía europea, el Consejo europeo

de primavera de 2003, pidió a la Comisión europea que constituyera un grupo de trabajo presidido por Wim Kok, para analizar el empleo, con el fin de que este grupo planteara las reformas concretas para conseguir un impacto directo que permitiera llevar a cabo la estrategia europea para el empleo.

En este informe se afirma, que explotar el potencial de la actividad de las mujeres, es una cuestión tanto de igualdad entre los sexos como de eficacia de la economía. Para aumentar la actividad de las mujeres se propone; eliminar los factores que desalientan a las mujeres a participar en el mercado de trabajo, como los bajos salarios y las diferencias salariales; aumentar la oferta, la accesibilidad económica y la calidad de los servicios de cuidado de niños y personas mayores; mejorar la organización del trabajo, con medidas que no penalicen las interrupciones de carrera y las formas de trabajo flexibles, cuyas principales destinatarias son las mujeres.

TASA DE EMPLEO DE MUJERES

El empleo femenino en España ha ido aumentando lentamente en los

últimos años, pero los avances en materia de empleo son tan leves que nos encontramos en el grupo de la Unión Europea con menos crecimiento de empleo, junto a Grecia e Italia.


Tasa de Empleo en la Unión Europea por sexo. Año 2003

Ambos sexos Mujeres Hombres Diferencia H/ M

Unión Europea (15) 64,4 56,0 72,6 16,6

España 59.7 46.0 73.2 27.2 Fuente: Eurostat

La tasa de empleo femenina en España (46.0%) se sitúa a una distancia

de la tasa masculina, de nada más y nada menos que 27.2 puntos porcentuales. La incorporación de la mujer al mercado de trabajo, a pesar de los avances registrados en los últimos años, está todavía lejos de los niveles europeos, siendo la tasa de empleo entre las mujeres españolas una de las más bajas de la Unión Europea. Esta tasa se sitúa a 14 puntos porcentuales de alcanzar el objetivo estratégico de la Cumbre de Lisboa que proponía alcanzar para el 2010 una tasa de empleo femenina equivalente al 60%. Para el año 2005 se estableció el objetivo intermedio de conseguir el 57% de empleo para las mujeres. A dos años de la fecha fijada, nos encontramos a 11 puntos por debajo de conseguir los objetivos europeos en materia de empleo

En el contexto de la Unión Europea de los quince, nueve países han

superado ya el objetivo previsto para 2005 (Dinamarca, Alemania, Países Bajos, Austria, Portugal, Finlandia, Suecia, Reino Unido y Frnacia), tres de ellos están en vías de alcanzar la tasa del 57 %, (Bélgica, Irlanda y Luxemburgo) y España junto a Grecia e Italia están muy lejos de llegar a la propuesta acordada.

No existe el mismo problema en lo referente al empleo de los hombres, donde todos los países sobrepasan el objetivo previsto para 2005 del 67 % de empleo. Diez de los países de la Unión Europea de los quince, entre ellos España, ya han superado el objetivo del 70% de empleo para el 2010.

Solo Italia y Grecia, tienen unas tasas ligeramente inferiores a la española, en cuanto a la creación de empleo para ambos sexos.

Analizando el empleo de las mujeres en relación con los hombres las diferencias son enormes, en el caso concreto de España, la diferencia entre el empleo de hombres y mujeres es de 27,2 puntos, diferencia superada ligeramente por Grecia, donde existe una diferencia de 28,6 puntos entre el empleo de hombres y mujeres. Si comparamos la situación española con la de Suecia, que es donde existe la menor diferencia entre el empleo masculino y femenino (2,7 puntos) comprobamos que la diferencia entre hombres y mujeres es diez veces mayor en nuestro país y casi el doble de la media europea (16,6%).

Los objetivos planteados en los sucesivos Planes Nacionales de Empleo de España, no han presentado ninguna iniciativa específica, ni se han diseñado programas de acción dirigidos a provocar cambios para aumentar el empleo de mujeres.


TASA DE ACTIVIDAD DE MUJERES

En relación a las tasas de actividad, las mujeres españolas estamos situadas 7,5 puntos porcentuales por debajo de las mujeres europeas y 25,1 puntos por debajo de los hombres españoles. Tasa de Actividad desagregada por sexo. Año 2003

Indicadores Mercado de Trabajo

España

(%)

UE 15 (%)

España-UE 15 (puntos por)

Tasa de actividad 67,7 71,0 -3,3 Tasa actividad de mujeres 55,1 62,6 -7,5 Tasa actividad de hombres 80,2 79,2 1,0 Fuente. Eurostat

Las diferencias de género en cuanto a las causas de inactividad son muy pronunciadas. Como afirma la Comisión Europea, los hombres inactivos lo son debido, principalmente, a la educación y la jubilación, mientras que la inactividad de las mujeres se debe, en casi la mitad de los casos de las que se encuentran entre 25 y 54 años, a las cargas familiares y domésticas.

Hay que añadir que existe otro problema que quedaría sin resolver aunque aumente la tasa de participación femenina, ya que esta no opera automáticamente una reducción de las diferencias por razón de género, ya que van ligadas a desigualdades estructurales en el mercado de trabajo.

El primer paso para que la tasa de actividad femenina aumente, es facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral. En el Consejo Europeo de Barcelona (2002), los Estados miembros acordaron objetivos referidos a los servicios de guardería. Estos servicios deben ser ofrecidos, al menos al 90 % de los niños comprendidos entre los tres años y la edad de escolarización obligatoria de cada país y al menos al 33 % de los niños menores de 3 años para 2010.

No existen suficientes servicios de calidad y asequibles que puedan dar cumplimiento al objetivo establecido en Barcelona, compromiso al que se debe dar cumplimiento. Población de 16 años y más años, clasificada según sexo y su relación con la actividad económica. Año 2003 Ocupadas/os Ambos sexos Mujeres Hombres % Mujeres Paradas/os 34.203,1 17.594,4 16.608,7 51,44 Activas/os 18.821,9 7.622,8 11.199,1 40,49 16.694,6 6.410,2 10.284,3 38,39 2.127,3 1.212,6 914,7 57,00 Buscan 1er empleo 346,4 219,2 127,1 63,27 Inactivas/os 15.381,2 9.971,5 5.409,6 64,82 Fuente: Encuesta de Población Activa. EPA


La tasa de actividad femenina española, a pesar de su continuo crecimiento en las dos últimas décadas, sigue siendo muy baja (40,49 %). Mientras que la tasa de inactividad femenina es aún muy elevada (64,82 %). La tasa de inactividad en nuestro país, es debida en buena parte a que las mujeres deben renunciar al acceso al empleo, para asumir en solitario el cuidado de hijos/ as y otros familiares. La insuficiencia de infraestructuras de atención a la infancia y la insuficiencia de centros de día y residencias para atención de personas dependientes, unida a la baja calidad y los elevados precios de estos servicios, condenan a un número importante de mujeres a permanecer fuera del trabajo asalariado.

Las dificultades tampoco ceden para las mujeres que buscan su primer empleo, cuyo porcentaje es similar al de las mujeres que permanecen inactivas. Los prejuicios se manifiestan en el momento de la contratación y aún sigue siendo más difícil para las mujeres que para los hombres acceder al primer empleo. De la misma manera que una vez integradas en el ámbito laboral son más susceptibles de perder el empleo, como lo demuestran las tasas de desempleo femenino tan elevadas, más de dos tercios de las personas desempleadas son mujeres.

La precariedad en el empleo es el mayor factor de riesgo para pasar a una situación de desempleo, sólo la calidad del empleo garantiza una mayor permanencia en el mismo. Tasa de actividad por estado civil y sexo. Año 2003

Ambos sexos Mujeres Hombres

TOTAL 55,03 43,33 67,43 Solteras/ os 64,56 58,50 69,51 Casadas/ os 55,06 42,04 68,11 Viudas/ os 8,67 7,52 14,58 Separadas/ os y divorciadas/ os 74,65 72,95 77,75 Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA)

El estado civil también influye en la disponibilidad para acceder al

empleo. El porcentaje de personas activas más elevado es el separados/ as y divorciados/ as y en este grupo no existen grandes diferencias entre mujeres y hombres, sin embargo en el resto de los estados civiles son mayores los porcentajes de hombres que de mujeres. Esto pone de manifiesto que a pesar de la carencia de servicios de atención a las personas dependientes, las mujeres separadas y divorciadas deben resolver estas deficiencias en solitario ya que no pueden desvincularse ni del trabajo ni de las responsabilidades familiares, siendo en este grupo donde existen mayores porcentajes de mujeres con riesgo de llegar a situaciones de pobreza.

Las mayores diferencias entre las personas que manifiestan su disponibilidad para trabajar, las encontramos entre las personas viudas y casadas. En estos dos grupos las mujeres reflejan tasas de actividad muy inferiores a las de los hombres. En el caso de las personas viudas la diferencia


es del doble de hombres que de mujeres que manifiestan su voluntad de trabajar, y en el caso de las personas casadas es superior el porcentaje de hombres que de mujeres que están dispuestos a trabajar, es un hecho evidente que el matrimonio y los hijos/ as tienen un efecto directo en las mujeres españolas a la hora de acceder al empleo.

TASA DE DESEMPLEO DE MUJERES

Si en materia de empleo de mujeres nos encontramos entre el grupo de

los tres países con menos empleo femenino, en relación al desempleo, lideramos las tasas de paro femenino europeo.

Tasa de Paro en la Unión Europea por sexo. Diciembre 2003


Unión Europea (15)

8,1 9,0 7,4 1,6


En relación con la tasa de desempleo, la mujer es uno de los colectivos

más afectados por el desempleo y en los últimos datos referentes a la tasa de paro en 2003 así lo evidencia. La tasa de paro femenina (15.9%) es casi el doble que la tasa masculina de desempleo (8.2%). Si realizamos una comparación con la tasa media de desempleo femenino en la UE, nos encontramos a una distancia de 6.9 puntos porcentuales. En consecuencia, España sigue siendo el país europeo con mayor tasa de desempleo de la UE, doblando los niveles medios europeos.

Tasas de Paro por edad y sexo. Año 2003

Ambos Sexos Mujeres Hombres TOTAL 11.30 15.91 8.17

De 16 a 19 31.93 39.99 27.25 De 20 a 24 20.41 24.53 17.10 De 25 a 29 14.35 18.50 10.80 De 30 a 34 11.13 16.01 7.52 De 35 a 39 9.86 14.59 6.56 De 40 a 44 8.52 12.85 5.50 De 45 a 49 7.78 12.45 4.73 De 50 a 54 7.04 10.63 5.33 De 55 a 59 7.22 10.35 5.82 De 60 a 64 6.21 7.19 5.80 De 65 a 69 1.67 2.62 1.16 De 70 y más 1.02 1.77 0.56 Fuente: Encuesta de Población Activa Por tramos de edad observamos que el desempleo afecta en mayor medida a las mujeres más jóvenes, siendo las cifras más altas las correspondientes a los tramos de 16 a 19 (39.99%), de 20 a 24 (24.53%), de 25 a 29 (18,50%) y de 30 a 34 (16.01%). Una de las causas de estos elevados


porcentajes se debe a que esos tramos de edad corresponden al momento en que las mujeres tienen hijos y se ocupan del cuidado de estos. TASA DE TRABAJO TEMPORAL

España es el país de la Unión Europea con la tasa de trabajo temporal

más alta de toda la Unión Europea de los 15. La tasa media de contratación temporal de la Unión Europea está situada en un 9.7%, mientras que en España esta tasa se triplica hasta situarse en un 26.5%. La temporalidad afecta por igual a hombres y mujeres y a todos los sectores de actividad. Pese a que afecta por igual a hombres y mujeres, esta temporalidad está unida a otras precariedades laborales como es el trabajo a tiempo parcial, que afecta en su mayoría a mujeres.

Tasa de Trabajo temporal en la Unión Europea por sexo. Año 2002


Unión Europea (15) 9.7 9.1 10.1 1


TASA DE EMPLEO A TIEMPO PARCIAL

La utilización de la contratación a tiempo parcial no está relacionada con

la creación de empleo. En España, la baja utilización del trabajo a tiempo parcial no responde a la supuesta rigidez que disuadiría a las empresas de su uso, si no al contrario, responde a las escasas garantías que se ofrecen a los trabajadores y trabajadoras, que solo lo aceptan como una imposición y no como una posible opción.

Tasa de Trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea por sexo. Año 2002


Unión Europea (15) 15.4 28.9 4.3 24.6


El trabajo a tiempo parcial en nuestro país supone, de entrada,

diferencias salariales ya que un trabajador o trabajadora a tiempo parcial puede cobrar, medido el salario por hora, hasta un 45% menos que un trabajador/a tiempo completo. Las discriminaciones salariales son incluso mayores entre mujeres y hombres que trabajan a tiempo parcial, percibiendo las trabajadoras un 56% menos que los hombres en idéntica jornada.

El informe del grupo de trabajo sobre empleo (presidido por Win Kok) se

hace eco de esta situación y recomienda a España que esta modalidad de contratación tenga garantías tales, que resulte más atractiva, tanto para hombres como para mujeres. Lo que más llama la atención de esta modalidad


de contratación es que en todos los países de la Unión Europea está dirigida mayoritariamente a mujeres, con el agravante, en nuestro país, de que las mujeres que trabajan con esta modalidad de contratación, no lo hacen como opción personal, sino como única vía de inserción laboral.

DESIGUALDAD SALARIAL

En España, no sólo el empleo de las mujeres es más bajo, sino que

además no se ajusta a parámetros de calidad ya que existen diferencias discriminatorias en la retribución de hombres y mujeres, no aplicándose la regla de “igual remuneración para trabajos de igual valor”. De hecho, que la ganancia horaria bruta media de las mujeres sea el 86% de la de los hombres es un indicador estructural que ofrece Eurostat y que revela no sólo la desigualdad salarial, sino la desigualdad laboral que sufren las mujeres.

Asimismo, destacar como dicha desigualdad la reflejada también en la

Encuesta de Estructura Salarial 2002 del INE donde el salario promedio anual femenino es el 71,1% del masculino.

La diferencia salaria entre hombres y mujeres no responde sólo a

motivos de carácter estructural (segregación ocupacional tanto horizontal como vertical, la precariedad laboral, la incorporación más tardía de la mujer al mercado laboral, las menores oportunidades de acceder a una determinada experiencia o antigüedad por estos motivos, etc) sino a razones que tienen su raíz más profunda en la inferior valoración que socialmente se atribuye al papel de las mujeres y que tiene su reflejo en la infravaloración de su trabajo y en la menor retribución que perciben por este motivo.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

La falta de reparto equilibrado de las responsabilidades familiares y las

tareas domésticas entre hombres y mujeres es un problema estructural en nuestra sociedad. Este reparto desequilibrado dificulta la inserción y permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo, por lo que sería necesario poner en marcha medidas eficaces que garanticen el disfrute de una verdadera conciliación de la vida laboral y personal.

Los permisos en materia de conciliación de la vida familiar y laboral

deben ser compartidos por mujeres y hombres, para que no se produzcan interrupciones en las carreras profesionales de las mujeres por motivos familiares. Evolución de los permisos de maternidad TOTAL Índice de

Evolución Madres Padres % Madres

1996 127.739 100 - - - 1997 146.971 115 - - - 1998 148.751 116 - - - 1999 165.946 130 - - -


2000 192.422 151 190.547 1.875 99.03 2001 208.695 163 205.966 2.729 98.69 2002 224.419 176 221.107 3.312 98.52 2003 243.620 191 239.858 3.762 98.46 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social En la tabla anterior observamos un ligero aumento desde el año 2000 al 2003 de padres que han disfrutado de los permisos de maternidad. Pero son las mujeres quienes de forma casi exclusiva hacen uso de este permiso siendo en el año 2003 de un 98,46%. Excedencias por cuidado de hijos/as TOTAL Índice de

Evolución Madres Padres % Madres

2000 8.339 100 8.007 332 96.02 2001 10.163 122 9.800 363 96.43 2002 121.694 152 12.206 488 96.16 2003 13.879 166 13.377 502 96.38 Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Seguridad Social. Nota: Datos vigentes en diciembre En relación con las excedencias por cuidado de hijos/as (al igual que ocurre con los permisos de maternidad) se percibe, que son las mujeres quienes disfrutan de esa excedencia con un 96.38% en el año 2003. Pese a que ha habido un ligero aumento de hombres que optan por ese disfrute, tan sólo son 502 casos (3.62%) frente a 13.377 mujeres en el año 2003.

La oferta de estructura para el cuidado de hijos/as y para el cuidado de personas dependientes tienen un efecto directo en la actividad de las mujeres (actividad pública, social y laboral). Se ha constatado que los países en donde la oferta de servicios de cuidado de niños y personas dependientes es limitada, como es el caso de España e Italia, las tasas de empleo son más bajas que en países como Suecia, Dinamarca y Finlandia, en los que existe una enorme tradición en la creación de centros de cuidado de menores y personas dependientes.


3. DEMOCRACIA DE GÉNERO: DIÁLOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

3.1 Democracia de Género La participación de las mujeres infunde nuevos planteamientos a las

decisiones políticas, y su baja representación en la toma de decisiones supone un déficit democrático.

El concepto de democracia paritaria, desarrollado por el Consejo de Europa, se basa en la premisa de que la sociedad está compuesta por igual de mujeres y de hombres y que el pleno ejercicio de los derechos del ciudadano depende de una representación equitativa de ambos en la toma de decisiones políticas.

Existen factores que explican muchos de los casos de representación insuficiente de las mujeres:

Estereotipos sociales negativos y prejuicios. Asignación de diferentes funciones a mujeres y hombres en los procesos

de educación y socialización. En materia de conciliación de la vida laboral y familiar, las mujeres

siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades familiares

Insuficiente apoyo social en todos los niveles para la participación de las mujeres en las actividades de la vida pública y, como reflejo de ello, en la vida de las organizaciones sindicales (horarios y emplazamientos de las reuniones inadecuados para atender responsabilidades familiares, etc.).

3.2 Significación del Diálogo Social

El diálogo social constituye uno de los activos más importantes en el

proceso de construcción y consolidación de España como un Estado Social y Democrático de Derecho.

Mediante el diálogo social, las organizaciones sindicales, las

organizaciones empresariales y los poderes públicos han logrado alcanzar numerosos acuerdos sociales sobre materias de indiscutida trascendencia socioeconómica.

La definición que ofrece la OIT (Organización Internacional de Trabajo)

de la negociación colectiva incluye dentro del diálogo social todo tipo de negociación, consulta o simple intercambio de informaciones entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre cuestiones de


interés común relacionadas con la política económica y social. Puede cobrar la forma de proceso tripartito, con la participación del gobierno, o consistir en relaciones de carácter bipartito entre trabajadores y empleadores, con o sin intervención indirecta del gobierno. La concertación puede ser oficiosa y oficial, siendo con frecuencia una combinación de ambos tipos. Puede tener lugar en los planos nacional, regional o de la empresa. También puede ser interprofesional, intersectorial o una combinación de tales formas.

El principal objetivo del diálogo social es el de promover un marco común para el tratamiento de las cuestiones que afectan a las y los trabajadores. Las estructura del diálogo social así como los procesos que se han desarrollado con éxito han sido capaces también de resolver importantes cuestiones de índole económica y social, han alentado el buen gobierno, el progreso y la paz sociales, la estabilidad y el impulso del desarrollo económico.

La OIT asegura que en cuestiones como la discriminación de que son

objeto las mujeres en materia de remuneraciones y condiciones de trabajo, su diferente carga de responsabilidades familiares, el horario de trabajo y el acoso sexual sólo podrán abordarse adecuadamente mediante el diálogo social si un número suficiente de mujeres participa en él.

Es también fundamental que esta cuestión se reconozca y se aborde cuando se trate de materias distintas de las que tradicionalmente han ocupado los debates sobre la situación de las mujeres, para que el diálogo social en todos los planos inspire confianza y haga justicia a las mujeres. Existe por tanto, una necesidad urgente de que aumente la participación femenina en las estructuras en que tiene lugar el diálogo social, tanto en las organizaciones sindicales como empresariales, para que la situación de las mujeres se integre en todos los temas que se abordan en él.

A) Diálogo Social en la UE

La Organización Internacional del Trabajo, en su estudio sobre la situación de las mujeres en el mundo, y la propia Comisión Europea, en su evaluación de la Estrategia Europea para el Empleo, han defendido la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un factor de cohesión social. En tanto que organizaciones sindicales que defendemos un Estado democrático y de derecho, debemos integrar estos planteamientos en el centro del diálogo social.

La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica a la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, reconoce expresamente que los Estados miembros adoptarán las medidas adecuadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales, a fin de promover la igualdad de trato, mediante el seguimiento, entre otros, de las prácticas desarrolladas en el lugar


de trabajo, los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas.

Por ello, UGT participa en el proceso de Diálogo Social Europeo sobre Igualdad de Género a través de la CES. La primera reunión a nivel europeo se celebró el 1 de diciembre de 2003, con la intención de establecer un “marco de acción” para su desarrollo.

Aunque no es vinculante jurídicamente, un marco de acción es un acuerdo

entre los agentes sociales, con mecanismos de control. Ello implica que el proceso de negociación en materia de Diálogo Social Europeo sobre Igualdad de Género no concluirá con una Directiva.

El acuerdo entre partes es una herramienta que sirve como compromiso

político para que las organizaciones adheridas a la CES, UNICE y CEEP desarrollen a nivel nacional. Además se determinarán una serie de elementos como mecanismos de control y cumplimiento de los compromisos adquiridos.

Por parte de la CES/ETUC, se acordó que las discusiones en las que participan los sindicatos sobre Diálogo Social deberían inscribirse en el siguiente contexto:

En la situación europea de empleo para las mujeres y en particular la Estrategia de Lisboa – aumentar la tasa de empleo femenino al 60% para el año 2010- tanto la calidad como la cantidad de trabajos son puntos clave. Las líneas directrices sobre empleo, que se refieren especialmente a la igualdad de género así como al reciente “Informe de Wim KOK (ex Primer Ministro de Países Bajos) realizado para la Comisión Europea y que lleva por título “Ampliación de la Unión Europea: Logros y Desafíos” también deberían tenerse en cuenta, al igual que las diferencias entre los países de la ampliación y la situación actual de la Unión Europea.

La legislación comunitaria existente sobre igualdad de género –en

particular con relación a la implementación de la legislación a nivel nacional. Este proceso finalizará en el mes de febrero de 2005, con el objetivo de

llevar propuestas concretas al Consejo de Primavera de la Unión Europea que puedan servir para adoptar decisiones vinculantes a nivel de todos los Estados miembros.

Como buena práctica en esta materia, hay que destacar que

actualmente es UGT, a través del Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora, quien ostenta la representación de todas las organizaciones sindicales españolas a nivel europeo en virtud del acuerdo firmado entre los sindicatos más representativos a nivel nacional.

BB.PP


B) El diálogo social y la concertación social en España

El diálogo social y la concertación social de finales de los años ochenta surge como resultado de la instauración de unas relaciones laborales democráticas porque durante el franquismo las relaciones laborales estaban determinadas por una excesiva imposición estatal.

La herencia y el momento histórico determinaron la reconstrucción de las

relaciones laborales, que se llevó a cabo con el reconocimiento de los intereses propios de los trabajadores y con el reconocimiento de la capacidad de los sindicatos para representar esos intereses, recogidos en la Constitución Española de 1978 y en la Ley de Libertad Sindical aprobada el año anterior.

La concertación y el diálogo sociales de los años ochenta nacen como

vectores de un nuevo ámbito de relaciones laborales democráticas, y constituyen una gran aportación al proceso de transición española a la democracia.

Los primeros acuerdos de la concertación social de los años ochenta

fueron suscritos por la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Sindicales) y la UGT (Unión General de Trabajadores). En 1979 el Acuerdo Básico Confederal sentó las bases relativas al Estatuto de los Trabajadores, aprobado en 1980.

En 1980, se firmó el Acuerdo Marco Interconfederal por la UGT y la

CEOE. Este acuerdo recogía aspectos generales y estructurales de la negociación colectiva, compromisos para la negociación como los salarios, derechos sindicales y tiempo de trabajo. El resultado fue un descenso de un 60 % de la conflictividad laboral.

En el año 1981, se amplía el marco del consenso y se suscribe entre

Gobierno, CEOE, UGT y CCOO el Acuerdo Nacional de Empleo, que definía la política socioeconómica de los años 1981-1982.

Este tipo de acuerdos continúan hasta el año 1984, para dar paso en los

años 90 a acuerdos de concertación sobre temas concretos.

C) La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el diálogo social

Desde el año 1997, se estableció un nuevo marco para el diálogo social,

en el que anualmente los representantes de los sindicatos y de los empresarios abordan una serie de materias en los Acuerdos de Negociación Colectiva. Cada año UGT y CCOO han presentado la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Negociación Colectiva como cuestión prioritaria a tratar en dichos acuerdos.


Esta propuesta no fue abordada hasta el año 2002, con la introducción

de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el Acuerdo de Negociación Colectiva, y la constitución de un grupo de trabajo en este ámbito. Como punto de partida se propuso la revisión de los obstáculos que encuentran las mujeres al acceder al mundo laboral.

Las Confederaciones sindicales CC.OO. y UGT y las patronales CEOE y

CEPYME, en el marco del Acuerdo de Negociación Colectiva (ANC-2002) suscrito en diciembre de 2001 para orientar la negociación del 2002, acordaron que en el seno de los trabajos encomendados a la Comisión de Seguimiento del Acuerdo, se realizaría un estudio que además de analizar los posibles factores que dificultan la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, e identificar los obstáculos, destacaría cuáles pueden ser las prácticas adecuadas para fomentarla, haciendo hincapié en el papel de los interlocutores sociales.

Realizado el estudio de situación, hemos trabajado en relación a

actuaciones que pueden considerarse prácticas adecuadas para su inclusión en los convenios colectivos, siendo un objetivo deseable que la negociación colectiva del 2004 y años sucesivos, sirva para extender estas buenas prácticas y para corregir aquellas que pueden estar siendo un obstáculo para el derecho a la igualdad de trato que establecen las normas legales nacionales y comunitarias, y que las organizaciones firmantes del ANC-2002 quieren contribuir a garantizar.

En el ámbito del Diálogo Social tripartito, el Presidente del Gobierno y

los máximos responsables de UGT, CC.OO., CEOE y CEPYME, firmaron el 8 de julio la Declaración para el Diálogo Social 2004, iniciando una nueva etapa que pretende alcanzar el triple objetivo de mejorar la competitividad, el empleo estable y la cohesión social.

Características de este proceso de diálogo son, fundamentalmente, su

carácter tripartito, el largo alcance de los compromisos que contiene, y que se extiende a toda la legislatura, así como la amplitud de materias que pueden configurar los distintos acuerdos que, en su caso, se logren.

Como buenas prácticas hay que destacar que la representación de UGT tiene una composición paritaria en el actual marco de diálogo social, y que las cuestiones de igualdad de oportunidades serán tratadas en un grupo de trabajo específico.

D) Mujeres en los procesos de toma de decisiones: participación en organizaciones representativas de intereses económicos y sociales Conocer la representación y el ámbito de actuación de las mujeres

dentro de las organizaciones de los interlocutores sociales de la UE es una tarea difícil, porque la información disponible es desigual, si bien existen más

BB.PP

BB.PP


datos desagregados por sexo en las organizaciones sindicales que en las empresariales. Además, hay que contar con las peculiaridades de cada organización a la hora de interpretar el significado de las cifras aportadas.

La baja participación femenina de las mujeres en las organizaciones

sindicales ha llevado a las instituciones europeas a recalcar la necesidad de una representación más equilibrada y proporcional en sus órganos. En este sentido, la Estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005), en cuyo programa de desarrollo se inscribe el presente proyecto europeo, califica como cuestión prioritaria la relación equilibrada en la toma de decisiones en materia económica y social.

Según el último estudio realizado desde la Confederación Europea de

Sindicatos en materia de mujer y participación sindical, casi todas las confederaciones disponían en 2002 de estructuras específicas de “mujer”, y algo menos de la mitad de una conferencia dedicada a las mujeres. No obstante, en general era insuficiente el número de personas y medios asignados a esas estructuras. Además, la referencia a estrategias en el marco de la integración de la dimensión género en todas las políticas y campos de acción (mainstreaming o transversalidad de género) era calificada de escasa, si bien se reconocía el interés de todas las confederaciones por esta cuestión.

La insatisfacción por la participación femenina en las organizaciones

representativas de intereses económicos y sociales ha motivado que tanto la Confederación Europea de Sindicatos como el Parlamento Europeo1 hayan propuesto diversas estrategias, entre las que cabe destacar: la preparación de las mujeres mediante procesos formativos, el denominado mentoring, el reforzamiento de la presencia de mujeres en los equipos de negociación colectiva, y la puesta a disposición de los medios adecuados para su efectivo funcionamiento (procesos formativos, utilización de cuotas y medios estatutarios), la creación de un banco de datos sobre la representación de la mujer e indicadores destinados al refuerzo de la influencia de la mujer en los órganos de toma de decisiones socioeconómicas, la revisión de sus mecanismos de representación y procedimientos de selección, así como la elaboración de unos programas de acción destinados a aumentar efectivamente la representación de la mujer en los órganos de preparación y toma de decisiones que incluyan una evaluación de los resultados obtenidos.

Algunas de estas medidas se explican y desarrollan en profundidad en

epígrafes posteriores de este trabajo y en los trabajos nacionales de investigación de cada sindicato socio participante en el Proyecto.

1 Resolución del Parlamento Europeo sobre la representación de las mujeres entre los interlocutores sociales de la Unión Europea (2002/2026(INI)).


3.3 Negociación Colectiva Si queremos que la negociación colectiva mejore las condiciones

laborales de todos los trabajadores y trabajadoras, tenemos que lograr dos objetivos:

- Extender los ámbitos sectoriales a los que afecta la negociación

colectiva, es decir, aumentar los ámbitos protegidos por un convenio colectivo. En este sentido, muchas trabajadoras (por sus específicas condiciones laborales y por los sectores en que trabajan) quedan fuera del alcance de protección de los convenios.

- Incluir la dimensión de género y las cuestiones que afectan

específicamente a las mujeres a través de su participación en los procesos de negociación de acuerdos colectivos. Por tanto necesitamos convenios de mayor alcance, pero también

mejores convenios. Que este proceso de extensión vaya acompañado de más y mejores contenidos, desde el punto de vista de la lucha contra las discriminaciones y desde la perspectiva de género, y contando con la opinión de las afectadas.

Es imprescindible la participación de las mujeres en los procesos de

negociación. Desde UGT ya estamos detectando los cambios que esto implica a raíz de la revisión de las plataformas que hemos revisado a petición de nuestros negociadores, en las que se han introducido cláusulas sobre igualdad de oportunidades. El elemento clave de nuestra acción sindical debe ser, de manera inexcusable, la transversalidad, entendida como el compromiso político firme y decidido, de incorporar el objetivo de la igualdad en todas nuestras políticas y actividades.

Los interlocutores sociales consideramos que la negociación colectiva es

el espacio natural del ejercicio de la autonomía de los agentes sociales, a la que la ley debe garantizar la capacidad de regulación mediante un adecuado marco jurídico.

El objetivo de las organizaciones firmantes de los Acuerdos

Interconfederales de Negociación Colectiva consiste en definir criterios comunes sobre un conjunto de materias a abordar en los convenios colectivos, y entre ellas incidir en la mejora de las condiciones laborales de las mujeres.

En diciembre de 2001 se firma el Acuerdo Interconfederal para la

Negociación Colectiva de 2002 (ANC-2002). Este era, como el anterior AINC, un Acuerdo de naturaleza jurídica obligacional y, por tanto, la efectiva consecución de sus objetivos dependía de cómo asumieran finalmente sus criterios, orientaciones y recomendaciones los sujetos legitimados para


negociar convenios colectivos en los diferentes ámbitos y conforme a las reglas previstas en la legislación vigente.

Este ANC dio origen a la constitución de una mesa de trabajo que

desarrolló su labor a lo largo de todo el año con el objetivo de analizar la situación laboral de las mujeres y sus condiciones de trabajo, y cuyo fruto fue la aprobación por CEOE, CEPYME, CC.OO y UGT de un documento sobre “Consideraciones generales y buenas prácticas sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la negociación colectiva”.

El compromiso a favor de la igualdad adquirido en el ANC-2002 continúa

con las recomendaciones incluidas en el ANC-2003, que consistía básicamente en una prórroga del anterior, y que también ha sido prorrogado para el año 2004.

Las consideraciones generales y las buenas prácticas recogidas en el

ANC se dirigen a orientar a los convenios colectivos en aspectos relacionados con el acceso y permanencia en el empleo de las mujeres en condiciones de igualdad con los hombres, y a corregir prácticas que puedan estar siendo un obstáculo para la igualdad de oportunidades. Se incluía así, por primera vez, un consenso básico con relación a actuaciones que se denominan “buenas prácticas” derivadas de cláusulas de convenios en vigor apuntadas a modo de ejemplo, para facilitar a las personas y organizaciones responsables de la negociación colectiva el conocimiento de su existencia y su utilización, en la medida en que así lo consideren en su ámbito y contexto de negociación.

Las cláusulas de no discriminación o promoción de la igualdad han experimentado una evolución positiva en el conjunto de los convenios colectivos, habiéndose incrementado tanto el porcentaje de convenios (de empresa y de sector) que contienen este tipo de cláusulas, como el número de trabajadores y trabajadoras afectados.

Los datos ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

muestran que el porcentaje de trabajadoras y trabajadores afectados por convenios firmados en 2003 que cuentan con alguna cláusula sobre igualdad de oportunidades es del 43,26 %, frente al 33,14% en el año 2001 o el 35,59 % en el 2002.

3.4 Instrumentos de promoción de la igualdad: comisiones de igualdad de oportunidades en la negociación colectiva

Entre los instrumentos necesarios para lograr la igualdad de oportunidades, hay que destacar la importancia de los mecanismos que garanticen el cumplimiento efectivo de lo ya acordado. Como instrumentos de gestión, algunos convenios colectivos han creado comisiones específicas de igualdad de oportunidades, cuya finalidad es la de promover condiciones de igualdad de oportunidades y controlar y evitar las situaciones de discriminación por razón de sexo.


Constituidas por representantes de la parte empresarial y la

representación legal de los trabajadores, su ventaja es que no son ajenas a la realidad del sector en que el convenio se aplica y, por lo tanto, su acomodación a la realidad concreta y cotidiana es mayor. Además, puesto que también está integrada en ellas la parte empresarial, suponen un compromiso de ésta para velar por los principios de igualdad y no discriminación.

MUESTRA SOBRE LA PRESENCIA DE MUJERES EN LAS MESAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Una de las pretensiones de nuestro proyecto es conocer el número de

mujeres que participan en el proceso de Negociación Colectiva, desde la elaboración de la plataforma hasta la firma del acta final del convenio.

En nuestro país no existen mecanismos que realicen un recuento de las

personas que forman parte del proceso de negociación colectiva, por lo que no se poseen datos estadísticos que justifiquen de una forma fehaciente una mayor o menor presencia de mujeres en estos procesos. No obstante, existe una opinión generalizada de que la presencia femenina en la Negociación Colectiva es escasa.

Debido a la inexistencia de datos estadísticos de la presencia de

mujeres en la negociación colectiva, el Departamento Confederal de la Mujer de UGT seleccionó una muestra representativa teniendo en cuenta una serie de criterios para poder obtener información al respecto.

Los criterios para la selección de la muestra son los siguientes:

1. En cuanto a la estructura del sindicato: Federaciones Estatales, dentro de las cuales consideraremos:

- Federación con trayectoria tradicionalmente femenina - Federación con trayectoria tradicionalmente masculina

Uniones de Comunidades Autónomas

2. En cuanto a la afiliación en el sindicato: mayor número de mujeres afiliadas menor número de mujeres afiliadas

Las Federaciones Estatales seleccionadas fueron: ⇒ Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar (FTCM):

Federación Estatal con una trayectoria tradicionalmente masculina y con baja afiliación femenina

⇒ Federación de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FCHTJ): Federación Estatal con una trayectoria tradicionalmente femenina y con afiliación femenina alta


Las Uniones de Comunidades Autónomas seleccionadas fueron: ⇒ Comunidad de Madrid: afiliación femenina alta ⇒ Andalucía: afiliación de mujeres media ⇒ Navarra: afiliación de mujeres baja

RESULTADO DE ESTA MUESTRA:

Desde el Departamento Confederal de la Mujer de UGT se pidió a las Federaciones y Uniones seleccionadas que hicieran un rastreo de los convenios colectivos que les afectan para poder obtener información sobre la presencia de mujeres en la Negociación Colectiva.

Si se procede a revisar cada convenio colectivo se observa que en la gran mayoría no aparecen las personas que han formado parte de la negociación. En la publicación de los convenios colectivos se omiten los nombres de las personas negociadoras, tanto de la parte sindical como de la parte patronal.

Por lo tanto, una de las formas para llegar a conocer el número de mujeres y hombres negociadores es analizando las actas finales de los convenios en donde aparecen los nombres de las personas que han firmado dicho convenio. El trabajo diario de nuestras Federaciones y Uniones impide llevar a cabo esta tarea ya que resulta muy compleja al no disponer de medios adecuados para ello.

No obstante, los datos que arrojaría la revisión de las firmas de los

convenios colectivos no serían del todo fiables debido a que no ha de coincidir las personas que firman el convenio con las personas que han formado parte del proceso de negociación desde la creación de la plataforma hasta la firma del acta final.

Sería de gran utilidad que en nuestro país existiese un mecanismo de

recuento para conocer el número de personas participantes en la negociación de convenios colectivos. Con estos datos estadísticos podríamos conocer la presencia de mujeres en la negociación colectiva, en qué tipo de convenios participa, en qué procesos de la negociación, desde la creación de la plataforma hasta la firma del acta final, y cómo influye dicha presencia.


4. PARTICIPACIÓN DE MUJERES EN UGT

La Unión General de Trabajadores de España está integrada por ocho

Federaciones Estatales, que agrupan a los trabajadores de la industria, la construcción, los servicios y a los de las administraciones públicas, y por dos Uniones Estatales, que agrupan a los trabajadores por cuenta propia y a los jubilados y pensionistas. Las Federaciones son la base sobre la que se estructura UGT.

Metal, Construcción y Afines (MCA) Federación de Industria y Afines (FIA) Federación Agroalimentaria (FTA) Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar (FTCM) Federación Estatal de Trabajadores del Comercio, Hostelería,

Turismo y Juego (FTCHTJ) Federación de Servicios (FeS) Federación de Servicios Públicos (FSP) Federación de Trabajadores de la Enseñanza (FETE) Unión de Trabajadores por cuenta propia (UTCP), que agrupa a:

- Unión de Pequeños Agricultores y Ganaderos (UPA) - Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA)

Unión de Jubilados y Pensionistas (UJP)

Participación de mujeres en la estructura sectorial del sindicato Federaciones Estatales Distribución de la afiliación desagregada por sexo.

FEDERACIONES ESTATALES TOTAL HOMBRES MUJERES %

HOMBRES %

MUJERES MCA 174.314 160.824 13.490 92.26 7.74 FIA 71.368 58.220 13.148 81.58 18.42 FTA 60.943 42.905 18.038 70.40 29.60

FTCM 90.271 75.932 14.339 84.12 15.88 FTCHTJ 69.122 35.043 34.079 50.70 49.30

FES 92.423 54.217 38.206 58.66 41.34 FSP 205.687 111.331 94.356 54.13 45.87

FETE 62.604 23.042 39.562 36.81 63.19 ETCP 23.663 18.532 5.131 78.32 21.68 UJP 23.667 19.111 4.556 80.75 19.25

TOTAL

874.062 599.157 274.905 68.55 31.55

Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT Fecha de Actualización: 31/10/2004

En este cuadro observamos la distribución de la afiliación por sexo y

Federaciones y Uniones Estatales con datos actualizados a 30 de octubre de 2004. Las Federaciones Estatales que poseen mayor porcentaje de mujeres


son la Federación Estatal de Trabajadores de la Enseñanza (FETE) con un 63.19% de afiliación femenina y la Federación de Trabajadores del Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FTCHTJ) con un 49.30 % de mujeres afiliadas. Las Federaciones Estatales donde las mujeres representan una minoría son las Federación de Metal, Comunicaciones y Afines (MCA) con un 7.74 % de mujeres y la Federación de Industria y Afines (FIA) con un 18.42 % de afiliación femenina.

Evolución de la presencia de mujeres afiliadas al sindicato

En relación con la afiliación al sindicato en la siguiente tabla observamos que del año 1995 a 2003 ha aumentado en números absolutos en 164.155 hombres y mujeres. Estos datos no se encuentran desagregados por sexo. Evolución de la afiliación (1995-2003)

AÑOS MUJERES Y HOMBRES

1995 655525 1996 658539 1997 667331 1998 678384 1999 706421 2000 743459 2001 769220 2002 796590 2003 819680

Evolución de la afiliación (1995-2003)

Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT Fecha de actualización: 31/12/2003

En el sindicato poseemos datos desagregados por sexo actualizados a 31/10/2004 (estos datos se actualizan mensualmente) en los que podemos observar el porcentaje de hombres y mujeres afiliadas a nuestro sindicato. La afiliación de mujeres asciende a un 31.45% siendo inferior a la de los hombres (68,55%).


Distribución de la afiliación desagregada por sexo

Fecha de actualización: 31/10/2004

Participación de mujeres en la organización territorial del sindicato La Confederación establece territorialmente su organización con el

objeto de coordinar la acción de las Federaciones, asegurar el cumplimiento de las tareas sindicales comunes, prestar una atención sindical a todos los afiliados/as y aplicar las resoluciones y directrices sobre las políticas confederales de UGT, garantizando, con todo ello, la realización efectiva del principio de solidaridad.

La organización territorial de la Confederación recibe el nombre de Unión

y se podrá estableces los siguientes niveles: Comunidad Autónoma, Provincia, Isla y Comarca.

La Unión de Comunidad Autónoma se dotará de unos Estatutos en

sintonía con los Estatutos Confederales, por los que se regirán las Uniones Territoriales que, con dimensión provincial, insular y comarcal, se constituyan en su ámbito. Estas Uniones adaptarán los Estatutos de la Unión de Comunidad Autónoma a su realidad organizativa.

Uniones de Comunidades Autónomas

Distribución de la afiliación desagregada por sexo UNIONES DE

CC.AA TOTAL HOMBRES MUJERES % HOMBRES

% MUJERES

ANDALUCÍA 179.839 122.769 57.070 68.27 31.73 ARAGÓN 44.277 29.850 14.427 67.42 32.58

ASTURIAS 39.416 27.930 11.486 70.86 29.14

BALEARES 21.349 13.471 7.878 63.10 36.90

CANARIAS 26.295 17.471 8.824 66.44 33.56

CANTABRIA 18.273 12.862 5.411 70.39 29.61 CASTILLA LA

MANCHA 34.607 24.467 10.140 70.70 29.30

CASTILLA Y LEÓN 60.621 41.967 18.654 69.23 30.77

CATALUÑA 103.229 75.951 27.278 73.58 26.42 C. VALENCIANA 98.747 66.740 32.007 67.59 32.41

EXTREMADURA 23.339 16.388 6.951 70.22 29.78

GALICIA 57.273 37.501 19.772 65.48 34.52

HOMBRES 599.157 68.55 MUJERES 274.905 31.45 TOTAL 874.062 100 HOMBRES

MUJERES


MADRID 67.656 42.233 25.423 62.42 37.58

MURCIA 20.553 13.535 7.018 65.85 34.15

NAVARRA 20.022 14.272 5.750 71.28 28.72

PAÍS VASCO 41.198 30.543 10.655 74.14 25.86

LA RIOJA 12.817 8.339 4.478 65.06 34.94

CEUTA 2.254 1.562 692 69.30 30.70

MELILLA 2.296 1.305 991 56.84 43.16

TOTAL 874.062 599.157 274.905 68.55 31.45


En la estructura territorial de UGT podemos ver con claridad que la presencia de mujeres en las Uniones de Comunidades Autónomas es superior a los porcentajes de afiliación femenina que veíamos en las tablas de Federaciones Estatales anteriores. La Comunidad Balear posee el mayor porcentaje de mujeres afiliadas (37.87), seguida de Madrid (37.06 %) y Canarias (33.60%).

Participación de mujeres como delegadas sindicales

Las Delegadas y los Delegados Sindicales representan a los/as afiliados

de su organización sindical en todas las gestiones necesarias ante la empresa y tienen derecho a ser oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los/as trabajadores en general y a los/as afiliados/as al sindicato en particular.

En la siguiente tabla observamos la distribución de los representantes

sindicales por sexo a 31 de diciembre de 2003. Distribución de Delegados y Delegadas sindicales en Federaciones y Uniones Estatales


HOMBRES %

MUJERES MCA 26.320 23.971 1.827 91.08 8.85 FIA 10.037 7.749 2.330 77.20 22.76 FTA 8.232 5.893 2.284 71.59 28.10

FTCM 6.358 5.394 2.313 84.84 15.05 FTCHTJ 15.144 10.021 957 66.17 33.71

FES 13.749 8.475 5.105 61.64 38.14 FSP 13.596 8.959 5.244 65.89 34.02

FETE 3.870 2.037 4.626 52.64 47.21

TOTAL

97.306 72.499 24686 74.51 25.37

Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT Fecha de actualización 31/12/2003


En las Federaciones y Uniones Estatales la presencia de mujeres como delegadas sindicales (25.37%) es inferior al porcentaje de mujeres afiliadas (31.45%). La Federación de Metal, Construcción y Afines (MCA) es la Federación con menor representación sindical femenina (8.85%); mientras que la Federación de Trabajadores de las Enseñanza (FETE) posee un 47.21% de mujeres delegadas. Pese a que esta Federación es la que posee un mayor número de mujeres delegadas, este porcentaje dista del porcentaje de afiliación femenino (63.19%) en casi 16 puntos porcentuales.

Resulta significativo que en muchas de las Federaciones y Uniones Estatales el porcentaje de delegadas sindicales es inferior al porcentaje de mujeres afiliadas a la Federación. Son el caso de la Federación de Trabajadores del Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FTCHTJ) en donde la afiliación femenina es de un 49.30% y el porcentaje de representación sindical que son mujeres es del 33.71%; lo mismo ocurre con la Federación de Servicios Públicos (FSP) con un 45.87% de mujeres afiliadas y un 34.02% de mujeres delegadas sindicales; la Federación Estatal de Servicios (FES) con un 41.34% de mujeres afiliadas y un 38.14% de mujeres delegadas sindicales.

Distribución de Delegados y Delegadas sindicales en Uniones de Comunidades Autónomas

UNIONES DE CC.AA TOTAL HOMBRES MUJERES %

HOMBRES %

MUJERES ANDALUCÍA 15.749 12.634 3.035 80.22 19.27

ARAGÓN 4.546 3.431 1.114 75.47 24.51

ASTURIAS 3.073 2.447 625 79.63 20.34

BALEARES 2.677 1.783 893 66.60 33.36

CANARIAS 3.889 2.909 980 74.80 25.20

CANTABRIA 1.744 1.358 381 77.87 21.85 CASTILLA LA

MANCHA 3.019 2.427 588 80.39 19.48

CASTILLA Y LEÓN 6.033 4.4664 1.369 77.31 22.69

CATALUÑA 21.332 14.697 6.627 68.90 31.07 EXTREMADURA 2.031 1.688 342 83.11 16.84

GALICIA 5.204 3.840 1.362 73.79 26.17

LA RIOJA 1.332 1.032 300 77.48 22.52

MADRID 11.129 7.930 3.192 71.26 28.68

MURCIA 3.014 2.218 796 73.59 26.41

NAVIARRA 1.988 1.456 532 73.24 26.76 PAÍS

VALENCIANO 7.790 5.816 1.970 74.66 25.29

PAÍS VASCO 2.440 1.918 515 78.61 21.11

CEUTA 137 109 28 79.56 20.44


MELILLA 179 142 37 79.33 20.67

TOTAL 97.306 72.499 24.686 74.51 25.37

Fuente: Secretaría de Organización de UGT Fecha de actualización 31/12/2003 Al igual que ocurre con las Federaciones y Uniones Estatales, en las Uniones de Comunidades Autónomas, el porcentaje de mujeres delegadas sindicales (25.37%) es inferior a la afiliación femenina (31.45). En la mayoría de Uniones de Comunidades Autónomas el número de mujeres delegadas es inferior que el porcentaje de mujeres afiliadas. La Comunidad Autónoma con mayor porcentaje de mujeres delegadas sindicales es Madrid (28.68), donde la afiliación femenina es de un 37.58%.

Órganos de la confederación

El Congreso Confederal Es el órgano supremo de la Confederación y se celebra cada cuatro

años. Está compuesto, generalmente, por 800 delegados/as elegidos por el sistema proporcional en el seno de las Federaciones y Uniones Estatales y las Uniones de Comunidades Autónomas.

Los Congresos Confederales son la máxima expresión de participación y

democracia. En ellos se analizan y juzgan las actuaciones de los órganos de dirección, de participación y control y se determinan las políticas a desarrollar y se eligen las personas encargadas de llevarlas a tal efecto.

Entre sus tareas, el Congreso aprueba un programa fundamental, un

plan de acción y una normativa interna, además de unos Estatutos Confederales, el Reglamento de Congresos y las Normas de Garantías.

La participación de mujeres en el Congreso Confederal

Composición y distribución de Delegados y Delegadas en el 38º Congreso Confederal


HOMBRES %

MUJERES MCA 97 92 5 94.85 5.15 FIA 45 42 3 93.33 6.67 FTA 44 40 4 90.91 9.09

FTCM 35 30 5 85.71 14.29 FTCHTJ 37 27 10 72.97 27.03

FES 38 29 9 76.32 23.68 FSP 107 85 22 79.44 20.56

FETE 56 44 12 78.57 21.43 ETCP 12 11 1 91.67 8.33 UJP 9 6 3 66.67 33.33


TOTAL FF.EE

480 406 74 84.58 15.42

UNIONES DE CC.AA TOTAL HOMBRES MUJERES %

HOMBRES %

MUJERES ANDALUCÍA 56 52 4 92.86 7.14

ARAGÓN 15 11 4 73.33 7.14 ASTURIAS 18 14 4 77.78 22.22 BALEARES 7 6 1 85.71 14.29 CANARIAS 10 8 2 80.00 20.00

CANTABRIA 7 6 1 85.71 14.29 CASTILLA LA

MANCHA 12 9 3 75.00 25.00

CASTILLA Y LEÓN 24 22 2 91.67 8.33 CATALUÑA 39 26 13 66.67 33.33

EXTREMADURA 10 5 5 50.00 50.00 GALICIA 17 13 4 76.47 23.53

LA RIOJA 4 4 0 100.00 0.00 MADRID 36 26 10 72.22 27.78 MURCIA 7 5 2 71.43 28.57

NAVARRA 7 5 2 71.43 28.57 PAÍS VALENCIANO 33 20 13 60.61 39.39

PAÍS VASCO 16 12 4 75.00 25.00 CEUTA 1 1 0 100.00 0.00

MELILLA 1 1 0 100.00 0.00

TOTAL UCA’S

320 246 74 76.88 23.13

Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT En el 38º Congreso Confederal constatamos que en cuanto a la

composición y distribución de delegadas y delegados al Congreso, en términos generales, se ha duplicado la presencia de mujeres. De un porcentaje medio de un 8,96% de delegados en el 37º Congreso se ha pasado a un 19,35% de representación femenina en el último Congreso celebrado en UGT.

En todos los sectores y en todas la regiones el porcentaje de mujeres ha

aumentado a excepción de Baleares y Cantabria que ha permanecido inalterable. En los casos de Ceuta y Melilla al asistir un solo delegado no existe reparto entre hombres y mujeres y asistieron las Sª Generales (cargo tradicionalmente ocupado por hombres); en La Rioja se mantuvo la ausencia de delegadas al Congreso Confederal.

Otros organismos como el Sector de Transportes, Comunicaciones y

Mar, la Unión de Jubilados y Pensionistas y Navarra han pasado de no tener representación femenina en el anterior Congreso a tenerla, si bien sólo Navarra consigue una participación acorde al porcentaje de afiliación. En los otros dos casos (Transportes y Jubilados) no se alcanzó la proporcionalidad esperada.


Las Comunidades Autónomas de Extremadura, Cataluña y País Valenciano y el Sector de Trabajadores por cuenta propia, superaron la participación de mujeres al Congreso Confederal el porcentaje de afiliación femenina. Otras Comunidades fueron muy acordes en su representación como son el caso de Asturias y Navarra. El resto, se mantuvo por debajo de los porcentajes esperados.

Son llamativos aquellos organismos que se mantuvieron muy por debajo

de la proporción de afiliadas. La Comunidad Autónoma de Andalucía reduce a un cuarto (7,14%) la representación de mujeres que les correspondía (30,67%); Castilla y León aportó la representación de mujeres en un 8,33% frente al 28,28 que les hubiese correspondido. El sector de Trabajadores de la Enseñanza redujo su participación femenina a un tercio (23,68%) de lo que le correspondía (62,85%). Los Sectores de Industria y Afines y Servicios Públicos reducen a la mitad el porcentaje de mujeres que les correspondía.

Hemos de destacar que aquellos sectores que cuentan con una amplia

presencia femenina han sido los que menos respetaron la cuota de participación y proporcionalidad en el Congreso. Resulta una paradoja.

El Comité Confederal

Está compuesto por ciento sesenta representantes elegidos por las Federaciones y Uniones Estatales y las Uniones de las Comunidades Autónomas proporcionalmente a su afiliación, más los miembros del Comité Ejecutivo Confederal (13).

Las tareas del Comité Confederal son deliberar sobre la política general

de UGT y definir las misma, en el marco de las Resoluciones de sus congresos. Además, recibe bienalmente el Informe de Gestión de la Comisión Ejecutiva para su análisis y decisión sobre el mismo. Asimismo, conoce los Informes anuales de la Comisión de Garantías y de la Comisión de Control Económico.

El 60% de los miembros del Comité Confederal corresponde elegirlo a las Federaciones y Uniones Estatales y el 40% corresponde elegirlo a las Uniones de Comunidades Autónomas.

Distribución de los y las miembros titulares del Comité Confederal

SIGLAS TOTAL

MIEMBROS TITULARES

VACANTES HOMBRES MUJERES

UGT CONFEDERAL 13 1 7 5 MCA 16 15 1 FIA 9 8 1 FTA 8 7 1 FTCM 8 7 1 FTCHTJ 8 6 2 FES 11 8 3


FSP 17 13 4 FETE 8 6 2 UTCP 5 4 1 UJP 5 4 1 UCA-ANDALUCÍA 9 7 2 UCA-ARAGÓN 3 2 1 UCA-ASTURIAS 4 3 1 UCA-BALEARES 2 2 0 UCA CANARIAS 2 1 1 UCA-CANTABRIA 2 1 1 UCA-CASTILLA LA MANCHA 3 2 1

UCA-CASTILLA Y LEÓN 4 3 1 UCA-CATALUÑA 6 4 2 UCA-C. VALENCIANA 6 3 3 UCA-EXTREMADURA 2 2 0 UCA-GALICIA 4 3 1 UCA-MADRID 6 5 1 UCA-MURCIA 2 2 0 UCA-NAVARRA 2 1 1 UCA-PAÍS VASCO 3 2 1 UCA-LA RIOJA 2 2 0 UCA-CEUTA 1 1 0 UCA-MELILLA 1 1 0


La participación de mujeres en el Comité Confederal

Como hemos señalado anteriormente, el Comité Confederal de UGT es el órgano supremo de la Confederación entre sus Congresos y está integrado por ciento sesenta miembros de la Comisión Ejecutiva. A las Federaciones u Uniones Estatales les corresponde el 60% de los representantes y a las Uniones de Comunidades Autónomas el 40%. Además participan en sus reuniones, pero solo con derecho a voz los componentes de las Comisiones de Garantías y de Control, así como dos representantes de los Departamentos de la Mujer y de la Juventud y de la Unión de Técnicos y Cuadros.

En el cuadro siguiente se presenta la participación de los miembros con

derecho a voto en sus reuniones y en él podemos observar la evolución de mujeres miembros del Comité Confederal en los 37º y 38º Congresos Confederales.

Distribución de los y las miembros del Comité Confederal

37º Congreso Confederal 38º Congreso Confederal

Total Hombres Mujeres %

Mujeres Total Hombres Mujeres % Mujeres

Comisión Ejecutiva Confederal

11 8 3 27.27 13 7 6 46.15

Federaciones 96 92 4 4.6 96 80 16 16.66


Estatales Comunidades Autónomas 64 60 4 6.25 64 47 17 26.56

Totales en valores absolutos

171 160 11 173 128 39

Totales en valores relativos

12.70 29.79

Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT

En este órgano es donde la participación de la mujer afiliada encuentra su modesta expresión. No podemos encontrar una razón que justifique el por qué de ese baja representación de mujeres; tan sólo podemos apuntar los distintos criterios adoptados por las Organizaciones para la elección de sus respectivos representantes.

En el 37º Congreso Confederal la participación femenina tan solo era de

11 frente a 160 hombres de un total de 171. En el 38º Congreso observamos como aumenta la presencia de mujeres siendo esta de 39 de un total de 173 que corresponde a un 29,79% del total.

La Comisión Ejecutiva Confederal (CEC)

Actualmente, la comisión Ejecutiva confederal está compuesta por 13

miembros: Secretaría General, Secretaría de Organización, Tesorería, Secretaría de Acción Sindical, Secretaría par la Igualdad y ocho Secretarías Ejecutivas.

La Comisión Ejecutiva Confederal cumple tareas y mandatos que se le deriven de los Estatutos y de las Resoluciones del Congreso Confederal y del Comité Confederal, rindiendo su gestión ante el Comité y el Congreso.

Distribución de los y las miembros de la Comisión Ejecutiva Confederal (CEC)

Total Vacantes Hombres Mujeres % Mujeres

13 1 7 6 38.46 Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT Fecha de actualización: 04/10/2004

La participación de mujeres en las Comisiones Ejecutivas

La composición numérica y la asignación de responsabilidades en la Comisión Ejecutiva no son uniformes, sino que cada Organización establece el número de miembros y distribuye tareas en función de sus propios criterios, aprobados en los respectivos Congresos. En su composición hay, no obstante, un núcleo estable que está integrado por las Secretarías General, Secretaría de Organización, Tesorería y la Secretaría de Acción Sindical que se complementan con un número variable


de Secretarías. En la actualidad, los extremos se sitúan entre los 5 y los 15 miembros, si bien los formatos más comunes con de 11, 9, 7 y 5 miembros. Por otra parte, son relativamente frecuentes lo casos en los que un mismo miembro asume responsabilidades (Secretarías) que otra organización son llevadas por personas distintas. En el 37º Congreso Confederal se introdujeron bastantes cambios en las denominaciones de las Secretarías de este órgano de dirección sindical, que han seguido modificándose a partir del 38º Congreso. Salvo en el ámbito de la Comisión Ejecutiva Confederal, en la que se da la composición afiliativa global, en todas las demás Organizaciones, tanto federativa como territorialmente, se evidencia una menor participación de mujeres en este órgano de dirección en relación con el número de afiliadas. Merece la pena analizar también, qué cargos ocupa la mujer en el conjunto de nuestra Comisiones Ejecutivas. Observando las responsabilidades concretas y específicas de las afiliadas que en la actualidad ostentan un cargo de directivo se constata la existencia de uno que sobresale sobre todos los demás, siendo este el de “Secretaría Ejecutiva”. Este órgano de gobierno de la organización no llega a alcanzar un singular protagonismo y se queda alejado del principal núcleo de poder. El cargo que le sigue, pero ya a gran distancia es el de “Secretaría de Acción Social, “Secretarías de Igualdad” y “Secretarías de la Mujer”. Es cierto que no hay un solo cargo, de los que comúnmente integran una Comisión Ejecutiva, en el que la mujer no participe refiriéndonos al conjunto de la Organización. Pero no es menos cierto que hay cargos, precisamente los que a nivel interno se catalogan de primer rango, cuyo acceso resulta, para las mujeres, verdaderamente difícil. La actual composición de las Ejecutivas de las Federaciones y Uniones Estatales, lo mismo que la CEC, parece confirmarlo. Distribución de los y las miembros de las Comisiones Ejecutivas

Nombre de la Comisión Total Hombres Mujeres Vacantes

Confederación 13 7 5 1

Federación Estatal 135 106 28 1

Unión de Comunidad Autónoma

184 118 62 4

Unión Provincial 136 90 43 3

Unión Insular 43 32 10 1

Unión Comarcal 664 491 167 6



A nivel de Ejecutivas de Comunidades Autónomas empieza a una cierta apertura en el abanico de cargos. Pero ha de tenerse en cuenta que el número de Organizaciones se incremente notablemente. Por último, es en el ámbito de las Uniones Provinciales, Insulares y Comarcales donde se observa un incremento y diversificación de participación de la mujer en cargos con mayor rango, sobre todo en las responsabilidades de Organización y de Tesorería. En valores relativos apreciamos un incremento de la presencia de mujeres en casi 11 puntos porcentuales, siendo en el 37º Congreso Confederal de un 22,46 % y pasando a un 33,44% en el 38º Congreso Confederal en relación con las Comisiones Ejecutivas. El aumento de la presencia de mujeres en los órganos de decisión, dirección y control del sindicato tienen una estrecha relación con el Sistema de Cuotas que se estableció en el 37º Congreso Confederal por el cual “La Confederación establecerá en sus Congresos un sistema de participación en los Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas, a todos los niveles, que garantice la presencia de mujeres y hombres en dichos órganos más en consonancia con la realidad afiliativa de UGT. Este presencia tenderá a ser proporcional al número de afiliadas y afiliados en cada Federación y Unión. A modo orientativo no será superior al ochenta por ciento ni inferior al veinte por ciento para cada sexo”. Distribución de los y las miembros en las Comisiones Ejecutivas

37º Congreso Confederal 38º Congreso Confederal

Total Hombres Mujeres %

Mujeres Total Hombres Mujeres % Mujeres

Comisión Ejecutiva Confederal

11

8

3

27,27

13

7

6

46,15

Federaciones Estatales 123 103 20 16,20 134 108 26 19,40

Comunidades Autónomas 163 124 39 23,92 184 120 64 34,78

Totales en valores absolutos

297

235

62

331

235

96

Totales en valores relativos

22,46

33,44

Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT

La expresión “a modo orientativo” que aparece en las Resoluciones del congreso hizo que se interpretase el Sistema de Cuotas como algo orientativo y no como algo obligatorio a cumplir por Federaciones y Uniones. En el 38º Congreso Confederal se suprimió la expresión de “a modo de orientación “ y se sustituyó por “en todo caso, se garantizará una presencia mínima del veinte por ciento para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje”.


El porcentaje de afiliación de mujeres al sindicato a abril de 2002 era de

un 29.53 %. Este será el dato de referencia para valorar la representación de mujeres en los órganos de dirección, decisión y control. Por lo tanto, en el 37º Congreso Confederal, la presencia de mujeres en esos órganos, estaba por debajo de ese porcentaje de representación en casi 9 puntos porcentuales. El porcentaje más aproximado al porcentaje de afiliación era el referente al de la Comisión Ejecutiva Confederal. En las Federaciones Estatales este se sitúa en la mitad, mientras que el de las Comunidades Autónomas es el más cercano al porcentaje de representación pese a encontrarse a casi 7 puntos por debajo del dato estadístico referente a la representación de mujeres. El cambio significativo se produce a partir del 38º Congreso Confederal, en especial en la Comisión Ejecutiva Confederal, donde se llegó a alcanzar una representación paritaria entre mujeres y hombres, que llegó a superar la proporcionalidad de la representación de las mujeres en la afiliación. La valoración de las mujeres en las Comisiones Ejecutivas de las Comunidades Autónomas es positiva. Sin embargo, la representación de mujeres en las Federaciones Estatales, si bien ha aumentado, se sigue manteniendo por debajo del porcentaje de mujeres afiliadas a la UGT.

El Consejo Confederal

El Consejo Confederal es el órgano consultivo de la Comisión Ejecutiva. La duración de sus funciones será de Congreso Ordinario a Congreso Ordinario. En la primera reunión que se celebró se procedió a constituirse reglamentariamente.

Las funciones del Consejo Confederal son deliberantes, careciendo de

capacidad para adoptar acuerdos. Sirve de apoyo a la Comisión ejecutiva para la toma de decisiones haciendo partícipes y solidarios con ellas al conjunto de las organizaciones de UGT, facilitando su más eficaz aplicación.

Lo componen los miembros de la Comisión Ejecutiva Confederal, las

Secretarías Generales de las Federaciones Estatales y de las Uniones de Comunidades Autónomas, los/as responsables de los Departamentos Confederales y los/as responsables de técnicos y cuadros, reuniéndose cuatro veces al año.

La Comisión de Garantías

La Comisión de Garantías es el órgano que asegura en UGT el respeto de los derechos y deberes de los afiliados/as, de las organizaciones y de sus órganos de decisión, dirección y control y de sus respectivos miembros. Velará porque se cumplan las normas internas y aplicará el régimen disciplinario. Presentará un informe anual de su actuación al Comité Confederal que juzgará su gestión.


Está compuesta por siete miembros, un Presidente y seis vocales,

elegidos por el Congreso Confederal por la mayoría absoluta de los/as delegados/as.

Para resolver los Recursos a las Resoluciones de la Comisión de

Garantías Confederal, cuando esta actúa en primera instancia, se establece un Consejo de Garantías. El Consejo de Garantías está compuesto por los Presidentes de las Comisiones de Garantías Federales y el de la Comisión de Garantías Confederal que ejercerá de Presidente del Consejo de Garantías.

Comisión de Garantías de la Comisión Ejecutiva Confederal. 38º Congreso Confederal. Madrid, del 13/03/2002 al 16/03/2002

COMISIÓN DE GARANTÍAS TOTAL HOMBRES MUJERES %

HOMBRES %

MUJERES MIEMBROS 7 5 2 71.42 28.58

Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT La presencia de mujeres en la Comisión de Garantías en el 38º Congreso Confederal ha sido tan sólo del 28.58% (2 mujeres) frente al 71.42% de miembros masculinos (5 hombres).

La Comisión de Control Económico La Comisión de Control Económico es el órgano encargado de supervisar

la contabilidad de UGT, verificar la administración de los medios económicos del Sindicato y controlar que su uso se ajuste las resoluciones de sus órganos de dirección. Procederá trimestralmente a revisar las cuentas de la Confederación, pudiendo llevar a cabo otras revisiones en cualquier momento. Presentará un Informe anual de su actuación al Comité Confederal y un Informe general ante el Congreso Confederal que juzgará su gestión.

Está compuesta por cinco miembros, un Presidente y cuatro Vocales,

elegidos por el Congreso Confederal por la mayoría absoluta de los/as delegados/as.

Comisión de Control Económico de la Comisión Ejecutiva Confederal. 38º Congreso Confederal. Madrid, del 13/03/2002 al 16/03/2002

COMISIÓN DE GARANTÍAS TOTAL HOMBRES MUJERES %

HOMBRES %

MUJERES MIEMBROS 5 3 2 60.00 40.00

Fuente: Secretaría de Organización Confederal de UGT En la Comisión de Control Económico las mujeres asciende a un 40% (2 mujeres), pero no llega a ser una comisión paritaria.


LA PRESENCIA DE MUJERES EN ÓRGANOS DE DIRECCIÓN, DECISIÓN Y CONTROL EN UGT

Para realizar una análisis de la presencia de mujeres en los órganos de

dirección, decisión y control en nuestra organización sindical debemos centrar nuestra atención en la participación de las afiliadas de UGT en sus órganos directivos y, específicamente en las Comisiones Ejecutivas, en el Comité Confederal y por último en el Congreso Confederal.

Por ello, a continuación mostramos una serie de cuadros por cada una

de las Federaciones y Uniones Estatales y Uniones de Comunidades Autónomas donde podemos observar de una forma comparativa los datos de afiliación, los datos de representantes sindicales, los datos de miembros en las Comisiones Ejecutivas Confederales, de miembros en el Comité Confederal y de miembros en el último Congreso Confederal celebrado en UGT (2002).

Las fechas de actualización de cada uno de los datos que mostramos a

continuación son: - Distribución de la afiliación: 31 de octubre de 2004 - Distribución de los representantes sindicales: 31 de diciembre de

2003 - Miembros en la Comisión Ejecutiva: datos relativos a cada uno de los

Congresos Ordinarios celebrados en cada Federación y Unión Estatal y Unión de Comunidad Autónoma en el año 2002, a partir de la celebración del 38º Congreso Confederal

- Miembros en el 38º Congreso Confederal: marzo de 2002 - Miembros titulares en el Comité Confederal: noviembre de 2004

La fuente de los datos estadísticos es la Secretaría de Organización Confederal de UGT. FEDERACIONES Y UNIONES ESTATALES

Metal, Construcción y Afines (MCA)

TOTAL HOMBRES MUJERES % HOMBRES

% MUJERES

Distribución de la Afiliación 174.314 160.824 13.490 92.26 7.74

Representantes Sindicales 26.320 23.971 2.330 91.08 8.85

Miembros en la Comisión Ejecutiva 13 12 1 92.30 7.70

Miembros en el 38º Congreso Confederal

97 92 5 94.85 5.15

Miembros titulares en el Comité Confederal

16 15 1 93.75 6.15


Federación de Industrias Afines (FIA)


% MUJERES





45 42 3 93.33 6.67


9 8 1 88.88 22.22

Federación Agroalimentaria (FTA)

TOTAL HOMBRES MUJERES %

HOMBRES %

MUJERES Distribución de la Afiliación 60.943 42.905 18.038 81.58 18.42




35 30 5 85.15 14.29


8 7 1 87.50 12.50

Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar (FTCM)


HOMBRES %


Representantes Sindicales 6.358 5.394 957 84.84 15.05



44 40 4 90.91 9.09


9 8 1 88.89 11.11


Federación Estatal de Trabajadores del Comercio, Hostelería-

Turismo y Juego (FTCHTJ)


% MUJERES





37 27 10 72.97 27.03


8 6 2 75.00 25.00

Federación de Servicios (FeS)


HOMBRES %


Representantes Sindicales 13.749 8475 5.244 61.64 38.14



56 44 12 78.57. 21.43


11 8 3 72.72 27.28

Federación de Servicios Públicos (FSP)


HOMBRES %





107 85 22 79.44 20.56


17 13 4 76.47 23.53


Federación de Trabajadores de le Enseñanza (FETE)


% MUJERES





38 29 9 76.32 23.68


8 6 2 75.00 25.00

Unión de Trabajadores por cuenta propia (UTCP), que agrupa a:

- Unión de Pequeños Agricultores y Ganaderos (UPA) - Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA)


HOMBRES %


Representantes Sindicales --- --- --- --- ---



9 6 3 66.67 33.33


5 4 1 80.00 20.00

Unión de Jubilados y Pensionistas (UJP)


HOMBRES %


Representantes Sindicales --- --- --- --- ---



12 11 1 91.67 8.33


5 4 1 80.00 20.00


UNIONES DE COMUNIDADES AUTÓNOMAS

UCA- Andalucía


% MUJERES





56 52 4 92.86 7.14

Miembros titulares en el Comité Confedera

9 7 2 77.77 22.22

UCA- Aragón


HOMBRES %





15. 11 4 73.33 26.67


3 2 1 66.66 33.33

UCA- Asturias


HOMBRES %





18 14 4 77.78 22.22


4 3 1 75.00 25.00


UCA- Baleares


% MUJERES





7 6 1 85.71 14.29


2 2 0 100.00 0.00

UCA- Canarias


HOMBRES %





10 8 2 80.00 20.00


2 1 1 50.00 50.00

UCA- Cantabria


HOMBRES %





7 6 1 85.71 14.29


2 1 1 50.00 50.00


UCA- Castilla La Mancha


HOMBRES %





12 9 3 75.00 25.00


3 2 1 66.66 33.33

UCA- Castilla y León


HOMBRES %





24 22 2 91.67 8.33


4 3 1 75.00 25.00

UCA- Cataluña


HOMBRES %





39 26 13 66.66 33.33


6 4 2 66.66 33.33


UCA- Comunidad Valenciana


HOMBRES %





33 20 13 60.61 39.39


6 3 3 50.00 50.00

UCA- Extremadura


HOMBRES %





10 5 5 50.00 50.00


2 2 0 100.00 0.00

UCA- Galicia


HOMBRES %





17 13 4 76.47 23.53


4 3 1 75.00 25.00


UCA- Madrid


HOMBRES %





36 26 10 72.22 27.78


6 5 1 83.33 16.66

UCA- Murcia


HOMBRES %





7 5 2 71.43 28.57


2 2 0 100.00 0.00

UCA- Navarra


HOMBRES %





7 5 2 71.43 28.57


2 1 1 50.00 50.00


UCA- País Vasco


HOMBRES %





16 12 4 75.00 25.00


3 2 1 66.66 33.33

UCA- La Rioja


HOMBRES %





4 4 0 100.00 0.00


2 2 0 100.00 0.00

UCA- Ceuta


HOMBRES %

MUJERES Distribución de la Afiliación 2.254 1.562 692 69.30 30.70

Representantes Sindicales 137 109 28 79.56 20.44



1 1 0 100.00 0.00


1 1 0 100.00 0.00


UCA- Melilla


HOMBRES %

MUJERES Distribución de la Afiliación 2.296 1.305 991 56.84 43.16

Representantes Sindicales 179 142 37 79.33 20.67



1 1 0 100.00 0.00


1 1 0 100.00 0.00

CONCLUSIONES: A la hora de comentar los cuadros anteriores hemos de tener presente la Resolución establecida en el 38º Congreso Confederal que dicta lo siguiente: “ La Confederación establecerá en sus Congresos un sistema de participación en los Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas, a todos los niveles, que garantice una presencia de mujeres y hombres en dichos órganos más en consonancia con la realidad afiliativa de la UGT. Esta presencia tenderá a ser proporcional al número de afiliados y afiliadas en cada Federación y Unión. En todo caso, se garantizará una presencia mínima del veinte por ciento para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje”,

En este sentido, podemos destacar las siguientes observaciones: En relación con las Federaciones y Uniones Estatales:

En la mayoría de las Federaciones y Uniones Estatales el porcentaje de mujeres en la Comisión Ejecutiva Federal correspondiente es inferior al porcentaje de afiliación femenina.

Las Federaciones que no superan el 20% de afiliación femenina,

como son los casos de MCA, FIA, FTA y FTCM, los porcentajes de mujeres en las Comisiones Ejecutivas son inferiores a la afiliación femenina. Estas Federaciones se han atenido a que la “presencia (de hombres y mujeres en sus Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas) tenderá a ser proporcional al número de afiliados ya afiliadas”. La excepción se produce en la Federación de Transportes, Comunicaciones y Mar (FTCM) donde existe un 20% de mujeres en la Comisión Ejecutiva, siendo el porcentaje de afiliación femenina un 15.88%.


FEDERACIONES Y UNIONES ESTATALES

% DE AFILIACIÓN DE MUJERES

% MUJERES EN LA COMISIÓN EJECUTIVA

MCA 7.74 7.70 FIA 18.42. 15.40 FTA 18.42 18.20 FTCM 15.88 20.00

La Federación Estatal de Servicios (FSP)donde la afiliación femenina

es de un 41,34%, resulta llamativo que la Comisión Ejecutiva tan sólo está compuesta por un 6,70% de mujeres.

FEDERACIONES Y UNIONES ESTATALES

% DE AFILIACIÓN DE

MUJERES

% MUJERES EN LA

COMISIÓN EJECUTIVA

PUNTOS DE DIFERENCIA

FSP 41.34 6.70 -34.64

La Federación de Trabajadores de la Enseñanza (FETE) es la Federación Estatal que posee mayor porcentaje de afiladas (63.19%); sin embargo la Comisión Ejecutiva está formada por un 45.50% de mujeres. Además, el porcentaje de delegadas en el 38º Congreso Confederal fue tan sólo de un 23.68%. El mismo caso ocurre con la Federación se Servicios Públicos (FSP) y la Federación Estatal de Trabajadores del Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FTCHTJ) en donde la afiliación de mujeres, en ambos casos, llega a alcanzar casi un 50%, mientras que las Ejecutivas Confederales están compuestas por un 27.30% y un 20.00% de mujeres, respectivamente y la presencia de mujeres en el 38º Congreso Confederal y en el Comité Confederal, en ninguno de los casos pasó del 30% de mujeres.

En relación con las Uniones de Comunidades Autónomas

En las Uniones de Comunidades Autónomas observamos que el

sistema de proporcionalidad se cumple en mayor medida que en las Federaciones y Uniones Estatales.

De las diecinueve Uniones de Comunidades Autónomas, en

nueve de ellas (47,37%), el porcentaje de mujeres en la Comisión Ejecutiva correspondiente, es superior al porcentaje de afiliación.

UNIONES DE

COMUNIDADES AUTÓNOMAS

% DE AFILIACIÓN DE MUJERES


ANDALUCÍA 31.73 45.50 ASTURIAS 29.14 33.40 CANARIAS 29.61 38.50 CANTABRIA 29.61 50.00 (paritaria) CASTILLA- LA MANCHA 29.30 37.50 CATALUÑA 26.42 40.00 COMUNIDAD VALENCIANA 32.41 41.70


MADRID 37.58 45.50 LA RIOJA 34.94 42.90

El 31.58 % de las Uniones de Comunidades Autónomas (6

Comunidades Autónomas) poseen un porcentaje mujeres en las Comisiones Ejecutivas respectivas similar al porcentaje de mujeres afiliadas. Sin embargo, el porcentaje de mujeres miembros en las Comisiones Ejecutivas es inferior al porcentaje de afiliación.

UNIONES DE


% DE AFILIACIÓN DE

MUJERES



BALEARES 36.90 33.40 -3.5 CASTILLA Y LEÓN 30.77 28.60 -2.17 MURCIA 34.15 33.40 -0.75 NAVARRA 28.72 25.00 -3.72 PAÍS VASCO 28.86 22.30 -6.56 MELILLA 43.16 42.90 -0.26

En cuatro Uniones de Comunidades Autónomas (21.05%), las

diferencias son mas pronunciadas en relación con el porcentaje de afiliación de mujeres y el porcentaje de mujeres miembros de la Comisión Ejecutiva.

UNIONES DE


% DE AFILIACIÓN DE

MUJERES



ARAGÓN 32.58 23.10 -9.48 EXTREMADURA 29.78 22.30 -7.48 GALICIA 34.52 18.18 -16.34 CEUTA 30.70 14.30 -16.40


5. ANÁLISIS Y EVOLUCIÓN DE LOS CAMBIOS DE LAS POLÍTICAS

SINDICALES DE GÉNERO DENTRO DE UGT

Estamos ante una nueva realidad social, donde la participación de las mujeres es cada vez mayor, definiendo un panorama sociolaboral mucho más plural. El modelo de sociedad que hasta ahora impera, un modelo y un referente masculino, está cambiando con la incorporación de la mujer, haciéndola más igualitaria, más justa y más tolerante.

La discriminación laboral por razón de género sigue siendo un problema

endémico y se da prácticamente en todos los países de la UE, pero en España esta situación se acrecienta por la permanencia de estereotipos culturales y por las dificultades de conciliar la vida profesional y la familiar y / o personal que dificulta su desarrollo en la carrera profesional. La incorporación de la mujer al trabajo asalariado no ha sido uniforme en los sectores y puestos de trabajo que mujeres y hombres ocupamos, fruto de estos estereotipos las mujeres en los puestos de trabajo se centran en determinados sectores de la producción, así como por las diferentes tareas que ambos sexos tienen asignadas dentro de un mismo sector. Hablamos de la segregación ocupacional en el ámbito laboral.

Nuestro sindicato, como marco donde se refleja la pluralidad y realidad sociolaboral, se hace eco de esta situación mediante la creación del Departamento de la Mujer. Si bien parte de admitir mecanismos de discriminación laboral y social no tiene otro objetivo que su erradicación. No se configura como un espacio aparte y diferenciado ya que desde su acción particular tiene una vocación integradora.

No pueden obviarse los modelos ofrecidos por otros sindicatos, fundamentalmente europeos, y la existencia de Comités de Mujeres en las dos Confederaciones Internacionales en las que UGT participa, la CES y la CIOSL, que sirvieron de referencia para crear el Departamento de la Mujer en la UGT.

A continuación presentamos una recensión de la evolución de las políticas

de igualdad en nuestro sindicato, hemos tratado de seleccionar aquellas prácticas que han facilitado una mayor participación de mujeres en nuestra organización y también las que han permitido dar continuidad a la estructura encargada de las políticas de igualdad entre mujeres y hombres.

5.1 PERÍODO CONGRESUAL 1983-1986

En el año 1983 y de forma casi simultánea a la creación del Instituto de la mujer, mediante las resoluciones del 33º Congreso Confederal se crea el Departamento de la Mujer Trabajadora, para dar respuesta a las demandas de las mujeres trabajadoras que empiezan a aumentar progresivamente su presencia en el mercado de trabajo. Este Departamento pretende que:


Las quejas de las mujeres se transforman en reivindicaciones y las protestas en objetivos

Impulsar planteamientos específicos y de ponerlos en común con otras sindicalistas. Necesidad de buscar y tener un espacio propio.

En las dos Confederaciones en las que participa la UGT (CES y CIOSL) ya existían Comités de Mujeres y en los que va a participar a partir de este momento el Departamento Confederal de la Mujer.


En el 34º Congreso Confederal (1986) se reconoce el trabajo realizado por

el Departamento de la Mujer y se le anima a que continúe con su actividad. La Comisión Ejecutiva nombra una responsable de la que dependerá el Departamento de la Mujer. El Departamento será dotado de los medios económicos y de personal suficiente que le permita realizar los cometidos que le son propios. Este Departamento realizará una conferencia cada 4 años antes de la celebración de los Congresos Confederales. En las Resoluciones de este 34º Congreso Confederal:

Invita al conjunto de la Organización a avanzar en el ejercicio de prácticas no discriminatorias

Recomienda al conjunto de la Organización para que la composición de los órganos de dirección tenga en cuenta la participación de las mujeres trabajadoras en los mismos

Anima al Departamento de la Mujer para que propicie iniciativas que sirvan para eliminar la discriminación en los lugares de trabajo. Impulsar las iniciativas que puedan llevarse a cabo en su ámbito de actuación

Recomienda que se desarrolle un esfuerzo de formación sindical de las afiliadas, delegadas y responsables de los Departamentos

Impulsa la participación activa de las trabajadoras en las delegaciones que representen a la UGT en la Negociación Colectiva

Se convoca a todos los afiliados de UGT y de manera especial a los Departamentos de la Mujer para que en los próximos años hagan un esfuerzo en la difusión de sus trabajos, estudios e ideas, tanto interna como externamente

Los diferentes Departamentos de la Mujer se deben configurar como

mecanismos a través de los cuales se han de canalizar las reivindicaciones de las trabajadoras hacia el exterior y el interior de la organización, con un carácter permeable y dinámico.

5.3. PERÍODO CONGRESUAL 1990-1994

La definición de un Plan de Acción Sindical, con objetivos y actuaciones concretas, se presenta como un medio apropiado para cristalizar la igualdad real en todos sus órdenes. Un conjunto de medidas que representen una


acción positiva, por su aplicación en el seno de la UGT y su proyección externa.

El I Plan de Acción Sindical para la Igualdad se aprueba en la 4ª Conferencia de Mujeres, de manera previa al 35º Congreso Confederal y se desarrollará en el siguiente período congresual. I PLAN DE ACCIÓN SINDICAL PARA LA IGUALDAD Recoge 3 objetivos clave donde se van a centrar las líneas de acción:

En cuanto a la Organización En cuanto a la Acción Social En cuanto a la Participación Social

EN CUANTO A LA ORGANIZACIÓN Cabe destacar las siguientes líneas de acción, enmarcadas dentro de nuestro proyecto:

Garantizar la aplicación de medidas de acción positiva en la Organización y consolidar los Departamentos de la Mujer como responsables de la impulsión de la igualdad que debe impregnar todos los niveles y políticas del sindicato.

Los Departamentos de la Mujer constituyen un instrumento sindical para abordar la discriminación por razón de sexo; plantearán propuestas de acción sindical y elaborarán alternativas para incrementar la participación laboral y sindical de la mujer

Objetivo 100 para la igualdad: incrementar la presencia de mujeres en todos

los niveles de la Organización. Para cumplir este objetivo se proponen entre otras las siguientes actuaciones:

- En el próximo mandato se establecerán los medios adecuados

para incrementar al doble la afiliación femenina. - Se recomendará incluir trabajadoras en las listas para las

elecciones sindicales como forma de asegurar su presencia en los comités de empresa.

- Se intentará cumplir el objetivo 100 en la participación de mujeres en los procesos de Negociación Colectiva.

Garantizar la presencia de los temas de igualdad en los niveles de análisis y

decisión de la Organización


EN RELACIÓN CON LA ACCIÓN SINDICAL

Hacer de la Negociación Colectiva un mecanismo para conseguir la igualdad

- En el marco de la negociación pueden no sólo mejorarse las

condiciones de trabajo, sino introducir fórmulas de prevención y corrección frente a situaciones de desigualdad. La intervención sindical en el terreno de los recursos humanos debe actuar sobre el acceso, la formación, la promoción y la remuneración eliminando los factores que configuran la discriminación indirecta. Adquiriendo un especial interés al tratamiento de la salud y la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.

Abordar y plantear alternativas y propuestas encaminadas a elevar la

participación laboral de la mujer paliando su permanencia en el desempleo

Tratar en la negociación de la formación continua acciones positivas destinadas a la diversificación y conservación de las ocupaciones de las mujeres

EN RELACIÓN CON LA PARTICIPACIÓN SOCIAL

Representar a la UGT en los Consejos o niveles respectivos de las instituciones implicadas en la igualdad de oportunidades

Participar activamente en las Confederaciones Sindicales Transnacionales

- La participación de UGT en la CES se consolidará como una

estrategia para potenciar la actividad ya que permite obtener el apoyo, en situaciones concretas, de otras organizaciones europeas, así como una puntual información de la legislación e iniciativas Comunitarias.

- Se llevará a cabo un esfuerzo especial para incorporar a nuestra Organización los acuerdos adoptados en el seno de la CES y la CIOSL en materia de igualdad de oportunidades.


El 36º Congreso Confederal (1994) se hace eco de las propuestas de este Plan de Igualdad y recoge en sus resoluciones buena parte de los objetivos del plan. Algunas materias como las siguientes son recogidas dentro de las resoluciones de política sindical:


En materia de Negociación Colectiva, como el más claro instrumento de

expresión de la actividad sindical, el sindicato puede y debe cumplir un papel activo en la consecución de la igualdad real entre ambos sexos y, para ello, hacer de la Negociación Colectiva un mecanismo para lograr la igualdad, incrementando la participación de mujeres en las mesas de Negociación Colectiva y extendiendo un conjunto de medidas, entre otras:

Impulsará y participará sindicalmente en proyectos de acción positiva, saliendo al paso de los resultados que puedan perseguir iniciativas emprendidas exclusivamente desde la parte empresarial.

A través de la Negociación Colectiva se crearán comisiones de igualdad o una figura que actúe como agente de igualdad dentro de la propia empresa.

El análisis de categorías y niveles salariales debe obedecer a criterios objetivos, en estrecha relación con el desempeño de las tareas, y valorándose las aptitudes necesarias como elemento para fijar retribuciones iguales por trabajos de igual valor, paliando los actuales sistemas de clasificación directa o indirectamente discriminatorios.

Por otro lado en el apartado de política social, el congreso resuelve

poner en práctica el Plan Sindical para la Igualdad, recogiendo todos los objetivos contenidos en dicho plan.

Tres años después en línea con las resoluciones del 36º Congreso Confederal se desarrolla el II Plan de Acción Sindical para la Igualdad, en noviembre de 1997. II PLAN DE ACCIÓN SINDICAL PARA LA IGUALDAD

Este Plan pretende convertirse en un instrumento básico y de referencia para la organización, debiendo cumplir un papel activo en la consecución de una igualdad social real entre ambos sexos. Se trata de llevar a cabo la transversalidad, de integrar los planteamientos de las mujeres que forman parte de UGT en propuestas de igualdad en todas las políticas y actos de la Organización.

Si queremos confluir intereses de mujeres y hombres en nuestra organización, tenemos que conseguir que lo que interesa a las mujeres interese al Sindicato.

Los principales objetivos del II Plan de Acción Sindical que guardan relación con los objetivos de esta investigación, se centraron en:


Democracia de género

Una distribución equilibrada del poder y de las responsabilidades entre mujeres y hombres mejorará la calidad de vida del conjunto de la sociedad.

La igualdad forma parte de los derechos fundamentales y debe ser integrada en todas las instituciones, partidos políticos y organizaciones sindicales. Nuestro sindicato, en este sentido, tiene un largo camino que recorrer, eliminando todo tipo de discriminación basada en el sexo, para facilitar la participación de las mujeres en todos los órganos de decisión.

Los sistemas de cuotas tan denostados en ocasiones han supuesto un avance importante para la participación de mujeres en los partidos políticos y sindicatos que han visto en estos sistemas una forma de ampliar el electorado y la afiliación. Para ello se plantean los siguientes objetivos:

Potenciar los Departamentos de la Mujer, para poder canalizar medidas y actuaciones encaminadas a conseguir la plena igualdad social entre mujeres y hombres en los ámbitos laboral y sindical.

Poner en marcha medidas dirigidas a la obtención de información teniendo

en cuenta la variable sexo.

Aumentar la participación de las mujeres en nuestra organización.

Participar activamente en todas las estructuras del Sindicato, para asegurar la transversalidad de las políticas de igualdad de oportunidades, en todas las políticas globales de UGT.

Negociación colectiva

Es necesario diseñar estrategias para el desarrollo de las potencialidades profesionales de las mujeres ocupadas, dirigidas a romper los estereotipos en función del sexo y favorecer su participación en las estructuras sindicales y empresariales, e introducir el principio de igualdad en la negociación colectiva, a fin de mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras, evitar la discriminación salarial, mejorar las condiciones de salud en los centros de trabajo…etc.

A través de la Negociación Colectiva deberá reforzarse el reconocimiento a las delegadas / os sindicales con facultades de información y consulta sobre cuestiones de la empresa que incidan directamente sobre las trabajadoras / os, y serán éstas y éstos los que en última instancia vigilen el cumplimiento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los convenios colectivos. Serán los delegados y delegadas sindicales, quienes en última instancia vigilen el cumplimiento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los Convenios Colectivos. La Negociación Colectiva


debe ser el instrumento corrector de discriminaciones tanto directas como indirectas.

Como principal objetivo; hacer de la Negociación Colectiva el instrumento que garantice el principio de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Participación institucional

Los retos planteados para mejorar la situación de las mujeres se encuentran dentro y fuera de nuestra organización, necesitando también el impulso exterior para su consecución. Se trataría , en consecuencia, de sumar esfuerzos y lograr el apoyo de los movimientos sociales, a la vez que se conocen y acercan sus planteamientos a las propuestas elaboradas por el sindicato. Para ello se propone:

Representar a UGT, ante las distintas instituciones implicadas en la consecución de la igualdad de oportunidades ente mujeres y hombres y colaborar con aquellas que persiguen objetivos afines a los de UGT.

Participación internacional

Nuestra participación en el Comité de Mujeres de la CES y en el Comité Femenino de la CIOSL nos permitirá trasladar las preocupaciones de las mujeres en España y además beneficiarnos de las experiencias que las mujeres de otros sindicatos internacionales hayan puesto en práctica, que nos servirán de referencia para avanzar en las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

Fortalecer nuestra participación en las Confederaciones sindicales Internacionales y establecer intercambios de información y experiencias con sindicatos de otros países.


Este 37º Congreso supondrá un avance decisivo en materia de igualdad en la participación entre mujeres y hombres en el sindicato. RESOLUCIONES DEL 37º CONGRESO CONFEDERAL

En las resoluciones relativas a las nuevas necesidades y alianzas sociales, se refleja expresamente que “el modelo sindical que propugnamos no es posible si las mujeres, es decir, la mitad de la sociedad aún tiene dificultades para el acceso y la permanencia en el empleo, en función únicamente del papel que les ha sido tradicionalmente asignado.”


Así mismo se recoge la necesidad de que “la UGT preste atención a la mayor incorporación de las mujeres al trabajo, incorporando más mujeres al sindicato y facilitando su acceso a los órganos de dirección, decisión y control. Además de potenciar su presencia en los órganos de representación laboral, ofreciéndoles mayor participación en la Negociación Colectiva y en las tareas de representación institucional.”

SISTEMAS DE CUOTAS:

“La UGT desarrollará una acción positiva a favor de la igualdad entre los sexos, a todos los niveles de la Confederación. La participación activa de la mujer en el proceso de toma de decisiones, constituye una de las maneras más eficaces de alcanzar la igualdad de oportunidades entre la mujer y el hombre”

“La Confederación establecerá en sus Congresos un sistema de participación en los Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas, a todos los niveles, que garantice una presencia de mujeres y hombres en dichos órganos más en consonancia con la realidad afiliativa de la UGT. Esta presencia tenderá a ser proporcional al número de afiliados y afiliadas en cada Federación y Unión. A modo orientativo no será superior al ochenta por ciento ni inferior al veinte por ciento para cada sexo.”

Es importante resaltar que en el 38º Congreso Confederal el sistema de

cuotas se establece como algo obligatorio y no como recomendación, como se propone en estas Resoluciones.

Destaca con este fin el potenciar el Departamento de la Mujer, organismo dependiente de la Comisión Ejecutiva Confederal, que debe desempeñar un importante papel para mejorar la representación de las mujeres en las estructuras del Sindicato como condición necesaria para avanzar en la conquista de sus reivindicaciones.

El Departamento de la Mujer tendrá presencia en el Congreso y en el Comité y las Federaciones impulsarán sus Departamentos de la Mujer propiciando mecanismos de participación activa en su seno.

Se desarrolla durante el período congresual el III Plan de Acción Sindical para la Igualdad favoreciendo la política sindical en materia de género que cobrará mayor relevancia.


III PLAN DE ACCIÓN SINDICAL PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Por primera vez un Comité Confederal (2000) resuelve impulsar un Plan de Acción, el III Plan de Acción Sindical para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, en línea con las resoluciones del 37º Congreso Confederal, para lograr un aumento en la presencia y participación de mujeres en el sindicato a todos los niveles, así como el diseño de estrategias sindicales igualitarias.

El Plan de Acción Sindical, como respuesta del sindicato a las nuevas situaciones y necesidades laborales, se marca como objetivos principales:

Aumentar la afiliación de mujeres dirigido a los sectores donde existe un nivel menor de organización sindical. A la vez, debemos encaminarnos a una representación de mujeres acorde con el porcentaje de afiliación femenina en cada sector o territorio.

Avanzar en los contenidos de la Negociación Colectiva en materia de

Igualdad, al tiempo que tenemos que conseguir una mayor participación de mujeres en las mesas de negociación.

Dar mayor visibilidad a estos compromisos a través del fortalecimiento

de los Departamentos de la Mujer dotándolos de recursos humanos y materiales y constituyéndolos en aquellas estructuras donde todavía no existen.

Estas medidas son necesarias para que el sindicato sea capaz de seguir el

camino ya indicado por otros sindicatos europeos. Entre ellos los objetivos de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), que ya en 1995 adoptó un Plan de acción para las mujeres sindicalistas europeas. En particular este Plan anuncia una serie de líneas directrices sobre la manera de mejorar la participación de las mujeres en la toma de decisiones y pide integrar una perspectiva de género en otras políticas. Como objetivos principales:

- Asegurar la representatividad de mujeres en los órganos de Negociación Colectiva y de toma de decisiones.

- Integrar la igualdad entre mujeres y hombres en todas las políticas sindicales

Así mismo la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales

Libres (CIOSL) destaca que “los sindicatos pueden, y deben, aceptar el desafío que supone transformar el mercado laboral mediante la igualdad y la justicia.” Con ello, reitera el compromiso sindical de seguir intensificando los esfuerzos “para superar la discriminación basada en el género y bregar por la igualdad y la justicia para las mujeres en el lugar de trabajo, los sindicatos y en la sociedad.”



Por primera vez a un miembro de la Comisión Ejecutiva se le encarga de

manera exclusiva las Políticas de Igualdad entre mujeres y hombres. Es preciso destacar que, a pesar de no haber Secretaría de la Mujer se sigue apostando por los Departamentos de la Mujer, como estructura necesaria para abordar las políticas de igualdad entre mujeres y hombres.

Las resoluciones del 38º congreso confederal (2002), suponen un paso

adelante en el sistema de cuota que se establece como algo obligatorio. Se produce un salto cualitativo en el sentido de que pasa a tener grado de obligatoriedad, a diferencia de las Resoluciones del 37º Congreso donde se establecía como recomendación. Este cambio influirá directamente en la participación de mujeres en los Órganos del sindicato, produciéndose un aumento en la representación de manera considerable. De este modo las reivindicaciones de las mujeres estarán presentes en todas las esferas del sindicato.

La propuesta queda expresada con una sutil diferencia que conseguirá aumentar los resultados de la participación en las Comisiones Ejecutivas y Comités Confederales, una participación más acorde a la participación de mujeres en el ámbito laboral “La Confederación establecerá en sus Congresos un sistema de participación en los Congresos, Comités y Comisiones Ejecutivas, a todos los niveles, que garantice una presencia de mujeres y hombres en dichos órganos más en consonancia con la realidad afiliativa de la UGT. Esta presencia tenderá a ser proporcional al número de afiliados y afiliadas en cada Federación y Unión. En todo caso, se garantizará una presencia mínima del veinte por ciento para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje.”

Este ámbito de aplicación se extiende a la representación en las

Federaciones y Uniones en el Comité Confederal, que deberá ser proporcional al número de afiliados y afiliadas que haya en cada una.

Tres meses después de la inclusión de esta garantía de participación, se vieron los resultados de la puesta en práctica de esta medida de acción positiva que ha sido tomada como ejemplo de Buenas Prácticas por la Confederación Europea de Sindicatos (CES).

Durante este período congresual, se desarrolla el IV Plan de Acción Sindical.

El Comité Confederal aprueba “la puesta en marcha de un nuevo Plan como estrategia diseñada para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, ejecución, control y evaluación de las políticas del sindicato. Los objetivos y actuaciones concretas de este Plan ponen en práctica


el compromiso de UGT en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a través de su aplicación en el seno de nuestra Organización y su repercusión externa.” IV PLAN DE ACCIÓN SINDICAL PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Los objetivos que fueron marcados en el anterior Plan no deben darse por concluidos sino que siguen siendo aspiraciones vigentes. Cuestiones como el aumento de la afiliación, avanzar en los contenidos de la Negociación Colectiva en materia de Igualdad, mayor participación de mujeres en las mesas de Negociación Colectiva deben seguir desarrollándose.

Los objetivos que se exponen en este Plan, se han elaborado en conformidad con el Plan de Igualdad de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) al igual que se ha tenido en cuenta el borrador del Plan de Acción de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libes (CIOSL) elaborado a partir de las conclusiones de la VIII Conferencia Mundial de las Mujeres de la CIOSL.

Este Plan debe servir de referencia para que los distintos niveles organizativos del sindicato promuevan sus respectivos planes de acción, adaptados a sus ámbitos de actuación, a las características de su afiliación y a las necesidades que presenten, tanto en materia de participación y representación sindical de mujeres, como de integración de la perspectiva de género en sus actuaciones.

OBJETIVOS:

Integración de la perspectiva de género en todas las políticas sindicales. Medidas: Incluir la variable sexo en todos los datos y estadísticas. Que todos los proyectos formativos elaborados por los distintos

organismos del sindicato contemplen el enfoque integrado de género. Colaboración permanente de las Secretarías responsables de Mujer

y/o Departamento de la Mujer con los/as responsables políticos de los diferentes organismos.

Garantizar a través del Diálogo Social y la Negociación Colectiva el

principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres: Combatir la discriminación por razón de sexo a través del diálogo

social: - Acordar en las mesas de diálogo social la elaboración y difusión

sobre la situación sociolaboral de las mujeres en cada CC.AA,


acompañado del mapa de distribución de servicios de atención a la infancia y a personas dependientes en general.

- Acordar la elaboración de un mapa de necesidades de infraestructuras que favorezca el acceso, la permanencia y la conciliación de la vida laboral y familiar.

- Con los dos mapas, ajustar la oferta de recursos e infraestructura con las necesidades y demandas que tengan las personas trabajadoras.

- Elaborar un Programa de Lucha contra la Discriminación que constituya una propuesta sindical en las mesas de diálogo social.

Garantizar a través de la negociación colectiva el principio de

igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres:

- Utilizar las Secretarías responsables de mujer y / o Departamentos de Mujer para participar en la negociación colectiva y se incluya la perspectiva de género, también para la realización de informes de convenios colectivos y el impacto de género que estos provocan y asesoramiento jurídico y técnico en la negociación colectiva.

- Seguimiento de las buenas prácticas del acuerdo de

negociación colectiva de 2003 en los convenios colectivos.

- Intercambio de información y buenas prácticas entre Secretarías de Mujer y / o Departamentos de Mujer y las Secretarías responsables de la negociación colectiva.

Reforzar la presencia de las mujeres en todas las estructuras de la organización:

Conocer las barreras, obstáculos y dificultades en las que se

encuentran las mujeres para poder afiliarse y participar en nuestro sindicato y solucionarlo

Seguimiento del nivel de participación / presencia de hombres y

mujeres en todas las actuaciones sindicales y cumplimiento de las Resoluciones congresuales en los órganos internos, organismos tripartitos…

Aumentar la afiliación de mujeres, el número de delegadas y su

presencia como miembros en los Comités de empresa. Consolidar y fortalecer las Secretarías responsables de Mujer y / o

los Departamentos de la Mujer, en todos los niveles de nuestra organización.


Diseño y puesta en marcha de estrategias específicas de afiliación de mujeres a UGT.

Participación de las Secretarías y / o Departamentos de Mujer en

todos los organismos para los períodos sindicales. Introducir contenidos de género y promover candidaturas femeninas a los órganos de representación.

Garantizar la participación de mujeres en los procesos de NC.

Consolidar y aumentar la presencia de mujeres en los puestos de

decisión, gestión y control.

• Estrategias y actuaciones desarrolladas por el Departamento Confederal de la Mujer, en el 38º Congreso Confederal, para aumentar la participación de mujeres en UGT

El compromiso político de UGT es un reconocimiento a la necesidad de

adaptarse a los cambios en las relaciones laborales, adelantándose muchas veces a esos cambios, porque estas transformaciones en el ámbito social, conllevan modificaciones en el ámbito laboral y viceversa. Los ejemplos que se detallan a continuación, son una muestra de las actuaciones más destacadas que han favorecido la inclusión de las mujeres en todas las esferas del sindicato, que a la larga han tenido o tendrán una repercusión favorable en la calidad de la vida sociolaboral, tanto fuera, como de dentro del sindicato. Estudio sobre presencia femenina en los Órganos Directivos de UGT

En el año 2003 UGT promueve este estudio en colaboración con la Fundación Mujeres, con la finalidad de conocer los obstáculos que impiden una mayor presencia de mujeres en los órganos directivos de la estructura organizativa de la Confederación Sindical de la Unión General de Trabajadores. Los objetivos específicos del proyecto son los siguientes:

- Identificar las características en los recorridos formativos y de carrera en la participación sindical de hombres y mujeres.

- Analizar similitudes y diferencias en estos recorridos y elaborar posibles perfiles tipo.

- Conocer las experiencias y las valoraciones sobre la presencia, la participación, la competencia y las dificultades de la participación femenina en los órganos de dirección, para hombres y mujeres.

- Conocer las percepciones y las valoraciones que tienen las mujeres y hombres respecto a las políticas puestas en marcha por la organización en apoyo del aumento de la presencia femenina.

El estudio pone de manifiesto desigualdades entre mujeres y hombres

en la visión de las políticas de igualdad puestas en marcha por el sindicato, en la presencia y papel de las mujeres en la organización y en recorrido sindical


de estas, el cual se ha visto ralentizado por la tardía incorporación de la mujer en la vida laboral y posterior inclusión en el sindicato. Este estudio ha servido de punto de partida para llevar a cabo el proyecto “Equilibrio en la representación entre mujeres y hombres en las organizaciones sindicales”. Sistema de cuotas

Como se ha mencionado anteriormente, este sistema garantiza la participación de las mujeres en la estructura interna de UGT, se garantiza la presencia mínima del veinte por ciento para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje. Supone una acción positiva a favor de la igualdad entre mujeres y hombres a todos los niveles de la Organización. De este modo se aseguran las reivindicaciones de las mujeres y se respaldan sus derechos. El sistema de cuotas debe ser transversal en el sindicato. Campaña de afiliación a mujeres: Experiencia Piloto

La Campaña de Afiliación de Mujeres se va a llevar a cabo desde el

Departamento Confederal de la Mujer en coordinación con la Secretaría Confederal para la Igualdad. Se llevará a cabo desde finales de 2004 hasta el 30 de marzo de 2005.

Con esta iniciativa se quiere afrontar el nuevo panorama del mercado de trabajo, con una mayor participación de mujeres. Esta experiencia pretende abrir la posibilidad de un aumento gradual de afiliación de las mujeres en los sindicatos y con ello el incremento de la presencia en las mesas de Negociación Colectiva, Diálogo Social, órganos de dirección, etc.

Este reto reclama una estrategia política y sindical y de ahí la necesidad de llevar a cabo una campaña de afiliación específica para mujeres Revisión de plataformas de Convenios Colectivos y Convenios Colectivos desde la perspectiva de género

Nos permitirá comprobar en qué medida influye la mayor participación de mujeres en la negociación de estos convenios colectivos y a su vez evidenciar la dificultad para poder tener datos estadísticos sobre su presencia, por no existir, en la mayoría de ellos, datos desagregados por sexo.

Con esta acción el Departamento Confederal de la Mujer procede al análisis de la plataforma o convenio desde una perspectiva de género y plantea propuestas para mejorar las condiciones laborales de las mujeres trabajadoras.


6. RESULTADOS Y CONCLUSIONES DEL GRUPO DE DISCUSIÓN

Los grupos de discusión son uno de los pilares sobre los que se sustenta

la metodología cualitativa de este proyecto. En las visitas transnacionales celebradas en cada una de las sedes de las organizaciones socias del proyecto se llevó a cabo un grupo de discusión.

El objetivo fundamental de los grupos de discusión es poseer un

conocimiento más profundo de las políticas sindicales de género y por ello consideramos importante “acercarnos” a los discursos elaborados por hombres y mujeres de cada organización social.

El grupo de discusión de UGT fue celebrado el 14 de octubre de 2004 y

en él participaron miembros directivos del sindicato. Las personas participantes han sido elegidas de tal forma que quede representada la estructura organizativa de UGT. Los criterios de selección de las y los participantes son los siguientes: 1) según la variable sexo (hombre / mujer); 2) según la estructura organizativa de UGT (territorial/sectorial).

Con el grupo de discusión pretendemos obtener información relativa a

las opiniones respecto a las políticas de igualdad que se están desarrollando en el interior de nuestro Sindicato.

En los discursos del grupo de discusión se destaca la importancia de la presencia de mujeres en los órganos de dirección, decisión y control y la valoración de cómo en los últimos años se ha producido un incremento de esta presencia. Además de mencionar los logros que la organización sindical ha conseguido llevando a cabo determinadas acciones para favorecer la presencia de mujeres en órganos de dirección se destacan los obstáculos a los que cada día han de enfrentarse las mujeres para acceder a un puesto de decisión en el interior de la organización. Una de las participantes del grupo de discusión se hace eco de una observación bastante generalizada entre las mujeres “ellos quieren que participemos, yo no sé si es porque lo creen, si es por convencimiento o es por conveniencia. Por convencimiento estaría muy bien; por conveniencia es porque si ven que no participamos las mujeres en los sindicatos o si no crecemos en la afiliación de las mujeres, la afiliación se estancaría y el crecimiento del sindicato se estancaría”.

Un aspecto importante es el incremento de la presencia de las mujeres

mencionando las actuaciones y políticas dirigidas desde la organización sindical “decirles que el 37º Congreso en 1998, introdujo una cláusula en las Estatutos Confederales, es una cláusula de cuotas para que hubiera un mínimo de mujeres en los órganos de dirección del sindicato”. Se habla del conflicto dentro del sindicato ya que “en un principio....dijimos que esa cláusula era una orientación y los compañeros y compañeras se lo tomaron como algo que no era obligatorio cumplir”. En este sentido, se optó, en el sindicato, por incluir un


texto que garantizara la participación y presencia de un mínimo del 20% de personas para cada sexo en las organizaciones sindicales que alcancen o superen esa cifra de afiliadas o afiliados. No ha sido tarea fácil el que las Federaciones Estatales y Uniones de Comunidades Autónomas cumplan ese 20%. De este modo, se reconoce que “ha habido que emplear el palo, el garrote también para hacer cumplir estas resoluciones”. Otro de los problemas con los que se encontró el sindicato fue “convencer a las compañeras que una ayuda siempre es buena en este sentido”. Se resalta la importancia de que las compañeras formen parte de las listas a Comités de empresa o Delegados / as de personal o juntas de personal en las administraciones para que luego puedan incorporarse a las mesas de negociación colectiva. Se destaca la importancia de “la validez del Departamento Confederal de la Mujer Trabajadora y en la necesidad de implantarlo en todas las organizaciones sindicales y a todos los niveles de la UGT” pero se hace hincapié en que las tareas de este Departamento han de ser “eminentemente sindicales, sin enredarse en asuntos que son de mucha importancia, pero que tienen su tratamiento fundamental en otros foros”.

Mencionando los datos estadísticos observamos que sí que ha habido un

incremento del número de mujeres en la organización sindical, el está directamente relacionado con el establecimiento de la cuota. Se da importancia al aumento de mujeres en puestos de dirección, decisión y control dentro del sindicato, pero asimismo se incide en que ese incremento se percibe más cuando se va descendiendo en la organización sindical a nivel territorial “en los órganos más altos se va dando [el incremento de las mujeres] pero cuando vas bajando, las uniones territoriales, comarcales ... , esa presencia va aumentando”

Se mencionan los problemas con los que se encuentran y a los que se

enfrentan las mujeres para acceder a un puesto de dirección. Se resaltan las dificultades que poseen las mujeres para acceder a esos puestos de dirección. Además de mencionar estas causas, se realiza una clara distinción dentro y fuera del sindicato y proponen soluciones para ello. En relación con las dificultades fuera del sindicato están: “una sociedad matriarcal, donde la mujer ha tenido y tiene un gran peso en el sustento y mantenimiento de la familia” “sociedad muy católica donde la influencia de la iglesia católica en España no ha favorecido a que las mujeres se incorporasen al trabajo”. Los obstáculos que existen fuera del sindicato tienen su reflejo en el interior de este, ya que al incorporarse la mujer de una forma tardía al mercado de trabajo, el sindicato es un territorio masculino (“tradicionalmente la estructura territorial del sindicato ha sido una estructura de hombres”. Se señala que el sindicato tiene una tradición de trabajo típicamente masculina, con horarios y jornadas largas por lo que se dificulta el poder conciliar la vida familiar y laboral. Una de las demandas es que se posibilite la formación de las personas trabajadores en horas de trabajo, no fuera del horario laboral, ya que las que se ven perjudicadas en este aspecto son principalmente las mujeres debido a no poder compatibilizar la vida laboral y familiar y/o personal “otro problema que se nos presenta a la hora de participar en el sindicato y en las reuniones es que se hacen cuando se


supone que nosotras tenemos que comenzar nuestra 2ª jornada laboral”, “nuestro país no está preparado para resolver los problemas de conciliación de la vida familiar y laboral y la organización sindical, las formas de trabajo, los tiempos, etc., son muy semejantes a la cultura que existe en nuestro país”. Debido a esta cuestión se demanda la existencia de recursos para el cuidado de los niños y de los mayores, ya que “los mismos problemas que nos encontramos en la vida profesional, nos lo encontramos en la organización sindical”.

Otro obstáculo que se les presenta a las mujeres para poder participar

activamente en el sindicato es la procedencia laboral de las mujeres de “sectores precarios, sectores con pocos recursos sindicales que hace muy difícil que las mujeres pueden tener horas sindicales para dedicarlas a la participación en el comité, a la participación en la negociación colectivo o al trabajo directo en el sindicato”. Se mencionan los escasos recursos sindicales con los que cuentan las mujeres trabajadoras ya que muchas de ellas trabajan en empresas pequeñas, con contratos y en sectores precarios.

En relación con la presencia de mujeres en las listas sindicales, se opina

opinan “que las mujeres no tienen que estar al final (de la lista) para figurar, si no para que sean elegidas y salgan”. Asimismo, se demanda la “presencia de mujeres en los órganos dependientes del Estado” y se pide que en el interior de la organización no se tenga tanto en cuenta el número de horas que se dedica al sindicato, sino la calidad de estas horas.

Por último, se concluye con la afirmación de que se ha producido un

avance importante en relación con el incremento de las mujeres en puestos de dirección pero se hace hincapié en “no bajar la guardia”, en que “todavía queda un largo camino por recorrer” en donde un aspecto muy importante es la aplicación efectiva y real del concepto de transversalidad que desde la organización sindical se está llevando a cabo.

ASPECTOS A DESTACAR DEL GRUPO DE DISCUSIÓN:

Se resalta la importancia de la presencia de la mujer en el interior del sindicato.

El sistema de cuotas y proporcionalidad establecido por UGT en el

37º Congreso Confederal ha sido clave para que aumente el número de mujeres en el interior de la organización.

El paso de considerar ”orientativa” cuota y proporcionalidad en el

37º Congreso Confederal (1998) a ser “obligatoria” en el 38º (2002) ha sido un paso muy importante para aumentar el número de las mujeres en todas las estructuras del sindicato.

El cumplimiento de la cuota y proporcionalidad por parte de las

algunas Federaciones y Uniones Estatales y Uniones de


Comunidades Autónomas no se ha hecho de forma voluntaria, sino que han tenido que ser obligadas a ello.

Se afirma que ha habido un aumento de la presencia de la mujer en

el sindicato, pero se matiza que ese incremento no se da a todos los niveles por igual; la presencia de mujeres en altos cargos de Federaciones y Uniones Estatales es inferior al número de mujeres existentes en las Uniones de Comunidad Autónoma y Uniones Regionales y Comarcales.

Uno de los aspectos que inciden en esta disminución es que en el

caso de que una mujer quiera o se le propusiera formar parte de la Comisión Ejecutiva de una Federación o Unión Estatal (ubicadas en Madrid) tendrían que cambiar su lugar de residencia con los consiguientes cambios en su vida familiar. En este sentido se constata que las mujeres tienen más problemas que los hombres para incorporarse a esos puestos.

Se resaltan los obstáculos a los que han de enfrentarse las mujeres

para acceder a puestos de dirección en la organización; consideran que el sindicato tiene una organización típicamente masculina: el horario de las reuniones se fija a unas horas en las que las mujeres comienzan su doble jornada, el cuidado de los menores y de las personas dependientes. La jornada laboral, las formas de trabajo también son masculinas.

Se hace hincapié en los escasos recursos sindicales que poseen

las afiliadas para dedicar más tiempo al sindicato, ya que en muchos casos la mujer procede de sectores precarios con pocos recursos sindicales por lo que no les es posible dedicar horas al trabajo directo con la organización.

Se llega a la conclusión de que todavía queda un largo camino por

recorrer para que las mujeres accedan a puestos de dirección en igualdad de condiciones que los hombres.

El Sindicato debe continuar con su labor de aplicar de una forma

efectiva y real la transversalidad ya que es una aspecto muy importante para llegar a conseguir la igualdad entre mujeres y hombres.


7. CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES La situación de discriminación de las mujeres en el ámbito laboral,

responde a estereotipos culturales muy arraigados que es necesario desterrar. Estos estereotipos tienen mucho que ver con el confinamiento de las mujeres al ámbito de lo privado. Los cambios de mentalidad deben introducirse en todos y cada uno de los ámbitos de la vida social, laboral, política y sindical.

A España le resultará muy difícil llegar a cumplir los objetivos europeos en materia de empleo ya que nuestro país lidera la tasa de paro femenino de la Unión Europea y el desempleo de mujeres (15,91%) duplica al de los hombres (8,7%).

La falta de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares y

de las tareas domésticas entre mujeres y hombres inciden en la dificultad que poseen las mujeres para insertarse y permanecer en el mercado de trabajo.

Es muy preocupante la falta de recursos para el cuidado de hijos e hijas

y otras personas dependientes, lo que tiene efecto directo en la actividad de las mujeres, tradicionalmente encargadas de su cuidado.

El trabajo a tiempo parcial en nuestro país es otro de los problemas al

que han de enfrentarse las mujeres, ya que esta modalidad de contratación está feminizada. El fallo radica en que esta modalidad contractual, de baja remuneración y escasas garantías de protección social.

En cuanto a la temporalidad de la contratación, la Comisión Europea ha

llamado la atención a nuestro Gobierno para que se limite el uso abusivo de esta modalidad de contratos.

La existencia de diferencia salarial entre hombres y mujeres es una

realidad en la que las mujeres son las perjudicadas. La diferencia salarial entre hombres y mujeres tiene su raíz en la inferior valoración que socialmente se atribuye al papel de las mujeres y que tiene su reflejo en la infravaloración de su trabajo y en la menor retribución que perciben por este motivo. Esta discriminación evidencia la situación de desventaja en la que se encuentran las mujeres que han accedido a un empleo.

LA PRESENCIA DE MUJERES EN LOS ORGANOS DE DIRECCIÓN, DECISIÓN Y CONTROL DEL SINDICATO

Para llevar a cabo una valoración de la presencia de las mujeres en

puestos de dirección, decisión y control en UGT centraremos nuestras conclusiones en los datos que poseemos de los dos últimos Congresos


Confederales celebrados: 37º Congreso Confederal (1998) y 38º Congreso Confederal (2002).

A la hora de hablar de la presencia de las mujeres en el sindicato y su

evolución positiva, resulta imprescindible mencionar el Sistema de Cuotas y Proporcionalidad establecido en el 37º Congreso Confederal en el que la presencia de hombres y mujeres en todos los niveles del sindicato tendería a ser proporcional al número de afiliados y afiliadas en cada Federación y Unión. “A modo orientativo no será superior al ochenta por ciento ni inferior al veinte por ciento para cada sexo”.

Esta cláusula fue interpretada como algo orientativo, hasta que en el 38º

Congreso Confederal se produjo un avance cualitativo y adquiriendo carácter obligatorio: “en todo caso, se garantizará una presencia mínima del veinte por ciento para cada sexo en aquellas organizaciones que alcancen o sobrepasen dicho porcentaje”.

En la Comisión Ejecutiva Confederal es donde el aumento de mujeres es más visible, pasando de un 27,27% en el 37º Congreso al 46,15% en el 38º Congreso. Resulta llamativo el caso de las Federaciones y Uniones Estatales donde las mujeres tienen una presencia más débil en las Comisiones Ejecutivas (en el caso de las Federaciones, de un 16,20 % en el 37º Congreso al 19,40% en el 38º Congreso; en el caso de las Uniones un 23,92% en el 37º Congreso a un 34.78% en el 38º Congreso Confederal).

Uno de los motivos de la menor presencia de mujeres en estos cargos se debe al papel que se les ha asignado tradicionalmente como responsables únicas del cuidado de la familia. Esto implica que muchas de las mujeres que ocupan puestos de decisión y ostentan cargos de dirección sindical en las Ejecutivas a nivel territorial, en el caso de que quisieran o se les propusiera para formar parte de la Comisión Ejecutiva de alguna Federación o Unión Estatal, ubicadas en Madrid, tendrían que cambiar su lugar de residencia con los consiguientes cambios en su vida familiar

Esto podría explicar que la presencia de mujeres en las Comisiones

Ejecutivas de las Uniones de Comunidades Autónomas (34.78%) es mayor que en las Comisiones Ejecutivas de las Federaciones y Uniones Estatales (19.40%), con una diferencia de 15.38 puntos porcentuales.

VALORACIÓN DE LA EVOLUCIÓN DE LAS POLÍTICAS DE

IGUALDAD DE UGT

No se puede poder en duda la real y creciente preocupación de UGT expresada primero con la creación del Departamento Confederal de la Mujer y con los documentos y compromisos adquiridos en las Resoluciones Congresuales, sobre la necesidad de trabajar a favor de la incorporación de las mujeres a los diferentes ámbitos sindicales, así como sobre el establecimiento


de medidas concretas que mejoren la posición de las mujeres en la afiliación, la representación y la participación en los órganos de gobierno de UGT.

Esta voluntad política queda expresada mediante los Planes de Acción Sindical aprobados desde el 35º Congreso Confederal, la puesta en marcha de acciones y campañas derivadas de los mismos y la potenciación del Departamento de la Mujer Trabajadora, dotándolo de los medios necesarios para poder ejecutar los cometidos que le son propios.

Conseguir los objetivos expresados tanto en los Planes de Acción, como en las Resoluciones Congresuales, supone continuar trabajando en la superación de obstáculos que las mujeres encuentran en el desarrollo de la actividad sindical. Actualmente se sigue trabajando en esta línea. Pero, ¿cuál es la opinión real que merecen las políticas de igualdad para los trabajadores / as de UGT?

La primera valoración sería interesante hacerla entorno a la percepción que mujeres y hombres del propio sindicato tienen de ella. Podemos tomar como referencia el estudio sobre la presencia de las mujeres en los puestos de decisión de UGT. Aquí se hace una reflexión sobre las políticas que se han desarrollado hasta el momento en el sindicato. En general ambos las consideran buenas pero insuficientes, no obstante esta percepción se acentúa si lo valoran las propias mujeres, mientras que todavía existen hombres que consideran que no son necesarias dichas medidas, es decir, puesta en marcha de las acciones y Planes de acción.

Para las mujeres, las políticas de igualdad tienen un efecto directo en la vida sindical. Saben que muchas de ellas no estarían en su puesto si no fuera por estas medidas. Naturalmente los hombres no tienen la misma percepción.

En cuanto a la valoración del sistema de cuotas, teniendo en cuenta que supuso el mayor avance conseguido en las reivindicaciones de las mujeres, las opiniones se dividen. Todas las mujeres y algunos hombres la consideran con “un mal necesario”, sin embargo hay quienes no están conforme con ellas y las acatan por su carácter de obligatoriedad. Esto pone en evidencia que en muchos casos, estas medidas y / o políticas no se comprenden y al no comprenderse se acatan, no se acompañan de cambios de actitud y de forma, que podría ser determinante para mejorar la calidad de la militancia y de la vida de las mujeres. Gracias al sistema de cuotas actualmente contamos con la presencia de mujeres en prácticamente todos los cargos de UGT

La lucha por la igualdad no debe centrarse únicamente en las cuotas, sino también en la incorporación de éstas en el discurso político, en el trabajo que favorece la afiliación de las mujeres, en las campañas de sensibilización, en la difusión de la medidas, etc. Desde el Departamento Confederal de la Mujer se potencian campañas, publicaciones y proyectos que extiendan las políticas de igualdad de la organización dentro y fuera del sindicato.


Como se ha dicho anteriormente, el compromiso político de UGT es un

reconocimiento al saber adaptarse a los cambios en las relaciones laborales, aceptando la creciente participación de la mujer en la sociedad de un modo más activo socialmente, aceptando, a su vez, las diferencias, dificultades y desigualdades sociales que se manifiestan en la sociedad y se reflejan en el ámbito laboral. Con todo ello UGT debe continuar en esta línea de medidas políticamente eficaces para paliar en la medida de lo posible dichas dificultades, diferencias, y desigualdades. Las transformaciones que se hagan en el ámbito sindical se manifestarán en el ámbito social, y viceversa. La transversalidad debe ser una herramienta y una estrategia a seguir para la evolución de las propias políticas de igualdad.

CONCLUSIONES EN MATERIA DE DIÁLOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA RESPECTO A LA PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES

En tanto que agentes sociales y representantes de los trabajadores y trabajadoras es el ámbito laboral, las organizaciones sindicales tenemos la responsabilidad de actuar en dos frentes (diálogo social y negociación colectiva) que van a confluir en el mismo fin: conseguir el equilibrio entre hombres y mujeres en sus condiciones de acceso y de permanencia en el empleo.

A través del diálogo social pretendemos incidir en los cambios de mentalidad de la representación empresarial y a través de la negociación colectiva en la inclusión de cláusulas, que informen y mejoren de los derechos en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres dirigidos a los trabajadores y trabajadoras. En UGT consideramos que si las mujeres no están presentes en las mesas de negociación no se conseguirá un eficaz y completo tratamiento de las cuestiones que les afectan en el terreno laboral, ya que son las propias afectadas quienes pueden defender mejor sus derechos y plantear sus reivindicaciones.

No obstante, y en cuanto a la participación cuantitativa femenina en la negociación de convenios, no ha sido posible encontrar un sistema que nos permita conocer el número de mujeres que se sientan en las mesas de negociación, tal y como se ha comentado en este trabajo.

Sin embargo, en materia de diálogo social sí que se han conseguido

algunos avances en la participación de mujeres del sindicato en los foros en los que se desarrolla, tanto a nivel europeo (ámbito de la CES) como a nivel interno (en el actual marco político de diálogo social y en los Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva).


8. Webs de interés

WEB DEL PROYECTO. Guía de Buenas Prácticas y trabajos de investigación de cada sindicato socio: http://www.ugt.es/Mujer/proyectoeuropeo/proyectoeuropeo2004.html ORGANISMOS OFICIALES CO-FINANCIADORES DEL PROYECTO:

Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales – Comisión Europea: http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.html Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: http://www.mtas.es/

SINDICATOS PARTICIPANTES EN EL PROYECTO

• Promotor: Departamento Confederal de la Mujer de UGT: http://www.ugt.es/Mujer/mujer.html

• Socios:

- FNV (Países Bajos): http://www.fnv.nl - DGB (Alemania): http://www.dgb.de - TUC (Reino Unido): http://www.tuc.org.uk

OTRAS DIRECCIONES DE INTERÉS: European Trade Union Confederation (CES/ETUC): http://www.etuc.org Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) http://www.icftu.org/default.asp?Language=ES

equilibrio en la representaciÓn entre...

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