enfoques teóricos para el análisis económico de las relaciones laborales

POLÍTICA LABORAL ESPAÑOLAPOLÍTICA LABORAL ESPAÑOLATEMA 2. ENFOQUES TEÓRICOS PARA EL

ANÁLISIS ECONÓMICO DE LAS RELACIONES

LABORALES

Profesora Laura Pérez OrtizCurso 2010-2011

Grupo 86

Índice

2

Primeras aproximaciones

La teoría neoclásica

Nuevos enfoques no competitivos

Teoría de los contratos

Laura Pérez Ortiz

La teoría neoclásica

El modelo keynesiano

Las aportaciones de la teoría marxista

La escuela institucionalista

Teoría de los contratos implícitos

Teorías de los salarios de eficiencia

Teorías de reparto de rentas

Política laboral española

Evolución del análisis del mercado de trabajo en las principales corrientes teóricas3

Aporte fundamental proviene de teoría neoclásica �� facilita

fundamentos microeconómicosmás importantes de economía laboral

Por rigidez de supuestos NC � críticas del

paradigma keynesiano, aunque mercado trabajo es

mercado derivado, al final de jerarquía de

mercados

Principales aportaciones de teoría marxista:

distinción entre fuerza de trabajo y trabajo efectivo, y consideración relación laboral como relación social, con conflicto

latente entre trabajo y capital

Laura Pérez OrtizPolítica laboral española

Escuela institucionalista ��mercado de trabajo como un

mercado distinto (particularidad del trabajo como mercancía) �marco institucional en que se

desarrollan las relaciones laborales que condicionan el funcionamiento del mercado de trabajo. Nuevos paradigmas de economía laboral

Enfoques no competitivos �� crítica a teoría ortodoxa sobre persistencia de grandes

desequilibrios: diferencias salariales y desempleo

1er bloque: escuela institucionalista y desarrollo de dualidad y segmentación de

los mercados de trabajo

2º bloque: teorías de los salarios de eficiencia

3er bloque: teorías de reparto de renta

1. Primeras aproximaciones: la teoría neoclásica

4

•maximización de utilidad de consumidores y productores, actuando individualmente, en un mercado competitivoRazonamiento

•Mercado de trabajo funciona como cualquier otro mercado (análisis de demanda, oferta y precio)

Elemento fundamental


de demanda, oferta y precio)fundamental

• estudio de las condiciones de equilibrio del MT• La economía siempre está en equilibrio o camina hacia él• El comportamiento de la oferta y la demanda explican el equilibrio

Objetivo

• Homogeneidad de trabajadores• Requerimientos de cualificación similares• Información perfecta (coste de movilidad y de búsqueda cero)

Supuestos básicos


5

Demanda de trabajo

demanda derivada del producto con pendiente negativa

Oferta de trabajo

Agregada: determinada por stock de población en edad de

trabajar

Funcionamiento del mercado de trabajo

Laura Pérez Ortiz

Productividad marginal del trabajo = salario (a largo plazo)

Reducción del salario: efecto sobre empleo depende de elasticidad:• Corto plazo: salario• Largo plazo: demanda del propio producto nivel tecnológico

trabajar

Individual: teoría elección del consumidor entre renta y ocio

Ante variaciones de salario no todos responderán igual: puede producirse simultáneamente efecto renta y efecto

sustitución (� efecto final indeterminado sobre la oferta)

Política laboral española


6 Funcionamiento del mercado de trabajo

Figura 2.1.Funcionamiento del mercado de trabajo neoclásico

Ot1

Ot Dt1

Dt0

Dt

Ot0 sa

lari

o

sa

lari

o

Ajuste automático y desempleo voluntario

salario

Desempleo voluntario

SLDL

Laura Pérez Ortiz Política laboral española

Fuente: Elaboración propia

S1

S0

S0 S1

S1

t0 t1 t0 t1 cantidad de trabajo cantidad de trabajo

empleo



un único mercado agregado perfecta movilidad laboral

equilibrio igualdad salarial

Bases del discurso neoclásico


• si existe, es de carácter voluntario y desaparece gracias a la perfecta movilidad del trabajo y a la flexibilidad salarial

Paro

• resultado de la injerencia de las instituciones en el libre funcionamiento de la fuerzas de mercado

Desempleo persistente

1. Primeras aproximaciones: paradigma keynesiano

8 Puntos fundamentales

La determinación salarial y el desempleo son procesos distintos

no se determinan de forma conjunta y tampoco dependen de los mismos

factores


El MT no tiene mecanismos de ajuste automáticos. El paro está determinado por fluctuaciones de la demanda agregada y el salario no

es un instrumento adecuado de ajuste

Empleo: determinado por la demanda agregada (mercado

de bienes y servicios)

Salario: determinado por negociación colectiva. Salarios rígidos a la baja



S1

El desempleo se origina por un descenso de la demanda

Cambio de expectativas de los agentes económicos


D1

demanda agregada

No es posible volver al equilibrio del pleno empleo a causa de la rigidez salarial

D2

Paro involuntario: derivado de una reducción de la demanda


10 Explicación del desempleo

En el ámbito de la política laboral, elementos explicativos de los

desequilibrios permanentes (paro):

Neoclásico: por excesivo nivel salarial; existencia del desempleo se

Keynesiano: fluctuaciones de demanda agregada; desempleo provocado por insuficiencia de


salarial; existencia del desempleo se debe a shock de oferta o de costes

demanda agregada; desempleo provocado por insuficiencia de

demanda

Tipologías desempleo

Friccional: desencuentro temporal entre oferta y demanda (tiempo de búsqueda de

empleo)

Estructural: baja capacidad sistémica de generación de empleo por parte del

sistema productivo de modo permanente y continuo (no relacionada con el ciclo)

1. Primeras aproximaciones: aportaciones de la teoría marxista


Papel de las institucionesdel mercado de trabajo

Papel de la sociología en la interpretación del

trabajo y el mundo laboral

Abre espacio para


Diferencia entre fuerza de trabajo, lo que se contrata, y trabajo efectivo, realizado o materializado• Hay relaciones sociales• Existe un conflicto latente entre empleador y trabajador

Abre espacio para teorías de

organización y gestión de recursos

humanos: ambiente de trabajo,

incentivos, etc.

1. Primeras aproximaciones: escuela institucionalista


Surge en EEUU en la década 1940 (auge sindicatos) � negociación

colectiva muestra invalidez de teoría neoclásica: los salarios no se determinan por el juego de oferta y demanda de L, sino mediante negociación colectiva

Importancia de las instituciones en el funcionamiento del

mercado de trabajo, lo que condiciona la conducta maximizadora de los

agentes


mediante negociación colectiva agentes

Las instituciones son parte del mercado de trabajo (no una imperfección)

Principales instituciones: negociación colectiva,

sindicatos, organizaciones empresariales y Estado


13 Diferencias

Teoría neoclásica

• basada en formulación teórica• idea individualista de la teoría neoclásica

• mercado de trabajo funciona como cualquier otro mercado

Escuela institucionalista

• basada en observación empírica• comportamiento colectivo (�negociación colectiva)

• instituciones condicionan comportamiento de trabajadores


como cualquier otro mercado• instituciones son rigideces que impiden buen funcionamiento del mercado

• flexibilidad salarial a la baja• desempleo por barreras a la entrada

comportamiento de trabajadores y empresarios

• sin instituciones no se entiende el funcionamiento del mercado laboral

• Recesiones se reflejan en cambios en sindicatos y empresarios al determinar salarios, no en desplazamientos de la curva de demanda L


14 Teoría de la segmentación

Hipótesis básica: mercado de trabajo dividido en segmentos

Hay un mercado interno o primario con buenos trabajos

Principal corriente institucionalista: teoría de la segmentación (mercado de trabajo dual, de Doeringer y Piore)


Hay un mercado interno o primario con buenos trabajos•trabajos estables, empresas productores de bienes y servicios condemanda estable

•precio y cantidad determinados por normas internas (fábrica)

Hay un mercado externo o secundario con “trabajos malos”•trabajadores con trayectorias inestables, temporales, con elevadarotación, y empresas con menor tamaño y demanda de productos máselástica con menor capacidad competitiva y menor uso del capital físico(más intensivas en factor trabajo)

•precio y cantidad determinados por variables económicas

Enfoques teóricos del mercado de trabajo

15

Escuela Funcionamiento mercado trabajo

Determinación salarial

Explicación del desempleo

Neoclásica

- Mercado de trabajo como cualquier otro mercado

- Maximización individual de beneficios (empresas) y utilidad (trabajadores) y competencia perfecta

- Interacción oferta y demanda de trabajo

- Flexibilidad salarial

- Desempleo por rigideces del mercado de trabajo


competencia perfecta

Keynesiana

- Mercado de trabajo determinado por el de bienes

- Posibilidad de equilibrio con desempleo

- Interacción oferta y demanda de trabajo

- Rigidez salarial

- Desempleo por escasez de demanda agregada

Institucionalista

(Tª segmentación)

- Instituciones condicionan conducta maximizadora de trabajadores y empresarios

- Mercados segmentados o duales (mercados internos de trabajo)

- Mediante negociación colectiva

- Desempleo por demanda limitada o por rigidez salarial

2. Nuevos enfoques no competitivos

16

� Principales enfoques teóricos � desde fundamentos micro y macroeconómicos

� Otro grupo de teorías � a través de determinación de los salarios� Modelos que explican rigidez salarial � qué impide

Explicación funcionamiento del mercado de trabajo


� Modelos que explican rigidez salarial � qué impide modificaciones salariales ante variaciones en tasa desempleo. Ningún modelo por sí solo es completamente satisfactorio, pero tomados en conjunto permiten describir mecanismos reales de formación de salarios en las empresas

El paradigma neoclásico está presente en muchas teorías

2. Nuevos enfoques no competitivos

17

Enfoques competitivos

• respuesta del mercado ante fuerzas de mercado

• funcionamiento mercado trabajo como “subasta” es simplificación excesiva, pero los salarios se desplazan hacia

Enfoques NO competitivos

• mayor atención a normas y costumbres del mercado de trabajo

• negociación colectiva es el medio de determinación salarial


salarios se desplazan hacia niveles de equilibrio y vacían mercados (oferta laboral)

• a corto plazo hay cierta rigidez salarial, pero para política laboral se considera mercado flexible

• a largo plazo, las diferencias salariales se igualan � si persiste diferencial es por productividad distinta (Tª capital humano)

• decisiones colectivas, antes que individuales � cohesión social, más que eficiencia, lo que subyace a rigidez de salarios relativos

• énfasis en determinantes de demanda de trabajo e influencia en determinación salarial �empresarios toman las decisiones dominantes en procesos de contratación

Teoría del capital humano

18

�Los trabajadores tienen diferentes cualificaciones � importancia de la calidad del trabajo, y no sólo de la cantidad, que se ofrece

�NC � sólo reconocen costes fijos empleo derivados de reclutamiento, selección y formación de trabajadores � rotación trabajadores es costosa para empresas

�Único componente propio de la demanda de trabajo (no proveniente de la demanda derivada) es el concepto de capital humano

�

Teoría inserta en corriente neoclásica. Principal autor G. Becker (1964)


�Los trabajadores tienen diferentes niveles de cualificación:

�por habilidades y capacidades innatas

�por proceso de aprendizaje derivado de inversión en capital humano

�los que invierten en capital humano sacrifican parte de su renta actual (si realizaran un trabajo, en lugar de formación) para lograr mayor renta futura, que será mayor para compensar el esfuerzo realizado

Mayor inversión en K humano (mayor nivel educativo)

Potencia productividad del trabajo individual

Mayor nivel de renta (mayores

salarios)

Reduce precio relativo trabajo y mejora búsqueda

empleo

Teoría de los contratos implícitos

19

� Explica persistencia del desempleo porque no hay una relación puramente de mercado � hay una relación salarial específica

� Explicaciones a la rigidez salarial:

�asalariados tienen aversión al riesgo mayor que empresarios � el salario es como seguro ante situaciones adversas, a costa de mantenerlo (o no aumentar las pretensiones) en épocas boyantes

�empresario manifiesta interés por mantener a trabajadores que han adquirido

Principal autor, Azariadis (1975)


�empresario manifiesta interés por mantener a trabajadores que han adquirido un saber-hacer, una cualificación, que resultaría costosa de sustituir

la relación de trabajo va más allá de la mera prestación de servicios: hay una vinculación duradera entre la empresa y los asalariados

Relación futura empresas-trabajadores � salario no sigue estrictamente evolución coyuntura económica

Contratos implícitos coincidencia de intereses: intercambio de riesgo y salario� Trabajadores aceptan salario inferior al valor de su producto marginal a cambio

de mayor estabilidad de ingresos y empleo en las fases del ciclo económico� Diferencia entre salario y valor del producto marginal: pago al empresario por

riesgo asumido


20

Hipótesis inicial: productividad del trabajo depende de salario real que pagan las empresas

w SL

B C

w*

una empresa que maximiza

beneficios puede contratar todo el

Desempleados preferirían trabajar al salario w antes que estar parados, pero empresas no contratarán a ese o menor salario porque cualquier reducción en el salario que pagan disminuirá la productividad de los


salarios >competitivos para retener a los trabajadores en la empresa, porque resulta más beneficioso para los empresarios

L

DL0

A

N*

w

DL1

N1

paro involuntario

contratar todo el trabajo que desee al salario que escoja ofrecer

disminuirá la productividad de los empleados que ya están trabajando

(les desincentiva)


� Modelo para motivar a los trabajadores a realizar un mayor esfuerzo a través de un mayor salario, se puede definir como función de utilidad individual:

� Utilidad del trabajador depende de:� su salario real (w)

su esfuerzo (e)

21

),;,( uwewUU =

� su esfuerzo (e)

� del salario que se paga a otros trabajadores ( )

� y de la tasa de desempleo (u)

� El trabajador de una empresa que maximiza esta función hará que su esfuerzo sea una función:


w

),;( uwwee =

clave de las teorías de los salarios de eficiencia � el esfuerzo de cada trabajador (que se refleja en la productividad) depende de su salario, del

salario del resto de trabajadores y del nivel de desempleo


� Los salarios pueden ser superiores a los de equilibrio para garantizar incrementos de productividad y evitar problemas de rotación laboral y de control

� La productividad de trabajadores depende positivamente de sus salarios:� explica la segmentación del mercado de trabajo, el desempleo

involuntario persistente o las diferencias salariales

22

involuntario persistente o las diferencias salariales� puede ser rentable para las empresas pagar salarios más altos que el de

equilibrio, porque:� se reducen los costes de rotación,� se consigue un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores,� se selecciona mejor la mano de obra más cualificada o � se logra una mejor integración del trabajador dentro de la empresa

� explica también por qué trabajadores similares obtienen salarios distintos, dependiendo del sector o la empresa en que se encuentren


Teorías de los salarios de eficiencia: modelo de la rotación

23

las empresas ofrecen salarios por encima del que vacía el mercado para evitar una excesiva rotación de los trabajadores

�Rotación laboral costosa para empresas:

� Trabajadores ya formados

�Cualificación específica

�Saber-hacer propio de la empresa


�Saber-hacer propio de la empresa

� Empresa ofrece salarios más altos � coste de oportunidad paratrabajadores que se van � reduce probabilidad de que se vayan

� Trabajadores renuentes a abandonar empresa cuanto:

�Mayor sea el salario relativo

�Mayor sea la tasa de desempleo

�Además, menor rotación� mayor productividad global por mayorproporción de trabajadores formados frente a los que se incorporan sincualificación específica

Teorías de los salarios de eficiencia: modelo del “escaqueo”

24

importancia de salarios sobre motivación y eficiencia de trabajadores

� empresarios pagan salario superior al que equilibra el mercado parainducir a los trabajadores a no eludir sus responsabilidades,cuando los costes de supervisión de las tareas que realizan sonsuperiores

� además de motivarles a trabajar más eficazmente, se eleva el valor


� además de motivarles a trabajar más eficazmente, se eleva el valorrelativo de cada puesto de trabajo, de forma que también seincrementa el coste de oportunidad de perderlo

� Explica teoría mercados segmentados: relación salarios-productividades determinante en mercado primario, pero no en secundario

� explica desempleo porque mejores salarios en primario inducen arechazar, en primara instancia, puestos de trabajo en secundario

Teorías de los salarios de eficiencia: modelos de reclutamiento25

� Resultado de un trabajo depende de capacidad de los trabajadores (característica propia de la heterogeneidad del factor trabajo)

� Capacidad y eficiencia de los trabajadores está correlacionada de forma

empresas intentan atraer a los mejores trabajadores, a los más productivos, con salarios elevados, convirtiéndose en una forma de

discriminar entre los trabajadores


Capacidad y eficiencia de los trabajadores está correlacionada de forma positiva con los salarios

las empresas con mayores salarios atraerán a los candidatos más capacitados

� Idea contraria también es válida (modelo de selección adversa): si hay trabajadores dispuestos a trabajar por salarios inferiores hace pensar a las empresas que no son los que tienen mejor cualificación

� Trabajadores más productivos también es más probable que ya estén trabajando y sólo se les puede atraer ofreciendo un salario más alto

Teorías de salarios de eficiencia: teoría de la búsqueda de empleo

� No hay información perfecta:� transacciones se realizan con información imperfecta, no hay equilibrio a corto

plazo� costes de información influyen en toma decisiones de los agentes económicos� diferencia salarial incentiva a buscar otro empleo de mayor ingreso. Cuanto

Por imperfecciones de información y costes de información para cubrir vacantes, los empresarios prefieren pagar salarios más altos a modo de reclamo

26

� diferencia salarial incentiva a buscar otro empleo de mayor ingreso. Cuanto mayor sea el salario esperado, mayores serán los beneficios y los costes derivados de la búsqueda

� con información imperfecta, las empresas tienen cierto poder de monopsonio: W < VPMgT dependiendo de la diferencia de la tasa de paro y la de vacantes

� Lo arduo del proceso de búsqueda se refleja en los salarios:� El coste de reclutamiento tiende a ser asumido por la empresa, que lo

transfiere en forma de menores salarios para los contratados� Hay una diferencia salarial que no se puede explicar sólo en términos de

productividades diferentes: trabajadores con igual productividad tendrán diferentes salarios como resultado de una inversión distinta en el proceso de búsqueda de empleo


Teorías de salarios de eficiencia: modelos sociológicos

� Se produce un “intercambio de regalos”:

� la empresa paga un salario por encima del de mercado

� el trabajador realiza un esfuerzo superior al mínimo estándar

salarios más altos por cuestiones de equidad interna, de lealtad de los empleados o con el fin de motivarles en su trabajo � tratan de afectar al comportamiento de

los trabajadores y, por tanto, a su productividad

27

� el trabajador realiza un esfuerzo superior al mínimo estándar

� Mayores salarios � mayores resultados en la productividad laboral no sólo por la mayor penalización asociada al despido, sino porque un trabajador que se siente tratado por encima incluso de lo que considera justo no sólo está más satisfecho con su trabajo, aún intenta aportar algo más en deferencia al empresario que le trata con esa consideración

� Salario depende del propio y del que cobra el resto del grupo


Teorías de reparto de rentas

28

� La capacidad de pago de las empresas, derivada de su competitividad en el mercado de productos, se convierte en un factor fundamental

� Este poder de mercado de las empresas en el mercado de productos genera rentas que comparten empresarios y trabajadores, normalmente, mediante un proceso de negociación

Sindicatos pueden elevar los salarios de los trabajadores


� Sindicatos pueden elevar los salarios de los trabajadores �empresas que desean evitar la sindicalización prefieren pagar altos salarios para prevenirse de los sindicatos. Incluso sin un sindicato formal, la acción colectiva del trabajador o la amenaza de la acción colectiva del trabajador puede elevar los salarios

Teorías reparto rentas más adecuadas donde hay más negociación

colectiva (Europa continental)

Teorías salarios eficiencia más adecuadas en países

anglosajones

Teorías reparto de rentas: modelo de amenaza de acción colectiva29

� Empresarios pagan salarios más altos por la amenaza que sienten de que se produzca una acción colectiva (=huelga)

� Salario igual al que los trabajadores querrían recibir bajo el mejor

Aunque sólo un porcentaje pequeño de la fuerza de trabajo pertenece a sindicatos , a menudo son las condiciones del sector sindicado las que condicionan el comportamiento del sector no sindicado mediante la

amenaza de la acción colectiva


� Salario igual al que los trabajadores querrían recibir bajo el mejor acuerdo que se pueda lograr en la negociación colectiva menos los costes asociados a la organización colectiva de los trabajadores

� Trabajadores tienen un poder sobre la negociación del salario que les permite apropiarse de parte de las rentas de las empresas (perciben salarios más altos)

� Modelo con características de teorías de salarios de eficiencia: los salarios que los empresarios están dispuestos a pagar superan los de equilibrio, para evitar la acción colectiva de los trabajadores

Teorías reparto de rentas: teoría de los trabajadores internos-externos30

� Otorga cierto poder de mercado a trabajadores � tª salarios eficiencia dejaba en manos empresario decisión sobre salarios y empleo

� Explica por qué no se ofrecen salarios inferiores a desempleados dispuestos a trabajar a partir de los siguientes supuestos:Tipos de contrato: al contratar a un trabajador se convierte en principiante; cuando lleva

comportamiento de los agentes económicos en mercados donde algunos participantes tienen posiciones más privilegiadas frente a otros (Lindbeck y Snower, 1986)


� Tipos de contrato: al contratar a un trabajador se convierte en principiante; cuando lleva un tiempo, se equiparan sus costes rotación a los trabajadores internos � puede renegociar su salario. Distinción entre principiantes y trabajadores internos refleja el aumento gradual de costes de rotación al irse asegurando permanencia en puesto de trabajo

� Costes de rotación:� Costes de producción: para convertir a los externos en productivos a la empresa� Costes de renta: resultado de actividades de los internos para buscar renta

� Incidencia costes de rotación: no se pueden trasladar totalmente a los trabajadores internos, porque no incurren en dichos costes hasta que no contratan a principiantes

� Poder de mercado: las empresas soportan parte de costes de rotación� internos cubiertos por dichos costes � tienen más poder de mercado (aumentan más sus salarios) frente a los externos o principiantes

� Decisiones de empleo: tomadas por las empresas unilateralmente

Teorías reparto de rentas: teoría de los trabajadores internos-externos

31

Hipótesis básica: a las empresas les supone un coste cambiar a los trabajadores ya formados completamente (los internos) por trabajadores que actualmente se

encuentran desempleados (los externos o outsiders)

los trabajadores internos pueden explotar la renta asociada a estos costes de renovación en el proceso de negociación salarial


Los salarios se pueden fijar de tal modo que haya desempleo involuntario, pero los trabajadores externos no son capaces de mejorar su posición incluso ofreciendo sus servicios por un menor salario, ya que los trabajadores internos convierten

esta opción de una oferta menor en más cara para las empresas

El desempleo surge como un conflicto de intereses entre los trabajadores internos y los externos, mientras, al contrario que en las teorías de los salarios de eficiencia, no hay efectos directos de los

salarios sobre la productividad


� Es posible que las empresas no deseen remplazar a los actuales trabajadores (los llamados internos) con otros externos, aunque ofrezcan sus servicios a cambio de menores salarios, debido a otros factores como:� la existencia de salarios mínimos, que pueden mantener el salario por

encima del de equilibrio;� los salarios de eficiencia, de modo que los empresarios teman pérdidas de

competitividad o aumento de la rotación laboral;la propia explicación insider-outsider, que destaca el poder que los

32

� la propia explicación insider-outsider, que destaca el poder que los trabajadores internos ejercen sobre los empresarios para que no contraten a trabajadores externos, gracias a que están protegidos por los costes de rotación

� La importancia de los costes de rotación en el poder de los trabajadores internos: estos costes determinan el grado de sustituibilidad entre internos y externos, a la hora de negociar los salarios� Cuando costes tienden a cero, las opciones (internos y externos) son

sustituibles y los salarios de los internos descienden hasta el salario de reserva del trabajador marginal

� Cuando los costes son altos, la empresa y sus trabajadores internos tienen un poder de monopolio bilateral



� Complementa otras teorías � mejor conocimiento de los agentes en los mercados de trabajo y una más completa explicación de las diferencias salariales y la persistencia del desempleo

� Implicaciones para segmentación del mercado laboral. Los segmentos primario y secundario se diferencian en términos de:� salarios: los empleados del segmento secundario perciben el salario de reserva (en el que se muestran indiferentes entre tener empleo o permanecer en situación de desempleo), mientras los empleados del segmento primario ganan considerablemente más

33

considerablemente más� permanencia en el trabajo: empleados del segmento primario tienen mayor probabilidad de mantener puestos de trabajo que los del segmento secundario

� promoción de oportunidades: mercado primario facilita realización de carreras profesionales; el secundario actúa como una subasta

� Diferencia entre: � Tª salarios eficiencia: segmentación por asimetría de información (en primario,

empresarios estimulan productividad de empleados con ofertas de salarios altos; en el secundario, no)

� Tª internos y externos: segmentación por costes de rotación, significativos en el mercado primario, pero no en el secundario; empleados del primario tienen cierto poder de mercado, siendo el secundario un mercado competitivo


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TEORÍAS Y MODELOS CARACTERÍSTICASEnfoques no competitivos Modelos de competencia imperfecta

Fallos de mercadoImportancia de los elementos institucionalesÉnfasis en los factores de demandaNegociación colectiva

Tª de los contratos implícitos Relación salarial y no sólo comercialVinculación duradera entre trabajadores y empresaEl salario se ajusta a la productividad marginal a largo plazo

Tª de los salarios de eficiencia Para las empresas es costoso reducir los salarios realesEl salario recompensa el esfuerzo de los trabajadores (relación entre salariosy productividad)Las empresas pagan salarios más altos que los de equilibrio

Modelo de rotación laboral Una excesiva rotación supone un coste para la empresa (pierde trabajadoresya formados y necesita cualificar a los nuevos trabajadores)Los salarios superiores a los de equilibrio evitan la rotación laboral

Modelo de trabajadores que eluden responsabilidades

Los costes de supervisión pueden ser costososLos salarios superiores a los de equilibrio inducen a los trabajadores a cumplircon su trabajo


con su trabajoModelo de reclutamiento Los salarios superiores a los de equilibrio atraen a los trabajadores más

productivosTª de la búsqueda de empleo Existe una brecha informativa entre trabajadores y empresarios

Los salarios superiores a los de equilibrio se utilizan a modo de reclamoModelos sociológicos Factores no económicos: “intercambio de regalos”

Salario justo (en comparación con el resto de salarios)Tª de reparto de rentas La capacidad de pago de la empresa depende de su competitividad

Las rentas que obtiene la empresa se reparten en la negociación colectivaModelo de amenaza de acción colectiva

Amenaza de huelga condiciona rentas que pueden extraer los trabajadoresLos empresarios pagan salarios superiores a los de equilibrio para evitar laacción colectiva

Tª de los trabajadores internos-externos

Trabajadores internos con posiciones privilegiadas frente a los externosLos trabajadores tienen cierto poder de negociación (gracias a la existencia decostes de rotación)No hay efectos directos de los salarios sobre la productividad

Tª de los sindicatos El poder interno de los trabajadores condiciona el salario

Bibliografía

35

• Ruesga, Santos (dir.) (2002): Economía del trabajo y

política laboral, Pirámide, Madrid, cap. 2

• Pérez Ortiz, Laura (2005): “La influencia de la negociacióncolectiva en los resultados macroeconómicos en la UniónEuropea”, Tesis Doctoral, Universidad Autónoma de Madrid.


Europea”, Tesis Doctoral, Universidad Autónoma de Madrid.Capítulo I. Fundamentos teóricos del mercado de trabajo

enfoques teóricos para el análisis económico de las relaciones laborales

Presentations & Public Speaking