enfoque por competencias cefic 04 mayo_redsalud
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Modelo de Enfoque de competencias- sus aplicaciones en los procesos técnicos de la gestión de personal en las organizaciones.
EXP: RAUL JIMENEZ G.
Definición de competencia
McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc.
Conjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del individuo en una actividad o trabajo.
Competence Competency
Basado en … Habilidades Comportamientos
Objetivo Alcanzar estándares Cómo se alcanzar los estándares
Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los
conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática,
para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Definición de gestión por competencias
Elementos competenciales
Elementos de la competencia
Saber actuar
Actuar con competencia
Querer actuar Poder actuar
Conocimientos (saber)Experiencia (saber hacer)
Actitudes (el. Afectivo)Comportamientos (el. Conductual)
RecursosElementos motivadores
Conocimiento+Actitud
Tipología de competencias
Umbral vs. Diferenciadoras
Permiten desempeño normal o adecuado (requisitos mínimos)
Distinguen un desempeño normal de otro sobresaliente
•Comunes a varias unidades organizativas•Ligadas a la gestión y dirección•Más ligadas a actitudes y comportamientos•Especialmente apropiado para directivos
•Propias de las funciones de una unidad organizativa•Ligadas al proceso y la aportación•Más ligadas a conocimientos y habilidades•Especialmente apropiado para colectivos técnicos
Genéricas o gerenciales vs. Específicas o técnicas
Estratégicas•Procedencia directa de valores y misión
•Difíciles de transferir, copiar e imitar
IndividualesSociales
Ej: IniciativaEj: Impacto e influencia
Tipología de competencias
COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Y RUEDA
DELANTERA
• OBJETIVOS / METAS
• GUÍA - COACHING
• DECISIONES / RIESGO
• VISIÓN DE FUTURO• LOGRO DE COMPROMISO
COMPETENCIAS DE PEDALES Y CADENA
(SOCIALES)
• RELACIONES HUMANAS
• COMUNICACIÓN
• TRABAJO DE EQUIPO
• NEGOCIACIÓN• ORIENTACIÓN AL CLIENTE
COMPETENCIAS DE RUEDA TRASERA
(TÉCNICOS)
• ELECTRÓNICA
• COMPUTACIÓN
• ANÁLISIS FINANCIERO
• COSTEO DE PRODUCTOS• DIBUJO TÉCNICO - CAD
Trabajador Autónomo
Tipología de competencias
Organización tradicional (Estructura piramidal)
Empresario individual con trabajadores por cuenta ajena
Ejemplo de Competencias Técnicas
Gestor comercial
- Áreas de conocimiento
• Formación básica
• Conocimientos jurídicos
• Conocimientos comerciales
• Conocimientos de marketing
• Productos
• Contabilidad
• Informática
• Inglés
Tipología de competencias
Ejemplo de Competencias de Gestión (Individuales)
Gestor comercial
- Competencias umbral
• Integridad
• Identificación con la compañía
- Competencias diferenciadoras
• Búsqueda de información
• Iniciativa
• Preocupación por el orden y la calidad
• Orientación al logro
Tipología de competencias
Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales)
Gestor comercial
- Competencias umbral
• Orientación al cliente
• Trabajo en equipo
- Competencias diferenciadoras
• Impacto e influencia
• Poder de negociación
• Desarrollo de personas
• Dirección de personas
• Liderazgo
Tipología de competencias
Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los
conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática,
para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Definición de gestión por competencias
Modelo integral
Política de RR.HH Gestión
tradiciónal
Gestión por
competencias
¿En qué consiste
mi trabajo?
Definición de
puestos y selección
Descripción
de funciones
Descripción de
competencias
¿Qué importancia
tiene?
Retribución Tablas
salariales
Retribución
variable
¿Cómo lo estoy
haciendo?
Evaluación Responsable/
Colaborador
Evaluación
360º
¿Hacia dónde
puedo
progresar?
Desarrollo y
promoción
Entrevistas
dirigidas
Assessment
Center
¿Qué hacer para
progresar?
Formación Presencial E-Learning
Modelo de gestión integral
Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los
conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática,
para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Definición de gestión por competencias
Orientado tanto a la empresa como al trabajador
Configurar el área de RR.HH. comouna unidad estratégica
Mejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano
Objetivos y utilidades
Intereses de la organización
Intereses del trabajadorMayor convergencia
Posibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral
Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave.
Rediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH.
Superar barreras culturales
Objetivos y utilidades
Trabajo autónomo
Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la cualificación profesional del trabajador y la requerida por la organización)Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad ilimitada del empresario individual)
OBJETIVOS DE NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS
Diseño de perfiles de competencias
¿Qué es un perfil de competencias?:
•El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan.
•Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.
•Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.
•Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.
Diseño de perfiles de competencias
SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA”
(1) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL
CERCANO
(2) IMITATIVO + DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES
(Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL
(3) INICIADO + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO
(Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA
CON TOTAL AUTONOMIA
(4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE
(Consultor) CONTROL
(5) ANALISTA + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR
(Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS
(6) ESTRATEGA + CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO
(Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS
1 Establecer los objetivos del grupo
2 Fomentar la participación en los
procesos de reflexión y de toma de
decisiones.
3 Detectar oportunidades en el
entorno
4 Ejercer una influencia indiscutible
en toda la organización
Competencia: Liderazgo de grupos.Definición de competencia: Guiar y dirigir a un grupo, así como establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos. Rol: Dirección en recursos humanos.
DICCIONARIO
Nivel
4
3
2
1Puesto
B
Puesto C
Puesto
D
Puesto
A
MAPA
Instrumentos para la gestión por competencias
Evaluación de competencias
Evaluación tradicional Evaluación por competencias
Táctica u operativa (mejora funcional) Estratégica (logro de objetivos)
Orientado al puesto (evalúa funciones) Orientado a la persona (evalúa
atributos)
Orientado al pasado (qué ha hecho) Orientado al futuro (qué es y será
capaz de hacer)
TestEntrevista
TestEvaluación de 360ºPruebas situacionalesAssessment centers
Técnicas
Evaluación de competencias
6
3
8.5
6.4
7.7
8
7.8
4
Trabajo en equipo
Dirección de
personas
Orientación al
cliente
Autocontrol
Puesto
Persona
Evaluación de competencias
Empleado Ocupación
JUAN LOPEZ
Empleado
Evaluación de competencias
La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptación permanente
de las competencias de las personas a las necesidades de la organización.
Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer objetivos apropiados,
desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el
progreso profesional.
Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesión de tal modo
que éste recoja en cada momento las competencias que la organización necesita para
lograr sus objetivos.
Dimensiones: desarrollo de competencias