Desarrollo Organizacional

 2. Enfoque del Desarrollo Organizacional           2.1. Tipos de actividades de

desarrollo organizacional                 

Problemas en los que el DO puede ser de gran

utilidad para los administradores: Fusiones/adquisiciones Manejo de conflictos Declive organizacional

Los practicantes del desarrollo organizacional

van más allá de la búsqueda de formas para resolver problemas específicos, se involucran en aspectos más amplios que contribuyen al mejoramiento de la vida de la organización.

Construcción de equipos Valores humanos Orientación sistémica Utilización de un agente de cambio Solución de problemas Aprendizaje experiencial Retroalimentación Orientación de contingencia

Características del Desarrollo Organizacional

Intervención de grupos de gran tamaño Retroalimentación de encuestas Formación de equipos

Actividades del Desarrollo Organizacional

1.- El desarrollo de un sistema viable.2.- Óptima efectividad del sistema estable.3.- El avance hacia una gran colaboración.4.- Crear condiciones en las que surjan los conflictos.5.- Que las decisiones se tomen sobre las bases de las fuentes de información.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

Diagnóstico. Recopilación de información. Retroalimentación para el equipo. Planificación a partir de la retroalimentación

de acción. Sesiones con grupos en ambientes diferentes

a los normales. Aprendizaje en las sesiones.

Modelo de Desarrollo Organizacional

Modelo Resumido

2. Enfoque del Desarrollo Organizacional2.2.1. Diagnóstico del sistema

Desarrollo Organizacional

Es indispensable contar con la intención de

cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente.

El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.

Diagnóstico Organizacional del Sistema

El consultor manejará la información que se

obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial.

Debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.

El éxito o fracaso del diagnóstico depende en

gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.

Generación de información. Organización de la información. Análisis e interpretación de la información.

Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales:

Se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico: Diagnóstico funcional Diagnóstico cultural

Perspectivas del Diagnóstico Organizacional

Examina principalmente las estructuras

formales e informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.

Diagnóstico Funcional

Se basa en la entrevista, el cuestionario y el

análisis de transmisión de mensajes.

Es una sucesión de acciones cuya finalidad es

descubrir los valores y principios básicos de una organización.

Diagnóstico Cultural

Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos,

mitos e historia. Conductuales: Lenguaje, comportamiento no

verbal, rituales y formas de interacción. Estructurales: Políticas y procedimientos,

normas, sistemas de status internos, estructura del poder.

Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

2. Enfoque del Desarrollo Organizacional

2.3 Evaluación del Sistema

Desarrollo Organizacional

En Desarrollo Organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas :Individuos, grupo, intergrupo o sistema total. Para alcanzar metas emprenden una tarea o sucesión de ellas

Los elementos necesarios para que la intervención sea considerada como intervención de desarrollo organizacional son: Que responda a una necesidad sentida para el

cambio por parte del cliente. Que involucre al cliente en la actividad de

planear e implantar el evento de cambio.

Que se modifique la cultura del cliente como

resultado de la intervención. Que se logre la independencia del cliente.

Teorías y métodos de intervención: La suposición básica del enfoque es que el sistema cliente tiene los recursos internos necesarios para el cambio, si este es necesario. Genera información válida Libre elección de alternativas Autoresponsabilidad

Enfoques de Intervención en Desarrollo Organizacional

Cambio planeado: El énfasis radica en que el

consultor o agente de cambio utiliza estrategias de intervención basadas en aplicar conscientemente una teoría de cambio en la visa del sistema cliente.

Investigación de la acción: Se enfoca a la

colaboración conjunta entre cliente y agente de cambio, se hace énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de planear e implementar.

Consulta individual: Es la interacción de ayuda

de uno a uno con un solo cliente. Formación de equipos: El objetivo de esta

información es la de mejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos.

Conocimiento de la situación actual: se

recolecta información acerca del sistema cliente y posteriormente se devuelve con el fin de que la pueda utilizar en la solución de sus problemas.

Nuevos sistemas de administración, control o tecnología:Actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos, materiales y técnicas. el D.O. puede intervenir en aéreas técnicas y administrativas Participación Involucramiento de personal Efecto causado a nivel personal y organizacional

¿Como se llevan a cabo las intervenciones de D.O.?

Información de un individuo, grupo de trabajo, o de toda la organización. Los datos son regresados a la persona o grupo que los generó a fin de diagnosticar problemas y su solución. O bien, generar conciencia de la situación actual.

Feed-back (retroalimentación)

2. Enfoque del Desarrollo Organizacional2.4.1. Condiciones para el Éxito de los Programas de Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional

Cambio en toda organización: Incremento

tanto en la motivación como en la calidad y productividad.

Mayor satisfacción laboral, acompañada de un mejoramiento sostenible del trabajo en equipo

Beneficios del Desarrollo Organizacional

Mejor resolución de conflictos, mayor

compromiso con los objetivos organizacionales, mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación y creación de individuos y grupos de aprendizaje.

Modelo Cíclico del DO

TÉCNICAS DEL DO Técnica de intervención para individuos Técnica de intervención para dos o más

personas Técnica de intervención para equipos o grupos Técnica de intervención para relaciones

intergrupales Técnica de intervención para la organización

como todo

Falta de visión. Falta de visión correcta y compartida. Falta de juicio o análisis. A la defensiva Viejas formas de pensar Cultura Éxito Falta de credibilidad Falta de uso de poder y autoridad

Impedimentos para el Cambio

Gracias por su atención.