el tratamiento convencional del estrÉs laboral. · del anc 2005 comparten el acuerdo marco europeo...
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EL TRATAMIENTO
CONVENCIONAL DEL
ESTRÉS LABORAL.
SUMARIO
I.PREVISIONES SOBRE EL ESTRÉS LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ....................................................................................................... 3 II.ANÁLISIS DEL TRATAMIENTO CONVENCIONAL DEL ESTRÉS LABORAL........................................................................................................... 4 III.MODALIDADES DE PREVISIONES CONVENCIONALES SOBRE EL ESTRÉS LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA .............................. 10
I. PREVISIONES SOBRE EL ESTRÉS LABORAL EN LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El estrés de origen laboral es el segundo problema de salud
relacionado con el trabajo más frecuente en la Unión Europea, después
de los dolores de espalda, y afecta a casi uno de cada tres trabajadores.
Puede darse en cualquier sector y en entidades de cualquier tamaño, y
puede afectar a cualquier trabajador con independencia del grupo o
categoría profesional que tenga.
Y a este fin, al igual que hicieron en el ANC 2003 en relación con el
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, las Organizaciones
Empresariales y Sindicales (CCOO, UGT, CEPYME y CEOE) firmantes
del ANC 2005 comparten el Acuerdo Marco Europeo sobre el estrés
ligado al trabajo, de fecha 8 de Octubre de 2004, y lo consideran como un
instrumento especialmente útil, ya que proporciona pautas de referencia y
criterios de actuación que pueden resultar de utilidad tanto para crear una
sensibilización y mayor comprensión de esta materia como para prevenir,
eliminar o reducir el problema del estrés laboral. Se pretende, así,
transmitir a los negociadores y a los distintos representantes
empresariales y sindicales su contenido, adaptándolo a la realidad
española, de forma que sirva para favorecer la mejora de las condiciones
de trabajo y el buen funcionamiento de las empresas.
No obstante, a pesar de estas consideraciones, y habiendo
transcurrido un período de tiempo que consideramos suficiente para
poder evaluar la incidencia que haya tenido el ANC 2005 en la
negociación colectiva materializada hasta la fecha, se puede decir que la
presencia de previsiones convencionales en materia de estrés laboral es
muy reducida, de escaso contenido regulador, y con mínimas previsiones
innovadoras en la materia.
II. ANÁLISIS DEL TRATAMIENTO CONVENCIONAL
DEL ESTRÉS LABORAL
Así, de un análisis sobre el tratamiento de estas cuestiones en la
negociación colectiva, desde una perspectiva cualitativa o de
contenidos, puede extraerse una clasificación de los convenios
colectivos que sí han entrado a prever esta materia de estrés laboral.
Éstos se pueden clasificar en los siguientes grupos:
1) Por una parte encontramos aquéllos que hacen referencia al estrés
derivado del trabajo como uno de los objetos de la acción
preventiva de la empresa. Así, el Laudo arbitral por el que se
establece el II Convenio colectivo profesional de los Controladores
del Tránsito Aéreo en la Entidad Pública Empresarial Aeropuertos
Españoles y Navegación Aérea (BOE de 9 de marzo de 2011)
incluye de manera expresa el “estrés ocupacional” como
circunstancia a tener presente en el momento de la concreción del
régimen jurídico en materia de jornada, horario, régimen de trabajo
a turnos, trabajo nocturno, retiro anticipado, etc., considerándolo
uno de los riesgos que, de manera particular, inciden en la
seguridad y salud del colectivo de controladores.
2) En una línea similar, en otras ocasiones son varios los convenios
mencionan al estrés laboral –bien de manera expresa o bien, lo
que resulta más frecuente, dentro del término más amplio de
“riesgos psicosociales”- como uno de los factores de riesgo que
habrán de contemplarse en la preceptiva evaluación de riesgos y
en el correspondiente plan de prevención de la empresa. Así, por
ejemplo, el I Convenio colectivo que regula las relaciones laborales
de las empresas proveedores civiles privados de tránsito aéreo de
mercado liberalizado y sujetos a régimen concesional (BOE
29/9/2012) o el I CC marco estatal de ocio educativo y animación
sociocultural (BOE 8/03/2011), concretando que en las
evaluaciones de riesgos se incidirán de manera especial en los
factores de riesgos psicosociales y organizacionales entre los que
destaca el estrés laboral (art. 97.1), o el CC Estatal del Sector de
Contact Center (BOE de 20 de febrero de 2008) expresamente
hace referencia dentro del listado mínimo de factores de riesgo a
los “factores psicosociales y de organización -Pausas en el trabajo;
tiempo entre llamadas inferior a 23-35 segundos en puestos de
remarcación automática; fatiga y efectos negativos asociados por
exigencias de la tarea de tipo físico y mental; conocimiento y
claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisión;
conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gestión
requerida por el cliente; horarios y turnos de trabajo que interfieran
negativamente en la vida familiar- (art. 61).
En este mismo sentido el CC para el sector de limpieza de edificios
públicos y locales de la provincia de Jaén establece el compromiso
de las empresas afectadas por de realizar dentro de la Evaluación
de Riesgos, la evaluación de los riesgos psicosociales existentes
en la empresa, a fin de determinar los posibles riesgos para la
salud de los trabajadores/as derivados de la organización del
trabajo, debiendo consensuarse con la representación legal de los
trabajadores la elección del método utilizado para la realización de
dicha evaluación.
Así mismo, el IV CC para el personal laboral de las Universidades
Andaluzas (BOJA de 23 de febrero de 2004) establece la
obligación de las Universidades, a través de su Servicio de
Prevención, de prestar especial atención en las evaluaciones a los
factores de riesgos psicosociales y organizacionales, estudiando y
valorando las posibles situaciones de estrés y acoso moral en el
trabajo.
3) En tercer lugar encontramos aquéllos convenios en los que se
establece la obligación empresarial de articular los
instrumentos necesarios para detectar los riesgos
psicosociales que puedan afectar a los trabajadores. Entre ellos,
v.gr. el CC de Grandes Almacenes (BOE 5-10-2009) establece
expresamente la obligación de las empresas de establecer los
mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en
su caso, proceder a la evaluación de los mismos y promover,
adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a
través de la vigilancia de la salud (art. 56). O, igualmente, se prevé
la creación de una Comisión Sectorial de Seguridad y Salud
Laboral (ligada a la Federación Andaluza de Asociaciones de
Personas Sordas) en la que pondrá en marcha un servicio
especializado de enfermedades profesionales en las que se incluye
el estrés emocional, además de proponerse desde tal órgano a las
autoridades competentes la inclusión de la misma en el listado de
enfermedades profesionales (CC Federación Andaluza de
Asociaciones de Personas Sordas).
Especialmente destacado resulta en este ámbito el Convenio
colectivo para la actividad de oficinas y despachos (BOP Ávila 11
septiembre 2007). Tras definir pormenorizadamente las conductas
de mobbing o acoso moral como riesgos psicosociales, establece
que las direcciones de las empresas deben velar y garantizar que
el ambiente de trabajo esté libre de dichos comportamientos que,
afectan a las condiciones de trabajo y puede derivar en un daño
físico y mental para la salud de los trabajadores. Una vez detectado
el riesgo, su período de ejecución será el más inmediato posible,
garantizándose el derecho de los trabajadores afectados o
implicados a ser informados de las actuaciones a realizar y de las
soluciones adoptadas, especialmente cuando las mismas se
demoren por la necesidad de estudios técnicos o cualquier otra
circunstancia.
4) Otro grupo de convenios prevén la intervención de los órganos
de participación y/o representación de los trabajadores ante los
riesgos psicosociales que puedan generarse en la empresa. Dentro
de este grupo puede, no obstante, diferenciarse en función del
órgano que ha de intervenir y la actividad para la que se establece
esta participación. Así:
a. Mientras en algunos casos el órgano establecido es el
Comité de Seguridad y Salud que habrá de intervenir: bien
en el desarrollo de un procedimiento de evaluación de los
riesgos psicosociales (IV CC de la Entidad Pública
Empresarial de Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea.
BOE 18 de abril de 2006); o bien en la creación de
mecanismos de prevención y detección de estos riesgos (I
CC Interprovincial de Empresas de Jardinería.
BOE de 18 de julio de 2007 o Convenio colectivo del sector
de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia
sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos. BO
Comunidad de Madrid de 8 noviembre 2010)
b. En otros convenios la adaptación de los sistemas de
evaluación de los riesgos psicosociales ha de realizarse por
la Comisión Mixta (CC del Administrador de
Infraestructuras Ferroviarias. BOE 17 de junio de 2008).
5) También encontramos casos en los que es el área social y
sanitaria –en concreto al psicólogo- de la empresa la que va a
desarrollar una labor específica de intervención y prevención en
materia de riesgos psicosociales. Éste es el caso del CC Convenio
colectivo de sector de ayuda a domicilio de Ciudad Real (BOP
Ciudad Real 1 abril 2009) En concreto, dentro de las funciones del
psicólogo de la empresa aparecen la general de diagnóstico e
intervención en los posibles trastornos o patologías, tanto crónicos
como temporales y las más específica en el tema que nos ocupa
de la realización de reuniones periódicas con los trabajadores/as,
para disminuir el posible estrés laboral, así como para formarles y
dotarles de recursos para la realización de sus funciones.
6) Y en último lugar de esta clasificación de los convenios colectivos
en función del tratamiento que dispensan a los riesgos
psicosociales en general y el estrés laboral en particular
encontramos aquéllos, minoritarios eso sí, en los que se establece
una regulación específica sobre los factores psicosociales a
considerar, las recomendaciones de medidas preventivas y los
grupos o categorías profesionales de trabajadores de riesgo.
Entre ellos destacar el CC de Salas de Juego de Alicante (BOP
Alicante de 4 de mayo de 2006), en cuyo Anexo II, tras realizar una
identificación de los factores de riesgos psicosociales presentes en
el sector de salas de juego, los negociadores establecen un
catálogo de medidas preventivas o recomendaciones dirigidas a
evitar la actualización de esos riesgos.
Un particular tratamiento recibe el estrés en el trabajo como fuente
de riesgo para la salud de las personas y de las organizaciones y
causa de insatisfacción laboral y, en general, de accidentes y falta
de precaución en el trabajo.
Una última consideración hay que realizar en orden a una más que
llamativa –por reprobable- previsión convencional presente en el
Convenio Colectivo para el Sector de Construcción de Bizkaia (BOP
Bizkaia 17/11/2009), por la que se viene a excluir a las situaciones de
estrés del complemento de IT previsto en el art. 37 del mismo.
III. MODALIDADES DE PREVISIONES
CONVENCIONALES SOBRE EL ESTRÉS LABORAL EN
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
De un estudio de las cláusulas que en materia de estrés laboral y
riesgos psicosociales vienen previéndose en la negociación colectiva, de
manera gráfica se puede realizar una clasificación de ellas, en función de
su contenido regulador, concretándose los siguientes grandes grupos:
a. Los riesgos psicosociales como objeto de la acción preventiva
de la empresa.
b. Los riesgos psicosociales como contenido de la evaluación de
riesgos y del plan de prevención de la empresa
c. La obligación del empresario de crear los medios para detectar
los riesgos psicosociales.
d. La intervención de los órganos de participación y/o
representación de los trabajadores
e. La intervención de otra tipología de órganos, como el área
socio-sanitaria
f. La regulación específica de riesgos psicosociales
estableciendo, entre otros aspectos, recomendaciones,
categorías profesionales y trabajos de riesgo.
MODALIDAD DE CONTENIDOS CLAUSULA NEGOCIAL TIPO
Objeto de la acción preventiva
Laudo arbitral por el que se establece el II Convenio colectivo profesional de los controladores de tránsito aéreo en la Entidad Pública Empresarial Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (BOE 9/03/2011)
Sexto.-Los Controladores Aéreos son profesionales altamente cualificados, que trabajan con un alto nivel de estrés, con una exigente rotación de turnos y con una inexcusable responsabilidad sobre la seguridad de las operaciones aéreas que controlan. Este laudo debe ser sensible a su realidad laboral y profesional y debe regular un marco laboral razonable que permita aunar la necesaria competitividad de AENA y su acercamiento a los ratios europeos en costes y productividad, con unas condiciones laborales dignas que tiendan a homologarse con las de los países de nuestro entorno. Ahora bien, todos los diagnósticos recientes sobre nuestro sistema de control aéreo arrojan resultados muy significativos que nos muestran el gran esfuerzo que, en mejora de productividad, costes y eficiencia, ha de realizar tanto AENA como sus trabajadores para hacer frente a los compromisos actuales y, particularmente, a los del «cielo único europeo». …
Décimo.-La determinación de la jornada laboral -puesto que el límite de la actividad aeronáutica viene determinado por la legislación vigente- debe, necesariamente, conjugar la imperiosa necesidad de la empresa de satisfacer las exigencias de control de tránsito aéreo con el legítimo derecho de los controladores de tener una jornada razonable, conocida y prevista, en línea de progresivo acercamiento a las medias europeas.
Debido a que las operaciones de control de tráfico
aéreo requieren personal las veinticuatro horas del día, los controladores aéreos deben seguir, en la mayor parte de los casos, un sistema a turnos a lo largo de toda su vida profesional. Existen una serie de problemas de salud asociados a los cambios permanentes de horarios que se ven agravados por la alta exigencia y grado de responsabilidad de su trabajo, lo que deriva igualmente en una difícil conciliación con su vida familiar y personal. Todo ello genera un estrés que puede redundar negativamente tanto en la productividad como en la calidad y seguridad de sus servicios. Debemos ser sensibles a esta realidad a la hora de determinar su jornada.
El árbitro estima que una jornada de un trabajo sujeto a diferentes turnos, con nocturnidad cíclica incluida, nunca debería tener una extensión superior a la jornada ordinaria de aquéllos que, en la misma empresa, trabajan cinco mañanas a la semana. Para esta jornada ordinaria, las partes tenían acordada una jornada razonable de 1.711 horas. Si tanto AENA como USCA entregaron al árbitro un acuerdo de 1.711 para la jornada ordinaria, esta cuantía debería ser, sin género alguna de dudas, un techo que la jornada a turnos no debería superar.
Otro indicador que necesariamente debe tenerse en cuenta es la comparativa europea de jornada. Aunque los datos son dispares y no directamente homologables, en general podemos afirmar que, con 1.670 horas anuales, la jornada de nuestros controladores sería una de las más extensas de Europa. Nuestros controladores trabajan más, pero también es cierto que cobran por encima de sus homólogos europeos. No se trata, pues, de continuar incrementando una jornada ya de por sí ya elevada, sino de mejorar su productividad y reducir su absentismo, lo que supondrá un esfuerzo profesional para los controladores y un reto de optimización de gestión, de procedimientos, de distribución sectorial y de permanente modernización tecnológica para la empresa.
El presente laudo se circunscribe a un período de tres años. Finalizado este plazo, la tendencia debería ser la
de acercar la relación jornada/salario/productividad a la de los mejores operadores europeos. En un primer análisis comparativo, podríamos estimar que los controladores europeos no superan prácticamente en ningún caso las 1.500 horas de actividad laboral. No tendría sentido mantener para los nuestros una jornada sensiblemente superior de forma indefinida. La jornada que establece este laudo para el IICCP se entiende como un período de transición entre una situación en la que los controladores, para poder atender las demandas del servicio, trabajaban más de 1.700 horas hasta 2010, horas extraordinarias y adicionales incluidas (1.744 horas en 2006, 1.799 en 2007, 1.802 en 2008 y 1.750 en 2009), y una jornada que, a medio plazo, debe equiparse a la media europea tanto en extensión, como en el binomio productividad/salario. Se toma, pues, una referencia media de jornada que permita el paso gradual desde una situación excepcional a una más normalizada a medio plazo, aprobándose finalmente una jornada laboral máxima de 1.670 horas para 2011 y 2012 y de 1.595 para 2013 ampliables todas ellas por motivo de formación según exponemos a continuación.
…
Undécimo.-La vida laboral del controlador, debido a su trabajo en turnos y con sus correspondientes servicios de nocturnidad, unido al estrés propio de la profesión provoca que, a partir de cierta edad, pueda disminuir el rendimiento profesional y, por tanto, la seguridad en sus operaciones. Por ello, los proveedores de Servicios de Navegación Aérea europeos recomiendan no apurar en exceso la vida operativa de los controladores aéreos, para lo que suelen disponer mecanismos específicos para este fin. Hasta los cambios legales experimentados en 2010, esta anticipación de retiro se articulaba a través de la conocida como Licencia Especial Retribuida (LER). A partir de este IICCP se desarrolla la figura de la Reserva Activa (RA) como paso intermedio entre la retirada de las funciones de los CTA y su jubilación. Aunque en el ICCP se estipulaba que los controladores mayores de 52 años podían acogerse a la LER, en este IICCP, de forma coherente con la tendencia europea de
elevación de la edad de jubilación que también hemos asumido el conjunto de los españoles, se eleva hasta los 57 años la edad para poder acceder a la nueva RA, con los requisitos y procedimientos establecidos en el laudo. A los controladores mayores de 57 años que no superen las pruebas psicofísicas, AENA estará obligada a proporcionarle un puesto de trabajo no operativo o darle entrada en el sistema de Reserva Activa. Continuarán en la LER todos los controladores que ya la estuvieran disfrutando antes del 5 de febrero. El resto de controladores se podrán acoger a la RA en función de lo previsto en este IICCP, con los límites establecidos en el mismo.
Contemplarse en la Evaluación de Riesgos Laborales y en el Plan de Prevención
CC para el sector de limpieza de edificios públicos y
locales de la provincia de Jaén (BOP de 7 de diciembre de 2011)
Riesgos psicosociales:
La Ley 31/95 en su Art. 4.7 d) reconoce como aspectos del trabajo susceptibles de producir daños y por lo tanto objeto de actividad preventiva “todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación.....”. Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, se comprometen a realizar dentro de la Evaluación de Riesgos, la evaluación de los riesgos psicosociales existentes en la empresa, a fin de determinar los posibles riesgos para la salud de los trabajadores/as derivados de la organización del trabajo. La elección del método utilizado para la realización de dicha evaluación deberá ser consensuada con la representación legal de los trabajadores.
I Convenio colectivo marco estatal de ocio educativo y animación sociocultural (BOE 8/03/2011)
Artículo 97. Vigilancia de la salud 1. Vigilancia de la salud.-La empresa garantizará la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores y trabajadoras a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle. Estos reconocimientos se realizaran de acuerdo con los protocolos establecidos por el Ministerio de Sanidad y Política Social en materia de contenido y periodicidad. En todo caso se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. La empresa no podrá tener conocimiento del contenido concreto de las pruebas médicas o de su resultado sin el consentimiento expreso y fehaciente del trabajador o trabajadora, ni podrá usar dicha información
con fines discriminatorios en perjuicio del trabajador o trabajadora. Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario, excepto cuando, previo informe del Comité de seguridad y salud, sea imprescindible para evaluar el estado de salud del trabajador o trabajadora para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para sí mismos, para los demás, o para otras personas relacionadas con la empresa. Los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos en el turno de noche en períodos prolongados de más de seis meses en un mismo año, podrán solicitar de manera voluntaria y semestralmente un reconocimiento específico que recoja un estudio de su situación física y psíquica. De acuerdo con la legislación actualmente vigente, la vigilancia de la salud será gratuita para el trabajador o trabajadora, asumiendo la empresa el coste económico de cualquier medida relativa a la seguridad y salud en el trabajo que se derive de las distintas evaluaciones de riesgos. Consecuencia de lo anterior, la realización de los reconocimientos médicos será dentro de la jornada laboral, En caso de no ser dentro de la jornada laboral, se compensará el tiempo invertido en la misma, incluyendo el tiempo de desplazamiento. 2. Evaluación de riesgos.-La empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la evaluación inicial de los riesgos y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Estas evaluaciones de riesgos de los centros de trabajo se realizarán por parte de los técnicos superiores que formen parte del Servicio de prevención propio de la empresa o en su ausencia del Servicio de prevención ajeno. Las evaluaciones de riesgos serán revisadas y consultadas con
los delegados de prevención de cada centro antes de ser reflejadas en el Plan de prevención. 3. Enfermedades profesionales.-Se entiende por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesionales que se aprueba por las disposiciones de aplicación y desarrollo de la Ley General de la Seguridad Social, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional. El sistema de notificación y registro será el establecido por el RD 1299/2006 de 10 de Noviembre (RCL 2006, 2248) . La empresa prestará especial atención y analizará en las evaluaciones de riesgos los factores de riesgos psicosociales y organizacionales, estudiando y valorando las situaciones de estrés y acoso moral que se desarrollen en el trabajo. Así mismo se implantarán programas preventivos de estrés. Igualmente incorporará el conocimiento y gestión de bajas para poder relacionar la causa y los riesgos para la salud. Las partes firmantes, en virtud de lo establecido en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, en relación con el artículo 116 de la Ley General de la Seguridad Social, se comprometen a interesarse por la incorporación, a través del correspondiente procedimiento, de nuevas enfermedades relacionadas con el sector de ocio educativo y animación sociocultural en el cuadro de enfermedades profesionales que contempla la ley, a cuyo fin instarán lo necesario a través de las Consejerías de Trabajo y Sanidad. Convenio colectivo estatal del sector de Contact Center (BOE 20 febrero 2008) Artículo 61. Evaluación de riesgos. A los efectos de realizar la preceptiva evaluación de riesgos y el consiguiente plan de prevención, se establece el listado mínimo de factores de riesgo que habrán de contemplarse en dicha evaluación por las empresas del sector:
A) Factores físicos, químicos y biológicos.-Temperatura, humedad, corrientes de aire, aireación/ventilación, instalación de aire acondicionado; iluminación, reflejos molestos; niveles de ruido; presencia de radiaciones; niveles de polvo molesto o nocivo en el ambiente; contactos con productos químicos (caso de manipulación de toner); infecciones por uso común de auriculares, tubos de voz, micros y teléfonos convencionales. B) Factores de seguridad.-Caídas al mismo o distinto nivel; desprendimiento o caídas de objetos; contactos eléctricos; incendios o explosiones, evacuación en caso de emergencia, señalización de emergencia, medidas contra incendios y señalización de medidas contra incendios. C) Factores ergonómicos.-Aplicación de la Guía técnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene para la evaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización; orden y limpieza; esfuerzos físicos que conllevan fatiga; listados de ordenador y documentos con caracteres de dimensión insuficiente y con espacios entre renglones insuficiente. D) Factores psicosociales y de organización.-Pausas en el trabajo; tiempo entre llamadas inferior a 23-35 segundos en puestos de remarcación automática; fatiga y efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de tipo físico y mental; conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gestión requerida por el cliente; horarios y turnos de trabajo que interfieran negativamente en la vida familiar.
IV Convenio colectivo para el personal laboral de las universidades públicas de Andalucía (BOJA 23 de febrero de 2004) Art. 45. Implantación de la prevención 4.- Las Universidades, a través de su Servicio de
Obligación de la Dirección
de la empresa de velar y
garantizar frente a riesgos
psicosociales.
Prevención, prestarán especial atención en las evaluaciones a los factores de riesgos psicosociales y organizacionales, estudiando y valorando las posibles situaciones de estrés y acoso moral en el trabajo. Art. 46. Vigilancia de la salud 4.- Con carácter general, las Universidades orientarán a los trabajadores en los siguientes aspectos: i) Prevención de trastornos psicológicos Convenio colectivo para la actividad de oficinas y despachos (BOP Ávila 11 septiembre 2007)
CAPÍTULOIX. Seguridad y salud laboral
Artículo 24. Seguridad y salud laboral principios generales La representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa consideran esencial proteger la seguridad y salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados del trabajo mediante el establecimiento de políticas de prevención laboral eficaces y que sean fruto del necesario consenso entre ambas partes. En consecuencia, y a la luz de lo establecido en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de prevención de riesgos laborales, el Reglamento de los Servicios de Prevención aprobado por Real Decreto 39/1997, de enero, el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995 y demás disposiciones de desarrollo que los complementan, así como las que pudieran promulgarse en sustitución de éstos, consideran prioritario promover la mejora de las condiciones de trabajo y continuar esforzándose en la mejora permanente de los niveles de formación e
información del personal en cuanto puede contribuir a la elevación del nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores del sector. ... MOBBING Y/O VIOLENCIA EN EL TRABAJO. Mobbing o acoso moral: Una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo. — La expresión de situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se expresa a través de distintas maneras, actitudes y comportamientos: acciones contra la dignidad de la persona, acciones contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la información, situaciones de inequidad (desigualdad). — Algunos ejemplos (existen descritos hasta 45 comportamientos hostiles) de conductas concretas de mobbing son: el acoso sexual, las amenazas verbales, los insultos, etc. Violencia en el lugar de trabajo: Aquellos comportamientos violentos de los que pueden ser víctimas las personas por razón de su trabajo; normalmente se asocia la violencia con la agresión pero el concepto comprende otras conductas susceptibles de violentar e intimidar al que las sufre. Algunos ejemplos, además de las agresiones físicas, se encuentran en las conductas verbales o físicas amenazantes, intimadatorias, abusivas y acosantes. Incidencia del riesgo psicosocial: Afecta a las condiciones de trabajo y puede provocar daños a la salud fisica y mental de los trabajadores (aparición de fatiga física y/o mental, estrés, insatisfacción laboral, etc.) y favorecer situaciones peligrosas por una inadecuada gestión de la actividad preventiva en la organización de la empresa, (posibilidad de propiciar actos inseguros o potenciar riesgos debidos a condiciones peligrosas).
Origen del riesgo psicosocial: La fuente del riesgo se encuentra en los factores psicosociales y de la organización del trabajo y, sus causas en las relaciones interpersonales inadecuadas. A. Responsables Atendiendo al mobbing y a la violencia en el trabajo como un riesgo de etiología psicosocial, las Direcciones de las empresas del sector de Oficinas y Despachos deben velar y garantizar que el ambiente de trabajo esté libre de dichos comportamientos que, como riesgo, afecta a las condiciones de trabajo y puede derivar en un daño físico y mental para la salud de los trabajadores. B. Periodo de ejecución El periodo de ejecución de un riesgo será el más inmediato posible, una vez se detecten situaciones de riesgo psicosocial por comportamientos inadecuados. Los trabajadores afectados o implicados serán informados siempre de las actuaciones a realizar o soluciones adoptadas. Cuando las actuaciones se demorasen por la necesidad de estudios técnicos específicos o cualquier otra circunstancia, serán igualmente informados de los trámites que se están realizando. CC federación andaluza de asociaciones de personas sordas (BOJA 22-9-2010) Artículo 19. Seguridad y salud laboral. Enfermedades profesionales. La Comisión Sectorial de Salud y Seguridad Laboral, en el plazo de seis meses desde la publicación del presente Convenio, gestionará ante la autoridad competente la creación de un servicio especializado en enfermedades profesionales (foniatría, musculares, tendinitis, problemas nerviosos...), así como su catalogación y atención
Se propondrán a la Seguridad Social como enfermedades profesionales, entre otras, las siguientes: - Enfermedades derivadas del estrés emocional.
Intervención de los órganos de participación/
Representación de los trabajadores
IV Convenio colectivo de la entidad pública empresarial Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (BOE 18 abril 2006)
Artículo 117. Riesgos psicosociales.
En el seno del CESS dentro del período de vigencia del presente Convenio Colectivo, se desarrollará un Procedimiento de Evaluación de riesgos psicosociales, de modo que sirva para identificar y valorar dichas situaciones de riesgo y facilite la adopción de las medidas correctoras precisas.
Convenio colectivo del sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos (BO Comunidad de Madrid de 8 noviembre 2010) Artículo 44. Protección ante agresiones a trabajadores/as La violencia en el lugar de trabajo, tanto la física como la psicológica, se ha convertido en un problema mundial que no respeta fronteras, entornos de trabajo, ni grupos profesionales. No existe ningún entorno laboral inmune a la violencia en el trabajo. Es en la asistencia socio-sanitaria donde se concentra un mayor número de casos y de profesiones de riesgo. Tres son los factores que inciden sobre el riesgo de violencia: la contratación, el tipo de contratación, el género, las mujeres está más expuestas, sobre todo en el acoso sexual, y el estrés, la presión social asociada al rendimiento en el seno de las organizaciones y empresas. Es por estos criterios que desde el Comité Central de Seguridad y Salud se fomentará y trabajará para:
• Elaborar procedimientos de actuación ante agresiones a trabajadores/as de los centros. Ante acoso, acoso sexual, acoso racial, cultural o étnico, amenaza, extorsión, etc. • Planes de actuación en materia de seguridad activa y pasiva en los centros. • Elaboración de mapas de riesgos y planes de prevención en los centros que permitan una actuación sistemática y organizada en los distintos niveles de
intervención (sanitaria, preventiva, social, judicial, etc.). • Así como de cuantas medidas adicionales permitan a este conjunto de actuaciones e instrumentos preventivos, participados e integrados, implantar e implementar actuaciones, protección, control y vigilancia ante agresiones a los trabajadores de los centros.
Intervención de otros órganos de la empresa
Convenio colectivo de sector de ayuda a domicilio de Ciudad Real (BOP Ciudad Real 1 abril 2009)
FUNCIONES
Área social y sanitaria
...
PSICÓLOGO:
1. Participar en las reuniones periódicas con el equipo multidisciplinar de cada centro.
2. Favorecer la integración y la motivación de los usuarios del servicio.
3. Mediará entre los usuarios y el resto del personal.
4. Prevenir posibles trastornos psicológicos mediante el desarrollo de labor educacional en su ámbito funcional.
5. Diagnosticar e intervenir con posibles trastornos y/o patologías, tanto crónicos como temporales.
6. Realizar reuniones periódicas con los trabajadores/as, para disminuir el posible estrés laboral, así como para formarles y dotarles de recursos para la realización de sus funciones.
Regulación específica, recomendaciones y categorías profesionales de riesgo
Convenio colectivo de salas de juego de Alicante (BOP Alicante 4 mayo 2006)
Anexo II
Fuente: Proyecto IS-058/2004 financiado por la Fundación de
Prevención de Riesgos Laborales, realizado por la Confederación Española de Juego (CEJ) y los Sindicatos UGT y Comisiones Obreras
...
Riesgos Psicosociales:
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha ampliado el concepto de salud laboral considerando el conjunto de las condiciones de trabajo como potenciales factores de riesgos con probabilidad de materializarse en riesgos laborales. La Ley cita el trabajo monótono y repetitivo como uno de los factores de riesgos a evitar.
Los factores psicosociales a considerar básicamente son:
– Ritmo de trabajo elevado.
– Falta de autonomía
– Trabajo monótono
– Tareas repetitivas
– Trabajo que no aporta nuevos conocimientos
– Falta de de participación y consulta.
– Trato con el cliente.
– Trabajo nocturno.
Factores de organización En las salas de juego, en ocasiones, la organización del trabajo se realiza atendiendo a criterios productivos, es decir, se intenta hacer el mayor número de partidas en el menor tiempo posible, haciendo caso omiso, en algunos casos, al elemento humano. Hay que poner atención a
estos aspectos para evitar que se materialicen en afecciones en la salud de los trabajadores del bingo.
Una inadecuada organización en el trabajo puede dar lugar a desequilibrios entre demandas y exigencias propias de las tareas y las capacidades de las personas que las desarrollan.
Por lo tanto, es necesario realizar una evaluación de la situación psicosocial que permita realizar un diagnóstico de la situación y dirigir las intervenciones hacia aquellos factores de riesgo que el ámbito de la organización de la empresa resulten más problemáticos. Los factores que hay que tener en cuenta son:
El contenido de la tarea Un trabajo con contenido es aquel que permite a la persona sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene utilidad en el conjunto del proceso en que se desarrolla y para la sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de desarrollar y aplicar sus conocimientos y capacidades.
Autonomía
La autonomía es el grado de libertad que la persona tiene para influir en los distintos aspectos que afectan a la realización de su trabajo.
Rol en la organización
Este concepto se refiere al papel que cada persona juega en la organización. Los problemas en este caso pueden ser debidos a la existencia de contradicciones entre las diversas funciones que se demandan a la persona, lo que se conoce como conflictividad de rol. Puede ser debido al conflicto entre las demandas del trabajo y los valores y creencias de la persona, o a las discrepancias entre las distintas tareas o funciones que deben cumplirse.
Otro problema que puede darse es que la persona desconozca qué se espera de ella en la organización, su papel no está bien definido.
Las relaciones personales
Constituyen un aspecto muy importante de la salud
psicosocial. Las relaciones pueden ser en sí mismas fuente de satisfacción o, por el contrario, si son inadecuadas o insuficientes, pueden ser causa de estrés.
Unas buenas relaciones interpersonales tienen un efecto amortiguador sobre las consecuencias que puede producir un trabajo estresante. Este fenómeno es conocido como apoyo social y su importancia radica en que permite satisfacer las necesidades humanas de afiliación y en que facilita recursos para moderar las condiciones de trabajo adversas. En cambio, cuando las relaciones que se dan entre los miembros de un grupo de trabajo no son satisfactorias pueden ser generadoras de estrés.
Recomendaciones preventivas:
La mejora del puesto de trabajo debe basarse en el contenido de las exigencias psicológicas de las personas el trabajo debe dar respuesta a las necesidades humanas, para ello proponemos las siguientes medidas preventivas:
– Fomentar la participación de los trabajadores en las distintas áreas que integran el trabajo, desde la propia organización, distribución y planificación de las tareas a realizar, hasta aspectos como pueden ser la distribución del espacio o del mobiliario, por ejemplo.
– Definir, comunicar y clarificar el nivel de participación que se otorga a los distintos componentes de la organización; cuando éste se limita a la emisión de opiniones y/o cuando se dispone también de capacidad decisoria.
– Analizar si los medios actuales con los que cuenta su organización para canalizar la participación de los distintos agentes son adecuados, ágiles y eficaces. Analizar qué aspectos pueden mejorarse. Y, si fuese preciso, crear nuevos canales de participación.
– Adecuar los distintos niveles de participación (buzones, paneles, reuniones, escritos, trato directo…) al objeto y al contenido de los aspectos sobre los que se regula la participación. Si no existen tales medios, se debería considerar la posibilidad de crearlos, teniendo en cuenta que el mero hecho de crearlos no va a suponer un aumento efectivo de la participación, si no lleva aparejado un procedimiento ágil de
atención y contestación.
– Evitar una supervisión excesiva por parte de los sistemas de control (de trabajo, tiempo, horarios…).
– Eliminar los sistemas de control inoperante que generan una ausencia total de control.
– Flexibilizar progresivamente aquellos estilos de mando que puedan parecer autoritarios, promoviendo la delegación en los trabajadores y la responsabilidad individual. Ello supondrá fomentar la implicación de los distintos agentes de la empresa.
– Sensibilizar a todas las personas acerca del significado y la importancia de las tareas que realizan.
– Proporcionar al trabajador, en la medida de los posible, un mayor control sobre su tarea (capacidad de decisión sobre ritmo, organización, etc.).
– La supervisión adecuada debe estar orientada a ser una ayuda al trabajador de forma que potencie su crecimiento en el trabajo, desarrolle sus capacidades y no sea vivida como una intrusión y control excesivos.
– Proporcionar a los trabajadores Formación e información clara y precisa de lo que deben hacer.
– Comunicar a los trabajadores sus funciones, competencias, atribuciones, los métodos que deben seguir, así como los objetivos de cantidad y calidad, el tiempo asignado, su responsabilidad y su autonomía.
– Perfeccionar los medios de información a los trabajadores (más ágiles, más claros…) para evitar sesgos o distorsiones.
– Establecer los planes formativos conforme a las necesidades de la organización y de los trabajadores.
– Fomentar una sensibilización a la formación continuada en los trabajadores (en todos los niveles jerárquicos y no jerárquicos).
– Favorecer el manejo de habilidades cognitivas, la oportunidad de nuevos aprendizajes a través del trabajo que
permitan aumentar las competencias del trabajador.
– La mejora de este factor lleva asociado el incremento del nivel de autonomía concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución de las pausas y la elección de las vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales.
– Adecuar el volumen de trabajo a realizar al tiempo necesario para su correcta ejecución.
– Evitar en lo posible, al trabajador sensaciones de urgencia y apremio de tiempo.
– Aportar un conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y un sistema de autoregistro de los ya logrados en cada momento. Esto permite al trabajador establecer su ritmo de trabajo y ser capaz de introducir variaciones en el mismo.
– Prestar atención a aquellos puestos en que, por razones de la tarea, exista un riesgo elevado de no disponer de autonomía temporal (ritmo impuesto por una máquina, trabajo en cadena…). Averiguar las causas por las que los tiempos asignados para la realización de las tareas son escasos e introducir los cambios oportunos para obtener un ajuste adecuado.
– Establecer sistemas que permitan al trabajador conocer las cotas de rendimiento.
– El desarrollo de las relaciones entre los miembros de la empresa influye en el mantenimiento del grupo, haciendo que sus miembros participen más en las actividades del grupo e incrementando la conformidad a la mayoría.
– Prestar especial atención al apoyo social que los subordinados reciben por parte de sus superiores (reconocimiento del trabajo, asistencia técnica y material, relaciones personales no sólo formales, sensibilidad a problemáticas personales, etc.).
– Favorecer el contacto entre trabajadores atendiendo a la organización de los espacios y lugares de trabajo.
– Atender a los distintos niveles de relación que existen en la organización: verticales (trabajadores respecto a superiores
jerárquicos), horizontales (entre compañeros) y con público/clientes.
– Conceder importancia al apoyo social (apoyo afectivo, instrumental, de ayuda etc., que se dan entre sí las personas) en el diseño de la organización. Está comprobado que es un importante reductor del estrés percibido por las personas.
– Aportar pautas claras de resolución de conflictos entre trabajadores (tanto personales como laborales).
Trabajo nocturno: Los efectos negativos del turno de noche sobre la salud de las personas se dan a distintos niveles. Por una parte se ve alterado el equilibrio biológico, por el desfase de los ritmos corporales y por los cambios en los hábitos alimentarios. También se dan perturbaciones en la vida familiar y social.
Los ritmos biológicos del organismo humano siguen unas repeticiones cíclicas y regulares
El trabajo a turnos ocasiona perturbaciones en el ritmo biológico del sueño.
Las actividades de la vida cotidiana están organizadas pensando en las personas que trabajan en horarios habituales.
Principales causas de alteración de las funciones psicofísicas
Recomendaciones preventivas:
– Mejorar las condiciones del trabajo a turnos supone actuar a nivel organizativo y, aunque no existe el diseño de una organización de turnos óptima, pueden establecerse unos criterios para conseguir unas condiciones más favorables. La actuación debe basarse, principalmente, en intentar respetar al máximo los ritmos biológicos de vigilia-sueño y alimentación, así como las relaciones familiares y sociales.
Aspectos relacionados con la organización global. El sistema que a. se adopte debe adaptarse al tipo de empresa o servicio (estructura, tamaño, ubicación, servicios que cubre, etc.), a las características de los distintos departamentos (tamaño, especialidad, saturación de demanda, etc.).
Estructura de los recursos humanos. El horario debe adaptarse
al b. número de trabajadores existente, presupuestos, niveles profesionales, etc.).
Para eliminar o al menos reducir la probabilidad de que los riesgos asociados al trabajo nocturno en bingos sería sumamente positivo el abrir el diálogo social en ciertas materias:
– El aumento de los períodos de descanso en el horario nocturno.
– Reducción del trabajo nocturno en la máxima medida posible.
– Evitar los cambios bruscos de turnos de trabajo.
– Abrir a los trabajadores la posibilidad de tomar decisiones de acuerdo a sus necesidades.
– Facilitar en la medida de lo posible comida caliente y equilibrada, así como instalar espacios adecuados para su descanso.
– Facilitar un tiempo razonable y suficiente para comer.
– Dar a conocer con antelación suficiente el calendario con la organización de los turnos.
– Participación de los trabajadores en la determinación de los equipos.
– Posibilitar el mantenimiento de los mismos miembros en un grupo de manera que se faciliten las relaciones estables.
– Establecer un sistema de vigilancia médica que detecte la falta de adaptación y pueda ser irreversible.
El estrés: El impacto negativo que el estrés en el trabajo tiene para la salud de las personas y de las organizaciones es un dato sobre el que existe suficiente evidencia científica.
El estrés se ha relacionado con un cierto número de síntomas físicos y psíquicos como migraña, úlceras de estómago, irritabilidad, impotencia, alteraciones menstruales, ansiedad, falta de concentración, indecisión.
También con comportamientos insalubres como fumar, hábitos alimenticios, falta de ejercicio y abuso de alcohol y drogas. El estrés es causa de insatisfacción laboral y en general de accidentes y falta de precaución en el trabajo, así como, de problemas maritales y familiares.
Recomendaciones preventivas:
– Organización (rediseño).
– Sistemas de trabajo
– Sistemas de información y comunicación
– Sistemas de regulación de conflictos
– Estilos de mando
– Individuo (adaptación)
– Formación sobre el funcionamiento interno, ejecución del trabajo, y resolución de conflictos
– Terapéutica
– Servicios de apoyo: médico psicológico
Resumen de elementos que conforman el plan preventivo
Elementos del plan preventivo
Política de prevención
Principios en que se basa la acción preventiva.
Objetivos estratégicos de la prevención y objetivos anuales.
Organización de la prevención Modalidad de organización preventiva elegida.
Procedimiento de funcionamiento de sus órganos preventivos (Servicio de prevención/ Trabajador designado/ Delegado de prevención, Comité de seguridad y salud).
Definición de las funciones preventivas del personal.
Consulta previa a los trabajadores o sus representantes.
Reuniones sistematizadas de prevención.
Actuaciones preventivas básicas
Evaluación de riesgos y planificación preventiva
Procedimiento de realización de la evaluación de riesgos en todos los puestos de trabajo.
Procedimiento de actualización de la evaluación de acuerdo a lo reglamentado.
Los resultados de la evaluación permitirán priorizar las medidas preventivas y su planificación (plazos de ejecución y responsables).
Seguimiento y control de acciones correctoras.
Programa anual de actividades.
Memoria anual.
Información y formación a los trabajadores
Información general de los riesgos de la empresa y de cada puesto o función y de sus medidas de prevención, así como de las medidas de actuación ante emergencias. También debería informarse de los resultados de las acciones preventivas.
Comunicación de riesgos y sugerencias de mejora por parte de cualquier miembro de la empresa.
Comunicación de riesgos graves e inminentes.
Formación preventiva teórica y práctica específica del puesto de trabajo, en el momento de la contratación y cuando haya cambios (la formación debería ser continua).
Instrucciones de trabajo en tareas críticas.
Control de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores
Inspección y revisión periódica de instalaciones y equipos peligrosos.
Revisión de lugares de trabajo (orden y limpieza, etc.).
Control específico de riesgos higiénicos, ergonómicos y psicosociales.
Vigilancia de la salud Programa de vigilancia de la salud, cuando sea exigible.
Certificados de aptitud, cuando sean exigibles.
Control de cambios de las condiciones de trabajo
Modificaciones y adquisiciones.
Contratación de personal o cambio de puesto de trabajo.
Control de emergencias Plan de emergencia.
Primeros auxilios.
Notificación e investigación de accidentes
Investigación de accidentes e incidentes.
Registro de accidentes y enfermedades profesionales y su notificación a la autoridad laboral.
Revisión del sistema.