El guión mental: alternativa para selección de personal

Este método permite conocer a mayor profundidad la esencia de la persona y encajarla en la categoría que se adecúe a lo que se está buscando.

Por Adriana Suárez

El guión mental es una alternativa que se puede llevar a cabo en el proceso de selección y con el que se obtendrá como resultado la elección de una persona que, no solo cumple con los requerimientos profesionales que la compañía requiere, sino que como ser humano contribuirá al crecimiento personal de todos aquellos que lo rodeen.

Elegir a la persona correcta que las organizaciones necesitan es el propósito de la selección de personal. Las pruebas psicotécnicas permiten buscar destrezas y conocimientos de los candidatos y apoyan este proceso.

Para Olga Lucía Ríos, experta en selección de personal mediante el guión mental, este método ayuda a descubrir la parte inconsciente y semi inconsciente que tiene el entrevistado. En ese mismo sentido, opina que uno de los propósitos de la selección de personal es encontrar mentes sanas y que por ende, sean triunfadoras.

Ficha Técnica

 

    En este artículo encontrará cómo el guión mental es una herramienta para seleccionar personal y aprenderá cuáles son algunos de los aspectos que lo conforman.

- Ver video entrevista con Olga Lucía Ríos, experta en selección de personal a través del guión mental.

- Ver presentación interactiva. ¿Con cuál animal se identifica?

 

El guión es aquel programa inconsciente, automático y progresivo que se armó hasta los siete años y que fue formado con lo que inculcaron padres, maestros y aquellos con los que se mantuvo contacto cercano. Toda esa información es la que a través del tiempo se desarrolla en las personas y se evidencia en su actuar y pensar. De ahí a que la emocionalidad que manejen las personas sea un factor relevante para tener en cuenta en los procesos de selección.

“Es importante que quienes buscan candidatos lo hagan pensando en que las personas que necesitan conozcan de pensamientos, movimientos, sentimientos, símbolos y comunicación”, comenta Ríos.

Según la experta, es básico que los aspectos anteriormente mencionados estén alineados. Resalta el valor de los sentimientos, pues contar con personas optimistas y alegres genera mayor rendimiento en las actividades.

Así mismo, la importancia de la comunicación y del concepto que los candidatos tengan de ella determinará la manera en como se relacionarán con sus compañeros de trabajo. La comunicación es imprescindible en las empresas y por ello, es necesario descubrir cómo se comunican con sus semejantes y de qué forma.

De igual manera ocurre con el manejo de los símbolos que ellos tengan.

“Es necesario determinar si la persona maneja símbolos y qué piensa de los mismos. Por ejemplo, si necesito una persona que se desempeñe como tesorero, el concepto que tenga sobre el símbolo del dinero debe ser bueno. No puedo dejar a quien no refleje un

adecuado uso del mismo”, afirma la especialista.

Cuando una persona asiste a una entrevista de trabajo se acerca con la mentalidad centrada en que ese puesto tiene que ser de suyo. El error, de acuerdo con Olga Lucía, es precisamente ese interés por querer ser elegido y en ese afán termina en muchas ocasiones maquillando su experiencia y sus competencias.

“La gente llega como no es, aparenta. Por tal razón, considero que la diferencia existente entre el guión mental y la psicología junto con las pruebas psicotécnicas es que vemos a la persona y le apostamos a las creencias del entrevistado”.

Yeini Ensuncho, psicóloga organizacional, considera que las pruebas psicotécnicas ayudan a vislumbrar los rasgos que el candidato posee. Además admite que estas tecnologías tienen parámetros ya establecidos para su desarrollo, muchas de las personas que han pasado por diferentes procesos de selección ya saben qué deben contestar y cómo.

“En el test de Wartegg es común encontrar personas que con anterioridad conocen cuál es la manera más correcta de hacer los dibujos. Se podría decir en ese caso que es una prueba manipulada”.

El guión mental y sus componentes

El guión mental ésta conformado por componentes que son los que ayudan a evidenciar aquellos aspectos que van inherentes a la persona y que serán reflejados en las labores que hará en caso de que ingrese a la empresa.

Algunos de ellos son:

Los mandatos

Es la orden que se tiene en el programa mental y determina lo que no va a ocurrir en la vida de una persona. “Es una conducta asumida por padres, parientes o por el ambiente, por ejemplo, la madre no sale de paseo o no deja la casa por ningún motivo. Dichas conductas, sin ella querer hacerlo, es un mensaje claro de no querer abandonar y de no ausentarse. El niño es quien lo interpreta y lo convierte en mandato”, asegura Ríos.

Se identifica mediante un no seguido por un verbo en infinitivo, por un adjetivo o participio pasado. Por ejemplo:

No sentir. No pensar. No ser respetado. No ser importante.

En el test se evidencian cuando se les pregunta a los candidatos las cosas que hubieran querido que se dieran en su vida y que hasta ahora no se han llevado a cabo.

Modelo biológico

A través de este punto, el candidato responde en el cuestionario cuál es su animal predilecto. Dicha respuesta deja en evidencia las características que lo identifican en su

diario vivir y que por lo tanto marcan la pauta sobre su modo de relacionarse y desempeñarse en su trabajo.

Por decir algo, si una persona elije como animal predilecto al león, seguramente es alguien capaz de dirigir y proteger a su equipo. Sin embargo, es importante tener en cuenta las características que no contribuirían positivamente en el área laboral. En este caso puntual, el león es territorial y esto puede traer inconvenientes con aquellos que no pertenezcan a su círculo.

Lo aconsejable no es observar únicamente aquello que caracteriza al animal, sino lo que él haría en caso de que algo malo sucediera. Es ver qué reacciones tendría en dicha circunstancia.

Probablemente, quien eligió a la hormiga es un excelente empleado pero si en dado momento necesita tomar una decisión inmediata y no se encuentra su jefe o supervisor, la respuesta no va a ser en el momento indicado y quizá no sea la más acertada. Lo anterior se presenta porque ella está acostumbrada a recibir órdenes.

Este punto es sencillo para analizar y relacionar con lo que los candidatos respondan. Cada animal tiene aspectos que los definen, tanto en situaciones normales, como de tensión. Así se podrá conocer la esencia de la persona.

Ver presentación interactiva

Las emociones

En este punto se analizan los sentimientos de las personas. Marisol Dávila, trabajadora social con experiencia en selección de personal, opina que la emocionalidad que caracteriza a las personas es la que determina sus reacciones y actitudes en las situaciones que se le presenten, sean de índole laboral o personal. “Las empresas necesitan personas que tengan control de sus emociones y cuyos sentimientos sean buenos. Un individuo cuando es demasiado explosivo puede generar en sus compañeros de trabajo reacciones negativas que afecten el desempeño de todas las tareas y responsabilidades”.

Olga Lucía afirma que las personas alegres son creativas y tenerlas dentro de las empresas es lo ideal. “Si yo ingreso a una persona bloqueada en su alegría va a tener pocas probabilidades de ser creativa. Una manera de corroborar esto es observar cómo es en su vestir. Si usa colores en él y de igual forma, si los utiliza en sus dibujos, por ejemplo, cuando está realizando el test del guión mental”.

El precepto impulsor

Son los comandos que van a prender la programación del guión. El efecto de cada uno determina el cómo del guión y ayudan a producir los rasgos de personalidad neurótica como: dureza, perfeccionismo, excentricidad, servilismo y terquedad.

Precepto impulsor de “ser fuerte”

- “Vive sin ridículos sentimentalismos”. El mandato es no sentir.- “Primero el deber que la diversión”. El mandato es no disfrutar.- “Yo me las arreglo sola”. El mandato es no pedir ayuda o protección.

Precepto impulsor de “ser tratador”

- “Los errores enseñan más”. El mandato es no aceptar.- “La perseverancia alcanza lo que la dicha no alcanza”. El mandato es no abandonar.- “Es más importante la lucha que el éxito”. El mandato es no triunfar.

Para las personas que se encuentran es esta categoría nada es fácil para ellos. Todo tiene inconveniente. Si la tarea que deben realizar es sencilla, ellos mismos se encargan de buscarle el lado complicado. Son personas que viven frustradas, que sus metas no se han cumplido y se debate contra la mala suerte.

En el test se evidencian cuando las personas describen cómo transcurrió su niñez, cómo son sus padres y qué situaciones lo han hecho sufrir.

Los sentiguiones

Son los sentimientos a los que el niño tiene que recurrir cuando por los mandatos y preceptos impulsores de guión suprime alguna de las seis emociones básicas: tristeza, alegría, rabia, amor, miedo y seguridad.

Algunos de ellos son:

Resentimiento: tristeza. Culpa: alegría. Ansiedad: seguridad. Depresión: ira. Lástima: amor.

Las sombras

Es uno de los elementos más novedosos que trabaja este método de selección. Trata todos los aspectos “oscuros”, por decirlo así, de la persona que no se quieren sacar a la luz y que no se reconocen que son parte de ella.

“Es todo lo que no queremos ser y lo que no queremos encontrar en nosotros”, recalca la especialista. Para ella lo que no se quiere vivir forma parte de la sombra porque repudiar la mitad de las posibilidades no las hace desaparecer, sino que las destierra de la conciencia.

En resumen, la sombra es la suma de las facetas de la realidad que la persona no reconoce o no quiere reconocer de sí mismo y que descarta.

¿Cómo descubrirlas? En el test, la persona responderá todo lo relacionado con las cosas que frecuentemente critica de las demás personas y con aquello que nunca desearía ser y llegar a ser.

Si alguien llegara a responder que no es grosera o no es resentida, en realidad esas actitudes las tiene consigo ocultas. En cierto momento de su vida tuvo que haber sido así. El “no” la mente no lo lee, por tal razón cuando una persona dice que carece de algo en verdad lo tiene.

Los cuentos infantiles

En el cuento se explican muchos de los sentiguiones con los cuales las personas tienen en sus vidas. Con ellos se siguen patrones. Preguntarle al candidato cuál es el cuento que le gusta también da pistas de aquello que lo marca.

Por ejemplo, el cuento de Peter Pan narra la historia de un joven que piensa porqué se necesita crecer. Quienes se sienten atraídos por este cuento pueden llegar a no plantearse las consecuencias de sus actos y aunque aparenten ser divertidos y llenos de energía para disfrutar son inseguros y temen a la soledad. Son irresponsables, dependientes, rebeldes y narcisistas.

Un sujeto inclinado hacia este cuento no es recomendable.

Así mismo sucede con el cuento de “Caperucita roja”. Es una niña caprichosa y desobediente que no le hace caso a su mamá de no entablar comunicación alguna con desconocidos.

Eric Berne, psiquiatra experto en análisis transaccional, resalta en su libro “Qué dice usted después de decir hola”, que todos los personajes de este cuento buscan acción casi a cualquier precio.

Aspectos que se descubren con el guión mental

El guión mental permite descubrir algunos aspectos que serán necesarios para que el candidato sea definido como adecuado o no para el puesto que está aplicando.

Algunos de estos son:

1. Confirma que todo lo que se pone en el afuera es porque está en el interior y que hay quienes no lo aceptan y lo niegan.

2. Conoce el mapa de dinero que maneja la persona.

3. Busca conocer la importancia de la seguridad para la persona. Indica la estabilidad o no en la empresa, y permite vislumbrar qué tan feliz es con lo que hace al momento de realizar la prueba.

4. Indaga sobre la situación sentimental del entrevistado.

5. Evidencia qué tan fácil es la persona para hacer procesos.

¿Es el guión mental un método adecuado para la selección de personal?

El conocimiento del guión mental como herramienta para el proceso de selección en una organización hasta ahora está empezando a difundirse. Psicólogas como Mónica Niño y Heydy García consideran que es un método interesante que vale la pena analizar con detenimiento.

“Es una excelente herramienta para ejecutar con los participantes de un proceso y descubrir los aspectos del entrevistado para saber si aplican a las competencias designadas al cargo y a las políticas de la organización”, opina Heydy García, directora de Recursos Humanos de Aservit y cia.

Así mismo recalca que como uno de sus objetivos al contratar personal es encontrar cualidades positivas en él y una buena actitud hacia el cargo, el guión mental puede apoyar este proceso.

“En la selección del personal cuando establezco la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, considero que lo principal que busco en alguien es que tenga una excelente presentación personal, que cumpla con las competencias asignadas al cargo, que tenga buena expresión oral y que la experiencia laboral sea acorde con lo que buscamos”, concluye Heydy.

Para Mónica Niño, el guión mental es un instrumento interesante en el que hay que profundizar y como es novedoso sería bueno conocerlo más a fondo.

“Considero necesario que este tipo de pruebas se validen. Es verdad que el guión mental puede vislumbrar aspectos que otras prueban no muestren, pero al realizar una estadística se demostrará que el resultado es real y no subjetivo”, concluye la experta.