BienvenidoManuales de

al otro lado del atlánticoRaccoon, factoría offshore

Margarida RomeroEspecialista en educación continua,andragogía y e-Learning

enrique almagroy Carlos díaz,primeros miembros del nuevo Comité Asesor de Raccoon

adeMás

La revista de Raccoon sobre e-Learning y cultura corporativae-Learning

número 4

aCogida

P rácticamente, ya ni siquiera re-cordamos el momento en el que, tras las vacaciones, retomamos ilusionados los proyectos que habían quedado aplazados por la imperiosa necesi-dad de descansar. Podemos decir que hemos superado con éxito la “vuelta al cole”, un año más. Pero, ¿estamos seguros de que es un año más? Para Raccoon no lo es en absoluto.

Este otoño llega cargado de nuevos proyectos que se han ido gestando en los últimos meses y que, como frutos maduros, ya se han convertido en au-ténticas herramientas para optimizar los programas de formación. Cada vez son más las compañías que confían en Raccoon para dar valor a sus equipos humanos, un activo que se vuelve im-prescindible en los tiempos que corren.

Y es que es probable que, para la mayoría de las compañías, este cur-so también sea “diferente”, marcado siempre por la sombra de la crisis. Una situación que exige que no nos quedemos esperando a que pase el chaparrón. Nosotros, desde luego, no pensamos cruzarnos de brazos porque creemos firmemente que el e-Learning puede ser ese chaleco sal-vavidas que, tanto las empresas como los propios empleados, necesitan para mejorar sus competencias y no per-der productividad.

Y lo demostramos, a través de estas páginas, en las que os presentamos las nuevas oficinas de Montevideo, recogemos la opinión de destacados expertos del sector y os hablamos de nuestro modo de entender, y sobre

todo de poner en práctica, el e-Lear-ning. Ante la tormenta, esperamos que el cuarto número de esta revista pueda serviros como paraguas. Hasta que escampe.

s u M a R i o

3 editoRial

4 así soMosal otro lado del atlántico Raccoon, factoría offshore

7 inquietudes

8 enFoqueMargarida Romeroespecialista en educación continua, andragogía y e-learning

Pablo navarro,socio director de Raccoonpablo.navarro@raccoon.es

REALIZA: Cabecera Marketing y Comunicación, S.L.Bretón de los Herreros, 59 28003 MadridTel.: 91 399 11 99 / marketing@cabecera.es

EDITA: RaccoonClaudio Coello, 124 Ático, 28006 MadridTel: 91 563 02 36 / www.raccoon.esSi desea colaborar en futuros números de la revista contacte con pablo.navarro@raccoon.es

14 el FoRoHacia una formación colaborativa

16 soluCiones RaCCoonManuales de acogida

12 Caso PRáCtiCoPrevención de Riesgos para Vodafonee-learning y Manual de acogidapara Carlson Wagonlit travel

18 aCtualidad

11 e-tendenCiasedupunk

e-Learning 3

e d i t o R i a l

E n rigor, la palabra offshore, lite-ralmente más allá de la orilla, hace referencia a los paraísos fiscales en los que los grandes magnates guardaban sus fortunas para eva-dir impuestos, pues estos refugios financieros solían estar ubicados en plácidas islas caribeñas. Hoy en día, la industria ha hecho suyo este término, y ni el offshore se emplea para defraudar al fisco ni tiene por qué estar en un pedazo de tierra rodeada de agua.

Muy al contrario, esta estrategia de negocio se ha convertido en una de

El secreto del éxito de Raccoon se guarda en dos continen-tes: en España se llevan a cabo todos los procesos de gestión con el cliente, y al Norte del Río de la Plata, en Uruguay, la fac-toría Raccoon crea la tecnología necesaria para obtener los programas de formación más innovadores. Ambas estructuras forman una única compañía, lista para seguir creciendo.

al otRo lado del atlántiCoRaCCoon, FaCtoRía oFFsHoRe

4 e-Learning

a s í s o M o s

las soluciones más eficientes para multitud de empresas. Fruto de la globalización, consiste en realizar la producción fuera del país donde es originaria la compañía, generalmente para abaratar los costes. La primera razón para optar por la deslocaliza-ción es el ahorro; a medida que el cliente adquiere experiencia con este modelo, su motivación va cambiando hacia la calidad del trabajo.

Ése es el caso de Raccoon, que cuenta con seis años de experiencia en offshore. La compañía se fundó a caballo entre España y Uruguay, uno de los países con mayor calidad de desarrollo de soft-ware del planeta, donde está ubicada la factoría en la que se realiza el desarrollo tecnológico de los proyectos.

El offshore forma parte del negocio de Raccoon. “El tener cohesionado todo el desarrollo en una factoría favorece el proceso creativo y la ges-tión del conocimiento interno. Esta incorporación del concepto offshore a Raccoon es el que nos ha permi-tido proporcionar la mejor calidad al cliente a un precio menor”, explica Pablo Navarro, Socio Director.

Los clientes perciben las ventajas de la externalización, como el ahorro de

costes y la flexibilización que implica, pero no los inconvenientes que habi-tualmente se le atribuyen, puesto que Raccoon no subcontrata las tareas. El proyecto siempre permanece dentro de la compañía y la comunicación en-tre los equipos de ambos países es

diaria. “Los clientes notan la relación calidad-precio. Para ellos es transpa-rente la forma de trabajar de Raccoon, porque el gran producto que obtienen no lo aporta el offshore sino nuestros valores”, añade Navarro.

El factor tiempoUno de los aspectos más valiosos de Raccoon es que el offshore no se ha construido de la noche a la mañana. Ha supuesto muchos años de trabajo en equipo, de cultivar las relaciones per-sonales. Martín Furno, desde Uruguay, y Pablo Navarro, desde España, funda-ron juntos la compañía y los clientes

perciben esa confianza y esa compli-cidad. “La tecnología y su evolución ayuda pero al final son las personas las que tienen que interactuar entre sí, y el ir conociéndose y trabajar juntos durante años hace que las barreras de comunicación hayan ido desaparecien-do”, señala Navarro.

A lo largo de la vida de Raccoon se han dedicado muchos recursos a cui-dar la tecnología destinada a crear un flujo de comunicación interna, que funcione de manera continua. Para el directivo, “el establecimiento de pro-cesos y la organización de los proyec-tos ha sido determinante para mejo-rar el funcionamiento”.

Los profesionales de una y otra sede disponen de numerosas herramientas, como intranet, sistema de voz IP o un sistema puntero de videoconferencia, que consigue que las reuniones entre los responsables de los diferentes equipos parezcan celebrarse en la misma sala.

La comunicación con los clientes se realiza cara a cara. “Normalmente la comunicación con el cliente la realizan los consultores responsables de pro-yecto en Madrid salvo para temas téc-nicos de plataformas, implantaciones, etc.”, apuntan desde Raccoon.

“la incorporación del concepto offshore nos ha permitido proporcionar la mejor calidad al cliente”

e-Learning 5

Visita a la nueva factoríaLos años no pasan en balde para nadie, pero a Raccoon le sientan bien. El crecimiento experimentado por la compañía ha motivado la reciente apertura de unas modernas insta-laciones de 400 metros cuadrados, una nueva factoría en la capital uruguaya imprescindible para responder a las buenas expectativas planteadas para 2009.

“Está situado en la Plaza Independencia, que es el centro de negocios de la capital de Uruguay y desde aquí se puede apreciar el puerto y la costa de Montevideo. Tenemos una vis-ta privilegiada desde el piso decimosegundo del edificio Luga-no”, cuenta Martín Furno, Socio Responsable de Desarrollo de Raccoon. Con la ilusión de quien estrena zapatos nuevos, Martín describe las nuevas instalaciones, que les han situado en el corazón estratégico y empresarial de la ciudad.

Profesionales y clientes percibieron la evolución desde el primer momento en que pisaron las nuevas oficinas. “Las sensaciones fueron muchas. Todos los empleados notaron el cambio y las oportunidades que brindan las actuales ofi-cinas”, recuerda el Responsable de Desarrollo.

La nueva factoría es un lugar excepcional para trabajar y está tecnológicamente acondicionada para mejorar la eficiencia y la calidad de los productos desarrollados por Raccoon. Se trata de un lugar diáfano donde “todos trabajan mucho más unidos y cómodos, acortando tiempos y mejorando la productividad”, aseguran desde Montevideo. Una ventaja especialmente fértil para los clientes, ya que las nuevas insta-laciones garantizan la máxima excelencia en el servicio.

El ajetreo y la actividad son constantes en la nuevas oficinas. Aquí, alguien se enfrasca en crear a los personajes de un nue-vo manual de acogida; allí, en la sala de juntas, los directivos hablan con Madrid, como casi todos los días. Actualmente, más de 50 personas dan vida a las instalaciones. Gran parte de ellas son diseñadores e ingenieros, en su mayoría proce-

dentes de los centros más prestigiosos de Uruguay, la Uni-versidad ORT y la Universidad de la República y Católica. No faltan los expertos en pedagogía, especialistas en diseño instruccional que se han titulado en Ciencias de la Educa-ción y Comunicación. Sin embargo, pronto serán más. Desde Raccoon esperan que la plantilla crezca un 20% antes de me-diados del año próximo.

Uno de los elementos diferenciadores de Raccoon es que cuenta con el mejor talento local. Se identifica a los futuros profesionales ya desde las aulas de la universidad y se incor-poran a una compañía que da una importancia tremenda a la formación de sus profesionales, por lo que el valor de éstos no deja de crecer.

”La captación de talento local es todo un reto. Una de las principales señas de identidad de Raccoon es la alta calidad de sus proyectos e-Learning, y para alcanzarla, tan fundamen-tal es la captación como la capacitación”, explica Furno.

La tarea no resulta complicada porque muchos profesiona-les reconocen las posibilidades de desarrollo que tienen en Raccoon y las ofertas no escasean ante una demanda expues-ta en las páginas, online o en papel, de los diarios locales.

La respuesta de los clientes, los resultados del modelo de negocio, la calidad de los productos, la profesionalidad de su personal e, incluso, el estreno de las nuevas oficinas de Montevideo son factores que invitan a pensar en el futuro con optimismo. Desde Raccoon lo tienen claro: “Esperamos seguir creciendo como hasta ahora lo hemos hecho y ser líderes en e-Learning, incorporando soluciones tecnológicas que faciliten la enseñanza online y la experiencia del usuario”. La nueva factoría offshore es la garantía para conseguirlo, a uno y otro lado del charco.

“todos trabajan mucho más unidos y cómodos, acortando tiempos y mejorando la productividad”

6 e-Learning

a s í s o M o s

Ainara Llona Responsable del Departamento de Gestión y Servicios de Formación de Grupo Eroski

E n Grupo Eroski llevamos cuatro años utilizando el blended-Learning como metodología formativa para dirigimos al colectivo de trabajadores de oficina. Dadas las características de nuestro sector, consideramos que ésta es la más adecuada a la hora de reforzar los conocimientos adquiridos.

Cursos como el de Bienvenida, Prevención de Riesgos Laborales o Educación Vial son los primeros que el alumno realiza nada más entrar a formar parte de Grupo Eroski. Posteriormente, y a medida que va adquiriendo experiencia, se le ayuda a desarrollarse en de-terminadas habilidades como trabajo en equipo, participación, co-municación, o en la entrevista de evaluación. Todos ellos son cursos online muy prácticos que sirven para desarrollar un aprendizaje útil en su día a día.

En estos momentos apostamos por el 2.0, con formato de Comu-nidades de Aprendizaje y espacios de conocimiento. Nuestra plata-forma nos permite realizar, mediante LMS (Learning Management System), formaciones online, seguimiento y autorización de los alum-nos, web conference síncrono y asíncrono, blogs, gestión documen-tal, foros, agendas y relación de contenidos.

Silvia PallàsResponsable del Aula Virtual de Eat Out

L a formación de los colaboradores de Eat Out está orientada a conseguir que los clientes de los restaurantes de las marcas de nuestro portafolio tengan en sus visitas una experiencia excelente como consumidores.

Siempre teniendo presente este obje-tivo, desde el departamento de forma-ción operacional de Eat Out hemos di-señado, desarrollado y estamos llevando a cabo una serie de acciones formativas soportadas en diferentes metodologías: presencial, online y blended-Learning.

Precisamente, la modalidad online es muy reciente en nuestra compañía y durante el año 2008 hemos iniciado su implantación. Desde principios de año todos nuestros colaboradores tienen acceso personal a nuestra Aula Virtual y todos han tenido la oportunidad de experimentar y formarse mediante este entorno formativo. Los resultados han sido muy satisfactorios, ya que nos está permitiendo formar en el mismo perio-do de tiempo a un número muy elevado de personas dispersas geográficamente y en diferentes horarios de estudio.

Tomás LesmesDirector de Formaciónde Atos Origin

A tos Origin cuenta con un Plan de Formación Anual para fomentar el desarrollo, la mejora continua y la capacitación profesional de sus em-pleados. Este plan se materializa en toda una serie de acciones formativas que apoyamos y reforzamos, entre otras, con la modalidad e-Learning.

Contamos, así, con un sistema de gestión de la formación e-Learning que contiene un catálogo de más de 3.000 cursos a disposición de los empleados, quienes deben realizar una solicitud a través de la intranet corporativa para su uso.

La formación e-Learning viene a complementar la formación pre-sencial, bien por la gran cantidad de cursos existentes en el catálogo, como por la posibilidad de realizar la formación de forma flexible en el horario y lugar (en las instalaciones de Atos Origin o incluso en el domicilio particular) que desee el empleado.

¿Cómo plantea su compañía la formación en el “curso” 2008/2009?

e-Learning 7

i n q u i e t u d e s

Margarida Romeroespecialista en educación continua, andragogía y e-learning

“debeMos CaMinaR HaCia un Modelo de ConsolidaCión en el uso del e-leaRning”

Margarida Romero cree fervien-temente que las empresas deben empezar a invertir en e-Learning para no quedarse atrás en la ca-rrera frente a otros países euro-peos. Esta reusense, que adora los viajes y el buen vino, descubrió el e-Learning en Francia durante los ocho años que residió allí. Des-de entonces, ha desarrollado su carrera en empresas, universida-des e instituciones gubernamen-tales del ámbito europeo, hasta convertirse en especialista de ESADE y asesora en esta materia, que considera un imperativo en las empresas y un modo de trans-formación social.

8 e-Learning

e n F o q u e

Parte de su carrera ha estado enfocada al mundo universitario, ¿cree que en las aulas se transmi-te que el aprendizaje es un proce-so continuo?En estos últimos años la idea de que el aprendizaje es un proceso continuo se ha ido reforzando entre los docentes, gracias a las recomendaciones euro-peas y regionales y al cambio de acce-so al conocimiento que se ha produci-do con la democratización de Internet. Como nos recuerda Brandsma (1998), en la sociedad de la información los conocimientos caducan cada vez más rápidamente, y ante ello debemos desarrollar una nueva disposición al aprendizaje tanto a nivel individual como organizativo, tanto en empresas como en instituciones educativas.

¿Considera que esa afirmación es clave en el mundo laboral? En la sociedad de la información, el conocimiento es un recurso estratégi-co clave. Tanto a nivel personal como profesional creo en la necesidad de convertirse en un aprendiz perma-nente. Hay que poder reinvertarse y revalorizarse para adaptarse a una so-ciedad en movimiento permanente.

¿Qué condiciones cree que son necesarias para que se produzca?Las personas estamos aprendiendo de manera permanente, pero solemos li-mitar nuestro aprendizaje a los conte-nidos reconocidos institucionalmente por las organizaciones educativas. Existe un vector cultural y organiza-tivo en el aprendizaje que realizamos de manera consciente y dirigida.

¿Por ejemplo? Un niño puede estar memorizando los nombres de una serie y no es-tar aprendiendo la lista de capitales europeas. Este alumno no tiene un problema cognitivo en su aprendiza-je, sino que éste no está alineado con los objetivos que le marca su entorno. Debemos trabajar en crear las condi-ciones necesarias para que los indivi-duos encuentren un interés en alinear su potencial de aprendizaje con los requerimientos de su entorno aca-démico o profesional. A veces, quizás tendríamos que ir más allá y conside-rar los requerimientos de aprendizaje en función de los vectores propios de cada individuo y comunidad.

¿Qué peso tienen los elementos audiovisuales y lúdicos? ¿Nos aburre aprender?Nos aburre hacer aquello que no nos está aportando valor y para lo que no vemos ninguna utilidad. El formato del contenido puede ayudar a despertar un mayor interés pero no siempre so-luciona el problema de la dedicación al aprendizaje.

¿Es mejor formarse solo o hacerlo en grupo?Las personas somos seres comunita-rios. Vivimos, trabajamos y aprendemos en una comunidad. En este sentido, es imposible imaginar aprender solo, desli-gado completamente de una sociedad. Las instituciones y comunidades educa-tivas son necesarias para crear contex-tos de aprendizaje que permitan a los ciudadanos desarrollarse plenamente.

En el proceso permanente de apren-dizaje encontramos momentos en los que el individuo desarrolla solo su ac-tividad de aprendizaje. Pero se trata de pasajes puntuales tras los cuales existe casi siempre un contexto social. En este punto cabría considerar el desarrollo de la autonomía en el aprendizaje no como la capacidad de aprender solo, desvin-culado de la comunidad, sino como la capacidad de planificar sus propios ob-jetivos de aprendizaje y de encontrar los recursos para desarrollarlos.

¿Qué posibilidades ofrecen las nuevas tecnologías al aprendizaje individual en un entorno grupal?Las nuevas tecnologías son ante todo tecnologías de comunicación y per-miten, en un contexto de presencia individual, aprender colaborativamen-te. Internet permite pasar de un con-texto individual a otro colectivo en un solo clic.

Por ejemplo, si estoy revisando indi-vidualmente una lección del campus virtual y no entiendo un concepto puedo contactar con mis compañeros que estén conectados en ese mismo momento, con el tutor o con otras personas fuera de la comunidad edu-cativa formal. La respuesta no es siem-pre inmediata, pero muy a menudo es más rápida que en un contexto de formación sin tecnologías, donde sería inimaginable poder recibir una res-puesta de nuestro tutor en domingo o bien entrada la noche.

Las tecnologías aceleran el paso de los procesos individuales a los colectivos permitiendo una reactividad poten-cialmente mayor que en los entornos educativos tradicionales.

¿Qué expectativas de futuro tie-nen las comunidades virtuales? Como recuerda Wenger, las comunida-des de práctica existen desde el inicio de la humanidad y responden a una necesi-dad de ayuda y aprendizaje colectivo. Las comunidades virtuales son la extensión lógica de sus predecesoras en un entor-no tecnológico. En este nuevo contexto, existen herramientas antes inconcebibles que aceleran y multiplican las posibilida-des de comunicación a pesar de la distan-cia y que pueden llegar a un alto grado de especialización en sus enfoques.

“el retorno sobre inversión constatado ha ayudado a consolidar una verdadera cultura e-learning empresarial”

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¿Qué beneficios aporta la forma-ción e-Learning a las compañías?El e-Learning es un excelente vector de competitividad para las empresas, siempre y cuando el enfoque y los cambios organizativos necesarios se hayan planteado correctamente. En España existe todavía muy poca tra-dición en las compañías, si lo compa-ramos con otros países desarrollados, como nuestros vecinos franceses, para los que el e-Learning tiene una exis-tencia real. La constatación del retor-no sobre inversión, el aumento de la productividad, la motivación, la buena imagen hacia el cliente interno y la ca-pacidad para implantar competencias han ayudado a consolidar una verda-dera cultura e-Learning empresarial.

Cada vez es más complicado en-contrar tiempo para formarse si no es a través del e-Learning, ¿cómo se combinarán los factores aprendiza-je, espacio y tiempo en el futuro?El tiempo es un factor clave en el apren-dizaje. El aprendizaje no ocupa lugar, pero sí necesita tiempo. El e-Learning aumenta las posibilidades de aprendizaje de los profesionales que no disponen de tiempo para asistir a cursos presenciales. Además de permitir a aquellas personas alejadas de las instituciones académicas realizar una formación superando las barreras de la distancia y ahorrando un tiempo importante en trayectos.

En un estudio que realizamos el año pasado en el Campus Virtual de la Université de Limoges constatamos que las personas con una mayor de-dicación laboral eran también los que estaban consagrando más tiempo a su formación virtual (Romero-Velasco, 2007). Este resultado sorprendente nos muestra cómo los dispositivos de formación virtual permiten el desarro-llo formativo pleno de aquellas perso-nas con menos recursos temporales.

¿Qué tipo de programas suelen ser los más habituales en la formación e-Learning en las compañías?Durante mi trayectoria he podido trabajar principalmente con el sec-tor bancario e industrial, en los que la apuesta por el e-Learning se basa sobre todo en dos casos específicos: la formación masiva de colaboradores distribuidos espacialmente y la certifi-cación de conocimientos.

¿Cree que la formación debe ser fomentada por empresas, admi-nistraciones, etc.? La formación continua debe ser fo-mentada para permitirnos mejorar nuestro grado de formación a nivel global. Sería beneficioso introdu-cir ventajas fiscales para las acciones e-Learning u otros incentivos que per-mitieran a las empresas invertir en dis-positivos y formaciones de este tipo.

Hay que hacer un esfuerzo. En los casos en los que las empresas no invierten en tiempo de formación para sus emplea-dos, se pierden las inversiones puntua-les y la formación puede convertirse en un factor de estrés. Mientras que, si existe una sinergia entre la formación, la gestión del conocimiento de una compañía y el team-building que genera una comunidad de prácticas, puede ser un elemento de competitividad.

¿Cuál cree que ha sido la evolución del e-Learning en el último año?El año 2008 ha sido un año de con-solidación de las soluciones e-Learning más recientes. Estamos superando la euforia inicial de la introducción de las TIC en el mundo académico y empre-sarial, de la mano de pioneros, y debe-mos caminar hacia un modelo de con-solidación en el uso del e-Learning.

¿Cuáles serán las tendencias para el año 2009?El mercado va a concentrarse y las me-jores soluciones van a convertirse en estándares de uso. Ante la consolidación de modelos open source vamos a pre-senciar el afianzamiento de empresas de servicios con un expertise orientado a la producción de contenidos para las gran-des empresas. En los próximos años se prevé una normalización del e-Learning y del blended-Learning, tanto en el mun-do académico como profesional, y con ello, el incremento de posibilidades de formación continua.

La única amenaza a esta evolución es que la instalación de la crisis en todos los sectores pueden llevar a pensar en la formación como en un gasto por incentivos, pero dejar de invertir en formación es uno de los grandes errores que las compañías no debe-rían cometer, porque es un factor que se transforma en competitividad.

“dejar de invertir en formación es uno de los grandes errores que las compañías no deberían cometer”

10 e-Learning

e n F o q u e

eduPunkun ManiFiesto PaRa la FoRMaCión en la eRa digital

Igual que los requisitos formativos de los profesionales cambian de un día para otro, también lo hace el e-Learning. Así lo demuestra Edupunk, un neologismo que nace para explicar una nueva forma de aprender a través de la red en la que el alumno, en este caso el empleado, ha de ser un agente activo en la búsqueda de la eficiencia.

Trabajar desde casa, compartir proyectos con un colega de una filial de la compañía u obtener información sobre una empresa que opera en la otra punta del mundo. Inter-net ha servido para muchas cosas, también para dar entidad propia a metodologías que han existido desde hace tiem-po, pero que no habían adquirido nombre y apellidos hasta ahora. Ése es el caso de Edupunk.

Edupunk es un neologismo inglés que apareció citado por primera vez en mayo de 2008, en el blog que edita el pro-fesor universitario Jim Groom, y que ya se ha convertido en objeto de debate de expertos e instituciones universitarias. Aunque induce a evocar la estética de las crestas de colores y el sonido del garage rock del punk, lo cierto es que el término hace referencia a otro de los aspectos creados por este movimiento social y musical de los años 70, como es la

actitud del “Hágalo usted mismo”, puesto que se refiere a la enseñanza y el aprendizaje inventivo.

Existe incluso un manifiesto del Edupunk, en el que se afirma tajantemente que “aprender no es adquirir cono-cimientos”, sino “incrementar la capacidad de conseguir resultados”. Un concepto que vienen repitiendo los ex-pertos en recursos humanos desde hace años, y del que también son muy conscientes los propios profesionales, que ven como su valor aumenta o disminuye en función de sus capacidades.

Entre las aseveraciones de esta vieja filosofía con nueva denominación se encuentran la crítica hacia las institucio-nes educativas más anquilosadas, la defensa del aprendizaje como un proceso natural y espontáneo que sirve de alter-nativa ante situaciones difíciles, y la encarnación del alumno en maestro para los demás.

Sus detractores critican, entre otros, que Jim Groom mos-trara su cara más radical censurando a las grandes corpora-ciones por vender el conocimiento. Pero muchos aspectos del Edupunk pueden aplicarse a la empresa para mejorar el rendimiento de los empleados, y el e-Learning bebe de las mismas fuentes pedagógicas. Así, a medida que se ha ido descubriendo que no bastan los libros de texto metamor-foseados en diapositivas volcadas en Internet, se han abierto las puertas a los entornos de trabajo en red, a los foros como medio de aprendizaje, a cursos en los que se adquie-ren habilidades y competencias para abordar las dificultades del trabajo diario.

Ante el impulso de Edupunk, ya son varios los autores que se han lanzado a matizar sus afirmaciones, usando términos vinculados a otras corrientes musicales. Sucede así con Edu-pop, que reprocha a Groom que afirmara en aquel primer post que no creía en la tecnología, sino en las personas. El Edupop se identifica con la web 2.0 como producto del ser humano y defiende que las innovaciones, ideas y nuevas visiones tienen que poder compartirse libremente, pero también venderse, transmitirse o mezclarse. Un gurú en la materia, Stephen Downes, ya ha intercedido subrayando los nuevos modos de aprender que comparten unos y otros.

Edupunk vs. Edupop

e-Learning 11

e - t e n d e n C i a s

Partiendo de la documentación que el Servicio de Prevención de Ries-gos de Vodafone emplea de manera habitual en las sesiones presenciales, Raccoon adaptó los contenidos. Entre las principales premisas destacaba la necesidad de que éstos se mostra-ran de manera amena y ajustándose a las guías de estilo de Vodafone. Así, se optó por dividir el curso en tres módulos independientes, cada uno

de ellos con resúmenes extraíbles a modo de guía rápida. Uno de los as-pectos más importantes a la hora de ponerlo en marcha ha sido la impli-cación del equipo de Vodafone, pues-to que fueron los propios mandos quienes comunicaron la necesidad de completar el curso, y no el Servicio de Prevención de Vodafone.

“Rápido, útil y sencillo”En este curso, de una hora aproxima-da de duración, se han resumido dos cursos presenciales que existían pre-viamente, de una forma “útil, rápida y sencilla”, en palabras de una de las primeras alumnas del curso. “Al ser un curso online contribuiremos al ahorro de tiempo y dinero y se evitan moles-tos desplazamientos a los empleados”,

Vodafone España ha confiado a Raccoon el desarrollo de su curso online de “Gestión de la Prevención de Riesgos Labora-les” para quien promueve obras o instalaciones.

PReVenCión de RiesgosPaRa VodaFone

“un curso muy útil, rápido, sencillo de seguir y, sobre todo, deja todos los conceptos muy claros con respecto a la prevención de riesgos. os lo recomiendo” Paloma Martín, una de las primeras alumnas del curso

La compañía de origen anglosajón cuenta con 4.000 empleados en nuestro país, de los cuales 350 son personal acreditado para trabajar en altura y para conducir vehículos todo terreno por el campo. Ellos son los alumnos objetivos de este curso, con el que el Servicio de Prevención de Riesgos de Vodafone pretende lograr el desarrollo de una verdadera cultu-ra preventiva ayudando a la creación

de hábitos que predispongan a todos los empleados a lograr las mejores prácticas, sin que la prevención llegue a considerarse como un añadido al trabajo habitual. La meta final: “cero accidentes y enfermedades relacio-nadas con el trabajo”.

Objetivo “cero accidentes”El curso nace como una demanda de la dirección técnica de Vodafone, y quiere servir de refuerzo y actuali-zación a la formación e información que reciben los empleados de Tecno-logía Regiones en Vodafone. Este co-lectivo es el encargado de represen-tar a Vodafone como promotor de las obras e instalaciones que requiere la implantación de la infraestructura física de la red de telefonía móvil.

añade Joaquín Rueda, responsable del proyecto en el Servicio de Prevención de Riesgos de Vodafone. El resultado es un curso dividido en tres módu-los breves e independientes, que cada alumno puede elegir en función de sus tareas concretas.

Por ejemplo, el primer módulo está destinado a todos aquellos que en al-gún momento realicen algún trabajo fuera de la oficina o tengan a su cargo personas que lo hagan, mientras que el segundo se ha enfocado a quienes encargan trabajos a contratas. El ter-cero está dirigido a aquellos que ges-tionen obras o instalaciones.

Cada módulo se ha planteado si-guiendo a unos personajes que si-mulan ser empleados de Vodafone, utilizando su misma jerga y plan-teando tareas similares a las reales. Durante el módulo se enlazan do-cumentos que ayudan al empleado a seguir el curso y se le recuerdan los procedimientos y documentos que deben aplicar en su gestión diaria.

Para Joaquín Rueda: “Con el curso se aprende tanto sobre los riesgos que tiene el trabajar fuera de la ofi-cina como las medidas que hemos implantado, así como los procedi-mientos para asegurar que en todos los trabajos sólo trabajan operarios informados y acreditados, y que lo hacen de forma segura, para así po-der alcanzar el objetivo común de no tener ningún accidente”.

12 e-Learning

C a s o P R á C t i C o

e-leaRning y Manual de aCogida PaRa CaRlson Wagonlit tRaVel

Carlson Wagonlit Travel (CWT) se encuentra en constante expansión y cuenta con una red cada vez más extensa geográficamente, con más de 22.000 empleados en 150 países, de ellos más de un millar en España. Algo que ha convertido en una prioridad la formación e-Learning.

Todo comenzó en el año 2006, cuando Carla, la “mascota virtual” del proyecto, se presentó como el nuevo miembro del equipo de formación CWT y dio a conocer el proyecto durante la Convención Nacional que anualmente celebra CWT con todos sus empleados. Carla había sido creada por Raccoon como el eje aglutinador del proyecto elaborado para CWT, basado en dos ámbitos de desarrollo:

• e-Learning: Hasta el momento, se han desarrollado cuatro módulos destinados a fomentar alguno de los valores corpo-rativos, como valor añadido, feedback, incidencias administrativas y evaluación de desempeño. Estos módulos están activos continuamente en la plataforma de e-Learning, para que las nuevas per-sonas que se incorporan puedan acce-der automáticamente a ellos.

• Manual de Acogida: Surgió como una necesidad de llevar a cabo un pro-yecto de inducción atractivo para las nuevas incorporaciones a CWT, que les diera la bienvenida a su nueva em-presa. Este manual incluye todo tipo de información necesaria para sentir-se identificados con la cultura, misión y valores de la compañía.

El proyecto está dirigido a la totali-dad de la plantilla. Los temas que ha seleccionado el Departamento de Formación de Carlson Wagonlit Tra-vel están destinados al desarrollo de habilidades que son comunes a todos

los perfiles de sus empleados. “Cuan-do se piensa en CWT, se puede caer en el error de tener la idea de una empresa líder mundial en la gestión de Viajes de Negocio, pero nuestras actividades se desarrollan también en el ámbito de los negocios de Congre-sos, Incentivos y Reuniones, así como en el segmento de los viajes vacacio-nales y de receptivo”, explican desde el Departamento de Formación.

Por otro lado, esta alta personaliza-ción de los módulos requiere la par-

ticipación de muchos de los Departa-mentos de CWT para la elaboración de los contenidos. De hecho, la impli-cación de Carlson Wagonlit ha sido constante. “Somos un cliente que es-tamos permanentemente controlan-do el proyecto, siendo muy exigentes a la hora de que la formación que les presentamos a nuestros colaborado-res sea lo mas clara, útil y atractiva posible”, señalan desde CWT.

Los resultados de este proceso han sido altamente positivos, tanto desde el punto de vista de la organización como de los colaboradores. “La buena acogida de los módulos, nos ha permi-tido ampliar contenidos y centrarnos en la formación práctica de nuestra tecnología puntera y en el desarrollo profesional de nuestros consultores, cuya profesionalidad y calidad esta ampliamente reconocida en nuestro sector”, afirman desde CWT.

El proyecto tiene futuro. Ya han sido iden-tificadas las necesidades de formación para el año que viene y Raccoon trabaja para desarrollar los nuevos módulos. “la buena acogida

de los módulos, nos ha permitido ampliar contenidos y centrarnos en la formación práctica”

Acerca de Carlson Wagonlit TravelCarlson Wagonlit Travel (CWT) es líder global es-pecializado en la gestión de viajes de empresa. Pre-sente en más de 150 países, CWT presta servicio a empresas de todos los tamaños, así como insti-tuciones gubernamentales y organizaciones no gu-bernamentales. Potenciando tanto la pericia de su gente como la tecnología innovadora, CWT ayuda a que sus clientes obtengan el mayor valor de su programa de viajes en términos de ahorro, ser-vicio y seguridad y proporciona un servicio y una asistencia impecables a los viajeros. Los servicios y soluciones de CWT incluyen cuatro líneas de ne-gocio: Servicios del viajero y de transacciones, Op-timización de programas, Seguridad y protección y Reuniones y eventos. CWT cuenta con 22.000 empleados en todo el mundo. En 2007, el volumen de ventas de las operaciones propias y las empresas conjuntas ascendía en total a 25.500 millones de dó-lares estadounidenses. Para más información, visite www.carlsonwagonlit.com; www.carlsonwagonlit.es

e-Learning 13

Y a en 1999 aparecían las primeras plataformas virtuales que contemplaban servicios participativos para los alumnos, como chat, tablón de anuncios, zona de cafetería y tutorías virtuales donde preguntar cualquier duda a un tutor per-sonal. Estas herramientas implantadas hace casi diez años pueden considerarse como ancestros y precursores de las utilidades que hoy configuran el mundo 2.0.

La convergencia de los conceptos e-Learning y web 2.0 era algo lógico y coherente con la trayectoria de ambas ideas, y hoy en día conforman un matrimonio perfecto que ofrece un presente lleno de posibilidades y variantes para los usuarios, y un futuro 3.0 que invita a soñar con unos servicios todavía mejores.

Si algo puede definir la explosión de múltiples posibilida-des para la web 2.0 es precisamente la irrupción de he-rramientas que permiten ante todo potenciar las “mentes pensantes”. Es el caso del fenómeno YouTube cuya popula-ridad ha rebasado cualquier espacio interactivo en el que se “comparten vídeos” para plantear el futuro de la tele-visión forzosamente vinculado a la web. YouTube, que fue nombrada “invento del año” por la revista Time en 2006, es una creación de tres antiguos empleados de PayPal: Chad Hurley, Steve Chen y Jawed Karim, que se lo vendieron a Google en octubre de 2006 por 1.650 millones de dólares.

Esta web de intercambio de videos digitales cuenta con la visita de seis millones de internautas que acuden diaria-

HaCia una FoRMaCión ColaboRatiVa

Antes que Dale Dougherty lanzara al mundo en 2004 el concepto de web 2.0, las empresas dedicadas al desarrollo del e-Learning ya vislum-braban en su futuro una metodolo-gía didáctica basada en conceptos parecidos a los que preconizó el gurú de O’Reilly Media. Desde su nacimiento, el e-Learning ha queri-do ser algo más que un contene-dor de descargas por ordenador de lecciones magistrales con clara unidireccionalidad. El e-Learning ha querido ser siempre un soporte de enseñanza multimedia que ha pretendido adaptarse a las necesi-dades del alumno en un entorno dinámico de participación mutua. José ignacio ustaran MuelaPresidente de la asociación de Proveedores de e-learning (aPel)

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e l F o R o

mente a esta página para colgar lo propio y lo ajeno, formando parte de una comunidad interactiva en la que son los propios participantes los que eligen, seleccionan y valoran, en fun-ción de sus preferencias, los conteni-dos audiovisuales de ésta.

Esto es precisamente lo extraordi-nario, la capacidad de recomendar, orientar e incluso acceder a otras fuentes de conocimiento, que esca-pan a las tradicionales. Entre los temas que aborda YouTube se encuentran los vídeos con imágenes de ciudades y provincias que en su mayor parte muestran fraternidad entre personas y pueblos, cursos diversos con fines

formativos, técnicos y científicos como la muestra de videos médicos de ope-raciones y autopsias, muestras gastro-nómicas, archivos históricos, comedia, o entretenimiento en general, etc. En otras webs, por ejemplo, SlideShare, se intercambia y comparte entre usua-rios presentaciones en powerpoint de diferentes temas o informaciones que suponen una fuente de gran utilidad para el conocimiento e investigación académico y empresarial.

Por otro lado, está el podcasting, que consiste en la creación de archivos de sonido y de video distribuidos mediante un archivo RSS, que permite suscribirse y usar un programa que lo descarga de Internet para que el usuario lo escuche en el momento que quiera, general-mente en un reproductor portátil.

Un podcast se asemeja a una suscrip-ción a un blog hablado en la que re-cibimos los programas a través de In-ternet. Esta herramienta tiene muchas posibilidades en materias formativas, porque el alumno se lo puede des-cargar y escuchar en cualquier sitio, incluso sin cobertura, para acceder a las explicaciones o píldoras formativas del curso que esté realizando.

No debemos olvidarnos de otras de las grandes herramientas, que con una clara vertiente formativa, han revolu-cionado el universo de las web 2.0. Nos estamos refiriendo a Wikipedia, una enciclopedia libre políglota basa-da en la tecnología wiki.

Wikipedia se escribe de forma cola-borativa por voluntarios, permitiendo que la gran mayoría de los artículos sean modificados por cualquier per-sona con acceso mediante un nave-gador web, multiplicando así de forma infinita sus posibilidades de conoci-miento y análisis. Este proyecto, fun-dado en 2001 por Jimbo Wales, con la ayuda de Larry Sanger, registró en

diciembre de 2007 más de 9 millo-nes de artículos y se ha convertido en fuente informativa de más de un millón de usuarios.

Wikipedia es uno de los múltiples pro-yectos de la Fundación Wikimedia, una organización sin fines de lucro que tie-ne abierta multitud de iniciativas, como una fuente de imágenes y multimedia, un diccionario de sinónimos, una bi-blioteca virtual libre, o el proyecto Wi-kiversidad, una plataforma educativa online libre y gratuita, donde es posible crear proyectos de aprendizaje a cual-quier nivel educativo, participar en un grupo de aprendizaje, crear conteni-dos didácticos tales como exámenes o ejercicios de prácticas, entre otros.

Asistimos a una revolución social sin precedentes, que parte de un modelo colaborativo en la forma de entender el proceso de aprendizaje. Hablamos de redes sociales, comunidades de usuarios que definen, comparten y adaptan esa información clave para el desarrollo de sus capacidades. Si Solón, padre de la de-mocracia ateniense, hubiera vivido ahora seguro que tendría un blog y la escuela socrática impartiría sus enseñanzas en una plataforma de e-Learning.

asistimos a una revolución social sin precedentes, que parte de un modelo colaborativo en la forma de entender el proceso de aprendizaje

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Raccoon se ha convertido en un experto destacado en la realización de manuales de acogida, herramienta imprescindible para que los nuevos empleados se conviertan en piezas de un engranaje bien engrasado. Grandes compañías aprecian su capacidad para producir multimedia, pero también su labor en consultoría de contenidos.

bienVenido a la oFiCinaManuales de aCogida

Todos recordamos los nervios del primer día de co-legio, los lloros de unos y el parloteo de otros, cómo conocimos a los que se convertirían en nuestros mejo-res amigos, la curiosidad sobre cómo sería el profesor o profesora. Unos lustros después, la escena se repite en la oficina, con algo de experiencia y edad, pero también con más responsabilidades.

Las primeras semanas en un puesto de trabajo pueden ser determinantes para la motivación y el rendimiento futuro de los empleados. Un reciente informe elabora-do por Aberdeen Group señala que el 86% de los recién llegados deciden si quedarse o no en los primeros seis meses, mientras que diversas investigaciones realizadas en el mercado estadounidense señalan que los profesionales que participan en programas de acogida son un 69% más propensos a permanecer en la empresa pasados tres años, lo que evita la pérdida del capital invertido en formación y los costes derivados de la rotación. Los informes también recogen que quienes participan en este tipo de progra-mas alcanzan la plena productividad dos meses antes que aquellos que han carecido de orientación.

Conscientes de ello, pocas empresas pueden pasar hoy sin programas de acogida. Sin embargo, ¿cómo hacerlo de la ma-nera más eficaz? El procedimiento suele llevar de dos a cuatro días de eventos presenciales, lo que supone costes muy ele-

vados, que se reducen mucho al emplear programas e-Lear-ning. Raccoon posee una amplia experiencia en la realización de manuales de acogida para grandes compañías, habiéndose convertido en un experto reconocido en el mercado.

Los manuales de acogida no sólo están dirigidos a los nue-vos empleados. Son útiles a la hora de transmitir la marca

los profesionales que participan en programas de acogida son un 69% más propensos a permanecer en la empresa

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s o l u C i o n e s R a C o o n

e, incluso, Raccoon los ha empleado de forma novedosa para ofrecer a los gestores de recursos humanos pautas que les ayuden y enseñen a acoger a los recién llegados.

“Hacer una buena acogida es vital”, apuntan desde Raccoon. Sin embargo, no vale cualquier fórmula. Grandes dosis de creatividad y de calidad en los contenidos son atributos imprescindi-bles sin los cuales no se podría elabo-rar una herramienta que fuera atracti-va y dinámica. Lo más recomendable es que el resultado se vuelque en un soporte “multimedia”, es decir, que sea online y a la vez se presente en un soporte físico, como un estuche o un CD-Rom. Este soporte servirá para generar imagen de marca cada vez que no se pueda evitar la tentación de enseñarlo a colegas y familiares.

Antes del “primer día”Aterrizar en un nuevo puesto de traba-jo es un proceso, no un mero trámite. De ahí que los manuales de acogida de Raccoon no sólo tengan en cuenta los contenidos, sino también cómo se co-munican y cómo se dinamizan. “Noso-tros proporcionamos el CD-Rom, pero además hay que realizar un seguimien-to”, aconsejan desde la compañía.

Partiendo de este planteamiento se define la metodología de gestión del proyecto: los primeros pasos y tor-mentas de ideas, las entrevistas con los responsables del Know How, la asisten-

cia a las jornadas presenciales si exis-tieran y la construcción del proyecto, aunando el diseño de la producción y el desarrollo de los contenidos.

Los pilares en los que Raccoon se basa la hora de concebir y dar forma a los proyectos son cuatro: la transmisión de la identidad corporativa al manual, comunicar consistentemente, orientar y mantener la atención.

Ingredientes esencialesConseguir que un manual “respire” el carácter de la compañía es una de las virtudes de Raccoon. “Cuando una em-presa realiza una buena campaña pu-blicitaria, el público ve el anuncio y es capaz de saber a qué compañía perte-nece. Nosotros empleamos el mismo mecanismo al elaborar el manual para que, cuando el empleado introduzca el CD, reconozca los colores y el estilo in-confundible de la compañía para la que trabaja”, señalan desde Raccoon.

La coherencia en los contenidos es otro de los aspectos fundamentales. Raccoon defiende que parte de la acogida se realice de forma presencial, pero cuando hay varios formadores es inevitable que existan líneas divergen-tes de pensamiento. A través de una buena herramienta se evita la dispari-dad de interlocutores y el empleado recibe un único mensaje.

El objetivo final de cualquiera de estos manuales es orientar al empleado en

su primer día de trabajo, que sepa qué tiene que hacer, pero también en qué organización está trabajando o cómo llegar a las oficinas. Es necesario partir de lo más global, como pueden ser los valores de la compañía, a lo más particu-lar, como dónde conseguir un bolígrafo.

Nada de esto sería posible sin mante-ner el interés del empleado. Es en este área del proyecto en el que Raccoon despliega todo su potencial creativo y tecnológico. ¿Cómo conseguir retener la atención? “A través de un hilo con-ductor”, afirman contundentes desde Raccoon. Este hilo consigue “engan-char” al empleado, para que finalice el proceso y para que participe en futu-ras acciones de formación a través del e-Learning, facilita el aprendizaje por descubrimiento, rompe con la rutina y hace más cercana a la compañía.

El ser humano ha aprendido a tra-vés de historias desde sus orígenes, transformadas en la era de Internet en storyboards. En el caso de Aviva, Raccoon utilizó como eje de comu-nicación la experiencia de un extra-terrestre que llega a la tierra, pero la inspiración puede variar mucho en función de los objetivos específi-cos de cada compañía. Y es que lle-gar a una nueva oficina es casi como colonizar un planeta desconocido: puedes descubrir un panorama de-solador o comenzar una aventura sin límites, en esta ocasión, para la carrera profesional.

Un manual, muchas soluciones

Los manuales de acogida de Raccoon consiguen:

Reducir el tiempo que el empleado emplea en asumir • sus fun-ciones completamente.

Alcanzar criterios uniformes de formación, cualquiera • que sea la división, departamento o país.

Ofrecer una formación especializada que coincida• con los per-files profesionales requeridos.

Mantener los contenidos perfectamente actualizados. •

Realizar un seguimiento del progreso de los “alum• nos” y de sus niveles de eficacia.

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Los empleados que se incorporen a Niscayah recibirán próxi-mamente una ayuda imprescindible en su proceso de adap-tación, ya que la compañía ha seleccionado a Raccoon para que elabore el manual de acogida. Raccoon cuenta con una amplia experiencia en el desarrollo de este tipo de acciones para grandes compañías.

Actualmente, Niscayah es la empresa líder en el mercado es-pañol de sistemas electrónicos de seguridad. Con presencia en todo el territorio nacional, utiliza la tecnología existente en el mercado de la seguridad para desarrollar productos y servicios que satisfagan las necesidades de sus clientes.

niscayah eligea Raccoon

Endesa ha seleccionado a Raccoon para que desarrolle un pionero programa de formación que se dirige a los ges-tores de personas de la compañía. Esta “Guía de acogida para el gestor de personas” es una novedad en el mercado cuyo objetivo no es otro que ofrecer a estos profesionales pautas para que puedan llevar a cabo una adecuada acogida a los profesionales recién llegados. La acción se enmarca en una de las principales misiones de Endesa: “contribuir al desarrollo de sus empleados”.

Para desempeñar esta actividad, Raccoon ha puesto en marcha un complejo proceso de identificación de necesi-dades y recopilación de información, y está ofreciendo un servicio de consultoría de contenidos.

Endesa es la mayor empresa eléctrica de España y la pri-mera compañía eléctrica privada de Iberoamérica. Es un operador eléctrico relevante en el arco europeo medi-terráneo, especialmente en Italia, y realiza actividades en otros países europeos. Además, tiene una presencia cre-ciente en el mercado español de gas natural y dispone de un importante nivel de desarrollo en el terreno de las energías renovables.

endesa formará a los gestores del capital humano

alstom confía en Raccoon

Raccoon ha sido designada por Alstom para crear el manual de acogida de la empresa. La compañía líder en energía y soluciones de transporte refuerza así uno de los ejes de la política de recursos humanos, que se basa en fomentar la carrera profesional. El manual de acogida de Raccoon será un importante apoyo para esta política, que incluso incluye un programa de Jóvenes Titulados (JT), que facilita la incorporación de recién titulados a la compañía.

Edelvives ha confiado a Raccoon varios proyectos vincula-dos a los contenidos educativos de las etapas de Secundaria y Bachillerato. La editorial especializada en educación y libros de texto ha proporcionado el diseño instruccional, mientras que Raccoon será la responsable de aportar su creatividad.

Por una parte, Raccoon está trabajando en el desarollo de actividades multimedia, materializadas en formato CD, para complementar la materia de Conocimiento del Medio. Estas actividades, cuyos destinatarios son alumnos de 5º y 6º de Educación Primaria, servirán de apoyo a los libros de texto.

Así mismo, Raccoon está poniendo en marcha un proyec-to generador de preguntas para profesores. Este sistema ayudará a los docentes a elaborar exámenes y pruebas a lo largo del curso que orienten a los alumnos de cara a la Selectividad.

Varios proyectos educativos de edelvives, en manos de Raccoon

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a C t u a l i d a d

Enrique Almagro, primer ase-sor del ComitéPablo Navarro, Socio Director de Raccoon, ha presentado a Enrique Almagro como primer asesor del Comité. Enrique Almagro comenzó su trayectoria en IBM donde ocupó puestos de responsabilidad como Di-rector del Área de Gobierno a nivel europeo o Director de Operaciones para África & Medio Oriente de la multinacional americana.

En palabras de Enrique: “Raccoon está refrescando el mundo del e-Learning en España aunando la tecnología au-diovisual puntera con las últimas ten-dencias en diseño, sin olvidar los as-pectos educativos y pedagógicos que deben estar presentes en cualquier contenido de e-Learning”.

Almagro ha colaborado con las más importantes empresas de SW y So-luciones que dan servicios a los de-partamentos de recursos humanos y conoce bien el valor añadido que los contenidos de e-Learning aportan a los departamentos de formación. En este sentido, Almagro fue Director Ge-neral del Área de Negocio de Gestión del Conocimiento de Meta4 y ha co-laborado con empresas como Oracle, Grupo Arión y HR Access, siempre en temas comerciales y de dirección.

Pablo Navarro ha mostrado su satis-facción ante la creación del Comité Asesor de Raccoon: “Esperamos que la experiencia y el punto de vista de nuestros asesores nos aporte nuevas ideas que hagan consolidar nuestro rápido crecimiento y nuestra clara di-ferenciación en calidad y contenidos”.

Carlos Díaz, reconocido experto en el área de RR.HH. y TecnologíaCarlos Díaz es Director de Estrategia y Desarrollo de Negocio para la mul-tinacional de soluciones de outsour-cing de recursos humanos HRAccess para Iberia y Latinoamérica. Anterior-mente, Díaz ocupaba el puesto de Vicepresidente para Pan-América & Global Accounts Officer de la multi-nacional española Meta4.

Díaz es un reconocido experto en el área de Recursos Humanos y Tecnolo-gía, tanto en Estados Unidos como en Latinoamérica, donde es colaborador habitual de periódicos como “El Eco-nomista”. Díaz conoce bien el carácter anticíclico del mercado del e-Learning y, en este sentido, se pronunciaba: “En mo-mentos de crisis las empresas piensan en cómo hacer más con menos. Formar más personas con mejores resultados y menores presupuestos que la forma-ción presencial es lo que Raccoon sabe hacer mejor que nadie en España”.

Carlos Díaz es el único miembro no estadounidense del comité editorial de IHRIM (International Association for Human Resource Information Management) y es autor del libro “¿Estás preparado para China?”, pu-blicado por el Centro Social de In-vestigaciones y la Universidad ICTE en México (2008).

En palabras de Carlos, “Raccoon está proporcionando los mejores conteni-dos de e-Learning a grandes clientes como NH, Schering-Plough, Vodafone, Línea Directa, etc. El plan de negocio de Raccoon deja claro que se preten-de ofrecer el mejor valor en conte-nidos de e-Learning del mercado. La seriedad del equipo directivo y la ca-lidad de sus productos son, sin duda, la mejor garantía para sus clientes y el mejor argumento para formar parte del Comité Asesor”.

Pablo Navarro, Socio Director de Raccoon, se mostraba satisfecho con la incorporación de Carlos Díaz al Comité Asesor de Raccoon: “Raccoon aprende de sus clientes y de sus aseso-res. Las nuevas ideas y el conocimien-to del mercado que Carlos ya nos ha aportado nos hacen más fuertes y nos permitirán entregar productos cada vez más innovadores al precio adecuado a nuestros clientes”.

Raccoon, la empresa española líder en contenidos de e-Learning a me-dida, anuncia la creación de su Comité Asesor, donde se encontrarán relevantes personalidades del mundo de la tecnología y los recursos humanos. Enrique Almagro y Carlos Díaz son los primeros miembros del Comité, en el que se esperan próximas incorporaciones.

RaCCoon CReaun CoMité asesoR

En las imágenes, Enrique Almagro y Carlos Díaz

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