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Sara Diego CastañoYosmayra Batista Checo
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ObjetivosObjetivos Analizar las controversias meta-teóricas en la base de la
investigación sobre cultura organizacional y los enfoques de estudio derivados de las mismas.
Presentar los distintos puntos de vista sobre la relación entre cultura y clima organizacional.
Señalar algunas definiciones de la cultura organizacional y los modelos más significativos desarrollados para evaluarla.
Explicar algunas de las teorías sobre la formación y el cambio de la cultura organizacional.
Analizar los vínculos de la cultura organizacional con otras variables de las organizaciones.
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ÍndiceÍndice1. Introducción2. Conceptualización y polémica
2.1. Controversias meta-teóricas2.1.0. Polémica ontológica2.1.1. Objetividad/subjetividad2.1.2. Perspectiva étic/émic2.1.3. Conocimiento generalizable/específico2.1.4. Foco/amplitud2.1.5. Nivel de profundidad
2.2. Cultura y clima3. Paradigmas en el estudio de la cultura
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ÍndiceÍndice4. Definición5. Evaluación
5.1. Modelo de Hofstede5.2. Programa de Investigación GLOBE5.3. Cuestionario FOCUS5.4. Método del Calibrado de la cultura
6. Formación y cambio6.1. Teoría de la tensión de Trice y Beyer6.2. Modelo de Hatch6.3. Teoría del rol de Peterson y Smith6.4. Modelo conceptual de Witte y Van Muijen
7. Relación con otras variables8. Cultura y gestión de calidad9. Conclusiones y valoración personal
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Introducción al estudio de la Introducción al estudio de la cultura organizacionalcultura organizacionalAños 80Motivos
Crisis del positivismo lógico + nuevos paradigmas científicos teorías constructivistas, fenomenológicas, →socio-cognitivas…
Problemas más allá de la economíaEtapas (Amador, 1999):
Fase de enamoramientoFase de desencanto
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Cultura. Conceptualización y Cultura. Conceptualización y polémicapolémica
Controversias meta-teóricas (Martin, 2002):Objetividad/subjetividadPerspectiva étic/émicConocimiento generalizable/específicoFoco/amplitudNivel de profundidad
Cultura/clima
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Polémica ontológicaPolémica ontológica
Realismo del serREPRESENTACIÓN precisa
→ El lenguaje influye en el conocimiento
Realismo llegar a serCONSTRUCCIÓN. Procesos
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Objetividad y SubjetividadObjetividad y Subjetividad
Objetividad“Las organizaciones tienen cultura”
Subjetividad“Organización es cultura”
Construcción social
→Punto de vista INTEGRADOR
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Enfoques étic y émicEnfoques étic y émic
Étic (externo)El investigador decide
Émic (interno)POV de aquellos que forman la cultura
→ Equilibrio
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Conocimiento generalizable y Conocimiento generalizable y específicoespecífico
GeneralizableConstrucción de teorías. Causas y
predicciones
EspecíficoEntender un contexto profundamente.
Estructuras para el entendimiento
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Foco y amplitudFoco y amplitud
Foco: Una única manifestación
Amplitud:Varias manifestaciones→Pero…dificultad de generalización
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Nivel de profundidadNivel de profundidad
Artefactos y creacionesValoresPresunciones básicas
Schein (1988)
Adaptacionistas. Elementos observablesEscuela idealista. Creencias y valores
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Clima y cultura organizacionalClima y cultura organizacional
Semejanzas Significados compartidos. Base para la
acción Proceso de socialización Monolíticos y multidimensionales Ambiente que afecta al comportamiento Asuntos técnicos, contenidos,
metodología
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Clima y cultura organizacionalClima y cultura organizacional
DiferenciasNivel de abstracción
Clima: más concreto. Cultura: más abstracto. Cultura incluye clima.
Fundamentos teóricosTeoría de campo (Kurt Lewin)
Separación persona-ambiente. Interacción simbólica y construcción social (Mead; Berger y Luckmann)Persona y ambiente no pueden separarse. Ambiente como medio y resultado
→Diferencias en tradiciones más que en fenómenos
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Clima y cultura organizacionalClima y cultura organizacional Semejanzas Diferencias
→ Diferencias en tradiciones más que en fenómenos
Constructos diferentesAlonso (1999)Clima: Identidad personal. “Yo” y “los otros”Cultura: Identidad social. “Nosotros y ellos”Ashkanasy y Jackson (2001); Ostroff et al. (2003)Clima: Qué, percepciónCultura: Por qué, ideología
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ParadigmasParadigmas Positivismo
Realismo del serObjetividadÉticGeneralizableFocoSuperficiales
ConstruccionismoRealismo llegar a serSubjetividadÉmicEspecíficoAmplitudProfundos
CLIMA
CULTURA
→Integración
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Definición de la cultura Definición de la cultura organizacionalorganizacionalSchein (1988). Tres niveles culturales: artefactos, valores y presunciones básicas subyacentes;
“Un modelo de presunciones básicas –inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencias como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
La esencia de la cultura: presunciones básicas.
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Peiró (1990). - Clasificación de los contenidos culturales.
Nivel observableNivel apreciativo y valorativoNivel fundante
Alonso (1999). Categorización de los elementos culturales.El núcleo de la culturaLas formas culturales
Definición de la cultura Definición de la cultura organizacionalorganizacional
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Van Muijen et al. (1992).
“Valores centrales, normas de conductas, artefactos y patrones de actividad que rigen la forma en que la gente en una organización interactúa con los demás e invierte energía en su trabajo y en la organización en general.”
Cultura organizacional:Formada por ideasComportamiento
Definición de la cultura organizacionalDefinición de la cultura organizacional
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Objetivo: Definir dimensiones culturales que permitan comparar las
diferentes culturas nacionales u organizacionales.Proponer tipologías que permitan establecer diferencias entre
culturas.
Intentos:Modelo de HofstedePrograma de Investigación GLOBE (Global Leadership and
Organizational Behavior Effectiveness)Cuestionario FOCUSMétodo del Calibrado de la cultura
Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional
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MODELO DE HOFSTEDE
Dimensiones de las culturas nacionales
Distancia o jerarquía de poder Colectivismo-individualismo Feminidad-masculinidad Control de la incertidumbre
Dimensiones de la cultura organizacional
Orientadas a los procesos – a los resultados Orientadas a la tarea – a los empleados Profesionales- restringidas a la propia organización Sistemas abiertos – sistemas cerrados Controladas rígidamente – relajadamente Pragmáticas - normativas
Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional
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Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacionalPROYECTO DE INVESTIGACIÓN GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)
Manifestaciones Culturales: Las prácticas organizacionales (Cómo son las cosas)Los valores (Cómo debería ser)
Dimensiones culturales a evaluar:
•Evitación de la incertidumbre•Distancia de Poder•Colectivismo de la sociedad•Colectivismo individual•Igualitarismo de género•Asertividad•Orientación al futuro•Orientación al rendimiento•Orientación humana
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Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional
CUESTIONARIO FOCUS
Modelo de los valores competitivos de Quinn.
Interno – externo Flexibilidad – control
Dimensiones Culturales
Apoyo Innovación Reglas Metas
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Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacionalMÉTODO DEL CALIBRADO (Alonso y Sánchez, 1988, 1999; Alonso, 1999).
CNO (Cuestionario de Conductas Normativas Organizacionales).
Estado Actual del Sistema (¿En qué medida cada conducta es característica del funcionamiento del grupo u organización?)
Estado ideal de la organización o grupo (¿Cómo deberían ser las cosas para que el grupo funcionase bien?).
Dos criterios:
La intensidad de la cultura o criterio de comunalidad.Criterio de potencia de la cultura.
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Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional
MÉTODO DEL CALIBRADO (Alonso y Sánchez, 1988, 1999; Alonso, 1999).
Estado ideal: variables que los miembros consideran deberían estar en el sistema y en qué grado.
Estado actual: variables que los miembros perciben que caracterizan el estado actual.
PATRÓN CULTURAL MÍNIMO
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Ostroff et. al. (2003) señala tres teorías principales sobre la formación de la cultura organizacional.
La teoría de la tensión de Trice y Beyer El modelo de Hatch La teoría del rol de Peterson y Smith
El modelo conceptual de Witte y Van Muijen
Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional
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Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional
La teoría de la tensión de Trice y Beyer:
Conflicto y tensión entre ideologías en competencias.
Cambio cultural:
Cambio en el clima.El cambio solamente puede darse y mantenerse variando las políticas, prácticas, procedimientos y rutinas diarias, que alteran las creencias y valores que guían las acciones de los empleados.
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Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional
El modelo de Hatch: incluye los tres niveles de la cultura de Schein.
Los enlaces entre artefactos (hechos reales), valores, supuestos y símbolos están influenciados por cuatro procesos: Manifestaciones, realización, simbolización e interpretación.
Modos de funcionamiento temporales (proactivos y reactivos).
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Modelo de Hatch
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Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional
La teoría el rol de Peterson y Smith:
La toma de sentido deriva de enlazar hechos con estructuras interpretativas, las cuales contienen una clasificación de fuentes de significados tanto intraorganizacionales como extraorganizacionales.
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Formación y cambio de la cultura Formación y cambio de la cultura organizacionalorganizacional
El modelo conceptual de Witte y Van Muijen (1999).
Factores del entorno de la organización sobre la cultura organizacional. Factores de la organización que son influidos por los factores del entorno.Procesos de la organización.
Cultura organizacional y liderazgo. La cultura se crea de la acción de los líderes. La fuerza configuradora inicial de la cultura de una empresa radica en la personalidad y en el sistema de creencias del fundador (Schein, 1988).
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Relación entre cultura Relación entre cultura organizacional y otras variablesorganizacional y otras variables
Cultura y clima organizacional:
Contexto para estudiar el comportamiento organizacional. Los procesos sociales y simbólicos comportamientos individuales y grupales. La adopción de iniciativas de mejora de la calidad. El compromiso de los equipos de trabajo.
Cultura y rendimiento organizacional.La cultura juega un papel muy importante en la transformación de las organizaciones.
Cultura y cohesión e identificación grupal.
Desfase cultural y compromiso con el trabajo.
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Cultura y gestión de la calidadCultura y gestión de la calidad
Consecuencias de la GlobalizaciónAumento de la competitividadCambios en la gestión de calidadDificultades en la adopción de medidas• Barreras de implementación• Resistencia al cambio• Resistencia a realizar nuevas tareas, a tener más responsabilidades…
La cultura organizacional facilita la introducción al sistema de globalización.
Necesidad de ajuste: Teoría del Ajuste Cultural de Kekäle.
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Teoría del Ajuste Cultural de Kekäle.
Schein (1988). Presunciones básicas. Relación de la humanidad con la naturaleza La naturaleza de la realidad y la verdad. La naturaleza del género humano La naturaleza de la actividad humana La naturaleza de las relaciones humanas
Teoría del Ajuste Cultural de Kekäle (1988). Tres tipos de organizaciones:
Orientación a reglas Orientación a relaciones Liderazgo innovador
Tres tipos de herramientas de calidad: Enfoques duros Enfoques de calidad blandos Enfoques mixtos
Cultura y gestión de la calidadCultura y gestión de la calidad
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Conclusiones y valoración Conclusiones y valoración personal personal Concepto importante no exento de polémicas.Dos enfoques: positivismo y constructivismo.Trabajar con modelos integrados.Elementos definitorios de la cultura.Acuerdo intragrupal. Cambio en el clima → cambio en la cultura
organizacional.A mayor culturalidad de los equipos → mayor
compromiso de trabajo.Adecuación de la cultura organizacional → éxito de
la organización.