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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
“Análisis de la cultura organizacional con modelo Schein para
Neoethicals Cía. Ltda.”
AUTORES: Denisse Melissa Chamorro Meza
David Antonio Moreira Torres
TUTORA: Mgs. Mónica Zambrano Moreira
GUAYAQUIL, ABRIL 2019
i
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: Análisis de la cultura organizacional con modelo
Schein para Neoethicals Cía. Ltda.
AUTOR(ES) Denisse Melissa Chamorro Meza
David Antonio Moreira Torres
REVISOR(ES)/TUTOR(ES)
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD/FACULTAD: FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: INGENIERÍA COMERCIAL
GRADO OBTENIDO: INGENIERO (A) COMERCIAL
FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE
PÁGINAS:
56
ÁREAS TEMÁTICAS: CULTURA ORGANIZACIONAL, SCHEIN,
CAPACITACIÓN
PALABRAS CLAVES/
KEYWORDS:
ORGANIZATIONAL CULTURE, SCHEIN,
TRAINING
RESUMEN/ABSTRAC: La cultura organizacional de modelo Schein es importante
para establecer en los trabajadores una satisfacción en el desarrollo de sus funciones
tomando en cuenta sus creencias y costumbres, este estudio posee planteó el objetivo de
analizar la cultura organizacional con modelo Schein para Neoethicals Cia. Ltda. en la
ciudad de Guayaquil la metodología se estableció de forma cualitativa con el uso de
técnicas de recolección de información a través de cuestionarios en los instrumentos de
encuestas con opciones de respuestas cerradas para facilitar la interpretación de los
resultados. Los 43 encuestados de la empresa establecieron a través de la estatificación
de escalas en la tabulación de las encuestas que un 70% al 85% están en el rango de
satisfacción, el grupo restante de trabajadores oscila entre un nivel de poco satisfactorio
y nada satisfactorio, estos casos que no estaban acorde al uso del modelo Schein de
cultura organizacional fueron la razón de establecer el desarrollo de una propuesta
basada en el diseño de un plan estratégico para reestructurar la cultura organizacional.
ADJUNTO PDF: SI x NO
CONTACTO CON
AUTOR/ES:
Teléfono: E-mail: [email protected]
CONTACTO CON LA
INSTITUCIÓN:
Nombre: AB. ELIZABETH CORONEL
CASTILLO
Teléfono: 0986312862
E-mail: [email protected]
x
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrada Mgs. Mónica Zambrano Moreira, tutora del trabajo de
titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por Denisse
Melissa Chamorro Meza con C.C.: 0926158999 y David Antonio Moreira Torres, con
C.C.: 0920121985, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la
obtención del título de Ingeniero comercial
Se informa que el trabajo de titulación: “ANÁLISIS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL CON MODELO SCHEIN PARA NEOETHICALS CÍA.
LTDA.” ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa
antiplagio Urkund quedando el 0 % de coincidencia.
___________________________________________
TUTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN
Mgs. Mónica Zambrano Moreira
CI: 0907801344
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CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
Guayaquil, 25 de Febrero del 2019
EC. JORGE CHABUSA VARGAS, MSC
DIRECTOR (E ) CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
Ciudad.-
De mis consideraciones:
Envío a usted el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación:
“Análisis de la cultura organizacional con modelo Schein para Neoethicals Cia. Ltda”, de los
estudiantes Denisse Melissa Chamorro Meza, David Antonio Moreira Torres indicando han
cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:
El trabajo es el resultado de una investigación.
El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del
trabajo de titulación con la respectiva calificación.
Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines
pertinentes, que los estudiantes están aptos para continuar con el proceso de revisión final.
Atentamente,
______________________________________
TUTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN
Mgs. Mónica Zambrano Moreira
Ci: 0907801344
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO
EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA
CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo, Denisse Melissa Chamorro Meza con C.I. No. 0926158999, certifico que los
contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “Análisis de la cultura
organizacional con modelo Schein para Neoethicals Cía. Ltda.” son de mi absoluta
propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA
ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*,
autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial
de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para
que haga uso del mismo, como fuera pertinente
__________________________________________
Denisse Melissa Chamorro Meza
C.I. No. 0926158999
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro
Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación
superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas
politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e
institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos
de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que
pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin
embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la
obra con fines académicos.
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CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO
EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA
CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo, David Antonio Moreira Torres con C.I. No. 0920121985, certifico que los
contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “Análisis de la cultura
organizacional con modelo Schein para Neoethicals Cía. Ltda.” son de mi absoluta
propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA
ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*,
autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial
de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para
que haga uso del mismo, como fuera pertinente
__________________________________________
David Antonio Moreira Torres
C.I. No. 0920121985
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial
n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior
y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas,
institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos
de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación,
proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir
relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el
establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines
académicos.
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DEDICATORIAS
La presente tesis se la dedico a mis abuelos Arcelia y Aníbal, a mis padres Dexy y Miguel,
a mi hija Valeska y a mis hermanos por su apoyo incondicional en todo momento y por la
motivación constante que me ha permitido culminar esta etapa académica.
Denisse Chamorro Meza
A mis padres Guido y Blanca, a mis hermanas, a mis sobrinos, amigos y demás personas que
me brindan su apoyo en el día a día.
David Moreira Torres
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AGRADECIMIENTOS
Agradezco a Dios por sus infinitas bendiciones y por ser mi apoyo en el transcurso de mi
vida, a la Universidad de Guayaquil por permitirme formarme en ella, a todos los docentes
que participaron en el proceso y a nuestra Tutora Mgs. Mónica Zambrano quien estuvo
guiándonos académicamente con su profesionalismo.
Denisse Chamorro Meza
A Dios por la bendición de haberme permitido llegar a esta etapa en la vida, a los docentes
que a través de los años de estudio nos impartieron sus conocimientos y experiencias, a mi
familia y amigos.
David Moreira Torres
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“Análisis de la cultura organizacional con modelo Schein para Neoethicals Cia. Ltda”
AUTORES: Denisse Melissa Chamorro Meza
David Antonio Moreira Torres
TUTORA: MGS. Mónica Zambrano Moreira
RESUMEN
La cultura organizacional de modelo Schein destaca la importancia de establecer en los
trabajadores una satisfacción en el desarrollo de sus funciones tomando en cuenta sus
creencias y costumbres, este estudio planteó el objetivo de analizar la cultura organizacional
con modelo Schein para Neoethicals Cía. Ltda. en la ciudad de Guayaquil. La metodología se
estableció de forma cualitativa con el uso de técnicas de recolección de información a través
de cuestionarios con opciones de respuestas cerradas para facilitar la interpretación de los
resultados. Los 43 encuestados de la empresa establecieron a través de la estratificación de
escalas en la tabulación de las encuestas que un 70% al 85% están en el rango de satisfacción,
el grupo restantes de trabajadores oscila entre un nivel de poco satisfactorio y nada
satisfactorio, estos casos que no estaban acorde al uso del modelo Schein de cultura
organizacional fueron la razón de establecer el desarrollo de una propuesta basada en el
diseño de un plan estratégico para reestructurar la cultura organizacional.
PALABRAS CLAVES: Cultura organizacional, Schein, Capacitación
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CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
"Analysis of the organizational culture with the Schein model for Neoethicals Cia.
Ltda"
AUTHORS: Denisse Melissa Chamorro Meza
David Antonio Moreira Torres
TUTORA: MGS. Mónica Zambrano Moreira
ABSTRACT
The organizational culture of Schein model is important to establish in the workers a
satisfaction in the development of their functions taking into account their beliefs and
customs, this study has raised the objective of analyzing the organizational culture with
Schein model for Neoethicals Cía. Ltda. in the city of Guayaquil. The methodology was
established qualitatively with the use of information gathering techniques through
questionnaires in the survey instruments with closed response options to facilitate
interpretation of the results. The 43 respondents of the company established through the
stratification of scales in the tabulation of the surveys that 70% to 85% are in the satisfaction
range, the remaining group of workers ranges from a level of unsatisfactory and not at all
satisfactory, These cases that were not according to the use of the Schein model of
organizational culture were the reason for establishing the development of a proposal based
on the design of a strategic plan to restructure the organizational culture.
KEYWORDS: Organizational culture, Schein, Training
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Tabla de contenidos
Introducción .......................................................................................................................... 1
CAPÍTULO I ........................................................................................................................ 4
Planteamiento Del Problema ................................................................................................. 4
Justificación ...................................................................................................................... 5
Objeto de estudio .............................................................................................................. 5
Objetivo general ................................................................................................................ 6
Objetivos específicos ......................................................................................................... 6
CAPÍTULO II ....................................................................................................................... 7
Marco Teórico....................................................................................................................... 7
Las teorías generales ......................................................................................................... 7
Definición de organización ............................................................................................ 7
Propósito de la organización .......................................................................................... 7
Visión y misión de la empresa ....................................................................................... 8
Los objetivos de la organización .................................................................................... 8
Importancia del diseño organizacional ........................................................................... 9
Cultura organizacional ...................................................................................................... 9
Fundamentos de la Organización privada ........................................................................ 10
La departamentalización .............................................................................................. 11
El grado de alcance y control de los puestos de trabajo ................................................ 11
Tipos de Organización ..................................................................................................... 12
Organización Formal ................................................................................................... 12
xi
Razones para la existencia de la organización formal ................................................... 12
Organización Informal ................................................................................................. 13
Las teorías sustantivas ..................................................................................................... 13
Tipos de cultura organizacional ................................................................................... 13
Cultura del Poder y mercado........................................................................................ 13
Cultura de la función jerárquica ....................................................................................... 14
La cultura de la tarea – Clan ........................................................................................ 15
Cultura de la persona – adhocracia .............................................................................. 15
Factores que influyen en la cultura organizacional ....................................................... 17
Características de la cultura organizacional ..................................................................... 18
Cultura organizacional de Schein .................................................................................... 19
Características de la Cultura según Schein ................................................................... 21
CAPÍTULO III .................................................................................................................... 22
Metodología ........................................................................................................................ 22
Tipos de investigación ..................................................................................................... 23
Población y muestra ........................................................................................................ 23
Estructuración del instrumento de recopilación de información ....................................... 24
Observación ................................................................................................................ 24
Encuesta ...................................................................................................................... 25
Procesamiento de resultados ............................................................................................ 25
CAPITULO IV ................................................................................................................... 37
Propuesta ............................................................................................................................ 37
Plan estratégico para reestructurar la cultura organizacional ............................................ 37
Propuesta del proyecto .................................................................................................... 37
Establecimiento de objetivos de la propuesta ................................................................... 38
General ........................................................................................................................... 38
Específicos ...................................................................................................................... 38
xii
Plan de acción ................................................................................................................. 38
Estrategias de desarrollo de las aptitudes organizacionales .......................................... 38
Beneficios del plan estratégico .................................................................................... 39
Responsable ................................................................................................................ 39
Resumen del contenido de capacitación ........................................................................... 39
Presupuesto de la capacitación......................................................................................... 40
Conclusiones ....................................................................................................................... 43
Recomendaciones ............................................................................................................... 45
Referencias ......................................................................................................................... 47
Apéndice A ......................................................................................................................... 50
Instrumentos.................................................................................................................... 50
Apéndice B ......................................................................................................................... 56
Árbol de Problema .......................................................................................................... 56
xiii
Índice de tablas
Tabla 1 Colaboradores por departamentos .......................................................................... 24
Tabla 2 Colaboradores por departamentos .......................................................................... 26
Tabla 3 Sentido de pertenencia a la organización ................................................................ 27
Tabla 4 Sentido de pertenencia a la organización ................................................................ 28
Tabla 5 Formar parte de Neoethicals Cía. Ltda. .................................................................. 29
Tabla 6 Formar parte de Neoethicals Cía. Ltda. .................................................................. 30
Tabla 7 Imagen de autoridad .............................................................................................. 31
Tabla 8 Imagen de autoridad .............................................................................................. 32
Tabla 9 Gestión administrativa ........................................................................................... 33
Tabla 10 Gestión administrativa ......................................................................................... 34
Tabla 11 Relaciones interpersonales .................................................................................... 35
Tabla 12 Relaciones interpersonales ................................................................................... 36
Tabla 13 Resumen de contenidos ....................................................................................... 40
Tabla 14 Presupuesto de capacitación ................................................................................. 40
Tabla 15 Descripción del taller de capacitación para empleados de Neoethicals Cía. Ltda. . 42
xiv
Índice de figuras
Figura 1. Procedimiento para la formación de objetivos ........................................................ 9
Figura 2. Comprendo claramente la estrategia y los objetivos de mi compañía .................... 27
Figura 3. Entiendo la relación entre mi trabajo y los objetivos ............................................. 28
Figura 4. Mi trabajo me permite aprovechar mis aptitudes y capacidades ............................ 29
Figura 5. Me siento motivado para aportar más allá de las responsabilidades ....................... 30
Figura 6. Estructurada y organizada de manera eficaz ......................................................... 31
Figura 7. Administrada eficientemente y bien dirigida ......................................................... 32
Figura 8. En mi equipo se trabaja de manera organizada ...................................................... 33
Figura 9. Hay prácticas y procedimientos bien definidos ..................................................... 34
Figura 10. Mi compañía me apoya para lograr un equilibrio ................................................ 35
Figura 11. Recibo reconocimiento cuando hago un buen trabajo.......................................... 36
1
Introducción
Cuando se trata el tema de cultura organizacional es muy importante tomar en cuenta
las diferentes variables o factores funcionales asociados a los ámbitos de
administración, relación interpersonal del grupo de trabajo, ya que según el autor
Pedraza (2015) “la organización comercial o empresa no se logra al describir de forma
única desde la visión del trabajador ni desde la observación o fines de la compañía en
particular” (p. 26). Por tal motivo, existe la necesidad de una correcta relación entre los
elementos que componen la jerarquía y la subordinación. En el enfoque general de una
organización se estableció, ser competitiva en su área de participación en el mercado, de
la misma manera como está estructurada u organizada, esto suele tener una dependencia
en el desempeño de cada trabajador según su área de labores asignada. Según el autor
Schein (1996) citado por Gámez (2015) expresó que “Las formas dadas por hechos,
compartidas y tácitas, en que se percibe, piensa y reacciona ante los diversos conceptos”
(p. 72), expresa que un sistema de significados compartidos en el ambiente de
organización laboral que presenta una empresa es fácil de observar en las interacciones
del grupo de personas que son percibidas por el público o el cliente.
La elección de este proyecto de investigación tuvo lugar por existencia de
diversas dificultades en la organización de una empresa con repercusión en el
cumplimiento de normas, valores, filosofías, ideologías, actitudes y fines sociales, de
esto en similitud con la propuesta de Echein, E. (1998):
Cultura organizacional, modelo de presunciones subjetivas básicas, que se
forman por la experiencia en la resolución de problemas de un grupo en
adaptación a su entorno, la influencia de este entorno puede llegar a causar
problemas en el desempeño de funciones de los trabajadores en la resolución de
2
problemas como para ser consideradas como el modo correcto de percibir, pensar
y sentir esos problemas. Citado por (Falcones, 2014, p.18).
En concordancia a esto Draf (2015) dispone que el diseño de organización que posee
una empresa debe ser competitivo en funcionalidad al medio de desarrollo de las
actividades que representa u oferta al consumidor. Citado por (Barahona & Jaramillo,
2018, p. 25).
Neoethicals Cía. Ltda. una empresa distribuidora de productos farmacéuticos e
importadora exclusiva de medicamentos Caplin Point. Fundada en Guatemala en el año
2005, Neoethicals es una empresa cuyo propósito es el de proveer medicamentos de alta
calidad que generen valor y soluciones de salud al alcance de todos.
El trabajo está enfocado en analizar y mejorar la distribución de los recursos
humanos en sentido de las aptitudes y competencias de cada elemento del personal que
labora en la actualidad dentro de la empresa, la empresa. La mayor aportación de la
propuesta establecida en este estudio es el de propiciar la asignación de tareas al
personal en las áreas donde estén en mayor capacidad de productividad laboral.
Este estudio tendrá su utilidad para ser punto de arranque de nuevos estudios de
casos o investigaciones teórico-prácticos con fines de dar mayor profundidad al modelo
de organización de la empresa, según Schein y aportar con los debidos conocimientos
sobre la estructura organizacional de una empresa, enfoques y modelo administrativo.
El objetivo de este estudio es el analizar la cultura organizacional con modelo Schein
para Neothicals Cía. Ltda., y que cuente con un procedimiento técnico para direccionar
funciones y asignación de tareas según las competencias y capacidades del personal.
Esta investigación fue de tipo cualitativo, un modelo de estudio que dio paso al
esclarecimiento de la problemática que se observó, se detalla a continuación, con el uso
de instrumentos, cuales fueron de observación y encuestas.
3
Las limitaciones que presentó este trabajo de investigación fueron concernientes a la
cobertura del estudio que solo se aplicó a una sola empresa, y también el alcance
temporal que no permitió un modelo correlacional longitudinal de pre test y post test.
De la misma forma se encuentra una limitación al momento de solo evaluar la cultura
organizacional y no los demás elementos que comprenden la gestión administrativa
eficaz de una empresa.
Este trabajo está compuesto por Capítulos de la siguiente manera:
En el capítulo I se trata del Planteamiento del Problema, su sistematización, la
justificación de esta problemática y sus objetivos
En el capítulo II se determina el Marco Teórico en el que se basa y fundamenta esta
investigación
En el capítulo III está indicado la Metodología utilizada en esta investigación, en
cuanto a método y técnica que se utilizó.
En el capítulo IV se presenta la Propuesta, sobre las estrategias a seguir con respecto
a mejorar la Cultura Organizacional de esta investigación.
Finalmente, se presentan Conclusiones y Recomendaciones del tema tratado.
4
CAPÍTULO I
Planteamiento Del Problema
La principal problemática de este estudio es la necesidad de analizar la cultura
organizacional con modelo Schein para Neoethicals Cía. Ltda., la cual es una empresa
dedicada a la importación y distribución de insumos médicos, una empresa
comprometida en satisfacer las necesidades de sus clientes, consumidores y
colaboradores. Su ubicación obtenida en los registros de la misma empresa se sitúa de
forma espacial en la provincia del Guayas, cantón Guayaquil en la vía Daule en el
kilómetro 2,5.
Como toda empresa Neoethicals Cía. Ltda., ha atravesado diferentes problemas
relacionados a las cargas laborales a sus trabajadores, tareas dobles o duplicadas, por
esta causa se halla en proceso de alcanzar las metas de forma eficiente, por tener
limitaciones en el medio de comunicación adecuadas para hacer llegar la información de
manera correcta y oportuna a los empleados.
La empresa puede alcanzar su nivel de éxito, estableciendo como objetivo principal
el realizar una restructuración organizacional para mejorar las actividades
administrativas y optimizar la calidad de procedimientos. La compañía, como toda
entidad comercial, siempre tiene el objetivo de seguir en expansión y cobertura.
Se pudo observar en la empresa Neoethicals Cía. Ltda. una oportunidad para evaluar
la cultura organizacional, para ello fue necesario evaluar y analizar la productividad de
la compañía y la convivencia entre los trabajadores.
La necesidad de optimizar los recursos tanto materiales, técnicos y humanos, son
importantes para alcanzar las metas a largo, mediano y corto plazo en la empresa
Neoethicals Cía. Ltda., no pueden hacerse realidad de no tener una correcta alternativa
organizacional. En la actualidad, la lucha por un posicionamiento en el mercado de
ventas de insumos farmacéuticos, acompañados de problemas económicos locales.
5
A partir de estos problemas externos que presentan todos los negocios sean nuevos o
posicionados, lleva a tomar decisiones para afrontar dichas dificultades a manera interna
en la empresa, con la finalidad de llegar a fortalecer la cultura organizacional y su
estructura; logrando así metas y rentabilidad en la producción de la empresa. Por tal
razón se plantea la siguiente interrogante para el estudio de este caso.
¿Cómo afecta la poca importancia de la cultura organizacional con modelo Schein en
los empleados de la empresa Neoethicals Cía. Ltda.?
Justificación
La importancia de la cultura organizacional se estableció en este estudio como la
capacidad de generar en los trabajadores un correcto impacto de aprendizaje de los
valores empresariales, satisfacción y productividad dentro de la compañía. Así se
elaboró esta justificación sobre 5 pilares definidos.
La investigación presenta la necesidad de mejorar la productividad a través de la
propuesta seleccionada a partir de identificar las necedades presentes según el nivel de
aplicación y aceptación de la cultura organizacional que posee la empresa; se buscó
llegar a motivar a los trabajadores por medio de una correcta comunicación con sus
superiores inmediatos e iguales.
Otra importancia de la cultura organizacional es la facilidad para atraer a nuevos
talentos, con nuevas proyecciones en la expansión y crecimiento de la empresa, de esta
forma facilitó la identidad y valor de la marca.
Objeto de estudio
El objeto de estudio de esta investigación se centró en la administración, la cual
presentó una perspectiva general de toda la empresa, la función de gobernar sobre los
demás departamentos de la producción de la empresa da la idea de ser el que maneja
todo lo que ocurre dentro, desde estrategias y procedimientos de selección para el
6
personal, pero es necesario saber que este objeto de estudio desemboca en la cultura
organizacional que se elige seguir para beneficio de la compañía.
Objetivo general
Analizar la cultura organizacional con modelo Schein para Neoethicals Cía. Ltda. en
la ciudad de Guayaquil con la finalidad de contribuir a mejorar la gestión.
Objetivos específicos
Determinar los fundamentos teóricos de la cultura organizacional en la
investigación.
Evaluar la situación actual de la cultura organizacional en la empresa
Neoethicals Cía. Ltda. en la ciudad de Guayaquil.
Diseñar estrategias que permitan reestructurar la cultura organizacional.
7
CAPÍTULO II
Marco Teórico
Las teorías generales
Definición de organización
El planteamiento establecido de forma ordenada de este elemento del marco teórico
referencial se detalla de forma clara por el autor Ramos (2017) que afirma, “toda
organización posee configuraciones que condicionan su gestión y posicionamiento en un
mercado” (p. 61). De esta forma se definió la organización como el modo de estar
jerárquicamente ordenada y conformada por diferentes grupos de personas que interactúan
entre sí y con actividades coordinadas para la obtención de una meta estructuradas que hayan
diseñado.
Organización privada o comercial es, según el autor Rueda (2015) dice que es “una
propiedad de inversionistas que posee fines comerciales, a través de la jerarquización del
personal que labora en ella” (p. 11). Según lo antes detallado, se tiene como meta ejecutar
procesos que logran resultados en sus actividades con una eficiencia y una eficacia ordenada
acompañados del recurso humano que corresponde basándose siempre en reglas y normas de
acuerdo al sistema estructural que presenten para la generación de ganancias en una empresa.
Propósito de la organización
El propósito de toda organización es el establecimiento de los objetivos que deben
cumplirse referente al área comercial en la cual se encuentra, los propósitos deben tener un
dominio sobre la misión de la empresa para poder llegar a cumplir los objetivos.
De esta forma se puede establecer qué propósito de toda compañía es lograr cumplir los
objetivos principales que posee la empresa o la empresa Y lograr que éstos sean más
eficientes con el uso de una cultura organizacional basada en comunicación y valores dentro
del personal de trabajo.
8
Visión y misión de la empresa
La visión de la empresa constituye según la (Enciclopedia financiera , 2016):
El conjunto de representaciones, tanto efectivas como racionales, que un individuo o
un grupo de individuos asocian a una empresa o institución como resultado neto de las
experiencias, creencias, actitudes, sentimientos, e informaciones de dicho grupo de
individuos, como reflejo de la cultura de la organización en percepciones del entorno.
(p. 139)
En este sentido el desarrollo de visón empresarial, es el resultado de la interacción de
muchos factores y variables de desarrollo de sus operaciones con el entorno sociocultural en
la cual está establecida. Así mismo las percepciones u opiniones que generan en el cliente.
La misión de la empresa se comprende según Horne (2013) como “el punto de partida de
la actividad de la empresa cuya definición tiene mucho que ver con el negocio (actividad,
productividad y comercial) de la misma” (p. 40). Esto define sobre la organización de la
entidad comercial, la vocación que presenta la compañía para enfrentar retos.
La misión se la entiende como la razón de ser de la empresa, acompañados de los
objetivos primordiales que conforman su autenticidad ante un mercado competitivo, la
declaración de sus principios como una corporación, deben estar redactados de manera
explícita a la manera de producción de la empresa o actividades a la cual se dedica.
Los objetivos de la organización
Los objetivos que poseen la cultura organizacional son la concreción en un plazo no
menor a un año en la estructura que van a poseer para atender las funciones y evitar
diferentes conflictos o confusiones en la división de trabajo.
Propuestas los objetivos que va a tener una empresa para alcanzar una situación o
posicionamiento en un mercado te debes fijar la situación que se desea lograr a futuro, de esta
9
manera a continuación se presenta una gráfica donde se establece la organización para poder
Establecer un objetivo dentro de la empresa:
Figura 1. Procedimiento para la formación de objetivos
Importancia del diseño organizacional
La cultura organizacional nace de la toma de decisiones, establecimiento de normas y
procedimientos que están encaminados a lograr objetivos o metas en la compañía, cabe
recalcar esto siempre por ser un elemento importante al momento de establecer el modelo de
cultura organizativa en las empresas, suministrado por los recursos humanos.
La eficiencia de una compañía y su posicionamiento dentro de un negocio en el mercado
ecuatoriano se correlaciona con la productividad y el buen servicio que presta a los clientes a
cambio de los beneficios económicos que estos oferten.
La autoridad dentro de toda organización es un elemento enteramente funcional y
organizador que es responsable de la asignación de las funciones y el control del
cumplimiento de objetivos del personal ante la productividad de la compañía.
Cultura organizacional
La cultura organizacional se la fundamenta en el conglomerado de diferentes variables
como, emociones, conductas, comportamientos habituales, dogmas, valores, costumbres y las
diferenciadas maneras de interacción que se suscitan entre el personal de toda organización o
empresa.
Personas Información
Conocimiento Espacio Tiempo Dinero
Instalaciones
Organización Objetivos
10
Barahona & Jaramillo (2018) describieron que:
Es la conceptualización de asimilación del entorno en base a diversos modos de
respuestas fundamentadas por las creencias y conductas condicionadas con valores
específicos aprendidos por el trabajador o parte de la comunidad, en este caso
existen diferentes tipos de culturas en organizaciones basados en la jerarquía (p. 12).
Así, se define de manera concreta como los valores, políticas y tradiciones socioculturales
sobre el cual se estructura la empresa, la cultura organizacional otorga a los empleados el
sentido lógico de interpretación de la empresa privada a la que pertenecen.
Fundamentos de la Organización privada
Como base en este estudio, la organización pública (basándose en primera instancia por la
titularidad del capital, lo cual las distingue entre pública o privada), de una empresa se
establece como aquellas donde el capital es proveniente del estado, mientras que las
organizaciones de empresas privadas derivan de un capital que proviene de empresarios o
accionistas capitalistas.
Según el autor Barreto (2015):
La función de la cultura organizacional desde un punto de observación
administrativo se refiere a ordenar de forma categórica los procesos de
estructuración con integración de diferentes recursos (humanos, materiales,
financieros y tecnológicos) a las áreas encargadas de establecer una función
administrativa con fortalecimiento o formación de relaciones comunicativas entre
ellos, todo esto con el fin de alcanzar los objetivos o metas propuestas por la
compañía (p. 25).
En las organizaciones privadas la iniciativa proviene de inversionistas privados y no
estatales o en su mayoría en muchos de los casos, en el caso de existir esta paridad de capital
en proporciones equitativas igualitarias se denominan empresas mixtas.
11
La departamentalización
La departamentalización consiste en un área encargada de la organización de la misma la
cual se destaca por dirigir las actividades a diferentes elementos humanos especializados en
las tareas.
El autor Horne (2013), describe que:
La departamentalización es la asignación de funciones a los trabajadores de
diversos puestos de labores en función de la asignación de tareas con normas de
producción y generación de resultados según sus acciones dedicadas a la
conservación de los estándares de calidad de una empresa. A medida que la
empresa crece se aumentan los departamentos o los trabajadores de cada área para
cumplimiento ordenado de sus actividades (p. 114).
Las principales características de la departamentalización está el reflejo lógico de la
organización de la empresa como parte de la cultura organizacional a la que pertenece,
también se rige por la especialización ocupacional para facilitar la calidad de entendimiento
así eliminar las barreras de cooperación entre diferentes áreas laborales de la compañía.
El grado de alcance y control de los puestos de trabajo
El nivel de cobertura del control se refiere a la cantidad de trabajadores bajo el mando
inmediato de un gerente o supervisor. Un control de mayor amplitud en la empresa da
entender que el administrador o el gerente debe poseer un método evaluativo de funciones
según lo numeroso que es el grupo de empleados bajo su mando inmediato, generalmente
estratifica niveles de organización para aplacar la estructura organizacional.
Según el autor Gámes (2016), especifica que:
En una cantidad reducida de niveles de organización considera de forma eficiente
una facilidad en la intercomunicación departamental, pero el control de funciones
es un reto para la gerencia por el incremento de los procesos operativos, por dicha
12
ampliación se funciones de control se da paso a la oportunidad de crecimiento y
demostración de competencias del personal para el logro de metas. (p. 55)
Tipos de Organización
Organización Formal
Una organización formal es aquella que se comprende de un seguimiento de normas y
procedimientos para el desarrollo de actividades en la empresa, por este motivo se detalla a
continuación la conceptuación científica de este modo de distribución en una empresa
Amaru 2015 determino que:
Las organizaciones formales o de tipo gubernamental se componen de tres elementos
que son característicos de éstas que la distinguen de la informalidad organizativa
formalidad, impersonalidad y profesionalismo, estos son necesarios para alcanzar la
secuencia de presentación de diferentes modelos de adopción de cultura en la empresa.
(p. 63).
Según Ivancevich (2015) se refirió a: “la organización de tipo formal como un afín a la
cultura comunicacional entre departamentos empresariales basado en la filosofía y políticas
que designa la gerencia con un antecedente legal para el control sistematizado de la misma”
(p. 602). La conformación de asignaciones de labores en departamentalización de la
compañía se aprueba bajo el conocimiento teórico-práctico de administrador y las bases
filosóficas de la empresa conjunto al conocimiento e implementación de las políticas como
parte de una instructivo de actividades para cada trabajador, siguiendo estructuras de
organigramas, reglamentos y procesos que son la fuente definitiva de una compañía
establecida formalmente.
Razones para la existencia de la organización formal
Presenta una facilidad en las organizaciones formales para alcanzar las metas establecidas
por ellos en sus políticas de producción, de esta manera la importancia de la formalidad en las
13
empresas se deriva en la entrega de cargos y delegaciones de funciones para coordinar las
actividades de la departamentalización.
Así mismo, también se ayuda a la fijación de la cultura organizacional y de la delimitación
de los jefes inmediatos de cada trabajador, es necesario mencionar que cada labor de los
empleados se halla definida de forma estricta; la conceptualización de división de funciones
en el trabajo cobra valor a través de las aplicaciones de especialidades en las áreas de la
empresa.
Organización Informal
Jones y George (2017), explicaron que: “la organización informal se describe como todas
las situaciones y desarrollo de procesos de actividades en un grupo de personas sin tener
planificada sus funciones en cada uno” (p. 67). Esto da entender que todo conglomerado de
personas que buscan un fin sin estar organizados de manera que se sepa cuáles son sus áreas
de labores se denomina como informalidad en su organización y se dificulta el logro de metas
entre ellos.
Así mismo se detallan como todas aquellas actividades que son improvisadas por los
trabajadores sin tener una planificación adecuada de la delimitación y ubicación de cargos
según las competencias de cada empleado. Estas carecen de reglas y normas de control que
usualmente son parte esencial de la formalidad.
Las teorías sustantivas
Tipos de cultura organizacional
Cultura del Poder y mercado
La cultura del poder de Mercado tiene sus fundamentos en los valores de una comunidad
con bases científicas esto la hace tener una relación estricta con una cultura basada en el
cumplimiento de objetivos y logros.
14
El principal propósito de esta teoría de cultura organizacional basada en el poder y el
mercado es la productividad y el alcance de una eficiencia, primero se apoya en el desarrollo
comercial de una empresa bajo las capacidades y competencias que poseen los individuos al
momento de la asignación de sus tareas y su respuesta ante las altas exigencias y el estrés que
conlleva las exigencias de un negocio.
Columna central se establece en ampliar la cartera de clientes y al mismo tiempo
expandirse sobre los consumidores ofreciendo de esta forma mayor cantidad de productos y
servicios para satisfacer las necesidades de los potenciales clientes o grupo objetivo en un
mercado que muchas veces suele estar saturado.
Esta cultura organizacional posee las cualidades en donde sus colaboradores hacen el
desarrollo de las competencias y orientación hacia los logros para alcanzar diferentes
resultados según las disposiciones orientaciones del comercio que posee la empresa en la cual
se encuentra en ejecución, no se desestime ningún momento de recurso humano para la
consecución de los objetivos.
Cultura de la función jerárquica
Esta cultura trabaja en función al orden que se ostenta por los cargos y las actividades de
desempeño que tienen los empleados de alto Rango. El nivel jerárquico es el cargo o la
importancia que va a poseer un empleado sobre los demás y se toma muy en cuenta los
resultados esperados por el mando de este empleado de alto puesto.
En la actualidad, existen muchas empresas que poseen este tipo de cultura organizacional
donde tiene mayor importancia del título del empleado dentro de la empresa, no las
actividades que representa. Sus actividades se encuentran centradas en la responsabilidad y
cumplimiento de los objetivos empresariales, la manifestación de las actitudes y las
competencias de los empleados Bajo su subordinación en los resultados de productividad.
15
La cultura jerárquica se basa en la toma de decisiones en forma descendente con la
existencia de una estructura definida que marca el alto cargo hacia el cargo de menor
posicionamiento, así se puede tener mayor oportunidad para la toma de decisiones y la
participación colaborativa que van a tener cada uno de los trabajadores en las actividades
dentro de la empresa.
La cultura en función a la antes mencionada posee las características de tener
organización, reuniones y coordinación para las actividades sociales afectivas como parte de
la integración interpersonal que tienen los trabajadores teniendo siempre la separación entre
personal administrativo y operativo.
La cultura de la tarea – Clan
Es también conocida como el modelo cultural de trabajo grupal o del Clan, esta cultura se
centra en el conocimiento y desarrollo del individuo, Busca dentro de recurso humano el
desarrollo y el crecimiento individual de cada uno de sus elementos para mejores resultados
en la productividad de la compañía, de esta misma manera se enfoca en garantizar la
ejecución de los objetivos y los planes que tiene la sucesión de cada uno de los miembros en
el traspaso de las actividades o tareas.
Cultura de la persona – adhocracia
La cultura adhocrática es la estructura de organización que está estructurada por personas
con título de Tercer nivel o con certificaciones, por tal motivo la capacidad técnica es el
origen de este empoderamiento de cultura organizacional.
Los participantes activos de este tipo de cultura en una organización tienen como finalidad
el encuentro de métodos para optimizar sus procedimientos, por este motivo se hallan
siempre en constante mejoras que promueven la eficiencia en la productividad con la
precepción de los resultados de las estrategias administrativas pertinentes ante la resolución
16
de dificultades de cumplimiento defunciones y reconocimiento de las tareas de cada
empleado en su puesto de labores.
Por otra parte, toda organización posee políticas de cumplimiento de estándares enfocados
a la calidad de producción de consumibles o servicios, con el uso de una cultura fuerte
completamente establecida se reconoce con nitidez cada función de los trabajadores.
Por otro lado, Robbins (1994), clasifica la cultura organizacional entre débil y fuerte:
Cultura fuerte se denomina a toda organización que posee plenamente delimitados y
establecidos sus políticas, relación con la comunidad, aporte social, valores y
objetivos que permiten al grupo de empleados conseguir metas. Entre los integrantes
de este modelo de cultura organizacional se hallan los de comunicación y unión a la
empresa, los de fidelidad y los que poseen un compromiso pleno con ella. Por lo
general, este tipo de empresas que adoptan una cultura fuerte definida y con
socialización de los valores y políticas de trabajo no presenta problemas de
comunicación ni dificultades en la resolución de conflictos en la relación y
representación de actividades de los integrantes seccionados por
departamentalización. En muchos de los casos los superiores o jefes inmediatos de un
grupo de trabajadores son accesibles y promueven la comunicación de sus
subordinados para la obtención de información que permita optimizar la
productividad de la compañía. Este tipo de adopción de culturas son impuestos por
empresas poderosas o multinacionales que tiene como prioridad la atención al cliente
y la entrega de productos de calidad al consumidor final.
La cultura débil por otro lado se detalla como la organización que no posee una
concreta y clara delimitación de sus valores y posicionamiento en una comunidad en
base a sus creencias y costumbres, éstas poseen el error de guiarse por los
conocimientos empíricos de posicionamiento de mercado y por las emociones de sus
17
trabajadores, no se establecen en lograr una satisfacción de sus consumidores con el
control y la implementación de políticas de definición de funciones de sus
colaboradores. De esta manera al tener poco conocimiento de la organización y la
entrega de ideas a la mejora continua que debe percibir el trabajador al darse cuenta
de una falla o poca eficiencia en la producción se dedican a la continuidad de un
estándar medio sin superación.
Factores que influyen en la cultura organizacional
Factores organizacionales:
El entorno de la empresa, es decir su participación en la producción según las
adaptaciones a los valores y costumbres en la comunidad.
Factores circunstanciales asociados al uso de elementos electrónicos o
informáticos, la reducción de su impacto en el ambiente para continuar de forma
legal en la elaboración de sus productos o servicios.
Factores físicos: se detallan en base a su establecimiento físico en un área
demográfica determinada que favorece el nivel de vida de sus trabajadores
participantes o provenientes del entorno.
Factores geográficos. La ubicación física de la empresa en el tiempo y el espacio
tiene su incidencia en el desempeño de sus políticas y el cumplimiento de éstas por
parte del trabajador, por ello se detalla que no es lo mismo unas políticas asociadas
a la cultura y costumbres de la sierra del Ecuador comparadas a las de la costa
creando una limitación de homogenización en la aplicación de las políticas de
producción.
Factores del entorno:
En este caso se detalla la intervención de la interacción del espacio físico con la
calidad de desempeño de los trabajadores, la finalidad de entrega de productos de
18
la empresa, así mismo, se describen los beneficios que se obtiene por el entorno de
trabajo y los demás elementos que comprenden una satisfacción de desempeño de
funciones en una empresa como es el transporte y la alimentación.
Los antecedentes históricos de la empresa se fundamentan en el pasado
cronológico de la misma para la elaboración de su filosofía.
La personalidad de la empresa se detalla como la capacidad de comportamiento
sobre determinadas influencias del ambiente social y cultural donde se desarrollan
sus actividades.
Las agrupaciones de representación social y laboral como líderes que rigen el
control de beneficios de los trabajadores en base a su entorno también tiene una
incidencia en la normalidad de la implementación de políticas empresariales.
La organización es importante para detallar el cumplimiento de las políticas de
trabajo conjunto a las normativas sociales y gubernamentales del entorno.
Los procesos de identificación cultural y de costumbres con valores locales en la
empresa se detallan como la normalización de periodos de tolerancia relacionados
a la competitividad de compañía en relación a las funciones que designa en sus
empleados de diversas etnias y culturas.
Características de la cultura organizacional
Al tomar en cuenta los aportes del autor Robbins, (1993) y las nuevas indagaciones o
estudios sobre la caracterización de la cultura organizacional se detalla lo siguiente:
Reconocimiento de sus colaboradores y empleados para ser integrada dos a una
cultura de comunicación y trabajo.
Fortalecimiento de la agrupación de los empleados como fuerza de producción.
19
Las indicaciones al personal para ser orientados a la aceptación de las órdenes de los
directivos de la empresa para facilitar la efectividad de producción laboral y de la
empresa en general.
Unión de capacidades de comunicación entre áreas laborales dispuestas por la
segmentación realizada por la departamentalización.
Control del cumplimiento de reglamentos y ejecución de los procesos de resolución
de problemas dentro de la empresa.
Ser flexibles al aceptar el riesgo de tener trabajadores emprendedores que no estén
orientados a las metas de la empresa.
Se tiene principios de retribución para los empleados que cumplen con el
procedimiento y tiene ideas para la mejora de la producción de la compañía en la
entrega de servicios o consumibles adecuados para el comprador final.
Los factores asicados al logro de medios se detallan como cumplimiento del
administrador del área de trabajo para lograr el alcance de metas propuestas.
Comprender la resolución de problemas dentro de la empresa por parte de empleados
para así, de esta manera llegar a un consenso de respuesta que sea la equitativita de las
partes para estar en armonía dentro de su ambiente de labores.
Cultura organizacional de Schein
La cultura de una organización se establece en primera instancia a través de sus
afectaciones iniciales que tiene origen en la invención o la observación del
administrador en un grupo de trabajo o por los mismos trabajadores, los cuales tienen la
suficiente influencia para ser tomados en cuenta en la resolución de sus problemas y
conflictos que no dejan tener un correcto desarrollo de funciones. (Schein, E., 1998).
Se da a entender que la cultura de tipo Schein se fundamenta como una correlación de
hechos y situaciones que se dan en la agrupación de colaboradores o empleados que son de
20
influencia en la elaboración de lineamientos que serán las políticas de la empresa; ante éstos
detalla de forma más concreta que la cultura organizacional según el autor Schein se basa en
la conformación de procesos de cumplimiento de actividades basados en las experiencia del
grupo de personas que son entes de aprendizaje y asimilación de formación de conductas y
actitudes.
Schein, (1998). Propone tres niveles para el análisis de la organización: los artefactos,
valores aceptados y supuestos básicos.
Los artefactos, son los elementos tangibles y diferenciales de una empresa que se
correlacionan con el nivel físico de interacción de actividades y funciones de los operarios de
dichos componentes tangibles de la producción.
En el nivel de los atributos se describe de forma concreta la referencia de los resultados
del manejo de los elementos tangibles basados en la capacidad de satisfacción de respuestas o
problemas para el alcance de metas u objetivos según la calidad de interacción cultural de los
elementos humanos con los artefactos.
La diferenciación se da entre ambos sobre el tipo de cultura que ejecuta el administrador
del grupo de trabajo el cual es el encargado de manejar la manipulación de los niveles de
organización de la empresa bajo el estándar de cumplimiento de entrega de productos y de
satisfacción de las labores de los empleados en el momento de estar procesando la materia
prima o distribuyendo el consumible al comprador final.
Los supuestos básicos considerados como el nivel siguiente de la modalidad Schein se
describen como la organización legal y política de la compañía, éstas no se hallan sujetas a la
alteración de sus interpretaciones bajo el nivel de adaptación cultural de los trabajadores, pero
si se halla en competencia de la percepción de las creencias que acarrea el alcance de
ejecución de labores del empleado según su ubicación en la departamentalización de la
misma. Un ejemplo claro de esto es la asignación de funciones a un trabajador que no está en
21
capacidad de manipulación de una mercadería en el despacho de esta por tener dificultades de
asimilación de aptitudes por el producto que se manufactura según su creencia y valores.
El nivel de adaptabilidad del trabajador se halla en su calidad de asimilación de
competencias de inducción y de la percepción de la producción de un elemento primo o final
dejando de lado sus creencias bajo la política de satisfacción laboral en la remuneración de
sus actividades por el esfuerzo realizado
Características de la Cultura según Schein
• Comprenden una correlación de conglomerados sociales e independientes.
• Obran inconscientemente
• Fija la visión de la organización y del entorno
• Aplica soluciones aprendidas para enfrentar problemas externos
22
CAPÍTULO III
Metodología
El presente estudio se realiza sobre un modelo de trabajo descriptivo con enfoque
cualitativo, bajo un estado de corte transversal de tiempo con el uso de un modelo de
elección de muestra de tipo probabilística; las capacidades de la cobertura del estudio
son acorde a los elementos que serán medidos de forma narrativa e interpretativa en el
desarrollo de la estratificación de necesidades a resolver por medio de los resultados
proporcionados por los informantes.
El autor Cegarra (2014) definió “la investigación es un conjunto de procesos
sistemáticos, críticos y empíricos que se aplican al estudio de un fenómeno” (p. 4). Esto
da entender que es un modo se secuencia de pasos a seguir para alcanzar los objetivos
de la investigación. El uso de una metodología es importante para la presentación de
resultados que serán de utilidad para el logro de objetivos.
Así, como se expresó al comienzo, el uso de una metodología bajo diseño descriptivo
facilita la capacidad de recolección de información sobre una serie de hechos y
situaciones para luego ser presentados de manera documentada como elementos
fundamentales de este estudio.
De esta manera, Cortez (2016) considera la metodología como “un conjunto de
procedimientos de la investigación científica” (p. 55). Lo cual, lleva a comprender
sobre un modo conceptual que fundamenta lo antes mencionado entre la teoría y la
práctica de la cultura organizacional de modelo Schein, con la elección de pasos o
secuencias de observación, recolección de información primaria y secundaria, análisis
se procede a la presentación del informe.
Otro concepto sobre el método de investigación es presentado por Ricalde (2015)
definió que “el conocimiento que aborda la construcción o presentación de un problema,
23
con sus definiciones en fundamentos teórico para ser sistematizado con técnicas y
procedimientos de desarrollo” (p. 19).
Este autor da entender que, es un nivel de planificación de saberes previos para ser
puestos en práctica al momento de establecer un problema por medio de la observación
en el lugar de los hechos o sobre un fenómeno determinado, para dar paso luego a la
elección de técnicas que serán primordiales en la recolección, análisis y presentación de
resultados sobre el modo de estudio seleccionado.
Tipos de investigación
El tipo de investigación es cualitativa, por tratar la recopilación de información y
datos en el marco de la objetividad sin precisar una representación numérica en los
análisis de resultados. Por tal motivo, se halla la interpretación como una herramienta de
documentación importante para este estudio.
Este tipo de investigación busca dar paso a una descripción de los cargos y la
organización que presenta la empresa Neoethicals Cía. Ltda., y de esta manera lograr
realizar un análisis de la misma a través del uso de encuestas que permitan evaluar los
indicadores de la cultura Schein en sus diferentes niveles.
Es fundamental para la empresa Neoethicals Cía. Ltda. un estudio de tipo descriptivo
que lo define Sabino (2014), como: “la búsqueda especifica de las propiedades,
características y elementos definitorios de cualquier fenómeno que se ponga en
observación” (p. 119). De la misma manera el alcance de la investigación se logra
estableces en forma temporal como un estudio transversal, es decir detalla un grupo de
muestra en análisis en un momento y lugar determinado.
Población y muestra
La población se define como un grupo de elementos o personas que presentan
similares características de estudio en este caso la población que representa la
24
investigación se estratifica como los trabajadores de la empresa Neoethicals Cía. Ltda.
con un total de 43 personas. Hernández citado en Castro (2015), expresa que “si la
población es menor a cincuenta individuos, la población es igual a la muestra” (p. 69).
El modelo de muestreo es probabilístico para selección de todos los trabajadores, es
decir el grupo de 43 personas que comprenden la fuerza laboral de Neoethicals Cía.
Ltda., este muestreo da oportunidad a todos por igual al ser tomados en cuenta, se puede
apreciar esto en la Tabla 3.1 la población y la muestra de los colaboradores por
departamentos
Tabla 1
Colaboradores por departamentos
Departamento Población Muestra
Gerencia 3 3
Administración 10 10
Institución 3 3
Control de calidad 1 1
Bodega de fijos 15 15
Ventas 11 11
Total 43 43
Estructuración del instrumento de recopilación de información
El instrumento de recolección de la información son los siguientes:
Observación
Encuestas
Observación
La observación es el instrumento que facilita el registro por percepción de los hechos
observados en la empresa Neoethicals Cía. Ltda. El instrumento usado para la
25
observación de la identificación de la cultura organizacional en el estudio fue el de
categorías de rasgos de cultura corporativa de Carlos Eduardo Méndez (2014).
Es un hecho que a través de la observación se permite la recolección de un mayor
número de datos que fueron de importancia para este estudio. De esta forma se logró
comenzar con el primer paso del análisis de la cultura organizacional en modelo Schein
en la empresa Neoethicals Cía. Ltda. y las actividades dedicadas de cada trabajador.
Encuesta
La encuesta se elaboró bajo la adaptación del Cuestionario de Evaluación de la
Cultura Organizacional de la matriz (OCAI). El objetivo de un estudio descriptivo, por
lo tanto, es ofrecer al investigador un perfil o describir aspectos relevantes de los
fenómenos de interés de un individuo, organizacional, orientada a la industria u otra
perspectiva".
Este trabajo aborda diferentes aspectos y explicaciones del concepto cultura
organizacional y el concepto satisfacción laboral.
Procesamiento de resultados
El presente estudio se realiza sobre un modelo de trabajo descriptivo con enfoque
cualitativo, bajo un estado de corte transversal de tiempo con el uso de un modelo de
elección de muestra de tipo probabilística; las capacidades de la cobertura del estudio
son acorde a los elementos que fueron medidos de forma narrativa e interpretativa en el
desarrollo de la estratificación de necesidades a resolver por medio de los resultados
proporcionados por los informantes
El procesamiento de la información se basa sobre 5 dimensiones según el análisis de
cultura organizacional de Schein, siendo el cuadro de distribución de presuntas el
siguiente:
26
Tabla 2
Colaboradores por departamentos
Dimensión Schein
Pregunta de
encuesta
Escala valorativa por
empleado
Sentido de pertenencia a la
organización. 1-10
Satisfactorio 31-50
Poco satisfactorio 21-30
Insatisfactorio 10-20
Formar parte de Neoethicals
Cía. Ltda. 11-19
Satisfactorio 28-45
Poco satisfactorio 19-27
Insatisfactorio 9-18
Imagen de la máxima
autoridad o líder
20-28
Satisfactorio 25-40
Poco satisfactorio 17-24
Insatisfactorio 8-16
Estilo Gerencial 29-38
Satisfactorio 31-50
Poco satisfactorio 21-30
Insatisfactorio 10-20
Relaciones interpersonales, el
desarrollo de los recursos
humanos y el reconocimiento
39-48
Satisfactorio 31-50
Poco satisfactorio 21-30
Insatisfactorio 10-20
27
Tabla 3
Sentido de pertenencia a la organización
Sentido de pertenencia a la organización: Comprendo claramente la
estrategia y los objetivos de mi compañía
Ítem Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio 32 74%
Poco satisfactorio 6 14%
Insatisfactorio 5 12%
Total 43 100%
Figura 2. Comprendo claramente la estrategia y los objetivos de mi compañía
Análisis:
El 74% de los encuestados se ubican en el rango de satisfactorio en su sentido de
pertenencia a la organización empresarial a la que pertenece, pero el 14% se halla
insatisfecho, de esto el 12% final está insatisfecho por lo cual en necesario entender el
origen de la falta de conocimiento de los objetivos de la empresa por parte de los
empleados.
12%
14%
74%
Insatisfactorio
poco satisfactorio
satisfactorio
28
Tabla 4
Sentido de pertenencia a la organización
Entiendo la relación entre mi trabajo y los objetivos y metas de mi compañía
Ítem Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio 43 100%
Poco satisfactorio 0 0%
Insatisfactorio 0 0%
Total 43 100%
Figura 3. Entiendo la relación entre mi trabajo y los objetivos
Análisis:
El 100% de los encuestados está de acuerdo en que se hallan satisfechos con el
alcance de sus relaciones de trabajo y los objetivos, aunque no sean aprovechados al
100% por la empresa como corresponde a la pregunta anterior. Esto se relaciona a la
primera observación de las relaciones interpersonales dentro de la empresa el cual
facilita su adaptación a las labores que se realiza dentro o fuera dela empresa.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Insatisfactorio poco satisfactorio satisfactorio
29
Tabla 5
Formar parte de Neoethicals Cía. Ltda.
Mi trabajo me permite aprovechar mis aptitudes y capacidades
Ítem Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio 27 63%
Poco satisfactorio 10 23%
Insatisfactorio 6 14%
Total 43 100%
Figura 4. Mi trabajo me permite aprovechar mis aptitudes y capacidades
Análisis:
Según esta pregunta relevante de las encuestas, la puntuación mayor se dio para estar
satisfecho en el aprovechamiento de las actitudes del personal, pero el 23% se halla
poco satisfecho y finalmente el 14% insatisfecho por ello, es necesario aprovechas las
capacidades del personal al 100%. En relación a la segunda a observación de la ficha, la
estabilidad laboral es un incidente directo en la pertenecía a la empresa.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
insatisfactorio poco satisfactorio satisfactorio
30
Tabla 6
Formar parte de Neoethicals Cía. Ltda.
Me siento motivado para aportar más allá de las responsabilidades
formales de mi puesto
Ítem Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio 30 70%
Poco satisfactorio 10 23%
Insatisfactorio 3 7%
Total 43 100%
Figura 5. Me siento motivado para aportar más allá de las responsabilidades
Análisis:
En esta pregunta, los encuestados dieron a conocer que están 70% satisfechos con la
motivación recibida por parte de los superiores inmediatos, mientras que el 23% no esta
tan motivado por estar poco satisfecho y finalmente el 7% está insatisfecho
completamente. El tercer ítem de observación sobre las habilidades de expresión de
aptitudes corteses de los trabajadores les permite ejecutar de forma responsable sus
tareas asignadas.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
insatisfactorio poco satisfactorio satisfactorio
31
Tabla 7
Imagen de autoridad
Estructurada y organizada de manera eficaz
Ítem Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio 32 74%
Poco satisfactorio 10 23%
Insatisfactorio 1 2%
Total 43 100%
Figura 6. Estructurada y organizada de manera eficaz
Análisis:
En este grafico, establece la orientación creciente sobre una base de 2% de
trabajadores insatisfechos, seguido de 23% de poco satisfechos y alcanza un 74% de
satisfacción en el ámbito de observación de una estructura organizacional en la empresa,
estos rangos en decrecimiento son aquellos que no tienen bien claro su rol en la cultura
organizacional de la empresa. En el cuarto insten de observación sobre la pertinencia de
consolidar amistades y comunicación entre departamentos dela empresa facilita el
reconocimiento de la imagen de autoridad dela misma sobre los empleados.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
insatisfactorio poco satisfactorio satisfactorio
32
Tabla 8
Imagen de autoridad
Administrada eficientemente y bien dirigida
Ítem Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio 28 85%
Poco satisfactorio 5 15%
Insatisfactorio 0 0%
Total 43 100%
Figura 7. Administrada eficientemente y bien dirigida
Análisis:
Los encuestados demostraron estar 85% satisfechos con una administración
eficiente, mientras que el 15% poco satisfechos, lo cual apunta un grupo similar que no
observa una completa asignación de deberes según sus capacidades y otros sobre la
organización estructurada de la misma.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
insatisfactorio poco satisfactorio satisfactorio
33
Tabla 9
Gestión administrativa
En mi equipo se trabaja de manera organizada
Ítem Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio 36 84%
Poco satisfactorio 7 16%
Insatisfactorio 0 0%
Total 43 100%
Figura 8. En mi equipo se trabaja de manera organizada
Análisis:
Los encuestados están 84% satisfechos con el trabajo en equipo, el 16% está poco
satisfecho, puede ser por la falta de comunicación o las labores asignadas fuera de sus
capacidades de trabajo en las diferentes áreas comerciales de la empresa. En el quinto
ítem de observación se detalla la creatividad y el aprovechamiento de las habilidades del
trabajador, algo que es importante al tomar en cuenta las estrategias que aplica la
administración en las labores organizadas del equipo.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
insatisfactorio
poco satisfactorio
satisfactorio
34
Tabla 10
Gestión administrativa
Hay prácticas y procedimientos bien definidos sobre cómo realizar nuestro
trabajo
Ítem Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio 29 67%
Poco satisfactorio 14 33%
Insatisfactorio 0 0%
Total 43 100%
Figura 9. Hay prácticas y procedimientos bien definidos
Análisis:
En la gráfica 9, se puede observar que un 67% de los encuestados está satisfechos
con las prácticas de los procedimientos de trabajo realizados, dejando así un 33% poco
satisfecho aumentando así la dificultad de laborar bajo una buena práctica de trabajo.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
1
satisfactorio poco satisfactorio insatisfactorio
35
Tabla 11
Relaciones interpersonales
Mi compañía me apoya para lograr un equilibrio razonable entre mi vida
laboral y mi vida personal
Ítem Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio 33 77%
Poco satisfactorio 10 23%
Insatisfactorio 0 0%
Total 43 100%
Figura 10. Mi compañía me apoya para lograr un equilibrio
Análisis:
Los encuestados están en un 77% satisfechos con el equilibrio que se les da a su vida
personal y laboral, sea por tiempo asignado de labores o comprensión ante dificultades
domésticas, pero un 23% está poco satisfecho debido a las asignaciones de labores que
sobrepasan su horario normal de labores y afecta sus relaciones intrafamiliares. En el
sexto ítem se correlaciona las actividades sociales de la empresa con la vida personal del
trabajador el cual es satisfactorio por el modelo Schein usado en la cultura
organizacional de la misma.
insatisfactorio poco satisfactorio satisfactorio
36
Tabla 12
Relaciones interpersonales
Recibo reconocimiento cuando hago un buen trabajo
Ítem Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio 31 74%
Poco satisfactorio 11 24%
Insatisfactorio 1 2%
Total 43 100%
Figura 11. Recibo reconocimiento cuando hago un buen trabajo
Análisis:
Finalmente, en la gráfica se observa la que el reconocimiento de sus labores es alto,
pero en otros casos es poco satisfactorio como el 24% y nada aceptable con el 2%,
debido a la poca calidad comunicativa con el personal de administración que es el
encargado de precautelar la motivación del personal con incentivos o reconocimientos
por labores realizadas y alcance de metas en general.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
insatisfactorio
poco satisfactorio
satisfactorio
37
CAPITULO IV
Propuesta
Plan estratégico para reestructurar la cultura organizacional
La importancia de presentar la jerarquía organizacional y la cultura que trasciende al
modelo Schein, la ventaja que representa este modelo de cultura organizacional es la
objetividad de los logros que amerita y la subjetividad de los mismos a través del
pensamiento de los integrantes de una empresa, no es posible medir una satisfacción o
análisis organizacional con un solo empleado, para ello es necesario el aporte de todo el
personal.
Esta objetividad y subjetividad de la dinámica del mundo y del entorno de trabajo
vuelve interrogantes en relación a la necesidad de considerar la cultura organizacional
como un factor determinante en la eficacia del personal que labora en cada una de las
empresas.
De esta forma se presenta la percepción de los trabajadores sobre la compañía en el
uso de su cultura organizacional, según el autor Schein (1988) declaró que “el uso del
lenguaje común, la conceptualización de los deberes y obligaciones de los cargos,
limites grupales y criterios para la inclusión y exclusión, poder y jerarquía, intimidad,
amistad y amor, recompensas y castigos, ideología y religión” (p. 79), son parte de la
estrategia aplicada a reestructurar la cultura organizacional, es importante destacar su
funcionalidad en los empleados, ya que si existe un sistema Schein en Neoethicals Cía.
Ltda.
Propuesta del proyecto
En este capítulo se presenta la propuesta de un plan de estratégico para reestructurar
la cultura organizacional con modelo Schein, para la empresa Neoethicals Cía. Ltda., los
datos que mostraron las encuestas establece una leve insatisfacción en los 6
departamentos o áreas comerciales, aunque todos están direccionados a un modelo
38
jerárquico se puede observar con reiteración de modelo Schein que también es parte de
su cultura empresarial interna como empleado.
Los resultados mostraron que tres departamentos de cuatro existentes están
direccionados hacia una cultura organizacional de tipo Schein, de acuerdo con la
exigencia de la gerencia.
Establecimiento de objetivos de la propuesta
General
Diseñar un plan estratégico para reestructurar la cultura organizacional.
Específicos
Proponer un taller de cultura organizacional.
Motivar a los empleados a asistir al taller de cultura organizacional.
Brindar las estrategias necesarias para el cambio de cultura en la empresa
Plan de acción
A través de la antelación de los objetivos como relevantes se establece las metas de
esta propuesta, donde se establece la guía de un taller y el resumen del contenido que
deben exponerse en cada sesión, dicho plan que está conformado por estrategias a seguir
según las necesidades de cultura organizacional de la empresa Neoethicals Cía. Ltda.
Estrategias de desarrollo de las aptitudes organizacionales
El proceso en el que, los trabajadores de la empresa pueden llegar a adquirir
conocimientos y actitudes en el desempeño adecuado de funciones según el modelo de
cultura organizacional que se está ejecutando (modelo Schein), a través de esto el
empleado logrará adquirir conocimientos individuales que afecten su aptitud y actitud
comportamental para una correcta organización.
Para la Neoethicals Cía. Ltda., es muy importante la reorganización de la cultura
organizacional dentro del departamento de ventas y bodega, por tal motivo se va a
39
realizar un trabajo conjunto con todos los empleados de los demás departamentos o
áreas y la renitencia administrativa.
Beneficios del plan estratégico
Obtener una mejora en la relación interpersonal de los trabajadores y la alta
gerencia.
Aprendizaje de nuevos saberes referentes al desarrollo y comunicación tanto
interno de la empresa como externo en atención al cliente.
La calidad de comportamiento por cada individuo debe cambiar de forma
gradual para proporcionar un 100% de interés a un modelo de apoyo
comunitario y respaldo en el desarrollo de sus actividades.
Responsable
Gerencia de la empresa Neoethicals Cía. Ltda.
Resumen del contenido de capacitación
Se planteó de forma preliminar el objetivo del diseño de un plan estratégico para
reestructurar la cultura organizacional, en la compañía Neoethicals Cía. Ltda., es la
consolidación y fortalecimiento de la cultura organizacional de tipo Schein en los
empleados de los diferentes departamentos o áreas comerciales de la compañía, la
duración propuesta del curso es de 1 mes con 1 día por semana para el presente año.
La capacitación durará dos horas presenciales y 4 hora autónomas. Con respecto a
los métodos de aprendizaje serán utilizados los debates grupales y el autoaprendizaje
con la utilización guía del Libro de cultura organizacional de Edgar H. Schein.
40
Tabla 13
Resumen de contenidos
Categoría Descripción
Objetivo Aprender un plan estratégico para
reestructurar la cultura organizacional.
Grupo-objetivo Trabajadores de la empresa Neoethicals
Cía. Ltda.
Duración 1 mes, 20 horas presenciales y 4
autónomas
Métodos de aprendizaje Debates grupales y retroalimentación y
autodidactica en los empleados.
Recursos didácticos Libro de cultura organizacional de
Edgar H. Schein.
Presupuesto de la capacitación
Tabla 14
Presupuesto de capacitación
Numero de
unidad
Duración semanal Costo por hora Costo total
Unidad 1 5 horas $50 $250
Unidad 2 5 horas $50 $250
Unidad 3 5 horas $50 $250
Unidad 4 5 horas $50 $250
Sub total $1.000
12% IVA $120
Valor total $1.120
41
El presupuesto total que la compañía está dispuesta a cancelar es hasta un máximo de
$1.200,00 dólares americanos y que serán destinados para recursos didácticos,
materiales de apoyo y certificados. Y la contratación sobre quien pueda impartir la
capacitación, se tomará en consideración a un empleado con estudios de recursos
humanos y cultura organizacional dentro de la compañía y así, poder reducir los costos
a la empresa. Se propone escoger al jefe de recursos humanos quien posee un perfil
versátil y tiene conocimientos de las últimas tendencias y prácticas en el área de RRHH
y también posee una personalidad con liderazgo y habilidades de comunicación.
Las unidades contempladas dentro de la capacitación son cuatro y son las siguientes:
Unidad N. 1 La Gestión de Administración de estructuras
Se hablará el contexto global de las empresas y su cultura organización, su tamaño y
su procedencia. Y como están enlazados los recursos y el proceso de producción externa
e interna y los resultados externos que dan.
Unidad N. 2 La estructura Organizativa
El tópico general será sobre el tipo de unidad que esta compuestos las unidades
organizativas y cuáles son las responsabilidades de Dirección, Gerencia, Departamento
y División.
Unidad N. 3 Modificación de la estructura organizativa
La transformación de cultura organizacional recae sobre demandas externas o
internas. Esto conlleva a cambios de tecnologías, procedimientos operativos,
administrativos y reglas laborales.
Unidad N. 4 Comunicación/coordinación organizacional
La comunicación es pilar fundamental para el liderazgo dentro del ambiente
profesional. Esto ayuda a la capacidad de comprensión y transmisión de mensajes ya
sean estas asertivas, empáticas y motivadoras.
42
Tabla 15
Descripción del taller de capacitación para empleados de Neoethicals Cía. Ltda.
Ítem Temas a tratar por
unidad
Dirigido a Participantes Horarios Tiempo de
duración
Costo por
hora
Lugar Fechas
tentativas
de inicio
Fechas
tentativas
de
finalización
1 Unidad N. 1
La Gestión de
Administración de
estructuras
Empleados 43 18:00 pm a
19:00 pm
5 $56 Área de
eventos
Primera
semana mes
1
Primera
semana mes
1
2 Unidad N. 2
La estructura
Organizativa
Empleados 43 18:00 pm a
19:00 pm
5 $56 Área de
eventos
Segunda
semana mes
1
Segunda
semana mes
1
3 Unidad N.3
Estructura
organizativa Schein
Empleados 43 18:00 pm a
19:00 pm
5 $56 Área de
eventos
Tercera
semana mes
1
Tercera
semana mes
1
4 Unidad N. 4
Comunicación
organizacional
Empleados 43 18:00 pm a
19:00 pm
5 $56 Área de
eventos
Cuarta
semana mes
1
Primera
semana mes
2
43
Conclusiones
Se analizó la cultura organizacional de modelo Schein y se estableció su
fundamentación en los niveles de cultura no estáticos ni independientes, es decir
todos se interrelacionan conforme a la presunción básicas y la creencia que
facilitan el empleado ser expresivo cada momento a partir de sus experiencias en
una empresa formal, da oportunidad del grupo de ir aprendiendo con la
capacidad de entrega de resolución de problemas por criterio propio. Los valores
y conductas desde sus producciones y creaciones, son en efecto manifestaciones
derivadas de la esencia cultural.
Se aplicó instrumentos de evaluación de satisfacción laboral en base a las
reiteraciones del modelo Schein con la adaptación del cuestionario de
Evaluación de la Cultura Organizacional de la matriz (OCAI). Los resultados
obtenidos ubican a la empresa en un nivel de satisfactorio en los niveles
administrativo, sentido de pertenencia a la organización, ser parte de la empresa,
identificación del líder, el estilo gerencial y las relaciones interpersonales, el
desarrollo de los recursos humanos y el reconocimiento. Un grupo de
trabajadores presenta una insatisfacción en estos indicadores de medición del
modelo Schein debido a una limitada comunicación y procesos de alcance de
metas en el conocimiento de sus funciones según las habilidades y competencias
de los trabajadores en las áreas de labores y las tareas asignadas.
Conocida la fundamentación teórica del modelo de cultura organizacional
Schein y aplicado un instrumento adaptado de cuestionario en evaluación de la
Cultura Organizacional (OCAI), se procedió al análisis de los resultados
obtenidos, se estableció el contenido de la capacitación según las necesidades de
mayor insatisfacción obtenidas en las encuestas, a los empleados de Neoethicals
Cía. Ltda.
44
Los elementos evaluados, mencionados en la segunda conclusión de este estudio
cualitativo, fueron esenciales para los contenidos seleccionados de la
capacitación contando con aprobación de la gerencia de la empresa y a su vez
con acogida de los empleados, mejoró su orientación hacia los fines productivos
de la compañía (artefactos y creaciones), sistemas y prácticas, valores según el
grado de conciencia, presunciones básicas como creencias e ideologías
etnográficas; los trabajadores participaron con la finalidad de poner en práctica
sus conocimientos adquiridos en sus funciones laborales.
45
Recomendaciones
Establecer la mejora de los niveles de organización según Schein, a través de un
análisis científico de las variantes de resultados según el medio en el cual se está
aplicando
Ejecutar de forma periódica encuestas de satisfacción laboral
Promover la participación activa de los integrantes de la compañía para la
entrega de información veraz valorada por baterías y cuestionarios aprobados en
este ámbito gerencial.
Aplicar medidas de aproximación a los trabajadores de Neoethicals Cia. Ltda.
para facilitar la obtención de evaluaciones de problemas sobre la situación
organizacional de la compañía.
Realizar un seguimiento del servicio ejecutado por los trabajadores y su
desempeño productivo siempre debe estar delimitado a sus creencias y valores
adquiridos a lo largo de la experiencia laboral en la empresa, se aconseja el
diagnostico de satisfacción y cultura organizacional cada 12 meses para dar paso
a planes de capacitación y consolidación de conocimientos a los trabajadores
tanto nuevos como antiguos de forma respectiva.
Mantener un continuo fortalecimiento de la cultura organizacional en
Neoethicals Cía. Ltda antes que presente procesos de insatisfacción en la
participación activa de los trabajadores, baja en la producción, alejamiento de os
hábitos, valores empresariales que puedan afectar la meta de objetivos.
Actualizar los contenidos de capacitación presentados en el diseño de la
estrategia para permitir la reestructuración de la cultura organizacional según los
contextos que se den al momento.
46
Elaborar una nueva propuesta que abarque factores importantes de motivación a
los colaboradores, que a su vez se alineen en su procedimiento según las
necesidades presentes y los contextos observados en la contemporaneidad de la
adecuación de las estrategias.
47
Referencias
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49
Yépez G, F. (2015). METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION. GUAYAQUIL
ECUADOR: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL.
50
Apéndice A
Instrumentos
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA COMERCIAL
Datos personales
Nombre: ___________________________________________
Cargo: _____________________________________________
Antigüedad en el cargo: _______________________________
Jefe inmediato: _____________________________________
Subalternos inmediatos:
Cargo Número de personas
Propósito del cargo:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Funciones en el cargo:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
51
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA COMERCIAL
Escala de cuestionario
1. Muy desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Indiferente
4. De acuerdo
5. Muy de acuerdo
Seleccione su respuesta 1 2 3 4 5
1. Comprendo claramente la estrategia y los objetivos de mi
compañía
2. Creo que nuestra estrategia y objetivos son los correctos para mi
compañía en este momento
3. Entiendo la relación entre mi trabajo y los objetivos y metas de
mi compañía
4. Mantiene un impacto positivo en las comunidades donde opera
(es responsable desde los puntos de vista social y ambiental)
5. Procura comprender y satisfacer las necesidades de los
consumidores
6. Tiene un comportamiento ético en sus relaciones de negocio
7. Demuestra atención y preocupación por sus colaboradores
8. Demuestra compromiso por mantener una fuerza laboral diversa
(género, edad, etnia, condición social, religión, etc.)
9. Proporciona un ambiente de trabajo seguro
52
10. Crea un ambiente de confianza y apertura en su equipo
11. Mantiene a su equipo enfocado para lograr los objetivos
compartidos
12. Mi puesto de trabajo me brinda la oportunidad de hacer un
trabajo interesante y retador
13. Mi trabajo me permite aprovechar mis aptitudes y capacidades
14. Las condiciones en mi puesto de trabajo me facilitan lograr el
máximo nivel de productividad posible
15. No observa barreras significativas en el trabajo para desempeñar
bien mis funciones
16. Me siento orgulloso de trabajar para mi compañía
17. Mi compañía me motiva a dar lo mejor de mí
18. Me siento motivado para aportar más allá de las
responsabilidades formales de mi puesto
19. Recomendaría mi compañía, como un lugar para trabajar, a mis
familiares o amigos
20. Estructurada y organizada de manera eficaz
21. Administrada eficientemente y bien dirigida
22. Con orientación de largo plazo (es decir, se centra en objetivos
de largo plazo, además de los resultados de corto plazo)
23. Responde eficazmente a los cambios en el entorno de negocio
24. Cómo calificaría la perspectiva de negocio de su compañía en los
próximos 2 ó 3 años
25. Mi compañía espera un alto nivel de desempeño de sus
colaboradores
26. Recibo retroalimentación/ feedback claro y periódico sobre la
manera en que me desempeño
27. En mi compañía, el proceso de evaluación del desempeño de los
53
colaboradores es justo y basado en hechos
28. Es una compañía innovadora en cuanto a cómo se realiza el
trabajo (usa nuevas tecnologías y enfoques creativos)
29. Es eficiente (bajo costo respecto a la cantidad producida)
30. En mi equipo se trabaja de manera organizada
31. Hay prácticas y procedimientos bien definidos sobre cómo
realizar nuestro trabajo
32. Tengo la información que necesito para hacer bien mi trabajo
33. Tengo los recursos que necesito para hacer bien mi trabajo
34. Se incentiva a los colaboradores a asumir riesgos con
responsabilidad
35. Puedo tomar decisiones en relación con mi trabajo que me
permiten hacerlo bien
36. Tengo oportunidades para que mis ideas sean aprobadas y
aplicadas
37. Escucha sus ideas y opiniones
38. Actúa de manera coherente con sus palabras ("practica lo que
predica")
39. Las personas en mi grupo de trabajo dan prioridad a las
necesidades del equipo antes de las necesidades personales.
40. Mi compañía es abierta y honesta en las comunicaciones con los
colaboradores
41. Mi compañía me apoya para lograr un equilibrio razonable entre
mi vida laboral y mi vida personal
42. Soy tratado con respeto como persona
43. Puedo expresar libremente mis opiniones sin miedo a represalias
54
44. ¿Cómo calificaría capacitación y desarrollo para ayudarle a hacer
bien su trabajo?
45. Tengo el tiempo adecuado para aprovechar las oportunidades de
capacitación y desarrollo labora
46. Mi trabajo me da la posibilidad de aprender nuevas habilidades y
desarrollar nuevas competencias
47. Creo que mi salario es justo por el trabajo que realizo
48. Recibo reconocimiento cuando hago un buen trabajo
55
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA COMERCIAL
Ficha de observación
Ítems
Satisfactorio
Poco
satisfactorio
Nada
satisfactorio
La calidad de relaciones
interpersonales influye en el
desempeño laboral
La estabilidad de funciones del
personal laboral
Los trabajadores son corteses y
comunicativos
Existe prohibición de comunicación
entre trabajadores o departamentos
de la empresa.
El trabajador es creativo,
participativo y entusiasta en sus
labores realizadas.
Existe indiferencia al participar de
actividades sociales dentro o fuera
dela empresa.
56
Apéndice B
Árbol de Problema
Dificultades de reconocimiento de cultura organizacional con modelo Schein en los trabajadores.
doble función a un mismo trabajador en areas interdepartaentales.
Limitaciones en la calidad
comunicativa
Poca pertenencia a la organización y comunicaacion
organizacional
Limitaciones en el verdsadero conocmiento
de las funciones asignadas al trabajador
Poco conocimiento sobre la estructura organizativa
de la compañía
Poca eficiencia en la productoividad de la slabores asigandas