diseÑo e implementaciÓn del manual de funciones por

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS DE LA EMPRESA “LAS BRISAS”

LINA PAOLA PATARROYO RAMOS MARIA ALEJANDRA PEREZ ROJAS GUSTAVO ANDRES RIAÑOS HORTA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERÍAS

PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL NEIVA 2017

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS DE LA EMPRESA “LAS BRISAS”

LINA PAOLA PATARROYO RAMOS MARIA ALEJANDRA PEREZ ROJAS GUSTAVO ANDRES RIAÑOS HORTA

Informe Final de seminario de profundización presentado como requisito para optar al título de INGENIERO INDUSTRIAL

Asesor RAFAEL MARTIN GUTIÉRREZ RAMÍREZ

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERÍAS

PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL NEIVA 2017

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Nota de aceptación

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Firma del presidente del jurado

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Firma del jurado

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Firma del jurado

Neiva, 25 de Noviembre de 2017

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DEDICATORIA

Este trabajo, es dedicado inicialmente a Dios quien es nuestro constante apoyo en todo lo que emprendemos en la vida y la compañía en este camino tan importante de formación profesional y personal; y siempre brindándonos sabiduría y la constancia para no desfallecer en este propósito de ser profesional. También a nuestros padres, hermanos, sobrinas y demás familiares siempre depositaron toda la confianza en nosotros y que a pesar de los obstáculos que se me presentaron durante la formación buscaron que viéramos que es un proceso de constante lucha. “Todos los sueños se pueden hacer realidad si tenemos el coraje de perseguirlos” Walt Disney

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AGRADECIMIENTOS

Nuevamente agradecerle a dios, quien es nuestra guía y compañía en todo momento de nuestras vidas, a todas las personas que hicieron parte de este propósito a nuestros padres, hermanos , amigos, compañeros y profesores que nos colaboraron, apoyaron y confiaron siempre en las capacidades de nosotros para poder lograrlo. Solo nos queda en el corazón gratitud de poder haber compartido con tantas personas importantes y especiales. Finalmente damos gracias infinitas a nuestras familias por apoyarnos en este proceso. A la universidad cooperativa de Colombia, a los profesores, compañeros y demás personas que nos apoyaron en este camino para obtener el título profesional.

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CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 16

1. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................ 17

2. OBJETIVOS ....................................................................................................... 18

2.1 OBJETIVO GENERAL ..................................................................................... 18

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................ 18

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 19

4. MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 20

4.1 GESTIÓN POR COMPETENCIAS .................................................................. 20

4.2 COMPETENCIAS ............................................................................................ 20

4.3 PERFILES POR COMPETENCIA .................................................................... 22

4.4 MANUAL DE FUNCIONES .............................................................................. 22

4.5 MÉTODO PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS ............. 23

4.6 TEORÍA DE OUCHI ......................................................................................... 24

4.7 COACHING ...................................................................................................... 24

4.7.1 Características del coach personales. .......................................................... 25

4.7.2 Características del coach organizacional. ..................................................... 25

5. PRESENTACIÓN FORMAL DE LA EMPRESA ................................................. 27

5.1 IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA .............................................................. 27

7

5.2 RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA ........................................................ 27

5.3 MISIÓN ............................................................................................................ 28

5.4 VISIÓN ............................................................................................................. 28

5.5 VALORES CORPORATIVOS .......................................................................... 28

5.6 POLITICA DE CALIDAD .................................................................................. 29

5.7 OBJETIVOS DE CALIDAD .............................................................................. 29

5.8 ORGANIGRAMA .............................................................................................. 30

6. DESARROLLO DEL CONTENIDO .................................................................... 31

6.1 DIAGNOSTICO SITUACIONAL ....................................................................... 32

6.2 ANÁLISIS DE PUESTO ................................................................................... 32

6.3 ANÁLISIS DE LOS RIESGOS EXPUESTO CADA EMPLEADO REFERENTE

A SU CARGO .................................................................................................. 32

6.4 IMPLEMENTACIÓN DE LAS COMPETENCIAS INSTITUCIONALES Y

PROPUESTAS ................................................................................................ 34

6.5 LEVANTAMIENTO DE PERFIL POR COMPETENCIAS ................................. 34

6.6 MANUAL FUNCIONAL POR COMPETENCIAS .............................................. 38

6.7 IDENTIFICACIÓN DEL ESTADO DESEADO .................................................. 39

6.8 PROGRAMA DE BIENESTAR ......................................................................... 40

6.8.1 Objetivo del plan de carrera. ......................................................................... 40

6.8.2 Justificación del plan de carrera. ................................................................... 40

6.8.3 Metodología del plan de carrera. .................................................................. 40

6.8.4 Cronograma de actividades del “Plan carrera unidos Las Brisas”. ............... 41

7. DISEÑO METODOLÓGICO PRELIMINAR ........................................................ 44

8

7.1 DESCRIPCIÓN DEL DISEÑO METODOLÓGICO ........................................... 44

7.2 POBLACIÓN Y MUESTRA .............................................................................. 44

8. CONCLUSIONES .............................................................................................. 45

RECOMENDACIONES .......................................................................................... 46

BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 47

ANEXOS ................................................................................................................ 49

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LISTA DE TABLAS

Pág.

Tabla 1. Problemáticas actuales de la “Salsamentaría Las Brisas “ ...................... 31

Tabla 2. Resumen de la matriz de riesgos de área de producción ........................ 33

Tabla 3. Formato perfil por competencias “Las Brisas” .......................................... 35

Tabla 4. Identificación de cargos ........................................................................... 39

Tabla 5. Cronograma de las actividades ................................................................ 41

Tabla 6. Competencias para fortalecer .................................................................. 42

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LISTA DE FIGURAS

Pág.

Figura 1. Ubicación de la empresa Salsamentaría Las Brisas ............................... 27

Figura 2. Organigrama ........................................................................................... 30

Figura 3. Competencias Institucionales y propuestas ............................................ 34

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LISTA DE ANEXOS

Pág.

Anexo A. Matriz general de riesgos ....................................................................... 32

Anexo B. Supervisor de sacrificio desposte externo ............................................. 49

Anexo C. Operario de oficios varios ....................................................................... 51

Anexo D. Operario de venta .................................................................................. 53

Anexo E. Operario de deposte ............................................................................... 55

Anexo F. Operario de producción .......................................................................... 57

Anexo G. Operario de empaque ............................................................................ 59

Anexo H. Jefe de planta ......................................................................................... 61

Anexo I. Domiciliario .............................................................................................. 63

Anexo J. Coordinador de calidad ........................................................................... 65

Anexo K. Coordinador deposte .............................................................................. 67

Anexo L. Coordinador producción .......................................................................... 69

Anexo M. Coordinador de mantenimiento ............................................................. 71

Anexo N. Coordinador de despachos domicilios.................................................... 73

Anexo O. Conductor .............................................................................................. 75

Anexo P. Cajero de domicilio ................................................................................ 77

Anexo Q. Auxiliar de mantenimiento ...................................................................... 79

Anexo R. Auxiliar de despacho domicilio ............................................................... 81

Anexo S. Auxiliar de calidad .................................................................................. 83

Anexo T. Administrador ......................................................................................... 85

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GLOSARIO

ÁREAS: son las actividades más importantes de la empresa, ya que por ellas se plantean y tratan de alcanzar los objetivos y metas. Generalmente una empresa está formada por al menos 5 áreas funcionales básicas (dirección, administración, mercado y ventas, producción y contabilidad y finanzas), pero puede estar formada por muchas más (investigación, recursos humanos, estrategia, etc.). El número de áreas funcionales de la empresa dependerá del tamaño de la misma. COMPETENCIAS: son las capacidades de poner en operación los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral. COMPETENCIA LABORAL: son las capacidades que una persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguren la calidad en el logro de los resultados. DESCRIPCIÓN DE CARGO: es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados 22 para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). EMPRESA: es una organización, institución o industria, dedicada a actividades o persecución de fines económicos o comerciales, para satisfacer las necesidades de bienes y/o servicios de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus necesarias inversiones. ENTREVISTA: proceso comunicativo por el cual el investigador extrae una información de una persona (el informante), contenida en la biografía de ese interlocutor, dirigida hacia la comprensión de las perspectivas que tienen el informante respecto a su vida, experiencias o situaciones. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. FORMATO: un formato es una forma particular de codificar información para ser almacenada, es un modo de representación de datos que permite un manejo más rápido y eficiente de los mismos.

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JERARQUÍA: es el orden de los elementos de una serie según su valor. De igual modo, es la disposición de personas, animales o cosas, en orden ascendente o descendente, según criterios de clase, poder, oficio, categoría, autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificación. MANUAL: un manual de procedimientos es el documento que contiene la descripción de actividades que deben seguirse en la realización de las funciones de una unidad administrativa, o de dos o más de ellas. 24 el manual incluye además los puestos o unidades administrativas que intervienen precisando su responsabilidad y participación. ORGANIGRAMA: es la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas o unidades administrativas, en las que se muestran las relaciones que guardan entre sí los órganos que la componen. PERFIL DE COMPETENCIAS: es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior. En su contenido describe detalladamente los elementos que componen una competencia laboral y muestra, mediante gráficos y/o tablas, cómo ésta debe estructurarse para ser considerada como “competencia laboral”. RECLUTAMIENTO: reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. ROL: papel que desempeña una persona o grupo en cualquier actividad o contexto en particular.

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RESUMEN La adaptación del modelo de gestión por competencias surge en respuesta a un mercado globalizado y altamente competitivo. La empresa “Las Brisas” es una salsamentaría reconocida a nivel regional, su marca registrada es apetecida por su calidad y buen servicio. Se plantean una visión de ser líder regionalmente mediante sus productos calidad, y la formación, capacitación y desarrollo de su talento humano, por lo cual decide adoptar el modelo por competencias. El objetivo de la presente investigación es diseñar e implementar el manual de funciones por competencias, así mismo, proponer un programa de bienestar, para el desarrollo y fortalecimiento de las competencias institucionales de la empresa. El método que se utilizó un diseño de estudio cualitativo, tipo no experimental, con un alcance exploratorio-descriptivo, la investigación se desarrolló en etapas: (diagnostico situacional, análisis de puesto, levantamiento de perfil por competencias, manual funcional por competencias, programa de bienestar: “Plan de carrera por competencias”). Se logró la implementación del manual de funciones por competencias en el departamento de planta de “las Brisas”, mediante el cual se aglomeraron veinte perfiles de puestos de trabajo en relación al organigrama, así mismo, se propuso un plan de carrera como un programa de bienestar inherente al modelo de gestión por competencias implementado mediante el manual de funciones, para desarrollar y fortalecer competencias específicas y generales, que sirvan para promover asensos de los trabajadores dentro de la empresa.

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ABSTRACT

The adaptation of the competency management model arises in response to a globalized and highly competitive market. The company "Las Brisas" is a regional recognized salsa, recognized for its quality and good service. They propose a vision of being a regional leader through their quality products, and training, training and development of their human talent, which is why they decide to adopt the model by competencies. The objective of this research is to design and implement the functions manual by competences, as well as to propose a welfare program for the development and strengthening of the company's institutional competences. The method used a qualitative study design, non-experimental type, with an exploratory-descriptive scope, the research was developed in stages: (situational diagnosis, position analysis, competency profile survey, functional competency manual, program of well-being: "Career plan by competitions"). The implementation of the functions manual by competences was achieved in the plant department of "Las Brisas", through which twenty profiles of jobs were agglomerated in relation to the organization chart, likewise, a career plan was proposed as a program of well-being inherent in the competency-based management model implemented through the functions manual, to develop and strengthen specific and general competencies that serve to promote workers' assem- blies within the company.

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INTRODUCCIÓN

La globalización con su modelo económico capitalista ha permeado todos los rincones del mundo, las organizaciones se han tenido que adaptar a los cambios y las exigencias que demandan este fenómeno; la inversión en tecnología innovadora y la administración estratégica del talento humano se convierten en los pilares de las organizaciones que logran convivir con este sistema. La competencia, en este sistema neoliberal, ha tomado gran relevancia y sentido, donde la tecnificación y la economía globalizada condicionan un ámbito laboral altamente competitivo. Las organizaciones han replanteado sus políticas y ejes estratégicos, para implementar un modelo de gestión por competencias, que permita potenciar la calidad y productividad basada en la administración eficaz del talento humano. Los procesos para la administración estratégica del talento humano, basados en modelos por competencias, como el perfil de cargo, permite conocer e identificar las funciones que corresponden a cada cargo, las destrezas y conocimientos que debe poseer el trabajador que realice un cargo asignado, además de información adicional la cual es fundamental para que el trabajador pueda desarrollar de la manera más eficiente su labor dentro del cargo. Los perfiles de cargo se diseñan estratégicamente, para desarrollar el manual de funciones por competencias, el cual tiene como objetivo de identificar y conocer cuáles son las competencias específicas que se necesitan para ocupar cada cargo dentro de una organización. Con el conocimiento previo de las competencias requeridas en los perfiles de cargo, se potencian demás procesos de administración estratégicos, como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación de rendimiento del talento humano. La capacitación y programas de bienestar deben ser dirigidos con el objetivo de desarrollar y potenciar las competencias de todo su talento humano, para permitir una implementación exitosa del modelo de gestión por competencia, porque no se debe solo exigir y buscar un talento humano ya con todas las competencias que se desean desarrolladas, por lo contrario, las organizaciones deben ser punto de partida, para la capacitación y formación de un talento humano competitivo, generando de esta forma, satisfacción laboral y calidad de vida en las organizaciones.

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1. JUSTIFICACIÓN El diseño e implementación del manual de funciones por competencias, es fundamental para las organizaciones en su administración estratégica del talento humano; conocer las competencias designadas y requeridas para cada cargo, permite a una organización el conocimiento de la funcionalidad y aporte de cada trabajador, además de cuál sería el talento humano idóneo para cada puesto de trabajo en la organización. La empresa “Las Brisas” no cuenta con el manual de funciones por competencias, dentro de la empresa se sabe cuáles son los cargos en relación al organigrama institucional y las posible funciones de cada empleado, pero la dirección de talento humano, no ha desarrollado el proceso de perfilación de cargos, por lo cual hay empleados que conocen la finalidad de su cargo pero no todas las funciones que debe realizar y tampoco tienen conocimiento de las competencias que se requieren para cada puesto de trabajo, todo a causa de no tener institucionalizado los perfiles de cargo, en el cual los empleados al momento de ser contratado conozca sus funciones y competencias, o también los empleados ya contratados sean capacitados en relación al perfil del cargo que desempeñan. La Brisas, mediante el manual de funciones se puede identificar y conocer las competencias de cada uno de sus empleados en sus puestos de trabajo, lo cual le permitirá una administración estratégica de su talento humano, teniendo en cuenta que las bases para el reclutamiento y selección de personal es el perfil de cargo, porque de este parte la requisición para el talento humano que se está buscando y cuál podría ser el aspirante con las competencias idóneas para cada ocupar un cargo dentro de la empresa; por otro lado, el manual de funciones por competencias permite conocer cuáles son las competencias que necesitan potenciar en sus trabajadores para diseñar sus planes de capacitación y formación, así mismo, los perfiles de cargo sirven para determinar cuáles son las funciones y competencias para realizar evaluaciones de desempeños adecuadas. Por otro lado, mediante la implementación del modelo por competencias se busca la capacitación y formación del talento humano, para que desarrollen y potencialicen competencias que sirvan para alinear el desempeño de los trabajadores con los objetivos organizacionales, para tener como resultado positivo mejoras en el clima laboral y productividad empresarial; todo previamente planificado en base al modelo de la felicidad organizacional, desde el PERMA (ser) y también desde el saber- hacer.

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2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar e implementar el manual de funciones por competencias y proponer actividades que contribuyan en el bienestar, para el desarrollo y fortalecimiento de las competencias institucionales de la empresa “Salsamentaría las Brisas” en la ciudad de Neiva.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Analizar los puestos de cargo para identificar la cantidad de puestos y sus funciones correspondientes en la empresa “Las Brisas”

Identificar y conocer, las competencias y conocimientos requeridos para los puestos de trabajo en las Brisas.

Realizar el levantamiento de perfiles de cargo en la empresa las Brisas.

Identificar los riesgos que están expuesto cada empleado en su área de trabajo.

Realizar la propuesta de actividades de bienestar, que permita el desarrollo y fortalecimiento de competencias establecidas institucionalmente en “Las Brisas” mediante la capacitación y formación del talento humano.

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3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

“La gestión por competencias tributa como poderoso enfoque a la alineación estratégica del desempeño humano con el organizacional, siendo los perfiles de cargo herramienta fundamental para ello”1 La salsamentaría las Brisas, actualmente no cuenta con un manual de funciones por competencias, por lo cual gestión administrativa no conoce cuales son las funciones de sus trabajadores en cada área. La empresa plantea en sus políticas competencias institucionales, las cuales son en general para todos los trabajadores, pero presentan una dificultad al no poder identificar cuáles son las competencias específicas de que debe poseer o desarrollar cada trabajar en puesto de trabajo. La falta de conocimiento de las funciones de los trabajadores y la dificultad para identificar las competencias específicas de cada cargo en la empresa las Brisas, presenta una problemática para la administración estratégica del talento humano, la cual se manifiesta en procesos inadecuados en el reclutamiento, selección de personal y evaluación de desempeño, lo cual afecta directamente en la satisfacción laboral y productividad de la empresa. Hoy por hoy, en los departamentos de recursos humanos, la gestión por competencias ha cobrado gran importancia, ya que permite identificar las características que debería poseer una persona para desempeñarse de manera óptima en un puesto de trabajo. Una empresa que no implemente el modelo por competencias no podrá identificar las competencias en sus trabajadores, las cuales puedan ser influyentes para un mejor desempeño laboral y productividad empresarial. “Las empresas se ven obligas a mejorar su productividad y para esto deben contar con el personal que contribuya con este desarrollo, los conocimientos o títulos adquiridos no son suficientes, se debe buscar una forma donde la persona fusione los conocimientos con habilidades específicas y con un comportamiento motivacional, para alcanzar resultado de alto nivel”2.Las organizaciones que no plantee programas con actividades guiadas para desarrollar y fortalecer competencias en sus trabajadores no podrán mejorar su productividad, y su modelo de gestión por competencias no tendría resultados positivos, por lo contrario, sería una pérdida de tiempo y presupuesto.

1 Soltura Laseria, Ariel; Cuesta Santos, Armando. “Diseño estratégico de perfiles de cargos por competencias. una contribución al alineamiento del desempeño individual con el desempeño organizacional. (En línea). (15 noviembre de 2017) Disponible en: (http://www.redalyc.org/html/3604/360433565003/). 2 Ochoa, María José; Palacios, Wendy. “Modelo para diseño y levantamiento de perfil de competencia laboral del sector textil en la pequeña industria de la Provincia Azuay”. (En línea). (15 noviembre de 2017) Disponible en: (http://dspace.uazuay.edu.ec/bitstream/datos/2922/1/08871.pdf).

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4. MARCO TEÓRICO

La perspectiva teórica sobre terminologías como: Gestión por competencias, Perfil por competencias y Manual por competencias, se fundamentan en las investigaciones de diversos autores, que se han encargado de estudiar y analizar cada concepto, los cuales se han expuesto como referencia teórica. El conocer e identificar diferentes perspectivas sobre estos conceptos, es de vital importancia, ya que nos brinda un estado de conocimiento, para poder abarcar de una forma correcta el fenómeno investigado. 4.1 GESTIÓN POR COMPETENCIAS “La gestión por competencias fue planteada por primera vez por David McClelland en 1973, y es lo que permite a las organizaciones determinar las cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos que deberá tener su capital humano para lograr destacar entre las demás organizaciones”3. Se implementa en las organizaciones como política de la administración del talento humano, desarrollándose programas de capacitación y formación, para el desarrollo de competencias. La gestión por competencias es una herramienta estratégica que tiene como objetivo principal identificar el talento de cada uno de los trabajadores de la organización y potenciarlo para maximizar sus resultados. Se centra en el impulso de la innovación para el liderazgo transformacional ya que permite a los profesionales conocer su propio perfil de competencias, las áreas de mejora competencial en las que invertir en formación y las competencias requeridas para un puesto”4. La gestión por competencias es compatible con la dirección estratégica del talento humano, toda organización en el siglo XXI debe adoptar este paradigma de gestión humana, para potenciar al máximo su talento humano, promoviendo calidad de vida y productividad empresarial. 4.2 COMPETENCIAS Las competencias (la forma de conocimientos, habilidades, aptitudes, intereses, rasgos, valor u otras características personales) son aquellas características personales fundamental para el desempeño de actividades y responsabilidades, que definen el rendimiento laboral.

3 Cuesta Vallejo, Genaro Jesús. “Levantamiento de perfiles por competencias para el Área 8 Sigsig Centro de Salud Hospital San Sebastián”. Disponible en: (http://dspace.uazuay.edu.ec/handle/datos/3179). 4 Larumbe Andueza, María Carmen. “Gestión por competencias” .Disponible en: (http://academica-e.unavarra.es/bitstream/handle/2454/14006/Carmen%20Larumbe%20Andueza.pdf?sequence=4&isAllowed=y

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Todo trabajador debe poseer un conjunto de competencias básicas para desarrollar sus las funciones asignadas en la empresa. Una competencia tiene tres componentes fundamentales para su desarrollo:

El saber hacer (conocimiento)

El querer hacer (factores emocionales y motivacionales)

El poder hacer (factores situacionales y comportamentales) Así mismo, Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias. “La competencia es una característica subyacente en el individuo que esta casualmente relacionado a un estándar de efectividad y desempeño laboral. Las competencias son características esenciales del individuo, que indican formas de pensar o comportarse ante una situación o problema”5 Las competencias se pueden clasificar en: a. Competencias de logro y acción:

Orientación al logro.

Preocupación por el orden calidad y precisión

Iniciativa.

Búsqueda de información. b. Competencias de ayuda y servicio:

Entendimiento personal.

Orientación al cliente. c. Competencias gerenciales:

Desarrollo de personas.

Dirección de personas.

Trabajo en equipo y cooperación.

Liderazgo. d. Competencias de eficacia personal:

Autocontrol

Confianza en sí mismo.

Comportamiento ante los fracasos

Flexibilidad.

5 Spencer, L.M; Spencer, S.M. “Competence at Work”. New York: John Wiley. 1993.

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4.3 PERFILES POR COMPETENCIA “Los perfiles permiten la operatividad de los fines dentro la organización, incorporando principios de saber, la formación que se necesita, identidad, competencias entre otros puntos importantes de las necesidades básicas de los individuos y de la sociedad, tanto a nivel nacional como comunitario permitiendo de esta manera tener un contexto específico de lo que se necesite dentro del desempeño laboral”6 El perfil por competencias es una herramienta ideal para las organizaciones, ya que proporciona une estado de conocimiento sobre sus trabajadores y de su funcionalidad, este perfil este conformado por competencias, habilidades y conocimientos que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así como los comportamientos y actitudes que deben poseer para lograr un mayor desempeño dentro de sus puestos de trabajo. 4.4 MANUAL DE FUNCIONES El manual es una recopilación de diferentes documentos, donde se adjunta en forma minuciosa y detallada todas las instrucciones que se deben seguir para realizar una actividad determinada, de una forma eficiente. Por lo cual el manual de funciones laboral es un instrumento que le permite a los trabajadores tener un conocimiento claro y preciso de sus tareas, obligaciones y responsabilidades, logrando así que los diferentes departamentos que constituyen una empresa desarrollen una adecuada selección de personal que corresponda a los perfiles requeridos para desempeñar cada puesto de trabajo en particular, sirviendo así como un punto de partida para iniciar el proceso de cambio y organización. La realización y aplicación de un manual de procesos, procedimientos y funciones es la versión detallada de la descripción de los objetivos, funciones, autoridad, responsabilidad de los distintos puestos de trabajo que componen la estructura de una empresa”7 La aplicación del manual de funciones evita problemáticas que se presentan comúnmente dentro de las organizaciones, como lo son la duplicidad en las labores, responsabilidades no definidas o asignación de cargo inapropiada para un trabajador, así mismo, detecta ineficiencia en el desempeño, equilibra funciones y tecnifica actividades prestando a la empresa una seria de beneficios importantes en la gestión y administración del talento humano.

6 Quimuña Narvaez, Víctor Alfonso. “Levantamiento y sociabilización de los Perfiles de Cargo por Competencias y su impacto en la Satisfacción Laboral en la empresa “TEXTILES EL GRECO Disponible en: (http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/7571/1/T-UCE-0007-414i.pdf 7 Agudelo Gaviria, Andrés Felipe; Castañeda Tabares, Paula Andrea; Rojas Salazar, Laura Marcela. “diseño del manual de procesos, procedimientos y funciones para la distribuidora e importadora de la ciudad de Pereira(Risaralda)”.Disponible en: http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/2214/658306A282.pdf?sequence=1&isAllowed=y

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Aunque el manual de funciones se muestra como una herramienta bastante importante en el desarrollo organizacional, es evidente que por sí solo no tiene una aplicación práctica en una empresa sino se combina con una serie de elementos fundamentales que hacen de su implementación un proceso exitoso. Los elementos que complementan un manual de funciones para proceder a su implementación son los siguientes:

Manual de funciones y responsabilidades.

Manual de procedimientos y diligenciamiento de formatos.

Estructura organizacional de la Empresa.

Manual de normas administrativas.

Delineamientos o directrices de contratación de Personal.

Reglamento laboral. Por otro lado, el manual de funciones con todos sus documentos complementarios, deben contar con el apoyo de todos los trabajadores, desde niveles operarios, técnicos, administrativos, hasta niveles gerenciales, directivos y accionarios, para que se logre tener concordancia y éxito en la aplicación del manual. Los empleados deben realizar un adecuado proceso inducción y reinducción, para que conozcan y se adapten en relación con las funciones y competencias que describe el manual para cada puesto de trabajo. 4.5 MÉTODO PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS El método para describir los cargos de forma completa es mediante la observación directa, “La observación directa, se realiza en el momento en el que el ocupante del cargo está ejerciendo sus funciones; la persona encarga de elaborar las descripciones o analista de puestos como se le denomina a la persona que ejerce esta función en algunas organizaciones, anota los puntos que él considera claves en su observación”8. Debido a que la persona que esta está ejerciendo las tareas asignadas y se puede observar las tareas repetitivas que ejerce, lo cual permite tener un registro claro en la descripción de las funciones que realiza en su puesto de trabajo. Desde otra perspectiva, cuando la persona realiza otras actividades que no tienen referencia con el cargo, esto permite mitigar estas acciones para que exista sobre carga laboral.

8http://bibliotecadigital.usb.edu.co/bitstream/10819/1816/1/Dise%C3%B1o_%20Humano_Call%20Center_Libreros_2013.pdf.Pag.35.

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4.6 TEORÍA DE OUCHI El trabajo es considerado como la vía de realización del hombre que busca la satisfacción de sus metas a través de las metas de la organización a la que pertenece; existe una atmósfera de credibilidad de unos a otros pues se sabe que cada quien es capaz de proceder adecuadamente con sus responsabilidades.9 Esta teoría plantea cada quien tiene su ideales personales, pero siempre con la capacidad de logro para cumplir con las metas propuestas. Son tres principios importantes que plantea esta teoría, son los siguientes:

Confianza

Atención a las relaciones humanas (Sutileza)

Relaciones sociales estrechas (intimidad)

También se basa en los siguientes factores importantes la formación de los empleados de la organización desde el puesto de menor status hasta el de mayor, no hay discriminación por el puesto de trabajo de acuerdo al organigrama. Por ende debe de existir un plan de capacitación constante e integral; en esta teoría se adapta un proceso lento para la evaluación y promoción del personal. Él clima organizacional debe ser de colaboración entre sus colaboradores, la única forma de cambiar el comportamiento de las personas dentro de una organización es cambiando la cultura y ésta debe ser lo suficientemente consistente y válida para todos. 4.7 COACHING El Coaching es el arte de crear un ambiente a través de la conversación y de una manera de ser, que facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de manera exitosa para alcanzar sus metas soñadas.10.Este método consiste en dirigir, instruir y entrenar a una o más personas con el objetivo de conseguir metas o desarrollo de habilidades específicas para alcanzarlas, es una relación profesional que ayuda a obtener resultados positivos en el ámbito personal, empresarial y/o en negocios. El Coach tiene como fundamentos los siguientes: a. El coach no necesita reparación

b. La conducta es adaptativa

9http://reddinconsultants.com/espanol/wp-content/uploads/2012/12/Qu%C3%A9-tan-Z-es-la-Teoria-Z-de-Ouchi.pdf 10 http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/6893/2/AndradeVillarrealLydaGisela2012.pdf

http://reddinconsultants.com/espanol/wp-content/uploads/2012/12/Qu%C3%A9-tan-Z-es-la-Teoria-Z-de-Ouchi.pdf

http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/6893/2/AndradeVillarrealLydaGisela2012.pdf

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c. Puede encontrar la mejor respuesta a sus problemas

d. La responsabilidad en un acto de comunicación es del receptor.

e. Las personas tenemos derecho a ser felices

f. El coach es un facilitador, guía, acompañante, delimita objetivos para poderlos alcanzar y el aquel que ayuda a descubrir.

4.7.1 Características del coach personales.

Claridad: En su comunicación

Apoyo: Aportar la ayuda necesaria.

Construcción de la confianza: Fortalecimiento de la seguridad en él, en el equipo y sobre todo en sí mismos.

Respeto: En el equipo y en el trabajo de él

Mutualidad: compartir visión de las metas. 4.7.2 Características del coach organizacional. El coach organizacional contribuye en los siguientes aspectos para mejorar la organización.

Mejora el desempeño y productividad

Promueve el desarrollo de personal

Proporciona oportunidad para el aprendizaje mejorado

Contribuye a las mejoras en la calidad de vida

Aumenta el tiempo del líder por la autonomía

Aprovechamiento de recursos

Estimula respuestas más eficaces

Flexibilidad al cambio

Favorece a la motivación

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Contribuye al cambio de cultura organizacional

Habilidad vital o actitud positiva a los objetivos de la organización.

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5. PRESENTACIÓN FORMAL DE LA EMPRESA

5.1 IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA Nombre de la Empresa: Salsamentaría Las Brisas Nit: 26500439-1 Teléfono: 8600049 / 8730019 Representante Legal: Proceso Productivo: Desposte, producción

Empaque de carnes frescas y frías. Ubicación: Planta de Producción:

Carrera 5 No. 17-27 Sur – Neiva Figura 1. Ubicación de la empresa Salsamentaría Las Brisas

Fuente: Empresa “Salsamentaría las Brisas” 5.2 RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA SALSAMENTARIA LAS BRISAS, es una organización dedicada a la producción y comercialización de alimentos derivados cárnicos desde 1995; con la capacidad técnica y operativa de la organización orientada a ofrecer productos de calidad que satisfagan al cliente. Posee la mejor planta de producción de carnes frías y

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carnes gourmet en el Huila, todos nuestros productos tienen el registro sanitario del INVIMA asesorada por Salud Pública, Secretaria Departamental e INVIMA y contamos con excelentes políticas de calidad las cuales ayudan a garantizar la calidad de nuestros productos. Cuentan con diferentes líneas de productos y con inventario permanente para satisfacer las necesidades alimenticias de nuestros mercados. Tienen una red de comercialización directa e indirecta de nuestros productos a nivel departamental y nacional la cual permite tener una mayor cubertura y control de distribución de los productos. La principal materia prima utilizada en la planta de producción, es carne de cerdo y res las cuales proviene de fincas propias y de las mejores ganaderías de la región, los animales son sacrificados en Ceagrodex la cual es la planta de sacrificio certificada de la ciudad. En la actualidad SALSAMENTARIA LAS BRISAS es un ejemplo de organización y empuje empresarial netamente opita y está integrada por diferentes proveedores que la abastecen de todos los insumos necesarios para la elaboración y distribución de los productos que ofrece al mercado. La planta cuenta con 80 empleados directos y generamos más de 250 empleos indirectos; colaborando de esta manera en la generación de empleo con el fin de hacer de nuestro país una Colombia mejor. 5.3 MISIÓN Producir alimentos de excelente calidad, aplicando los principios de buenas prácticas de manufactura y gestión de calidad con el objetivo de satisfacer las necesidades alimenticias y comerciales de nuestros clientes, consumidores y proveedores. 5.4 VISIÓN Posesionarse como la empresa líder en soluciones alimenticias de la región, mediante la producción y comercialización de nuestras líneas de productos por medio de puntos de venta propios y logística de distribución local y nacional, brindando los mejores precios, calidad, servicio y manteniendo la formación, capacitación y desarrollo del talento humano. 5.5 VALORES CORPORATIVOS

Trabajo en equipo: Participamos y colaboramos con entusiasmo en cada uno de los procesos, buscando con el trabajo individual y colectivo la sinergia del equipo para lograr los mejores resultados.

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Compromiso: Estamos comprometidos con esmero a participar activamente en el desarrollo de nuestros objetivos individuales y organizacionales con honestidad y lealtad en todo momento y lugar.

Orientados al consumidor: Nos orientamos decididamente a conocer las necesidades y deseos de los clientes externos e internos para satisfacer sus expectativas proporcionándoles los mejores productos y servicios.

Respeto: Respetemos y reconocemos las iniciativas de cada uno; damos un trato digno y tolerante donde aceptamos la crítica para seguir creciendo y desempeñando un papel importante en el logro de la meta.

Creatividad e innovación: Creemos en nuestro talento y creatividad proporcionamos bastantes desarrollos e innovamos en el diseño de los productos, teniendo como objetivo primordial la satisfacción de los consumidores.

5.6 POLITICA DE CALIDAD En la Salsamentaría Las Brisas, a través de la mejora continua de sus procesos y productos, con la colaboración de personal calificado. Busca satisfacer las necesidades de los clientes entregando así productos inocuos. 5.7 OBJETIVOS DE CALIDAD

Carnes Las Brisas quiere satisfacer las necesidades de sus clientes en cuanto a puntualidad y cumplimiento proporcionando un alimento inocuo.

Realizar seguimiento a la satisfacción de nuestros clientes para evaluar el servicio y así implementar alternativas de mejoramiento.

Sostener un sistema de Aseguramiento de la Calidad.

Desarrollar en conjunto con nuestros proveedores, estrategias de servicio y mejoramiento de productos.

Educar al personal en BPM.

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5.8 ORGANIGRAMA Internamente la empresa está organizada de acuerdo con la estructura funcional que se presenta en el Organigrama de la Compañía, manteniendo en todos los casos consistencia entre los cargos. Figura 2. Organigrama

Fuente: Salsamentaría Las Brisas

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6. DESARROLLO DEL CONTENIDO El trabajo se desarrolló mediante cinco etapas, las cuales permitieron la consecución de los objetivos planteados, mediante la implementación del modelo de gestión por competencias se busca consolidar a largo plazo un talento humano con mejoras en el desempeño laboral y mayor productividad para la organización. En la siguiente tabla se denota las problemáticas actuales que presenta actualmente la empresa, se le aplico un porcentaje dependiendo de la importancia de la problemática. Tabla 1. Problemáticas actuales de la “Salsamentaría Las Brisas “

PROBLEMÁTICAS ACTUALES EN LA EMPRESA " SALSAMENTARÍA LAS BRISAS"

Sobrecostos en la capacitación 25%

Proceso de selección de personal Empírico 30%

Perfiles de cargos y descripción de las funciones 20%

Rotación de personal 10%

Ingreso a la jornada Laboral antes del Horario acordado. 15%

Fuente: Autores De acuerdo a la observado e indagado en la organización dentro de los aspectos internos no se encuentran documentados los perfiles de cargo por competencias, las capacitaciones no se han implementado debido al sobrecosto y también porque los empleados en 70% son empíricos en algunas capacitaciones les exigen nivel de estudio, el ingreso de a la jornada laboral no es la que está estipulada por el contrato porque siempre los hacen ingresar 45 minutos antes para poder recibir la charla. Los empleados se relacionan poco con las diferentes áreas de trabajo, ósea cada equipo de trabajo es en la área de trabajo designada no se vinculan con las demás, del mismo modo para tomar el refrigerio es por áreas; lo que esto conlleva a no conocer las funciones de las otras áreas que es importante conocer el equipo de trabajo completo de la organización. Actualmente a todos los empleados les dan refrigerio en las horas de la mañana y un espacio de descanso de 8:45 am a 9:00 am, donde puede asistir a un salón cómodo para consumir su refrigerio y el día sábado a todos los empleados les dan el almuerzo gratis, y actividad deportiva de futbol algunas veces.

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6.1 DIAGNOSTICO SITUACIONAL En la empresa “Las Brisas”, se pudo evidenciar mediante la entrevista al jefe y personal de planta, aspectos relevantes que demanda una problemática previamente establecida, porque no se conocen las funciones que desempeñan cada uno en los departamentos de trabajo, también se manifestó que el horario de capacitación no es el adecuado, ya que se realizan antes de iniciar la jornada laboral, lo cual genera un clima laboral desagradable, porque deben madrugar, en ocasiones también las realizan en hora de almuerzo, lo cual genera malestar entre los trabajadores, así mismo la modificación de horarios produce inconformidad porque la remuneración es por el tiempo trabajado, lo cual afecta directamente la motivación. 6.2 ANÁLISIS DE PUESTO Se realizó el proceso de análisis de puesto, donde se indago sobre los puestos de trabajo existentes en relación con el organigrama institucional, para identificar características relevantes de cada uno de los puestos de trabajo, entre las cuales se destacan la naturaleza y descripción del cargo, objetivo del cargo, requisitos del conocimiento y formación cargo, funciones y responsabilidades del cargo, competencias, y exámenes de ingreso. 6.3 ANÁLISIS DE LOS RIESGOS EXPUESTO CADA EMPLEADO REFERENTE A SU CARGO Se analizó los riesgos que están expuestos cada empleado en su área de trabajo donde se realizó una Matriz de Riesgo para identificar correctamente los riesgos al que se encuentra expuestos los empleados de la línea de producción. A continuación se presenta una tabla resumen de los riesgos más importante en el área de trabajo. (Anexo A. Matriz general de riesgos)

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Tabla 2. Resumen de la matriz de riesgos de área de producción

Fuente: Autores.

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6.4 IMPLEMENTACIÓN DE LAS COMPETENCIAS INSTITUCIONALES Y PROPUESTAS Para el desarrollo del formato del perfil de cargo de cada puesto de trabajo en el área de producción de la empresa las brisas, implementaron las competencias institucionales son de acuerdo a los valores corporativos que tiene actualmente la empresa, y se propuso con el equipo de trabajo 3 competencias importantes que se consideró que deben de tener dentro de las competencias personales de cada cargo. Figura 3. Competencias Institucionales y propuestas

Fuente: Autores Las identificaciones de estas características permiten establecer un adecuado perfil por competencias, porque ya se tiene previo conocimiento de los requerimientos y tareas de cada puesto de trabajo, lo cual facilita el proceso de levantamiento de perfiles. 6.5 LEVANTAMIENTO DE PERFIL POR COMPETENCIAS Para el desarrollo del proceso de levamiento de perfiles, se contó con la colaboración del jefe de planta y de los trabajadores, quienes fueron los encargados de suministrar la información pertinente para la elaboración de los perfiles. Se diseñó un modelo de formato para diligenciar los perfiles de cargo por competencias, en el cual se destacan 11 ítems.

•Compromiso

•Creatividad e innovación

•Trabajo en equipo

•Respeto

•Orientados al consumidor.

COMPETENCIAS INSTITUCIONALES

•Liderazgo

•Adaptabilidad

•Responsabilidad

COMPETENCIAS PROPUESTAS

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Tabla 3. Formato perfil por competencias “Las Brisas”

Fuente: Autores

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Tabla 3. (Continuación)

Fuente: Autores

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Fuente: Autores

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Fuente: Autores Este formato fue diseñado por el equipo de trabajo, porque la empresa no cuenta con un diseño de formato de cargos por competencias. Para hacer el levantamiento de perfiles en el área de producción de la empresa las brisas. 6.6 MANUAL FUNCIONAL POR COMPETENCIAS Una vez se finalizó con el proceso del levantamiento de cada uno de los perfiles de cargo por competencias, se aglomeraron en un solo archivo escrito, el cual contiene todos los perfiles por competencia de cada uno de los trabajadores de planta de la empresa “las Brisas”.

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El manual funcional por competencias de las brisas cuenta con los siguientes perfiles laborales: Tabla 4. Identificación de cargos

MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS PARA LA ÁREA PRODUCCIÓN DE

“LAS BRISAS”

Jefe de planta

Administrador

Coordinador de calidad

Operario de ventas

Supervisor sacrificio deposte externo

Coordinador de mantenimiento

Operario de servicios varios

Auxiliar de calidad

Auxiliar de mantenimiento

Coordinador de despacho y domicilio

Coordinador de producción

Coordinador deposte

Operario de producción

Operario de empaque

Operario deposte

Auxiliar de despacho y domicilio

Cajera de domicilio

Conductores

Domiciliarios

Fuente: Empresa “Salsamentaría las Brisas” Ver en los anexos los perfiles para cada cargo de la línea operativa donde se implementa el formato. 6.7 IDENTIFICACIÓN DEL ESTADO DESEADO En la empresa se va a mitigar las problemáticas planteadas anteriormente en el estado actual. Desde el SABER HACER, se aplican los siguientes métodos para desarrollar y fortalecer las competencias a. Plan de aprendizaje y desarrollo: (Educación y preparación, nivel de eficacia,

aumenta rendimiento)

b. Coaching: (Mejora de la comunicación y habilidades para resolver problemas, el aumento de la calidad)

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c. Equipos multidisciplinarios: aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertinencia del empleado

d. Cambios laterales: mover a un colaborador a una posición diferente pero con status, remuneración

6.8 PROGRAMA DE BIENESTAR “Plan de carrera por competencias”, el programa de bienestar propuesto para la empresa “Las Brisas”, es un plan de carrera y asenso por competencias, el cual se debe implementar inherente al modelo de gestión por competencias establecido mediante el manual de funciones, para lograr los beneficios de este modelo en la gestión del talento humano y la productividad de la organización. 6.8.1 Objetivo del plan de carrera. El plan de carrera por competencias de “las Brisas” tiene como objetivo, la capacitación y formación del talento humano, para tener un equipo de trabajo motivado y brindarles una visión de las oportunidades a las que pueden acceder como parte de su crecimiento profesional. 6.8.2 Justificación del plan de carrera. El plan de carrera es fundamental para el desarrollo y fortalecimiento de competencias específicas y generales, que permitan a los trabajadores crecer profesionalmente, y ascender jerárquicamente dentro de la empresa las “las Brisas”, de esta forma se busca también retener al talento humano competente y capacitado, ya que este genera una inversión de la empresa la cual no se puede perder con el retiro o cambio de empresa de dichos de los trabajadores; este plan resulta atractivo y motivante para los trabajadores, ya que perciben el interés que demuestra “Las Brisas” con su desarrollo profesional y crecimiento interno. 6.8.3 Metodología del plan de carrera. El modelo de gestión por competencias es la base de origen del plan de carrera, el cual se desarrolló mediante 3 fases: a. Fase 1. Diseño de mapa de carrera: se trazaron los posibles caminos de

desarrollo y crecimiento profesional que puede tener cada cargo y trabajador en la organización, lo cual permita el crecimiento tanto profesional como personal de los trabajadores, donde el rendimiento por sus competencias fortalecidas por las capacitación y formación permitan asensos activos dentro de la empresa “las Brisas”.

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b. Fase 2. Identificación de competencias: Se identificaron las competencias específicas que son inherente a cada puesto de trabajo descritas en los perfiles diseñados, así mismo, se tuvieron en cuenta las competencias institucionales de “las Brisas” como competencias generales que deben poseer todo el talento humano de la empresa.

c. Fase 3. Capacitación y formación: Para una mayor eficiencia en la implementación del plan de carrera, se debe programar una capacitación al mes en la empresa “las brisas” con el fin de desarrollar y fortalecer las competencias previamente identificadas, mediante actividades en equipo de trabajo y liderazgo, que permitan el aprendizaje y reforzamiento de las competencias específicas al cargo y las competencias generales de la empresa, para tener un talento humano debidamente formado y competitivo en un mercado exigente, que promueva una cultura por competencias, beneficiando a la empresa con el rendimiento de sus trabajadores y productividad laboral.

6.8.4 Cronograma de actividades del “Plan carrera unidos Las Brisas”. El siguiente cronograma de actividades se realizara una semana cada dos meses, donde se debe dividir en dos grupos A y B, para el debido cumplimiento de las actividades. Con el fin de fortalecer las competencias institucionales y propuestas para la organización. Tabla 5. Cronograma de las actividades

ACTIVIDADES DEL PLAN DE CARRERA

HORA LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES

8:45 am Actividad # 1. A

Actividad # 1. B

9:00 am

10:00 am Actividad #2. A

10:20 am

2:00 pm Actividad #3. A

Actividad #3. B

2:15 pm Actividad #2. B

4:00 pm

Fuente: Autores

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Tabla 6. Competencias para fortalecer COMPETENCIAS PARA DESARROLLAR Y FORTALECER

Institucionales Compromiso, Creatividad e innovación, Trabajo en equipo, Respeto y Orientación al consumidor.

Especificas Liderazgo, Adaptabilidad, Toma de decisiones, Motivación y Comunicación asertiva.

Fuente: Autores a. Actividad 1.Unidos somos las Brisas:

Desarrollo: La actividad Unidos somos las Brisas, se divide en dos lúdicas en equipo.

Primera lúdica: Los trabajadores deben formar una fila, todos deben cubrir sus ojos con algún objeto, en excepción de dos personas que van en el medio, quienes van a dirigir y guiar a los demás, por una pista de obstáculos hasta completar con el objetivo de la lúdica, el cual es dirigir la fila de personas que no cuentan con visión, y cruzar una serie de obstáculos donde al final encontraran una bandera la cual señala el fin de la actividad; Conclusión: El desarrollo de la lúdica tiene como finalidad el trabajo en equipo y liderazgo principalmente, dentro de la cual deben poner a prueba o desarrollar estas competencias, para dirigir en la lúdica la fila y lograr el objetivo, en el desarrollo del trabajo se verán reflejadas otras competencias como la comunicación asertiva, creatividad e innovación, el respeto y toma de decisiones.

Segunda lúdica: En un primer momento, se forman dos círculos con los participantes, donde se deben sujetar de las manos sin soltarse, en medio de las manos de uno de los participantes de cada circulo, se les coloca un listón, el cual deben cruzar por el cuerpo de cada uno de los integrantes de su círculo correspondiente, y se debe registrar el tiempo que dure cada grupo en los círculos en cruzar el listón por todos los participantes. En un segundo momento, se repite la misma actividad, pero esta vez con un solo círculo donde se van a integrar todos los participantes, como ya se tiene previamente el registro del tiempo en que duro la actividad en el primer momento de cada grupo, se suma el total de tiempo de los dos grupos, y en él segundo momento deben realizar la misma lúdica en un solo circulo y lograr durar menos que la suma de tiempo de los círculos; Conclusión: el desarrollo de la lúdica del listón tiene como finalidad el trabajo en equipo principalmente, dentro de la cual se desarrollan y fortalecen, habilidades y conocimientos sobre esta competencia, también demuestra la importancia y la diferencia entre el trabajo en grupo y el trabajo en equipo.

Materiales: Venda u objeto para cubrir la vista, bandera, listón o cinta, cronometro.

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b. Actividad 2. Técnicas de mind full:

Desarrollo: mediante un profesional que maneje esta técnica, se implementa una sesión de mind full, donde se realizan meditaciones guiadas, relajación respiratoria y muscular, y yoga.

Conclusión: Mediante la implementación de las sesiones de mind full y sus actividades meditadoras y relajantes, se busca el desarrollo y el fortalecimiento de competencias como la creatividad e innovación, autocontrol, comunicación asertiva y toma de decisiones.

Material: Reproductor de video y sonido. c. Actividad 3. Conociendo a mi cliente: (Orientación al consumidor,

autocontrol, comunicación asertiva, respeto, toma de decisiones).

Desarrollo: Mediante la capacitación y formación pedagoga, se brinda un espacio, donde se dicten capacitaciones en relación con la temática de atención al cliente, las cuales deben cumplir con las siguientes especificaciones que los trabajadores deben desarrollar y fortalecer: empatía, escucha, disponibilidad, proactivo, buen trato, respeto, conocimiento de productos y servicios).

Conclusión: El desarrollo de la capacitación y formación en competencias orientadas a la atención al cliente busca la especialización de su talento humano en este tema, ya que la empresa las Brisas, tiene una gran demanda de clientes que frecuentan sus puntos de ventas, por lo cual la atención al cliente es fundamental para la productividad y el crecimiento de la empresa.

Material: Video beam, computador, guías con información de la adecuada atención al cliente.

d. Actividad 4. Conozco las funciones del puesto trabajo de las otras áreas

de trabajo:

Desarrollo: Mediante una socialización en el salón de eventos, se formaliza un encuentro con todos los empleados de la organización mediante una fono mímica explica brevemente la función dentro de la empresa, quien lo haga mejor se ganara un incentivo (Bono por $100.000 para consumirlos en los merenderos).

Conclusión: Se realizara con el fin de conocer las funciones de los demás

áreas de trabajo, lo cual servía para compartir con todos los compañeros de

trabajo y saber quiénes son los que conforman la empresa.

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7. DISEÑO METODOLÓGICO PRELIMINAR

7.1 DESCRIPCIÓN DEL DISEÑO METODOLÓGICO La presente investigación se desarrolló mediante un diseño de estudio cualitativo, tipo no experimental, por la nula manipulación de variables, con un alcance exploratorio-descriptivo, porque en el desarrollo inicial de la investigación se pretendió conocer cuáles son los puestos de trabajo y las competencias más adecuada para cada uno, para finalmente lograr describir cuales son los perfiles por competencias para establecer la consolidación del manual de funciones. 7.2 POBLACIÓN Y MUESTRA La población mediante la cual se desarrolló la investigación, fueron trabajadores de la empresa “Salsamentaría las Brisas” de la áreas que comprende la producción, en la sede principal de la ciudad de Neiva. La muestra seleccionada para la investigación fue de 20 trabajadores; el muestreo fue no probabilístico por conveniencia, los perfiles diseñados fueron seleccionados por la conveniente accesibilidad que obtuvieron los investigadores con los trabajadores y jefe de planta. 7.3 INSTRUMENTO El instrumento cualitativo implementado para la recolección de información fue la entrevista estructurada y abierta, a los trabajadores y jefe de planta de la empresa “las Brisas”. Mediante la cual se obtuvo información para el análisis de puesto, y el levantamiento de perfil por competencias.

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8. CONCLUSIONES

Se realizó una revisión de la documentación de manual de funciones que llevaba la empresa y se pudo evidenciar que era muy básica. No contaba con un manual de perfil de cargos por competencias, por lo tanto, se realizó el formato con 11 ítems, donde se implementó las competencias institucionales y propuestas.

Se logró realizar la actualización en el manual de descripciones y perfil de cargos con base a sus requerimientos y competencias actas para cada uno de ellos.

Para iniciar con el proceso de identificación de los riesgos de cada cargo, se realizó una matriz de riesgo por zonas al cual están expuestos los trabajadores y se planteó las acciones correctivas para mitigar los riegos presentes.

Se logró implementar algunas de las actividades propuestas en la empresa “Las Brisas” durante el desarrollo del trabajo.

Se logró también diseñar programa de bienestar el cual se basa en un plan de carrera para todos los trabajadores de las brisas, el cual es inherente al modelo de gestión por competencias, este plan tiene como objetivo esencial la capacitación y formación del talento humano en relación al desarrollo y fortalecimiento de competencias específicas y generales, que ayuden a la proliferación de “Las Brisas” a ser la Salsamentarías competitiva y productiva en la ciudad de Neiva.

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RECOMENDACIONES

Se recomienda en la empresa “SALSAMENTARIA LAS BRISAS” implementar:

Capacitaciones a los empleados de la línea operativa

Sensibilización a todo el personal de la LAS BRISAS

Conformación de los equipos de alto rendimiento para desarrollar las actividades del Plan Carrera.

Seguir con el proceso de levantamiento de perfiles en todos los departamentos de la empresa “las Brisas”, para nutrir y complementar adecuadamente el manual de funciones con todos los perfiles por competencias de los puestos de trabajo explícitos en el organigrama institucional. Actividades propuestas para fortalecer las competencias institucionales y las que se agregaron como importancia al desempeño de cada cargo.

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BIBLIOGRAFÍA Agudelo Gaviria, Andrés Felipe; Castañeda Tabares, Paula Andrea; Rojas Salazar, Laura Marcela. “diseño del manual de procesos, procedimientos y funciones para la distribuidora e importadora c. i coffee inn de la ciudad de Pereira (Risaralda)”. (En línea). (17 de noviembre de 2017). Disponible en: (http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/2214/658306A282.pdf?sequence=1&isAllowed=y). Castillo Flores, Alejandro. “Análisis de cargos y manual de funciones en una empresa manufacturera”. (En línea). (17 de noviembre de 2017). Disponible en:(http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/121/TG658306C352a.pdf?sequence=1&isAllowed=y). Chiavenato, Idalberto. “Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones. México. (McGraw Hill). 2011. 421p Cuesta Vallejo, Genaro Jesús. “Levantamiento de perfiles por competencias para el Área 8 Sigsig Centro de Salud Hospital San Sebastián”. (En línea). (15 de noviembre del 2017). Disponible en: (http://dspace.uazuay.edu.ec/handle/datos/3179) Larumbe Andueza, María Carmen. “Gestión por competencias”. (En línea). (15 de noviembre de 2017). Disponible en: (http://academica-e.unavarra.es/bitstream/handle/2454/14006/Carmen%20Larumbe%20Andueza.pdf?sequence=4&isAllowed=y). Monta Collaguazo, Grace Estefanía. “Levantamiento y sociabilización de los perfiles de cargos por competencias y su relación con la satisfacción del cliente en el restaurante “El Rincón de mis Abuelos” ubicado en la Parroquia de Pifo, cantón Quito”. (En línea). (15 noviembre de 2017) Disponible en: (http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/7474/1/T-UCE-0007-314i.pdf). Ochoa, María José; Palacios, Wendy. “Modelo para diseño y levantamiento de perfil de competencia laboral del sector textil en la pequeña industria de la Provincia Azuay”. (En línea). (15 noviembre de 2017) Disponible en: (http://dspace.uazuay.edu.ec/bitstream/datos/2922/1/08871.pdf). Quimuña Narváez, Víctor Alfonso. “Levantamiento y sociabilización de los Perfiles de Cargo por Competencias y su impacto en la Satisfacción Laboral en la empresa “TEXTILES EL GRECO”. (En línea). (15 de noviembre de 2017). Disponible en: (http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/7571/1/T-UCE-0007-414i.pdf).

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http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/2214/658306A282.pdf?sequence=1&isAllowed=y

http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/121/TG658306C352a.pdf?sequence=1&isAllowed=y

http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/121/TG658306C352a.pdf?sequence=1&isAllowed=y

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http://academica-e.unavarra.es/bitstream/handle/2454/14006/Carmen%20Larumbe%20Andueza.pdf?sequence=4&isAllowed=y



http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/7474/1/T-UCE-0007-314i.pdf

http://dspace.uazuay.edu.ec/bitstream/datos/2922/1/08871.pdf

http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/7571/1/T-UCE-0007-414i.pdf

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Rodas Cherrez, Viviana; Idrovo Vanegas, María Bernarda. “Levantamiento de perfiles por competencias para el área de producción de la empresa textil Pasamanería”. (En línea). (18 de noviembre de 2017). Disponible en: http://dspace.uazuay.edu.ec/bitstream/datos/3775/1/09382.pdf). Soltura Laseria, Ariel; Cuesta Santos, Armando. “Diseño estratégico de perfiles de cargos por competencias. Una contribución al alineamiento del desempeño individual con el desempeño organizacional. (En línea). (15 noviembre de 2017) Disponible en: (http://www.redalyc.org/html/3604/360433565003/). Spencer, L.M; Spencer, S.M. “Competence at Work”. New York: John Wiley. 1993.

http://dspace.uazuay.edu.ec/bitstream/datos/3775/1/09382.pdf

http://www.redalyc.org/html/3604/360433565003/

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ANEXOS Anexo B. Supervisor de sacrificio desposte externo

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017

CARGO: Supervisor sacrificio desposte externo CÓDIGO :

ÁREA: Desposte externo Asignación salarial: 2 salario mínimo mensual vigente + comisión

CARGO AL QUE REPORTA: Supervisor

CARGO QUE LE REPORTA: Supervisor sacrificio desposte externo

2.OBJETIVO DEL CARGO

El objetivo del cargo es brindar acompañamiento al personal de desposte para el sacrificio del animal res o cerdo que se prestan en un lugar externo a la empresa por normas de calidad.

3.1 FORMACIÓN ACADÉMICA:

Formación académica (nivel máximo de formación)

ÁREA : Desposte externo

FORMACIÓNCOMPLEMENTARIA:

3.2 EXPERIENCIA LABORAL:

GENERAL (AÑOS): 6 meses de experiencia en el cargo

ESPECIFICA (ÁREAS RELACIONADAS CON EL CARGO Y TIEMPO) :

4. DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES

Verificar los cargue de los camiones con los animales en pie

Vigilar en el proceso de sacrificio del animal que se cumplan con todos los proceso previamente establecidos

Inspeccionar, controlar y velar por la calidad de la materia prima durante el proceso de desposte y en el momento de su almacenamiento y entrega para el proceso productivo.

Realizar ingresos a cuarto frio teniendo en cuenta la rotación de inventario (primeros en entrar, primeros en salir).

llevar control previamente de los animales sacrificados

controlar el personal que está bajo su cargo

Velar por el orden y aseo en la zona de desposte, realizando limpieza y desinfección antes, durante y al finalizar la jornada.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.

INSTITUCIONALES NIVEL

ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo x

2.Compromiso x

3.Creatividad e innovación x

4.Adaptabilidad x

5.Trabajo en equipo x

PERSONALES.

1.Responsabilidad x

2.Honestidad x

3.Compromiso x


5.1 TÉCNICAS

1.Pensamiento crítico X

2.Entendimiento interpersonal X

3.Comprensión lectora X

4.Comunicación escrita X

5. Inglés x

Fuente: Autores

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6.RELACIONES DIRECTAS

INTERNAS EXTERNAS

1. Horarios extendidos 2. Desplazamiento a zona de sacrificio

7.NIVEL DE RESPONSABILIDAD

POR RESULTADOS:

Responde por el resultado de indicadores

Participa en el logro del indicador

POR RECURSOS:

RELACIONES:

Lidera influye y genera cambios

Cooperación, negociación, persuasión

Cortesía y eficacia en el trato

TOMA DE DECISIONES

Toma de decisiones estratégicas que impactan internamente la institución.

Toma de decisiones que impactan su área de trabajo

Toma decisiones limitadas por política institucional

8. RIESGOS PROFESIONALES

Los riesgos biológicos que están expuestos por el contacto de carnes crudas

9. INFORMACIÓN CONFIDENCIAL

Información confidencial en procesos, cortes y clasificación de carne procesados en la empresa

10. EXÁMENES OCUPACIONALES DE INGRESO

TIPO REQUERIDO NO REQUERIDO

a. Examen médico x b. Visiometría x c. Audiometría x d. Espirometría

x

e. Cuadro hemático

x

f. Glicemia

x

g. Frotis de sangre periférico x h. Rx de columna

x

Fuente: Autores

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Anexo C. Operario de oficios varios

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

CARGO: Operario de oficios varios CÓDIGO :002

ÁREA: Oficios varios Asignación salarial: salario mínimo mensual legal vigente + comisión

CARGO AL QUE REPORTA: Operario

CARGO QUE LE REPORTA: Operario de oficios varios


Operario de oficios varios el cual el objetivo es efectuar la limpieza y desinfección de las instalaciones de la empresa ya sea parte administrativa o parte operativa.

3. REQUISITOS DEL CARGO


Formación Académica (Nivel máximo de formación)

ÁREA: Oficios varios

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA:

3.2 EXPERIENCIA LABORAL

GENERAL (AÑOS): 6 meses de experiencia para el cargo



Recoger las basuras y ubicarlas en el sitio respectivo para su disposición final.

Preparar los detergentes y desinfectantes de acuerdo a la dosificación establecida.

Efectuar la limpieza y desinfección de la lava botas según cantidades de agentes de limpieza frecuentemente.

Efectuar periódicamente el lavado de los tanques de almacenamiento de agua y la aplicación del cloro para llevar a cabo el tratamiento del líquido, de tal forma que garantice su potabilidad

Llevar a cabo la aplicación de productos para el control de plagas en forma periódica teniendo en cuenta cantidades, uso específico y condiciones de seguridad, verificando su efectividad

Ejecutar oficios varios de acuerdo a las necesidades de la empresa.

Apoyar en las labores de limpieza y desinfección al interior de la planta

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo X

2.Compromiso X

3.Creatividad e innovación X

4.Adaptabilidad X

PERSONALES.

1.Destraza manual X

2.Trabajo en equipo X

3.Resposabilidad X

5.2 TÉCNICAS 1.Pensamiento crítico X




5.Inglés X

Fuente: Autores

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INTERNAS EXTERNAS

1. Horarios extendidos


Por resultados:

Responde por el resultado de Indicadores

Participa en el logro del Indicador

Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:



Toma decisiones limitadas por política Institucional


Expuestos a riesgo biológicos por contacto con residuos y psicosociales por la postura.

9. INFORMACION CONFIDENCIAL

No aplica

10. EXÁMENES OCUPACIONALES DE INGRES0


a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría

X

e. Cuadro Hemático X

f. Glicemia

X

g. Frotis de Sangre Periférico

X

h. Rx de columna

X

Fuente: Autores

53

Anexo D. Operario de venta

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Operario de ventas CÓDIGO :003

ÁREA: Ventas Asignación salarial: salario mínimo mensual legal vigente + comisión


CARGO QUE LE REPORTA: Operario de ventas


Operario de ventas el objetivo es la asesoría ofrecer al cliente nuestros diversos productos que la empresa lanza al mercado.




ÁREA: Operario de ventas



GENERAL (AÑOS): 6 meses de experiencia al cargo



Determinación de la mezcla de productos, innovación, reposición limitación, publicidad, promoción de ventas.

Distribución de mercados y planeación de canales y territorios de ventas, análisis y control de ventas presupuestos de ventas.

Involucra principalmente dar solución a las problemáticas de los clientes

Dar solución a su problema en base a las políticas de la empresa y además

Definir los objetivos de venta que debe alcanzar cada vendedor individualmente o el grupo.

Intervenir en las decisiones de la empresa relacionadas con la comercialización de productos y servicios.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1 Liderazgo X

2 Compromiso X

3 Creatividad e innovación X

4 Adaptabilidad X

5 Trabajo en equipo X

PERSONALES.

1. Responsable X

2. Honesto X

3. Estresa manual X

4. Compromiso X

Fuente: Autores

54

5.2 TÉCNICAS

6 Pensamiento crítico X

7 Entendimiento interpersonal X

8 Comprensión lectora X

9 Comunicación escrita X

10 Inglés X


INTERNAS EXTERNAS

1. Horarios extendidos en puntos de ventas


Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Expuesto a riesgo biológico por contacto de carnes, psicosocial por la postura y el stress laboral.


Información confidencial en procesos o marketing usado por la empresa para promoción de ventas



a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría X


f. Glicemia X

g. Frotis de Sangre Periférico X

h. Rx de columna X

Fuente: Autores

55

Anexo E. Operario de deposte

PERFIL DE CARGO VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Operario de desposte CÓDIGO :004

ÁREA: Desposte Asignación salarial: salario mínimo mensual legal vigente+ comisión


CARGO QUE LE REPORTA: Operario de desposte


Operario de desposte el cual mediante procesos ya establecidos debe inspeccionar y controlar la calidad de la carne durante el proceso de desposte y en el momento de su debido almacenamiento y selección del producto.




ÁREA: Desposte



GENERAL (AÑOS) : 6 meses de experiencia para el cargo



Aplicar en forma correcta los programas, procedimientos, instructivos, formatos, y demás documentación propia de bpm (buenas prácticas de manufactura) y sgc (sistema de gestión de calidad).

Identificar productos no conformes en su proceso y tomar las acciones pertinentes de acuerdo al procedimiento establecido.

Inspeccionar y controlar la calidad de la carne durante el proceso de desposte y en el momento de su almacenamiento y entrega para el proceso productivo

Organizar y dar la respectiva rotación de las carnes y verificar el lote y etiquetado de canastas.

Despostar técnicamente todas las carnes de cerdo y res que entren a la planta.

Diligenciar oportunamente los registros de control de carnes (canales despostados y arreglos de carnes) y demás aplicables a su puesto de trabajo.

Realizar el proceso de limpieza y desinfección antes, durante y al final de la jornada, garantizando el orden y aseo en la zona de desposte

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

6 Liderazgo X

7 Compromiso X


9 Adaptabilidad X


PERSONALES.

1.Destreza manual X


3.Responsabilidad X

4.Compromiso X

Fuente: Autores

56

1.2 TÉCNICAS






INTERNAS EXTERNAS

1. Horario extendido según producción


Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Expuesto a riesgo biológicos por contacto con carnes

9.INFORMACION CONFIDENCIAL

Información confidencial de cortes y procesos de maduración de carnes



a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría X


f. Glicemia X


h. Rx de columna X

Fuente: Autores

57

Anexo F. Operario de producción

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Operario de producción CÓDIGO:005

ÁREA: Producción Asignación salarial: : salario mínimo mensual legal vigente + comisión


CARGO QUE LE REPORTA:

Operario de producción


Operario de producción e cual técnicamente debe realizar procesos de alistamiento de materia prima e insumos para seleccionar, moler, mezclar, embutir, cocinar y almacenar los productos procesados según procedimientos previamente establecidos.




ÁREA: Producción

FORMACIÓCOMPLEMENTARIA:



ESPECIFICA (ÁREAS RELACIONADAS CON EL CARGO Y TIEMPO)




Evitar reproceso y desperdicios de materia prima y de insumos

Gestionar acciones correctivas / preventivas / de mejora en su proceso, que den respuesta a las situaciones presentadas

Realizar el proceso de limpieza y desinfección antes, durante y al final de la jornada, garantizando el orden y aseo en la zona de producción.

Almacenar en forma correcta lo elaborado diariamente en cuarto frio

Inspeccionar y controlar la calidad, cantidad, rotación y estado de la materia prima e insumos utilizados en el proceso productivo

Alistar la materia prima e insumos, seleccionar, moler, mezclar, embutir, cocinar y almacenar técnicamente los productos procesados según procedimiento previamente establecido

Inspeccionar la maquinaria y equipo requerido para el desarrollo de sus labores previo a su utilización e informar oportunamente cualquier irregularidad presentada.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo X

2.Compromiso X


4.Adaptabilidad X

PERSONALES.


2.Responsabilidad X

Fuente: Autores

58

5.2 TÉCNICAS





5.Inglés X


INTERNAS EXTERNAS

1. Horario extendidos según producción


Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Expuesto a riesgo biológicos por contacto con carnes


Información confidencial de recetas, procedimientos, cantidades en producción de alimentos



a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría X


f. Glicemia X


h. Rx de columna X

Fuente: Autores

59

Anexo G. Operario de empaque

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Operario de empaque CÓDIGO:006

ÁREA: Empaque

asignación salarial: salario mínimo mensual legal vigente + comisión


CARGO QUE LE REPORTA: Operario de empaque


Operario de empaque el cual técnicamente realiza un proceso al vacío de productos procesados y carne fresca que se requiere para su punto de maduración, igualmente tatuar el empaque con lote y fecha de vencimiento de dichos productos.




ÁREA: Empaque

FORMACION COMPLEMENTARIA:







Inspeccionar la maquinaria y equipo requerido para el desarrollo de sus labores previo a su utilización e informar oportunamente cualquier irregularidad presentada.

realizar el proceso de limpieza y desinfección antes, durante y al final del proceso, garantizando el orden y aseo en la zona de empaque

Diligenciar oportunamente los registros de información de empaque diario y demás aplicables a su puesto de trabajo.

Empacar técnicamente al vacío los productos procesados y la carne fresca que se requiera

Tatuar el lote y fecha de vencimiento en el empaque de los productos empacados al vacío

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1 Liderazgo X

2 Compromiso X


4 Adaptabilidad X


PERSONALES.

1.Responsable X

2.Destreza manual X

3.Honesto X

4.Comprometido X

Fuente: Autores

60

5.2 TÉCNICAS

Pensamiento crítico X

Entendimiento interpersonal X

Comprensión lectora X

Comunicación escrita X

Inglés X


INTERNAS EXTERNAS

1. Horarios extendidos según producción


Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:




8.RIESGOS PROFESIONALES

Expuesto a riesgo biológicos por contacto con carnes y ergonómico por la posición.


Información confidencial de procedimientos de empaque de productos



a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría X


f. Glicemia X

g. Frotis de Sangre Periférico X h. Rx de columna X

Fuente: Autores

61

Anexo H. Jefe de planta

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Jefe de planta CÓDIGO:007

ÁREA: Administrativos Asignación salarial: 3 salarios mínimo mensual vigente + comisión

CARGO AL QUE REPORTA: Jefe de planta

CARGO QUE LE REPORTA: Jefe de planta


El jefe de planta el objetivo es la responsabilidad de todas las actividades, empleados relacionadas con el proceso productivo como fabricación, calidad, mantenimiento, compras desacuerdo con las directrices generales marcadas por la gerencia.




ÁREA : Administrativo



GENERAL (AÑOS): 2 años de experiencia al cargo



Supervisa toda la transformación de la materia prima y material de empaque en producto terminado.

Coordina labores del personal. Controla la labor de los supervisores de áreas y del operario en general.

Vela por el correcto funcionamiento de maquinarias y equipos

Es responsable de las existencias de materia prima, material de empaque y productos en proceso durante el desempeño de sus funciones.

Entrena y supervisa a cada trabajador encargado de algún proceso productivo durante el ejercicio de sus funciones.

Vela por la calidad de todos los productos fabricados

Ejecuta planes de mejora y de procesos.

Emite informes, analiza resultados, genera reportes de producción que respalden la toma de decisiones.

Cumple y hace cumplir los manuales de procesos y cumple y hace cumplir las buenas prácticas de manufactura.

Establece controles de seguridad y determina parámetros de funcionamiento de equipos y procesos que garanticen la producción y mantengan la seguridad del empleado.

Ejecuta y supervisa planes de seguridad industrial. controla la higiene y limpieza de la fabrica

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO

MEDIO BAJO

1.Liderazgo X

2.Compromiso X


4.Adaptabilidad X


Fuente: Autores

62

PERSONALES.

1.Destreza manual X

2.Honestidad X

5.2 TÉCNICAS





Inglés X


INTERNAS EXTERNAS

1. Horarios Extendidos


Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Riesgo biológicos que se encuentran expuesto

9.INFORMACION CONFIDENCIAL

Información confidencial de información proceso de alimentos procesados, información financiera, compras, proveedores.



a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría

X


f. Glicemia

X


h. Rx de columna

X

Fuente: Autores

63

Anexo I. Domiciliario

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Domiciliario CÓDIGO:008

ÁREA: Ventas Asignación salarial: salario mínimo mensual legal vigente + comisión + domicilios

CARGO AL QUE REPORTA: Domicilios

CARGO QUE LE REPORTA: Domiciliarios


El objetivo del cargo e brindar un mejor servicios a los clientes que no se pueden desplazar hasta los puntos de venta, o puntos de distribución del producto.




ÁREA: ventas



GENERAL (AÑOS): 6 meses de experiencia en el cargo



Distribuir los productos de la empresa a cada uno de los clientes o puntos de distribución.

Recaudar dinero de los perdidos y entregar a la caja del punto de venta.

Hacer una entrega oportuna al cliente para que quede satisfecho con la compra.

Verificar facturas y órdenes de salida antes de retirarse del punto de venta.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo X

2.Compromiso X


4.Adaptabilidad X


PERSONALES.

1.Responsabilidad X

2.Agilidad X

3.Destreza manual X

5.2 TÉCNICAS





5.Inglés X

Fuente: Autores

64


INTERNAS EXTERNAS

1. Horarios extendidos según temporada


Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Riesgos públicos se encuentran expuestos a accidentes de tránsito y robos


Información confidencial de la empresa por manejo de dinero



a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría X


f. Glicemia X


h. Rx de columna X

Fuente: Autores

65

Anexo J. Coordinador de calidad

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Coordinador de calidad CÓDIGO :009

ÁREA: Calidad

Asignación salarial: 2 salarios mínimos mensuales vigente + comisión

CARGO AL QUE REPORTA: Coordinador

CARGO QUE LE REPORTA: Coordinador de calidad


Coordinador de calidad su objetivo es velar por la aplicación periódica del plan de monitoreo a la materia prima, productos en proceso y productos terminados de acuerdo al cronograma ya establecido.




AREA : Calidad

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA: Profesional y especializado en calidad de productos procesados


GENERAL (AÑOS): 2 años de experiencia al cargo



Velar por la aplicación correcta de los programas, procedimientos, instructivos, formatos, y demás documentación propia de bpm (buenas prácticas de manufactura) y sgc (sistema de gestión de calidad).

Gestionar acciones correctivas / preventivas / de mejora que den respuesta a las situaciones presentadas.

Gestionar la identificación de productos no conformes y las acciones pertinentes de acuerdo al procedimiento establecido

Documentar procedimientos, planes, programas, instructivos y demás documentación que soporta la operación de la organización y velar por los controles aplicables

Establecer las responsabilidades y competencias, acordes con las necesidades de los cargos que conforman la estructura organizacional.

Velar por el establecimiento, implementación y mantenimiento del sistema de gestión de la calidad

Gestionar la medición periódica de la calidad del servicio y la implementación de las acciones respectivas

Diseñar el plan de capacitación que dé respuesta a las necesidades del personal y efectuar seguimiento a su eficacia

Atender y/o gestionar las quejas y reclamos presentados por los clientes identificando y velando por la implementación de acciones que den respuesta a las mismas.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo X

2.Compromiso X


4.Adaptabilidad X


Fuente: Autores

66

PERSONALES.

1.Responsabilidad X

5.2 TÉCNICAS

Pensamiento crítico X


Comprensión lectora X


Inglés X


INTERNAS EXTERNAS

1. Horario extendidos


Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Expuesto a riesgo biológico por contacto directo con procedimientos de manipulación de alimentos.


Información confidencial de procedimientos de calidad, productos de la empresa



a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría

X


f. Glicemia

X


h. Rx de columna

X

Fuente: Autores

67

Anexo K. Coordinador deposte

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Coordinador de desposte CÓDIGO :0010

ÁREA: Desposte Asignación salarial: 2 : salario mínimo mensual legal vigente + comisión


CARGO QUE LE REPORTA: Coordinador de desposte


Coordinador de desposte el objetivo es velar por el correcto funcionamiento de la maquinaria y equipo de las instalaciones, organización y rotación de las carnes con sus respectivos cortes y etiquetas.




AREA: Producción



GENERAL (AÑOS): 1 año de experiencia al cargo



Velar por el correcto funcionamiento de la maquinaria, equipo e instalaciones realizando inspecciones antes y después del proceso e informar oportunamente cualquier irregularidad presentada

Velar por el orden y aseo en la zona de desposte, realizando limpieza y desinfección antes, durante y al finalizar la jornada.

Velar por la correcta aplicación de los programas, procedimientos, instructivos, formatos, y demás documentación propia de bpm (buenas prácticas de manufactura) y sgc (sistema de gestión de calidad).

Diligenciar oportunamente los registros de control de carnes (canales despostados y arreglos de carnes) y demás aplicables a su puesto de trabajo

Organizar y controlar la correcta rotación de las carnes y verificar el lote y etiquetado de canastas.

Inspeccionar, controlar y velar por la calidad de la materia prima durante el proceso de desposte y en el momento de su almacenamiento y entrega para el proceso productivo.

Identificar productos no conformes en su proceso y tomar las acciones pertinentes de acuerdo al procedimiento establecido

Gestionar acciones correctivas / preventivas / de mejora en su proceso, que den respuesta a las situaciones presentadas

Realizar ingresos a cuarto frio teniendo en cuenta la rotación de inventario (primeros en entrar, primeros en salir)

Velar por el encendido y apagado de las luces de desposte y del aire acondicionado.

Controlar el personal que está bajo su cargo

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo X

2.Compromiso X


4.Adaptabilidad X


Fuente: Autores

68

PERSONALES.

1.Responsable X

2.Honesto X

5.2 TÉCNICAS





INTERNAS EXTERNAS



Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Los riesgos biológicos que están expuestos por el contacto de carnes crudas


Información confidencial en el procesos, cortes y clasificación de carne procesados en la empresa



a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría

X


f. Glicemia

X


h. Rx de columna

X

Fuente: Autores

69

Anexo L. Coordinador producción

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Coordinador de producción CÓDIGO :011

ÁREA: Producción

Asignación salarial: 2 salarios mínimo mensuales legales vigentes + comisión


CARGO QUE LE REPORTA: Coordinador de producción


Objetivo del coordinador de producción es el responsable de la fluidez de la operación de la empresa en su variedad de productos, de la recepción de la materia prima hasta que termine su proceso.



Formación Académica

(Nivel máximo de formación)

AREA :Producción



GENERAL (AÑOS) : 2 años de experiencia al cargo



Velar por el buen manejo de maquinaria, equipo e infraestructura a su cargo


Gestionar acciones correctivas / preventivas / de mejora en su proceso, que dé respuesta a las situaciones presentadas

Coordinar producción diaria de acuerdo a existencias en inventario.

Informar inmediatamente a subgerencia o al administrador cualquier irregularidad del personal, de los equipos o del producto que puedan atentar contra la imagen o infraestructura de la organización.


Mantener y almacenar adecuadamente los insumos que se utilizan para la elaboración de los productos cárnicos.

Inspeccionar y controlar la calidad, cantidad, rotación y estado de la materia prima e insumos utilizados en el proceso productivo, de tal forma que dé respuesta a los requerimientos de calidad y formulación de los productos.

Controlar y registrar tiempos, temperaturas y demás variables identificadas como puntos críticos de control en el proceso productivo y tomar acciones en los casos en los cuales se detecte desviación (según procedimiento).

Efectuar las requisiciones de insumos ante subgerencia de acuerdo a la existencia.

Diligenciar oportunamente los registros aplicables a su puesto de trabajo.

Fuente: Autores

70

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.

INSTITUCIONALES

NIVEL

ALTO

MEDIO BAJO

1.Liderazgo X

2.Compromiso X

3.Creatividad e innovación

X

4.Adaptabilidad X


PERSONALES.

1.Responsable

X

2.Honesto X

5.2 TÉCNICAS Pensamiento crítico

X


Comprensión lectora

X


Inglés

X


INTERNAS EXTERNAS



Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Los riesgos biológicos que están expuestos por el contacto de carnes crudas.


Información confidencial en procesos y recetas de los alimentos procesados en la empresa.



a. Examen Médico X b. Visiometría X c. Audiometría X d. Espirometría

X

e. Cuadro Hemático X f. Glicemia

X

g. Frotis de Sangre Periférico X h. Rx de columna

X

Fuente: Autores

71

Anexo M. Coordinador de mantenimiento

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Coordinador de mantenimiento CÓDIGO :012

ÁREA: Mantenimiento

Asignación salarial: 2 salarios mínimo mensuales vigente + comisión


CARGO QUE LE REPORTA: Coordinador de mantenimiento


Coordinador de mantenimiento el objetivo es el delegado interno el cual toma las decisiones, se encarga de solucionar problemas técnicos en distintas áreas de la empresa.




AREA: Mantenimiento.



GENERAL (AÑOS): 1 año de experiencia al cargo




Velar por la aplicación correcta de los programas, procedimientos, instructivos, formatos, y demás documentación propia de bpm (buenas prácticas de manufactura) y sgc (sistema de gestión de calidad).

Vigilar que se cumplan las normas de calidad e inocuidad establecidas.

Verificar el control de inventario e informar oportunamente a subgerencia las compras necesarias.

Conservar, reparar y mantener en perfectas condiciones de uso todos los equipos e instalaciones de la organización.

Ejecutar mantenimiento preventivo a todos los equipos de acuerdo a las especificaciones por el coordinador de mantenimiento.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo X

2.Compromiso X


3.Adaptabilidad X


Fuente: Autores

72

PERSONALES.

1.Manejo de personal X

2.Destreza manual X

5.2 TÉCNICAS





5.Inglés X


INTERNAS EXTERNAS

1. Horarios extendidos


Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Expuesto a riesgo mecánico y eléctrico.


Información confidencial en maquinaria del uso de la empresa y procedimientos.



a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría X


f. Glicemia X


h. Rx de columna X

Fuente: Autores

73

Anexo N. Coordinador de despachos domicilios

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Coordinador de despacho domicilios CÓDIGO :0013

ÁREA: Domicilios

Asignación salarial: 2 salario mínimo mensuales legales vigente + comisión


CARGO QUE LE REPORTA: Coordinador de despacho domicilios


Coordinador de atención domiciliaria gestionan la distribución de atención a las personas que necesitan ayuda para permanecer en su propio hogar que se les brinden una buena atención y un servicio oportuno.




AREA :Domicilios



GENERAL (AÑOS): 1 año de experiencia para el cargo



Los coordinadores de atención domiciliaria gestionan y organizan equipos de auxiliares de atención domiciliaria.

Los coordinadores trabajan con los jefes de atención domiciliaria para decidir la forma más eficaz de atender las necesidades de sus clientes.

Fuerte liderazgo y capacidad de gestión. y tener buenas dotes de comunicación y habilidades interpersonales


Velar por el correcto funcionamiento y limpieza de las instalaciones.

Atender y orientar en forma oportuna y corteza a los clientes que requieren de los productos.

Supervisar el proceso de facturación asegurando su oportuno y normal funcionamiento de acuerdo a las directrices de la administración.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.

INSTITUCIONALES

NIVEL

ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo X

2.Compromiso X


4.Adaptabilidad X


PERSONALES.

1.Destreza manual X

2.Manejo de personal X

Fuente: Autores

74

5.2 TÉCNICAS


2.Entendimiento interpersonal

X


4Comunicación escrita X

4.Inglés X


INTERNAS EXTERNAS

1. Horario extendido por despacho a distintas ciudades del país.


Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Expuesto a riesgo biológicos por contacto con carnes, ergonómico y eléctrico


Información confidencial en proveedores cantidades de mercancía transportada y flujo de dinero.



b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría

X


f. Glicemia

X

g. Frotis de Sangre Periférico

X

h. Rx de columna

X

Fuente: Autores

75

Anexo O. Conductor

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO: Conductor CÓDIGO : 014

ÁREA: Domicilios asignación salarial: mínimo salario mensual vigente

CARGO AL QUE REPORTA: Conductor

CARGO QUE LE REPORTA: Conductor


Conducir el vehículo asignado por la empresa y velar por cumplimiento del código de tránsito y manual del vehículo de la organización.




AREA :Domicilios



GENERAL (AÑOS): 1 años de experiencia para el cargo



Cargue del vehículo y organización de pedidos por cliente.

Transportar correcta y oportunamente los productos hasta su lugar de destino prestando un buen servicio al cliente.

Velar por la limpieza, cuidado y conservación del vehículo puesto a su disposición para el desarrollo de sus labores e informar oportunamente cualquier irregularidad presentada.

Gestionar el mantenimiento preventivo y correctivo de los vehículos según necesidades.

Entregar factura al cliente y recolectar el pago para su posterior legalización en el punto de venta.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo X

2.Compromiso X


4.Adaptabilidad X


PERSONALES.

1.Responsabilidad X

2.Honestidad X

5.2 TÉCNICAS





5.Inglés X

Fuente: Autores

76


INTERNAS EXTERNAS

1. Horarios extendidos 1.

7 .NIVEL DE RESPONSABILIDAD

Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Riesgos profesionales se encuentran expuestos a accidentes de tránsito.



a. Examen Médico X

b. Visiometría X

c. Audiometría X

d. Espirometría X


f. Glicemia X


h. Rx de columna X

Fuente: Autores

77

Anexo P. Cajero de domicilio

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO cajera de domicilios código :0015

ÁREA domicilios asignación salarial: salario mínimo mensual legal vigente + comisión

CARGO AL QUE REPORTA cajera

CARGO QUE LE REPORTA

cajera de domicilios


Cajera de domicilios el objetivo es garantizar las operaciones de una unidad de caja, efectuando actividades de recepción, entrega y custodia de dinero en efectivo, cheques, giros y demás documentos de valor.



FORMACIÓN ACADÉMICA (NIVEL MÁXIMO DE

FORMACIÓN)

ÁREA :DOMICILIOS



GENERAL (AÑOS) : 6 meses de experiencia al cargo



Registra directamente los movimientos de entrada y salida de dinero.

Elabora periódicamente relación de ingresos y egresos por caja.

Realiza arqueos de caja.

Suministra a su coordinado los recaudos diarios del movimiento de caja.

Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la empresa.

Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo x

2.compromiso x

3.creatividad e innovación x

4.adaptabilidad x


PERSONALES.

1. Responsabilidad.

x

2. Honestidad. x

Fuente: Autores

78

5.2 TÉCNICAS

1.Pensamiento crítico x

2.Entendimiento interpersonal x

3.Comprensión lectora x

4.Comunicación escrita x

5.Inglés x


INTERNAS EXTERNAS

1. Horarios extendidos en despacho de vehículos de distintas ciudades


POR RESULTADOS:

Responde por el resultado de indicadores.

Participa en el logro del indicador.

POR RECURSOS:

RELACIONES:

Lidera influye y genera cambios.

Cooperación, negociación, persuasión.

Cortesía y eficacia en el trato.

TOMA DE DECISIONES:


Toma de decisiones que impactan su área de trabajo.

Toma decisiones limitadas por política institucional.


expuesto a riesgo biológicos por contacto con carnes

9. INFORMACIÓN CONFIDENCIAL

Información confidencial de manejo de dinero, cantidades y transporte de mercancía para distintas ciudades.



a. examen médico x b. visiometría x c. audiometría x d. espirometría

x

e. cuadro hemático x f. glicemia

x

g. frotis de sangre periférico

x

h. Rx de columna

x

Fuente: Autores

79

Anexo Q. Auxiliar de mantenimiento


RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO auxiliar de mantenimiento código :016

ÁREA mantenimiento Asignación salarial: salario mínimo mensual legal vigente + comisión.

CARGO AL QUE REPORTA auxiliar

CARGO QUE LE REPORTA auxiliar


Auxiliar en tareas asignadas de conservación y mantenimiento de las instalaciones, maquinaria y bienes en general de la empresa.


3.1 formación académica: FORMACIÓN ACADÉMICA

(NIVEL MÁXIMO DE FORMACIÓN)

ÁREA :MANTENIMIENTO



GENERAL (AÑOS) : 6 meses de experiencia para el cargo



Velar por el buen manejo de maquinaria, equipo e infraestructura a su cargo

Informar inmediatamente al coordinador de mantenimiento y/o administrador cualquier irregularidad de los equipos e infraestructura dentro de la organización

Conservar, reparar y mantener en perfectas condiciones de uso todos los equipos e instalaciones de la organización

Ejecutar mantenimiento preventivo a todos los equipos de acuerdo a las especificaciones por el coordinador de mantenimiento.

Diligenciar órdenes de servicios y registro de mantenimiento de los equipos.



5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo x

2.Compromiso x

3.Creatividad e innovación x

4.Adaptabilidad x


Personales.

1.Responsabilidad x

2.Honestidad x

3.Destreza manual x

Fuente: Autores

80

5.2 TÉCNICAS

1.pensamiento crítico x

2.Entendimiento interpersonal x

3.comprensión lectora x

4.comunicación escrita x

5.inglés x


INTERNAS EXTERNAS

1. horarios laborales extendidos


por resultados:



por recursos:

relaciones:




toma de decisiones:





Riesgos profesionales se centran por algún accidente laboral en algún procedimiento o mantenimiento de maquinaria.


no aplica



a. examen médico x

b. visiometría x

c. audiometría x

d. espirometría

x

e. cuadro hemático x

f. glicemia

x


x

h. rx de columna

x

Fuente: Autores

81

Anexo R. Auxiliar de despacho domicilio

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO auxiliar de despacho domicilios código :0017

ÁREA despacho domicilios Asignación salarial: salario mínimo mensual legal vigente + comisión.


CARGO QUE LE REPORTA auxiliar de despacho domicilios


Auxiliar de despacho domicilios el objetivo es obtener una entrega más oportuna, brindar apoyo a su coordinador en el control de inventario facturas, remisiones.



Formación Académica (Nivel máximo de

formación)

ÁREA:DESPACHO DOMICILOS



GENERAL (AÑOS) : 6 meses de experiencia en el cargo



Apoyar operativamente al coordinador del área, despacho en el manejo y control del inventario.

Apoyar operativamente al coordinador del área y despacho en la revisión, mantenimiento preventivo y correctivo de las unidades de carga.

Coordinar los despachos de mercancía y premios a los clientes.

Realizar el pesado, revisión y registro en el sistema, de los productos de la empresa

Verificar y registrar los productos devueltos para realizar su respectivo procedimiento

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO MEDIO BAJO

1 Liderazgo X

2 Compromiso X


4 Adaptabilidad X


PERS ONALES.

1. compromiso. X

2. responsable. X

3. honesto. X

4. trabajo en equipo. X

Fuente: Autores

82

5.2 TÉCNICAS

1. Pensamiento crítico X

2. Entendimiento interpersonal X

3. Comprensión lectora X

4. Comunicación escrita X

5. Inglés X


INTERNAS EXTERNAS

1. Horarios extendidos en despacho de vehículos de distintas ciudades


Por resultados:



Por recursos:

Relaciones:




Toma de decisiones:





Expuesto a riesgo biológicos por contacto con carnes.


Información confidencial de cantidades y transporte de mercancía para distintas ciudades.




x


x

g. frotis de sangre periférico x h. rx de columna

x

Fuente: Autores

83

Anexo S. Auxiliar de calidad


RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO auxiliar de calidad código :0018

ÁREA calidad Asignación salarial: mínimo salario mensual legal vigente + comisión.


CARGO QUE LE REPORTA auxiliar de calidad


El objetivo del auxiliar de calidad es la asistencia directa para la implementación del proceso de calidad e innovación, de asesoría, apoyo y dirección para la consecución de los objetivos de todas las etapas de implementación.



FORMACIÓN ACADÉMICA (NIVEL MÁXIMO DE FORMACIÓN)

ÁREA : Auxiliar



GENERAL (AÑOS) : 6 meses de experiencia al cargo



Velar por el cumplimiento de cada etapa del proceso de implantación de las normas y estándares de calidad.

Supervisar el desarrollo de todos los aspectos de las normas y estándares de calidad.

Estudiar e investigar el diseño oportuno de procedimientos, su documentación e implantación, en todas las unidades administrativas.

Asesorar y recomendar las medidas pertinentes para la elaboración de toda la documentación de cada unidad administrativa.

Armonizar la documentación según cada unidad administrativa y cada capítulo correspondiente de las normas y estándares de calidad.

Velar por la correspondiente capacitación y conocimiento sobre el uso y manejo de los procedimientos, documentación y actividades propias de cada unidad administrativa con respecto a las normas y estándares de calidad.

Reportar directamente al gerente a cargo del proyecto de implementación de la calidad.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.


ALTO

MEDIO BAJO

1. liderazgo. x

2. compromiso. x

3. creatividad e innovación. x

4. adaptabilidad. x

5. trabajo en equipo. x

PERSONALES.

1. responsable. x

2. comprometido. x

3. trabajo en equipo. x

4. destreza manual. x

Fuente: Autores

84

5.2 TÉCNICAS

1. pensamiento crítico. x

2. entendimiento interpersonal. x

3. comprensión lectora. x

4. comunicación escrita. x

5.nglés x


INTERNAS EXTERNAS

1. horarios extendidos


por resultados:



por recursos:

relaciones:




toma de decisiones:





Expuesto a riesgo biológico por contacto directo con procedimientos de manipulación de alimentos.


Información confidencial en proceso de calidad, certificación de la empresa.




x


x

g. frotis de sangre periférico x h. Rx de columna

x

Fuente: Autores

85

Anexo T. Administrador

PERFIL DE CARGO

VERSIÓN: 1

RESPONSABLE: RR.HH.

FECHA: 11/09/2017


CARGO Administrador. código :0019

ÁREA Administrativos. Asignación salarial: 2 salario mínimo mensual legal vigente + comisión.

CARGO AL QUE REPORTA Administrador.

CARGO QUE LE REPORTA Administrador.


Aplicar los conocimientos acerca de la planeación, organización, dirección y control para poder alcanzar los objetivos trazados por la empresa



FORMACIÓN ACADÉMICA (NIVEL MÁXIMO DE

FORMACIÓN)

AREA: Administrativos

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA: cursos afines con la administración


GENERAL (AÑOS) : 1 año de experiencia en el cargo



Formular, planear, dirigir, controlar, organizar y evaluar todo lo relacionado con la fijación cumplimiento de las políticas y estrategias generales, de orden administrativo, financiero y operativo de la misma.

Representación: ser el vocero, representar a la organización frente a los diferentes entes reguladores y demás organizaciones.

Tomar decisiones: elegir entra las diferentes opciones que se presenten la mejor para la organización.

Motivar: las metas de la organización son inalcanzable a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización.

Comunicar: en forma efectiva la información que la organización requiera para trabajar.

Efectuar por mandato de la junta directiva los planes, programas y proyectos requeridos para el desarrollo armónico de la empresa.

Preparar memorias e informes de labores cuando el caso lo requiera.

5. COMPETENCIAS

5.1 GENERALES.

INSTITUCIONALES

NIVEL

ALTO MEDIO BAJO

1.Liderazgo x

2.Compromiso x

3Creatividad e innovación

x

4.Adaptabilidad x


PERSONALES.

1. Manejo de personal.

x

2.Honestidad

x

Fuente: Autores

86

5.2 TÉCNICAS

1.pensamiento crítico

x

2.entendimiento interpersonal x

3.comprensión lectora

x

4.comunicación escrita x

5.inglés

x


INTERNAS EXTERNAS

1. horarios extendidos por junta regional


por resultados:



por recursos:

relaciones:




toma de decisiones:





No aplica.


Información confidencial de la empresa por procesos, planeación y control.




x

e. cuadro hemático

x

f. glicemia

x


x

h. rx de columna

x

Fuente: Autores

diseÑo e implementaciÓn del manual de funciones por

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