discrimen y acoso psicologico asociado a factores psicosociales y socioculturales

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El Discrimen: Un Medio Para Dar Origen a Eventos de Acoso Psicológico Laboral Asociados

a Factores Psicosociales y Socioculturales

Clara M. Padovani Rivera

Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico

Diciembre 2009



Resumen

Este artículo pretende demostrar como el discrimen puede ser un medio para dar origen a

eventos de acoso psicológico en el trabajo. Durante los últimos años, el acoso psicológico en el

lugar de trabajo ha sido reconocido tanto a nivel nacional como internacional como un

importante problema tanto en el ámbito laboral como en el psicosocial y sociocultural.

Siendo la difusión social, uno de los mecanismos más eficaces para discriminar y a su vez acosar

psicológicamente a un individuo, aspiro a brindar la necesaria información del desarrollo del

estudio de esta temática. Dando a conocer las investigaciones realizadas al respecto, encontrar

respuestas y las estrategias de prevención, intervención y de control más adecuadas para

erradicar estas prácticas.

Por lo tanto, se hace una descripción de las diferentes formas de discrimen que originan en el

entorno laboral, eventos de acoso psicológico. Se enfatiza en como los aspectos psicosociales y

socioculturales ejercen un importante papel en conductas que son generadoras de acoso

psicológico.

Palabras claves: Discrimen, Acoso Psicológico Laboral, Factores Psicosociales Factores

Socioculturales, Comportamiento Organizacional



Introducción

El artículo tiene como propósito ofrecer información sobre el discrimen como una medio

para dar origen a eventos de acoso psicológico laboral y despertar el interés por el tema. Se

analizan a su vez factores asociados a áreas psicosociales y socioculturales que interaccionan de

una manera crítica. Las mismas tienen como fin el hacer visibles las formas de relación

desconsideradas que puedan estar presentes en algunas empresas. Factores que a su vez son

formas que no son “naturales” a la condición del trabajo, al mismo tiempo que afectan el clima,

la cultura y la productividad de la empresa.

Como consecuencia de las pautas aprehendidas del sistema patriarcal en que se encuentra

estructurada la mayoría de las sociedades, la discriminación como la violencia y acoso

psicológico laboral tienen larga historia. Su práctica ha sido totalmente admitida y asimilada,

incluso hasta ignorada durante años. Para entonces no era reconocida ni admitida como tal por

lo que era prácticamente invisible a los ojos de las personas, (Barros, 2004).

Las transformaciones que han ocurrido en la sociedad durante los últimos años se hanreflejado en el mundo del trabajo. Han sido cambios que no solo afectan al ámbito del empleo o

la crisis por la que pasan las sociedades, sino también al ámbito de la cultura, del trabajo, la

valoración que los trabajadores hacen de su propio desempeño laboral y del ambiente en que éste

se realiza (Luna, 2003).

El discrimen ha sido una actitud presente y constante en la historia del ser humano. Se

puede observar que desde el inicio de la historia escrita hasta nuestros días como una actitud

diaria y hasta casi normal dentro de nuestra sociedad. Esto se da a pesar de la normativa legal

que la prohíbe y la sanciona Sin embargo el tema del discrimen no se da sólo durante la relación

laboral, también se puede dar antes o al término de estas. Las empresas al momento de publicar



un aviso de trabajo donde se piden personas con ciertas características, de algún sexo específico,

e incluso el pedir el currículum con fotografía, están cayendo en prácticas discriminatorias con

anterioridad a la relación laboral (Carmona, 2005).

El acoso psicológico en el lugar de trabajo se ha entendido como un proceso interpersonal

en el contexto de una organización laboral. En los últimos años ha estado preocupando tanto a la

sociedad en general como al mundo científico en particular, luego de enfatizar las consecuencias

negativas que dicho fenómeno tiene para las organizaciones y las personas que trabajan en ellas

(Rodríguez, 2008).

Siendo la expansión social el problema como uno de los mecanismos más eficaces para estefin, aspiramos a brindar la necesaria información del creciente desarrollo del estudio de esta temática

dando a conocer las investigaciones realizadas al respecto. Encontrar las respuestas las estrategias de

prevención, intervención y de control más adecuadas para erradicar estas prácticas discrimen como

un medio para propiciar eventos de acoso psicológico laboral

El propósito de este artículo es presentar un análisis de lo que representa el discrimen

como medio para que se origine el acoso psicológico laboral. Identificar sus manifestaciones al

igual que las causas, consecuencias y como estos están asociados a factores de áreas

psicosociales como socioculturales. De igual forma, se pretende con este artículo tomar

conciencia de la gravedad de este fenómeno, los efectos que genera y de sus consecuencias. Es

decir, que para estudiar la conducta de acoso psicológico en el área laboral y definir los

elementos que la componen, es de suma importancia conocer el contexto social y cultural.



Aspectos Histórico - Filosóficos

Desde una perspectiva socio-histórica, los rápidos e incesantes cambios que se han

producido en las sociedades industrializadas, la incorporación de la mujer al mundo laboral, o la

internacionalización del mercado, parecen haber contribuido al incremento en los niveles de

competitividad y estrés en las organizaciones así como en los trabajadores que las conforman.

Una transformación donde las exigencias de los procesos de trabajo en el mundo de las

organizaciones han contribuido a la aparición de nuevos conflictos laborales. Cuando los

conflictos laborales no han sido efectivamente abordados, han derivado en consecuencias cada

vez mas graves para los trabajadores (Rodríguez, 2008).Desde una aproximación psicosocial, el conjunto de acciones de acoso psicológico

laboral parecen cobrar valor cuando las estrategias comúnmente utilizadas para hacer influencia

interpersonal por las personas en su quehacer cotidiano, han dejado de ser efectivas. Por ello, las

acciones relacionadas con el acoso psicológico, suelen tener la intencionalidad de dominar al

trabajador. Buscan como excluirlo separándolo lo mas posible del resto de trabajadores y

pretendiendo frecuentemente que abandone la organización (Rodríguez, 2008).

El discrimen es uno que se suele disimular. El mismo esta prohibido por ley por lo que a

menudo, se convierte acoso psicológico o acoso moral. Pero a su vez se puede afirmar que toda

clase de acoso es discriminatorio. Señala el rechazo a una diferencia o particularidad de la

persona. El acoso psicológico suele comenzar por el rechazo de una diferencia. Eso se manifiesta

mediante una conducta al limite de la discriminación como lo son las observaciones sexistas, bromas soeces, pasando de la discriminación al acoso psicológico. Cuando el rechazo surge de

un grupo, es que se le hace difícil el aceptar a alguien que piense o actúe de modo distinto

(Hirigoyen, 2001).



El discrimen laboral comprende el trato de inferioridad dado a personas por motivos

ajenos a su capacidad dentro del ámbito de la libertad de trabajo y derecho al mismo. La práctica

del acoso psicológico o acoso moral en el trabajo, en cualquiera de sus formas. Infringe a su vez

la inviolabilidad del ser humano y constituye un claro discrimen contra el hombre o mujer en el

campo del trabajo, hogar, familia entre otros. Se obstaculiza la labor de la persona al privarla del

goce y disfrute de una vida plena, a la cual tiene derecho todo ser humano en igualdad de

condiciones ante la ley según lo expresa el mandato constitucional. La magnitud de este

problema es del interés y preocupación de todos, por lo que en la vida cotidiana, laboral y

personal constituye una ofensa repudiable contra la dignidad de todo ser humano (Soto, 2005).Las empresas no deben ignorar al ser humano y dejar a un lado su dignidad. Hay

empresas que toman en consideración a sus empleados. De igual modo se involucran en las

dificultades familiares de su empleado al igual que las sociales o personales. Pero, el respeto

hacia las personas es uno que varia según la empresa y de aquellos que la dirigen (Hirigoyen,

2001).

La Carta de Derechos de Puerto Rico expone lo siguiente: “La dignidad del ser humano

es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. Toda persona tiene derecho a

protección de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada o

familiar. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento,

origen, condición social ni ideas políticas o religión” (Santiago, 2009).

El discrimen aparenta trascender en el tiempo y el espacio. En los últimos años más dedoscientas empresas en Estados Unidos y Puerto Rico han sido demandadas por alguna razón de

discrimen. Pensar que estos casos ocurrieron entre los años 2002 al 2004, es preocupante. Más

aún, cuando en este momento los conceptos que más se utilizan en las ciencias comerciales son



internacionalización, globalización, tecnología avanzada, transculturación, aspectos

multiculturales y la comunicación inter e intra personal (Rodriguez, s.f.)

El discrimen en el empleo no solo trastoca la evolución de las expectativas personales.

Cuando se deniega una promoción para la que se ha trabajado con esmero y no se correspondió

con un favor de carácter sexual. Los proyectos del trabajador se tronchan obligándolo a

aplazarlos hasta cuando disponga del presupuesto necesario para su realización. Solo que una

consecuencia como esa, de efecto aparentemente individual, también se proyecta en el conjunto

de la economía. Lo que implica una restricción en la capacidad de consumo y un consiguiente

desestímulo en la producción (Rodríguez, s.f.).Según la definición de la Real Academia Española, discrimen proviene del latín y

significa "separar", "distinguir", "diferenciar una cosa de la otra". El significado de la palabra

discriminar puede tomarse de dos formas. La discriminación positiva, que significa

reconocimiento o diferenciación. La discriminación negativa es aquella que es una situación en

la que una persona o grupo es tratada de forma desfavorable a causa de prejuicios (Carmona,

2005).

Entre prejuicios y los atributos, se considera el estigma como una clase especial. Una

situación de discrimen y reduce las posibilidades de una persona cuando no parece concordar con

los rasgos esperados por el grupo, que pueden hacer referencia a la raza, la religión, la nación, o

el status de clase. Se hace toda una construcción de una teoría, de una ideología en la que se

racionaliza el malestar que produce la persona, se justifica desde su diferencia y del peligro que puede resultar de la convivencia. De esta manera el rechazo a las personas discriminadas


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justificándolas por su condición socioeconómica o por otra clase de diferencias con el grupo

(Peralta, 2004).

El discrimen es, a grandes rasgos una forma de violencia que comienza de un modo

pasivo. Luego de un tiempo puede llegar a límites más extremos, como lo es la violencia física o

la psicológica extrema. Las personas que discriminan suele tener una visión distorsionada de los

valores que componen al hombre y relacionan características físicas o socioculturales. Esto

provoca que se consideren más perfectos que otros individuos. Se sienten con el poder de juzgar

a los demás individuos que no poseen las características que consideran como unas de valor o

más puras. Un trato diferente pude presentarse cuando se van disminuyendo las consideracionessociales o un trato inferior. También se puede dar en las relaciones que hay entre personas dentro

y fuera de las empresas e instituciones para las que se labora. Esta clase de rechazo hacia otras

personas se da tanto en la vida cotidiana como a nivel social y laboral (Carmona, 2005).

En la etapa antes del individuo ser contratado se puede presentar el discrimen de distintas

formas. Entre las formas para que se de el discrimen se presentan desde el anuncio de la oferta de

trabajo. En el anuncio se hacen exigencias de personas de buena presencia, con auto, o con otras

características que no estén relacionadas con las necesidades que se exigen para el trabajo y que

están fundadas más en prejuicios que en factores puramente laborales. Los exámenes de sida,

embarazo, o test socioeconómicos son otras muestras de discrimen hacia quien busca empleo.

Carmona (2005), indica que existen diversos tipos de discrimen. Según ésta los más

comunes en la sociedad son los siguientes:El discrimen social, es en la que se ven afectados los grupos de más bajo nivel

socioeconómico con respecto a los que están en una mejor posición. El factor social es muy



común para que sea un aspecto determinante en el momento en que se va en la búsqueda de

trabajo. La probabilidad de que personas de un nivel más alto ocupen cargos por sobre otros

candidatos que estén más capacitados, pero con un nivel socioeconómico más bajo.

El discrimen laboral se origina mediante el trato de inferioridad que se les da a las

personas por motivos ajenos a su capacidad dentro del trabajo y su derecho al mismo. Decisiones

negativas de empleo basadas en criterios como origen o lugar de nacimiento. La prioridad se da

por los criterios ya mencionados en lugar de considerar sólo las acreditaciones y calificaciones

directamente relacionadas con la productividad potencial del empleado.

El discrimen sexual nace al haber diferencias por motivos de género. La incorporaciónde la mujer en la sociedad se ha debido a sus deseos de participar en condiciones de igualdad en

el trabajo, la educación y en la vida política. Por tal motivo es que se manifiestan grandes

muestras de discrimen solo por su sexo. Uno de los ejemplos más comunes es en los salarios que

reciben las mujeres, los cuales siguen siendo menor que los del hombre.

Por otra parte el discrimen racial se enfoca por el color de la piel de las personas.

Mientras que la discriminación religiosa se produce debido a la poca tolerancia de las personas

con respecto a las creencias y religiones ajenas. Motiva a un aislamiento hacia los grupos con

creencias distintas a las que ellos poseen.

El discrimen por apariencia o presencia física se presenta al momento en que cuando una

persona es tratada de un modo diferente al resto de las personas por motivo de que su apariencia

no encaja en los cánones normales. De esta manera en el mundo laboral el discrimen por apariencia o por presencia física se refiere a que la gente con mejor apariencia física que el resto

tiene mayores oportunidades de sobresalir que la gente común y que por el contrario, los menos

agraciados físicamente les cuesta más encontrar trabajo. Cuando por fin lo tienen les cuesta más


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llegar a posiciones más altas, independientemente de que sean los más capaces o los menos

capaces para desempeñar las tareas que les exige su trabajo.

El discrimen por motivos o tendencias religiosas tienen que ver con conductas ofensivas

al interior de la empresa. Las faltas de respeto a costumbres religiosas, obligación de trabajar en

días considerados feriados religiosos, la falta de neutralidad en prácticas de contratación y

promoción profesional. La denegación de permisos para actividades empresariales y la falta de

respeto por las normas sobre vestimentas.

Uno de los más vistos en la actualidad es la del discrimen por edad. Esta forma de

discrimen afecta al grupo que busca trabajo, pues se imponen límites de edad para la contratacióno bien se alega una falta de tiempo para alcanzar el desarrollo optimo dentro de la empresa o un

exceso de experiencia. Debido al envejecimiento demográfico el porcentaje de gente mayor de

60 años aumentara notoriamente, lo que provocara nuevos conflictos que debían ser regulados

por medio de legislaciones adecuadas.

Por otra parte el discrimen contra personas portadoras del VIH/SIDA puede adoptar

distintas formas, desde la segregación y molestias de los compañeros de trabajo. El descenso de

categoría profesional o imposición de pruebas obligatorias a trabajadores de grupos vulnerables

puede llegar hasta el despido injustificado negándole también de este modo indemnizaciones o

seguros de salud obligatorios.

El discrimen contra las personas discapacitadas más comunes consiste en la falta de

oportunidades para encontrar un empleo, lo que produce que los discapacitados encuentrentrabajos de baja remuneración o simplemente vivan extensos periodos de tiempo desempleados.

Este dato no es menor al considerar que la gente con discapacidades esta entre el 7% y el 10% de



la población actual. Se estima que el porcentaje aumentara debido al envejecimiento

demográfico. El porcentaje de desempleo en países en desarrollo para discapacitados bordea el

80%.

El discrimen múltiple es la clase de discrimen que sucede cuando un individuo pertenece

a más de una minoría o grupo con tendencia a ser discriminado. Un ejemplo muy peculiar es el

de la mujer que posee una incapacidad o se encuentre en una edad avanzada.

Una sociedad civilizada no puede tolerar las prácticas de discrimen porque eso equivale a

autodestruirse, y no es necesario agregar nada más para aceptar la verdad que encierra este

axioma. Se debe excluir aquellas que se relacionan con las condiciones de admisión y promociónen el empleo porque son las que originan el desequilibrio del sistema democrático, que supone el

riguroso respeto del principio de paridad de trato. Puede afirmarse que todo evento

discriminatorio repercute en la esfera patrimonial del individuo, porque le ocasiona un perjuicio

directo e inmediato o porque se traduce en la posibilidad de una limitación futura. Es

incuestionable que los que afectan el entorno del empleo adquieren la connotación más

perjudicial. Desajustan las leyes de la producción, del consumo y el ciclo económico de un

sistema diseñado para funcionar con base en el principio de paridad (Góngora, 2002).

En el trabajo, el discrimen consiste según el convenio (núm.111) de la OIT, como toda

forma de distinción, exclusión o preferencia. Estas están basadas en motivos de raza, color,

sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social o cultural. Tiene por efecto

anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo y la ocupación (Góngora,2002).



Las leyes son claras y precisas en cuanto a los derechos de los trabajadores. Estados

Unidos y Puerto Rico hay algunas leyes y agencias existentes para la protección de los derechos

de los trabajadores. Una de ellas es la U.S. Equal Employment Opportunity Comission (EEOC).

Su misión es que las compañías cumplan con el mandato de Título VII el cual prohíbe el

discrimen en los empleos por razón de raza, color, religión, sexo (incluyendo hostigamiento

sexual o embarazo) o país de origen y protege a los empleados que se quejan contra tales ofensas

(Rodríguez, s.f.).

La EEOC impone, además, el Age Discrimination in Employment Act de 1967 (ADEA).

Tiene como fin el proteger a los trabajadores de cuarenta años o más de discrimen por razón deedad. El Equal Pay Act de 1963 prohíbe el pago de salarios distintos por razón de género. El

Rehabilitation Act de 1973, prohíbe el discrimen en el empleo contra personas con necesidades

especiales. El Title I of the Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA) prohíbe el discrimen

hacia personas con necesidades especiales, tanto en el sector privado como el de gobierno.

La EEOC es una ley que vela por el cumplimiento de las secciones de los Civil Rights Act de

1991 (Rodríguez, s.f.).

En Puerto Rico, existe una ley que concede un derecho a reclamar daños y perjuicios

originada por actos discriminatorios en el empleo la que es conocida como la Ley de Discrimen

en el Empleo (Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959). El propósito de esta ley es, la de proteger

a personas de actos inconstitucionales, ofreciéndoles un remedio que compense el daño sufrido,

otorgándole un valor económico. Se indica actos inconstitucionales en la medida en que la leyestablece prohibiciones de ciertos tipos de discrimen que por su importancia se han consignado

en nuestra Constitución. Por ejemplo lo que es el discrimen por edad, género y condición social,



por hacer mención de algunos, que se prohíbe en el Artículo II de la Constitución del Estado

Libre Asociado de Puerto Rico (Lexjuris, 2008).

En Puerto Rico la Asamblea Legislativa no ha legislado el acoso moral como causa de

acción primaria. En ocasiones esta conducta viene acompañada de otra causa de acción, como lo

es el hostigamiento sexual, el discrimen en el empleo y el despido injustificado, entre otros. Sin

embargo, sí hay fundamentos para llevar una causa de acción por acoso moral. Estos están

contemplados en el Artículo II de la Carta de Derechos de la Constitución de Puerto Rico,

(Huertas, 2008).

La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico en su carta de DerechosArtículo II, Sección 1 dispone: “La dignidad del ser humanos es inviolable. Todos los hombres

son igualmente ante la Ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color,

sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes como

el sistema de instrucción publica encamaran estos principios de esencial igual humana”.

La Sección 7 dispone: “Se reconoce como derecho fundamental del ser humano el

derecho a la vida, a la libertad y al disfrute de propiedad... ni se negará a persona alguna en

Puerto Rico la igual protección de las leyes”.

Sección 8: “Toda persona tiene derecho o protección de ley ataques abusivos a su honra,

a su reputación y a su vida privada o familiar”.

Sección 16: ”Se reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su

ocupación y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo…a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo…”.

Cuando un sujeto discrimina a los otros como oponentes, éste se trueca en un agresor

potencial y se echa a andar un proceso a través del cual la amenaza se configura como una



consecuencia probable resultante de dicha interacción. De ello deriva en que un acosador recurra a la

agresión como instrumento que, lejos de cualquier utilidad biológica primaria, caracterizada por una

confrontación física directa, reviste un interés más subjetivo: eliminar la fuente de la amenaza. Es

decir, aniquilar simbólicamente al otro (Carrión, 2007).

La Unidad Antidiscrimen es una dependencia del Departamento del Trabajo y Recursos

Humanos en Puerto Rico. Tiene la obligación de velar por el cumplimiento de legislación local y

federal que prohíbe la discriminación en el empleo por raza, color, sexo, origen nacional,

condición social, edad, creencias religiosas o políticas, impedimento físico o mental y

matrimonio. Su vigencia en nuestra trayectoria de pueblo, que va en la búsqueda de soluciones,

es innegable. Las quejas de miles de obreros en relación de las condiciones que le resultan

intolerables. Les niegan la oportunidad de ganarse su sustento son muestras inequívocas de ese

malestar, así como los datos estadísticos sobre marginación y pobreza de algunos sectores de la

comunidad. Los sectores marginados, incluyendo mujeres y personas con impedimento, se han

incorporado a la fuerza laboral, según se ha ido decretando legislación protectora y según los (as)

trabajadores(as) de nuestro país han aprendido sobre sus derechos el incremento en radicaciones

alegando trato discriminatorio ha sido vertiginoso de 12 querellas a 1000 querellas anuales

(UAD, s.f.).

En Puerto Rico la razón por la que más se radican querellas es discrimen por razón de sexo,

luego discrimen por razón de impedimento, edad y origen nacional. La Unidad Antidiscrimen

administra las siguientes leyes:

1 La Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada, prohíbe el discrimen por

varias causales: raza, color, sexo, edad, origen nacional, condición social, ideales políticos,

matrimonio y religión. La Ley Núm. 69 del 6 de julio de 1985, que pretende garantizar igualdad

2



de derechos en el empleo por razón de género, tanto a hombres como mujeres. La Ley Núm. 17

del 22 de abril de 1988, que prohíbe el discrimen en el empleo por razón de hostigamiento

sexual. La Ley Núm. 44 del 2 de julio de 1985, que prohíbe el discrimen en el empleo por razón

de impedimento fisco o mental. Compartimos la administración de esta Ley con la Oficina del

Procurador de las Personas con Impedimento; ellos atienden el sector público y nosotros el sector

privado (UAD, s.f.).

Otra fuente de causa de acción que puede llevarse por motivos de acoso moral es la base

contractual, siempre y cuando haya un contrato de empleo. Desde otra perspectiva, el despido

injustificado, que puede resultar como consecuencia de esta conducta, está contemplado en laLey 80, (Huertas, 2008).

El acoso laboral es considerado como una de las experiencias más devastadoras que

puede sufrir y a las que se puede someter a un ser humano en situaciones sociales cotidianas. La

razón estriba en que consiste en ser objeto de agresión por los miembros de su propio grupo

social. Lo curioso del cuadro es que ocurre en organizaciones estructuradas y en instituciones

conservadoras, con fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros (Carrión,

2007).

Según el diccionario de la Lengua Española “acosar” consiste en perseguir, hostigar,

importunar, molestar o asediar. Se trata en definitiva de conductas con las que se persigue

perjudicialmente a una persona de manera insistente y continua (Peña, 2006).

Uno de los factores más señalados como causante del acoso moral en el trabajo es lacreciente tendencia del fomento de la competitividad intra organizacional. El deseo individual

que se tiene de ser promocionado a una posición superior dentro de empresa u organización,



podría ser un incitador de conductas de acoso (mobbing) hacia otros posibles competidores. Mas

aun si la organización promueve y fomenta la competitividad como valor deseable y es

negligente a la hora de detectar y corregir esos fenómenos (Rodríguez, 2008).

El origen de lo que de forma amplia puede denominarse la aproximación estructural a los

conflictos laborales, puede remontarse al legado de pensadores clásicos como Durkheim, o

Marx. Estos plantearon, que las condiciones de vida, sociales, políticas o económicas,

determinan la conducta y el comportamiento de los individuos (Rubio, 2001).

En relación a las aproximaciones centradas en las características inherentes a las

relaciones humanas como explicaciones causales, se defiende dicha postura debido a que estácaracterizada por un pesimismo antropológico por concebir el conflicto como uno normal en las

interacciones diarias en las organizaciones. Brodsky (1976) defiende su postura de que la

competición es un consustancial a todos los grupos sociales, étnicos y raciales en la medida que

se produce un constante proceso de evaluación de ajuste entre un individuo y los demás con el

fin de establecer el lugar que cada uno ocupa en la jerarquía (Moreno, 2005).

Una revisión de los antecedentes del acoso psicológico laboral sería incompleta sin

reconocer la influencia de los factores sociales, prestándose cada vez mayor atención a los

efectos de la globalización, la liberación de los mercados, la lucha por la eficiencia y la

intensificación del trabajo. Estos cambios que afectan a la mayoría de las organizaciones,

pudiendo resultar en un aumento del acoso y de los comportamientos abusivos por parte de

compañeros y superiores (González, 2008).El fenómeno del “acoso psicológico en el trabajo” o “acoso laboral” ha cobrado una

importancia inusual en los últimos años. Más allá del oportunismo de los medios de



comunicación, se trata de una conducta emergente en la vida social y laboral, incluso judicial,

que se merece una atención rigurosa, (López, 2003).

El acoso psicológico o mobbing constituye cualquier conducta que ocurre en la relación

del trabajo, hogar, vida familiar, social entre otros que a su vez afecta la vida de un ser humano,

física, mental, sicológica y espiritualmente. Conducta que podría llegar a incapacitar a una

persona, en tal magnitud que peligre su vida y la de sus semejantes (Soto, 2005).

En Puerto Rico ya se han visto muchos casos que se ha manifestado de diversas formas.

El acoso psicológico en el escenario laboral, el hogar, familiar o el social conlleva una

comunicación hostil y desprovista de ética. Se ejecuta de forma recurrente y continua por uno ounos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien a consecuencia de ello,

vive y sufre una vida de soledad o abandono. Los actos de hostigamiento frecuente y persistente,

pueden ser de una vez por semana o más (por tres meses consecutivos). Como consecuencia vivir

conductas hostiles, este maltrato se convierte en un amargo suplicio psicológico, psicosomático,

laboral, social, familiar etc. para la víctima (Soto, 2005)

Hirigoyen (2001), da por definición del acoso laboral como cualquier manifestación de

conducta que sea abusiva. Enfatiza que los comportamientos como, las palabras, actos, gestos y

escritos son conductas que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad

física o psíquica de una persona. También estas conductas abusivas o comportamientos pueden

poner en peligro el empleo de una persona o degradar el clima en el trabajo.

Se entiende entonces, que el acoso laboral no es nada menos que todo abuso emocionalque va acompañado de conductas agresivas y hostiles que se ejercen constantemente entre



compañeros de trabajo, subordinados y supervisores. Esta asociado a comunicaciones negativas

que van de una manera sistemática y un periodo prolongado de tiempo (Peralta, 2006).

En un ambiente de trabajo hostil, en el cual predominan las agresiones, las critica son

persistentes, el aislamiento social y la desvalorización de las personas o de su trabajo. Se trata de

una realidad cotidiana para muchos de los trabajadores de empresas publicas y privadas. Los

ambientes laborales adversos provocan múltiples consecuencias indeseables tanto en el plano

personal como en el organizacional. (Topa, 2006).

La hostilidad que se vive en ciertos ambientes de trabajo y la dificultad para obtener un

empleo es cada vez mayor. Las debilidades del alma humana son representadas por el egoísmo,los celos profesionales, la envidia femenina, por mencionar algunos de los muchos que hay, se

combinan para convertir el tema en una peligrosa arma de doble filo (Conti, 2007).

Las personas que han sido acosadas pierden sus ilusiones sobre el mundo del trabajo y la

sociedad en general. Las desilusiones individuales acaban sumándose y asistimos a un verdadero

cambio de las mentalidades en el que terminamos desconfiando de todo el mundo. Se crea así

una sociedad en la que cada ser humano es un adversario potencial que podría ser un amigo (a),

vecino(a) o hasta una pareja y jamás se entenderá su conducta con la razón, porque el nivel

cognoscitivo no será uno mental, sino solo espiritual (Fernández, 2001).



Fundamentos Psicosociales

La conducta humana es “eminentemente psicosocial”. El hombre es un animal social,

pero con un mayor protagonismo de lo social sobre lo animal, hasta el punto de que cada vez va

siendo menos animal y en la medida en que es más animal es también menos social, es decir,

menos hombre. De ahí que las relaciones del hombre con otras personas sea el origen de sus más

profundas satisfacciones y también de sus más profundas desdichas. En consecuencia, si tan

importantes son en el género humano, la faceta social y las relaciones interpersonales, no debe

extrañar a nadie que un objetivo fundamental de las ciencias psicológicas y de las ciencias de la

salud sea precisamente mejorar las capacidades del ser humano para desenvolverse con eficaciaen su ambiente social, mejorando las habilidades o destrezas sociales (Ovejero, 1997).

El acoso psicológico en el trabajo se está construyendo actualmente como problema

social. Genera un clima de inquietud que causa miedo y precaución que se extiende a toda la

sociedad. Las conductas que produce conducen a las personas a perder la confianza en si mismas

y pierden sus ilusiones acerca del mundo del trabajo y la sociedad en general. A partir de lo

anteriormente mencionado es que se crea una sociedad en la que cada ser humano es un

adversario potencial que puede quitarle su lugar y que generare individuos violentos y

despectivos (Hirigoyen, 2005).

En 1982, Leymann realizó una investigación en Suecia. En dicha investigación

conceptualizó el acoso (mobbing), como una interacción social en la que un individuo es

atacado por uno o más individuos. La situación es, una que se presenta al menos una vez por semana durante por lo menos seis meses. Tiene como consecuencias causar dolor psicológico,

psicosomático y social (Martín, 2002).



Según Moreno (2005), Leymann ha sido uno de los defensores del enfoque de

aproximación psicosocial. Considera que los factores de personalidad son irrelevantes para el

estudio del acoso psicológico y que las condiciones de trabajo son la causa única del acoso. Sin

embargo, los resultados encontrados en otras investigaciones sugieren que es bastante

improbable que el acoso psicológico pueda ser explicado exclusivamente en términos de

condiciones de trabajo.

Desde los conocimientos la Psicología Social, la Antropología y la Sociología sus

aportaciones han sido muchas en relación a los comportamientos de los grupos de individuos.

Gracias a las aportaciones que de estas ciencias, es que se puede entender otra de las situacionesen las que los acosadores suelen actuar ante las personas que las diferencian de los demás

componentes del grupo. Las diferencias suelen tener características variadas y en algunos casos

de una gran sutileza. Entre las características por las que surgen las diferencias esta, la del vestir

informalmente en un ambiente donde prevalece el estilo clásico o formal. Otra lo es el leer un

periódico con una fuerte connotación política en medios donde no se hace explícita una

orientación determinada. El comportarse de forma directa y espontánea cuando las relaciones es

generalmente formal o clásico; cuando se procede de otros medios países o ciudades o

socioculturales, (Cobaco, 1994).

La aproximación psicosocial se basa en el hecho de que el sustrato de toda organización está

constituido por las personas que la forman. Desde esta perspectiva, una organización es un

sistema de comportamiento compartido e interdependiente tanto en su acción como en susignificado. Esta constituido por sus respectivos subsistemas de modelos, de roles, de estatus,

objetivos y de conciencia de pertenencia a la organización. Implica que en toda organización hay



una actividad interpersonal, que se manifiesta por medio de comportamientos en todos los

aspectos que se acaban de señalar. En este sentido, las teorías psicosociales son aplicables tanto

al análisis de la organización como a la intervención en la misma (Munne, 1995).

Para Secord y Backman (1976), la habilidad social que posee un individuo es la

capacidad que posee para desempeñar el rol. Cumplir fielmente con las expectativas que los

otros tienen respecto a alguien como ocupante de un status en una situación dada. De alguna

forma, la habilidad social se puede identificar con competencia y efectividad en las relaciones

sociales, en cualquier ámbito interpersonal como lo es en trabajo y las relaciones que estable con

los demás. Todo esto indica la necesidad de mejorar las habilidades sociales desde diversas poblaciones de profesionales y de no profesionales (Ovejero, 1990).

Para Rodríguez (2005), el estudio de la agresión y la violencia es uno de los grandes

clásicos de la investigación en psicología social y en las ciencias sociales en general. Algunos de

los ejemplos de la relevancia social de las conductas de agresión o acoso psicológico se pueden

hallar en la violencia entre parejas, la violencia en el lugar de trabajo, la violencia en escuelas o

en los grupos que son manipulado y coaccionado como lo son las sectas.

El acoso psicológico laboral en la sociedad actual ha llegado a niveles alarmantes

constituyendo un problema de salud para el ser humano. Además, es un factor de riesgo de

muchas enfermedades y problemas de salud. Está determinado por múltiples interacciones

sistémicas de carácter biológico, psicológico y social, que se entrelazan en una red de

interacciones contenidas en la actividad humana (Peralta, 2006).Los estudios pioneros de Leymann (1986; 1987; 1988) sobre acoso (mobbing) y el

número de investigaciones empíricas que se han desarrollado han aumentado indudablemente. A



pesar de ello, en Puerto Rico el estudio del acoso psicológico en el trabajo no ha alcanzado el

nivel de desarrollo y aplicación logrado en otros lugares como lo ha sido en los países

escandinavos. A la luz de la relevancia social que en los últimos años ha ido adquiriendo las

conductas de acoso laboral, su definición, medición y análisis, la comprensión de sus causas y de

las variables que modulan su vivencia, se han considerado como una prioridad por las

Organizaciones Internacionales de Trabajo y los investigadores en el campo de la salud laboral

(Moreno, 2004).

Bandura (1973), explica que la agresión tiene muchos determinantes y diversos

propósitos y por ello la Teoría del Aprendizaje Social. Esta teoría pretende ofrecer un modeloexplicativo y más amplio para abarcar las condiciones que regulan todas las facetas de la

agresión, sea una individual o colectiva, personal o institucionalmente. La Teoría del

Aprendizaje Social define a la agresión como la conducta que produce daños a la persona y la

destrucción de la propiedad. Del daño causado se puede adoptar formas psicológicas como la

devaluación y degradación o forma física. La teoría, más allá del aprendizaje de la conducta

agresiva, hace referencia a los elementos que la activan y canalizan. Estos elementos son los

denominados “instigadores”, que utilizan el modelaje con función discriminativo, des inhibitoria,

de activación emocional o de intensificación del estímulo. En adición se encuentran el

tratamiento adverso (ataques físicos, amenazas, insultos), la anticipación de consecuencias

positivas y el control instruccional (recompensar la obediencia a determinadas órdenes que

exigen conductas agresivas y violentas y castigar su incumplimiento (Apiquian, s.f.).Konrad Lorenz dio por descripción a una conducta agresiva como el mobbing, el cual

definió como el ataque de una unión de miembros débiles de una misma especie contra otro



individuo más fuerte que ellos teniendo como fin el eliminarlo. Sin embargo al momento de

visualizar lo que estableció Lorenz al área laboral, empresa u organización, el mobbing marca el

continuo maltrato verbal que recibe el trabajador por parte de otro u otros. Se comportan

cruelmente con el propósito de lograr destruirlo psicológicamente. Buscan también que salga de

la empresa por medio de diferentes modalidades (Armendáriz, 2004).

Leymann (1996), precursor de los estudios de etología de Lorenz relacionados con el

fenómeno de agresión y aislamiento que se daba en el comportamiento animal, reubico esta

situación a la relación entre las personas en la escuela, en el ejército y luego en el área laboral.

De esta forma tipificó lo que consideraba los 45 comportamientos propios del acoso psicológicolaboral. Éstos se pueden agrupar en varias características, conductas que atentan contra las

posibilidades de comunicación, conductas para eliminar los contactos sociales de la víctima,

conductas que atentan contra la reputación personal o laboral, conductas para desacreditar

profesionalmente a la víctima.

Psicólogos sociales como Baumeister y Leary (1995), propusieron que existe en el ser

humano un motivo social que ha evolucionado porque impulsaba a los individuos a permanecer

dentro de un grupo. Estos psicólogos sociales le dan por nombre “necesidad de pertenencia”

(need to belong). Los individuos que mostraban esa motivación y se quedaban dentro del grupo

eran los que obtenían ciertas ventajas que superaban los costos de la vida grupal. Leary apunta

también cuál puede ser el origen evolutivo y la función de la búsqueda de autoestima

proponiendo que ese motivo impulsa a disminuir la probabilidad de ser ignorados o rechazados por otras personas. Y a evitar la exclusión social como pasa en las empresas ante los episodios

de acoso laboral (Armendáriz, 2004).



Como una unidad social, colectiva compuesta por dos o mas personas, es que funcionan

los grupos para alcanzar una o varias metas comunes. Se puede afirmar claramente que las

personas son la esencia de las mismas y que estas dependen de los seres humanos para poder

operar y alcanzar el éxito. En un contexto como este es difícil el poder establecer una separación

entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Estas operan a través de las

personas que forman parte de ellas, que a su vez deciden y actúan en su nombre (Chiavenato,

2002).

La sociedad de consumo valida muchos de los rasgos de un acosador como lo es la falta

de responsabilidad, ideas de grandiosidad personal, ser más importante que el otro, la falta deempatía, la utilización del otro y la idea de que cualquier medio sirve para alcanzar un fin.

Conductas abusivas y de manipulación del ciudadano son socialmente toleradas de forma que

hay muchos individuos ocupando puestos de influencia y poder. Esto resulta de gran

preocupación porque se refleja la clase de valores sociales que rigen al individuo y que

interioriza por medio de la educación, los modelos familiares y de la televisión (Peralta, 2004).

En la vida de las personas, el poder es ejercido por medios de mecanismos de control

social. Para Múgica (1990), el control social es un conjunto de formas organizadas por las que la

sociedad responde a comportamientos y a personas que define como desviados, problemáticos,

preocupantes, amenazantes, peligrosos, molestos o indeseables. Esta respuesta presenta diversas

formas: segregación, justicia, castigo, disuasión, tratamiento, prevención, re socialización,

reforma y defensa social.La existencia de grupos dogmáticos y con cierto componente paranoide provoca una gran

inquietud a niveles sociales. En los grupos, las personas que llegan a adoptar creencias, actitudes



y patrones de conducta que les hubieran sido ajenos de no haber mediado la manipulación

psicológica, se colocan al servicio de una doctrina instrumentalizada por el líder y/o grupo. El

concepto de abuso psicológico, como lo expone Langone (1992). Este resalta prácticas que tratan

a la persona como a un objeto para ser manipulado y usado, en lugar de como a un sujeto cuya

mente, autonomía, identidad y dignidad han de ser respetados (Almendros, 2004).

El entorno social y familiar recibe una gran carga de malestar por parte de la persona que

es victima de acoso. Cuando se inicia una situación de acoso psicológico, es muy común que la

situación de maltrato laboral no sea identificada por los compañeros ni los familiares. Mucho

menos por la propia víctima aunque aparezca el malestar emocional y conductas desajustadasque afecten a la pareja y a los hijos. El enfadarse, irritarse sin motivo alguno, nervios, apatía y la

dejadez son algunas de ellas. El grupo familiar y social no tiene una respuesta de la situación por

la cual atraviesan y piensan que algo funciona mal entre ellos. (Múgica, 1990).

El acoso laboral en cuanto acoso moral comparte una esfera de similitudes extensas con

el maltrato doméstico. A diferencia de otros eventos o acontecimientos como lo son lo

accidentes, el maltrato continua a lo largo de un tiempo muy prolongado. Las víctimas tienen

dificultad en identificar la situación y en asociar sus síntomas con la situación vivida por lo que

entran en un círculo que es caracterizado por el estrés, la ansiedad y la depresión. La autoestima

disminuye, la sensación de culpabilidad aumenta y realizan incontables esfuerzos por reparar las

ofensas e insultos de las cuales según el hostigador son responsable (Múgica, 1990).



Fundamentos Socioculturales

La perspectiva de la construcción sociocultural hace referencia a la integración de las

variables históricas y culturales donde transcurre la vida de las personas (González de Rivera

2003).

Los estudios transculturales sobre los déficits en las habilidades sociales tienen dos

grandes implicaciones: la primera es que las normas sociales y en consecuencia también las

habilidades sociales son específicas de una cultural. La violencia tiene una naturaleza

principalmente sociocultural. Los conflictos entre diferentes clases sociales y diferentes grupos

culturales se deben en parte a las dificultades de interacción en el escenario laboral. Muchas delas dificultades y frustraciones pueden eliminarse mediante un entendimiento más amplio y un

mejor adiestramiento en las habilidades de la interacción social. (Ovejero, 1990).

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), la violencia es una

estrategia para conseguir un beneficio a costa de dañar a otros. El agente causal del acto violento

es el individuo, pero este actúa según la situación que le facilite o estimule su aparición. La

violencia tiene diversas formas de expresarse, aunque la violencia física es una como un modelo

representativo debido a la importancia de sus efectos. Hay otros tipos de violencia como la

psicológica, laboral, económica, social entre muchas, que forman parte de este fenómeno,

(Pueyo, 2007).

El acoso psicológico laboral se presenta debido a las crisis socioculturales, políticas,

económicas, éticas, morales, manifestándose en el trabajo como consecuencia de las situacionestan deprimentes, que se vive en el país (Soto, 2005).

Los valores y las normas de la sociedad, el contexto sociolaboral y la estructura

económica influyen en la cultura que ha sido desarrollada por las distintas organizaciones



sociolaborales. El valorar el éxito, sólo en términos económicos o exaltar las conductas agresivas

o violentas pueden influir de una forma negativa en el comportamiento de las personas dentro de

las organizaciones. Se reproducen los comportamientos sociales, siendo habitual que la

competitividad excesiva entre trabajadores resulte en posiciones poco gratificantes ya que

surgirán los roles de vencedores y vencidos (Barón, 2002).

La fuerte competencia económica asociada a otros factores socioculturales, hace que se

piense que los trabajadores son reemplazables. Se habla de los trabajadores sin tener en

consideración que son seres humanos. Por otra parte, el aumento en la flexibilidad de horario y el

trabajo a tiempo parcial han proporcionado beneficios a los trabajadores como para lasorganizaciones laborales. Esta situación presenta como inconveniente el establecimiento de

relaciones interpersonales más duraderas como ocurre normalmente en los trabajos con mayor

estabilidad laboral, siendo más probable que surjan comportamientos abusivos.

Resulta evidente que la existencia de factores socioculturales son los que facilitan el que

se generen situaciones de acoso laboral. No se debe obviar que cada vez es mayor la aceptación

social de la violencia, más aún como medio para alcanzar unos objetivos socialmente

establecidos y aceptados (González, 2008).

Los trastornos de personalidad diagnosticados en la población juvenil van en crecimiento. El

enfoque teórico de la personalidad de Horney (1945), relaciona el ajuste con el funcionamiento

interpersonal. La inseguridad social de un niño en edad temprana produce perturbaciones

duraderas en las interacciones sociales posteriores de esa persona (Ovejero, 1990)Esto resulta ser preocupante por que refleja la clase de valores sociales que rigen al individuo

desde la niñez y la adultez que interioriza a través de la educación, de los modelos familiares y de la

televisión. Los medios de comunicación han sido una gran influencia en los factores culturales al

momento de la selección de la información que se transmite. Una serie de discursos se



desarrollan que terminan por ejercer influencia en la opinión pública. Los medios de

comunicación crean imágenes y percepciones. Son una fuente de acceso al conocimiento,

ejerciendo a su vez gran influencia en la gente socialmente. Los factores que determinan que un

suceso sea considerado como noticia depende de criterios como la frecuencia, magnitud del

suceso, negatividad (Múgica, 1990).

La magnitud o negatividad es una que está condicionado por valoraciones culturalmente

establecidas. La representación de un fenómeno como el que ha llegado a ser las diversas

manifestaciones de incidentes obrero patronal, es una de las formas de simplificar, de interiorizar

la realidad social a la que se refiere. Es de esta forma que se construyen los estereotipos ycontribuye a representación sociocultural del fenómeno conocido como mobbing (Múgica,

1990).

En la actualidad se han descrito más de 40 comportamientos de acoso psicológico laboral.

Los más frecuentes son los que se acusa constantemente a la persona de que todo lo que hace

está mal, cuando se vacía todo el trabajo en una sola persona y se le deja sin nada que hacer

durante meses o años. También están el prohibirle la comunicación de la persona con sus

compañeros, se aísla en un lugar donde nadie lo pueda ver, lo ubican en un sótano o lugar

aislado, lo perjudican es las relaciones sociales de la persona envenenándole contra otros

compañeros de trabajo. El hacer burlas, ridiculizar la forma de hablar, la forma de vestir, el

acento y hasta por su familia, son otros de comportamientos de acoso laboral (González de

Rivera 2003).



Comportamientos propios del mobbing

Los acosadores restringen los canales de comunicación de sus víctimas y comienzan por

evitar comunicarse directamente con ellas. Esta clase de actitud supone un ataque a sus

relaciones sociales, lo que desemboca en aislamiento social. El acosador no se dirige a la

persona, pero tampoco permite que ésta hable con él, rehuyendo la comunicación con miradas o

gestos. Las restricciones llegan a los extremos en el que el acosador tampoco permite que el resto

de los compañeros hablen con el acosado. De la misma manera se le prohíbe a él dirigirse a sus

compañeros, pudiendo ser separado del grupo al que pertenece y se le asigne una nueva

ubicación. Otras son el negarle a la víctima que tenga acceso a los medios de comunicacióncomo lo son el teléfono, fax o computadora que estuviera utilizando hasta ese momento

generando una situación de impotencia. El agresor se niega a explicar el porqué de su

comportamiento, todo ello unido a que el resto de los trabajadores tampoco atienden los

requerimientos de la víctima ya sea por miedo, porque forman parte del entorno que aunque sea

pasivamente también hostiga al trabajador negando unos hechos evidentes. La falta del diálogo y

el negar la situación, da paso a que la persona que sufre el problema de acoso psicológico

laboral no pueda encontrar una solución al mismo (González de Rivera 2003).

En la organización se promueven cambios que afectan directamente al trabajador. Los

cambios organizacionales perjudican directamente al acosado. Los cambios pueden ir desde no

asignarle tarea alguna justificando tal decisión argumentando que el acosado esta incapacitado

para realizar dichas tareas. Aunque la situación pudiese resultar todo lo contrario, al acosado leasignan tareas que por su complejidad o por la cantidad, o ambas cosas a la vez son imposibles

de terminar en los plazos que se fueron fijados. Sin importar cual sea el caso, los trabajos

siempre van a ser evaluados de forma negativa, creando en el trabajador una sensación de



inutilidad para llevar a cabo las tareas que le fueron encomendadas. Puede darse también de que

los trabajos que le asignaron no tengan razón de ser generándole una gran frustración (González

de Rivera 2003).

Otra forma de crear inestabilidad en la víctima acosada psicológicamente en su entorno

es tendiéndole trampas para que se equivoque. Esta estrategia suele ser complementada con la

ocultación de los datos necesarios para realizar su trabajo con las garantías debidas. Esto se

consigue tergiversando datos y manipulando información. El acosador u hostigador no se

conforma con cuestionar ante sus compañeros las habilidades sociales de la víctima, por lo que

intenta y consigue con facilidad desacreditarlo ante sus compañeros alcance también al ámbitode su vida privada. También puede sufrir ataques como consecuencia de las creencias que el

acosado tenga en cuanto a políticas o religiosas al igual por su nacionalidad (González de Rivera

2003).

Por otra parte el acosador aprovechará en su propio beneficio cualquier rasgo distintivo o

de discapacidad que caracterice a su víctima. De esa forma tendrá un motivo o razón para

despreciarlo por su sexo, edad, condición social, raza, apariencia y mofarse animando al resto del

grupo a que también lo haga, por cualquier rasgo físico que tenga la víctima. Las amenazas

verbales a través de gritos o insultos son uno de los rasgos más característicos del acoso.

Generalmente a la víctima no lo llaman por su nombre sino que se utilizan apodos o malos

nombres (González de Rivera 2003).

Las diversas encuestas que se han realizado revelan la severidad de las consecuencias que produce una relación laboral en la predominan condiciones de trabajo hostiles como lo son los

trastornos físicos. En el 50% de los casos produce dolencias físicas como lo son los dolores de

espalda, musculares y articulaciones, irritabilidad, dolores de cabeza, alteraciones del sueño, falta



de concentración, estrés. Un 5% ha pensado en el suicidio como última solución al problema.

(UGT, 2005).



Conclusión

A modo de conclusión, se indica que existen situaciones e incluso sociedades que

favorecen el acoso psicológico mejor conocido por mobbing . Sin embargo, aunque como

individuos se puede estar expuestos a ellas y resultar víctimas de agresiones. Siendo conscientes

o no consientes de esto, la verdad es que lograr determinar que factores están influyendo en una

situación de acoso psicológico laboral es muy difícil. Los actos de acoso mayormente se

producen en secreto y las víctimas tienden a sentirse avergonzadas y sintiendo culpabilidad de lo

que ocurre en el área de trabajo. Los compañeros a pesar de ser testigos permanecen en silencio

por miedo a poder ser los próximos a ser sometidos a situaciones de acoso laboral.

Lamentablemente todo esto pudiera terminar con una serie de consecuencias a nivel personal,

organizacional y social.

El enfoque psicosocial y sociocultural que se indican en este trabajo, estructurando las

acciones de mobbing en función de las cuatro áreas principales sobre las que se ejercen con

mayor énfasis, aporta una nueva clasificación de tales comportamientos abusivos. Mientras nose fomenten los valores de la cultura es más que claro que no se estará en condición de reconocer

el problema.

La verdad es que se vive en una sociedad desinformada en relación al tema no deja de

tener graves implicaciones. El acoso sexual, la segregación ante la maternidad o la diferencia de

trato en cuanto a condiciones de empleo son formas conocidas de discrimen, aunque es muy

evidente que no son las únicas. Existen otras conductas sutiles que son tan perjudiciales que

afectan el entorno laboral de la mujer y que debieran ser objeto de censura social.



Los partidos políticos, las agencias del gobierno y los movimientos de mujeres tienen

gran responsabilidad para exigir la igualdad de derechos entre los dos sexos. Este no es un

problema de ideologías. Es el principio por la igualdad como una prioridad que concierne a la

organización, la sociedad, al funcionamiento, la supervivencia y progreso del individuo.

Para concluir, el acoso psicológico laboral es una grave patología organizacional que

debe ser conocida por los psicólogos laborales al igual que otros científicos sociales para que

intervengan en forma oportuna al interior de las empresas para prevenir su ocurrencia. Los

psicólogos clínicos deben tener mejor conocimiento en cuanto al tema del acoso psicológico

laboral, los factores psicosociales y socioculturales que lo propician. El desconocimiento delfenómeno puede emitir diagnósticos errados y las manifestaciones sean interpretadas en términos

de otros aspectos como estrés, ansiedad, depresión sin considerar los aspectos situacionales que

los ocasiona.



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