diapositivas unidad 1derecho laboral[1]

DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO DEL TRABAJODefinición: Disciplina jurídica encaminada a regular las relaciones individuales o colectivas de trabajo de quien ejerce una labor subordinada, es decir, la protección del trabajador subordinado

DERECHO DEL TRABAJOObjeto:

Es el estudio de las relaciones de trabajo dependientes, esto es, aquellas desarrolladas a favor de un empleador por ser éste quien remunera y hace suyo el producto del trabajo de sus servidores.

La desigualdad jurídica vs. la desigualdad económica, como consecuencia de la existencia de una relación jurídica laboral.

¿Todo lo que es trabajo se protege?

¿Trabajadores del sector Privado o del sector Público?

¿Trabajo dependiente o independiente?

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Fuente, tiene dos acepciones:a) Como fuente de producción: entidad que tiene la

atribución de elaborar un producto. Ejem. Congreso

a) Como fuente del conocimiento: alude al producto mismo. Ejem. La Ley


Constitución.-Art. 22º. …el trabajo como un deber y un derecho y como base del bienestar social.

Art. 23º. … el trabajo, es objeto de protección del Estado…

Por tanto, nos encontramos ante un bien superior en el ordenamiento.


Derechos individuales y Derechos Colectivos:a) La Constitución: el núcleo del Derecho Individual de

Trabajo:

La cuantía de la remuneración, La duración de jornada y de los descansos, La duración de la relación laboral.


a.1) Respecto a la remuneración la Constitución refiere la remuneración mínima (art. 24) intervención niveladora del Estado sobre las desigualdades sociales. (suprime reajuste periódico).

a.2) La jornada se fija en 08 horas diarias o 48 horas semanales como máximo (art. 25). Se reconoce los derechos a descansos remunerados , semanales y anuales


a.3) Se regula el despido, así se señala que la Ley otorga adecuada protección contra el despido arbitrario.

¿Hay estabilidad Laboral?

Despido arbitrario: Indemnización.Despido nulo: Reposición.


b) Derechos Colectivos:

Art. 28º. …se reconoce el derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga.

Sindicatos u organizaciones gremiales


Ámbito subjetivo limitado: No están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional…(art. 42)…. los jueces y fiscales (art. 153).


2.- Tratados:

Los tratados son acuerdos escritos celebrados entre sujetos internacionales, que crean derechos y obligaciones regidos por el derecho internacional. Pueden celebrarse entre Estados, entre estos y organizaciones internacionales, bilaterales o multilaterales.


Para que puedan regir en nuestro ordenamiento interno, se requiere su previa aprobación y ratificación por los organismos correspondientes, sin perjuicio de las propias condiciones estipuladas en los propios tratados.


Los tratados de contenido genérico que regulan Dº Laborales son los instrumentos internacionales de derechos humanos los más importantes en el ámbito mundial son La Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) y los pactos internacionales (1966) de Derechos Civiles y Políticos y de Derechos Económicos Sociales y Culturales


En el ámbito regional americano: La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), La Convención Americana sobre derechos Humanos (1969) todos ellos aprobados y ratificados por el Perú.


También hay tratados de ámbito mundial y de contenido específico, que versan sólo sobre derechos laborales y de seguridad social: Convenios Internacionales del Trabajo producidos por la OIT. El Perú ha aprobado mas de un tercio de las normas producidas por dicha entidad.


Corresponde al congreso denunciar y aprobar los Tratados.Corresponde al Presidente de la República ratificar los mismos.Los tratados tiene rango de Ley al haberse conferido la acción de inconstitucionalidad que establece la Constitución.


3.- Ley y Reglamento:Los preceptos constitucionales necesitan una desarrollo normativo, la forma jurídica estatal idónea para tal regulación es la Ley, siendo la intervención del Reglamento sólo si la Ley necesita de precisiones, es decir tiene que limitarse a ejecutar los aspectos de detalle que exija la regulación adoptada por la Ley.


4.- Los decretos Legislativos y los decretos de urgencia: Son dos tipos normativos que puede utilizar excepcionalmente el Pdte. de la República aprobados con acuerdo del Consejo de Ministros (art. 125.2). Los primeros previa ley autoritativa del Congreso y los segundos ante una urgente y extraordinaria necesidad, aquellos son permanentes y estos temporales.


¿Pueden ser objeto de estas norma los derechos laborales?, en cuanto a los decretos legislativos parecería que no hay dificultad, sin embargo, estos han sido limitados por la CPP ya que no deben versar sobre reforma constitucional, aprobación de tratados, leyes orgánicas , Ley de Presupuesto y Ley de la Cuenta Gral. de la República.


Solo en medida que una cuestión laboral estuviera incursa en uno de estos supuestos, no podría autorizarse al Presidente de la República a regularla por Decreto Legislativo.En el caso Decretos de Urgencia ellos caben en materia económica y financiera, dichos conceptos deben restringirse estrictamente a lo indispensable.


Estos conceptos (materia económica y financiera) están limitados al campo del endeudamiento, la tributación y el presupuesto, en consecuencia el espacio en el que pueden desenvolverse los decretos de urgencia afectando los derechos laborales es el de presupuesto, en cuyo caso los trabajadores que brindan servicios para un empleador particular no tendrán problema.


Si la tendrían los empleados públicos, quienes laboran para el Estado. Ahora bien, ¿los trabajadores que trabajan para el Estado pero sujetos al régimen laboral privado? Solo tendrían implicancias si las remuneraciones y beneficios se pagan con recursos propios de la entidad o son proporcionados por el Estado, en el primer caso no comprometen en el segundo sí.


4.- Convenio Colectivo:Fuente por excelencia del Derecho del Trabajo.

La negociación colectiva surge del acuerdo de las partes (negociación directa) o con auxilio de una persona o entidad (conciliación) o bien que resuelva el conflicto (arbitraje).


El Conv. Colec. tiene una naturaleza trial: normativa, obligacional y delimitadora.

La primera establece derechos y obligaciones para los trabajadores comprendidos (individual), la segunda lo hace para los propios sujetos pactantes generando derechos y obligaciones de carácter colectivo y una tercera determina las reglas de aplicación de Conv. Colec..


En un Conv. Colec. cláusulas normativas serán las que se refieren a remuneraciones, bonificaciones, jornadas, horarios, descansos, beneficios sociales etc, obligacionales las que otorgan facilidades a los sindicatos para el desarrollo de sus actividades como la concesión de un local o establecer comisiones para la administración del convenio colectivo.


y delimitatorias las que disponen para quienes rigen, en que ámbito desde cuando y hasta cuando.

En nuestra legislación el Conv. Colec. tiene fuerza vinculante obliga a las partes que lo adoptaron (obligacionales) y a las personas en cuyo nombre se celebró les sea aplicable o se incorporen con posterioridad (normativas).


La validez del C.C. ya no se envía a la AAT para su aprobación, considerando la autonomía colectiva, investida de potestad normativa por la Constitución.

Ahora el control de validez es posterior y jurisdiccional, sin embargo la LRCT no establece cuando un C.C. transgrede la legalidad


5.- Reglamento Interno de Trabajo:Las principales reglas dictadas por el empleador en el ejercicio de su poder dirección que le permite organizar la producción y el trabajo están contenidas en el RIT. Corresponde a la potestad de emnpleador. Se exige en el caso de empresas que empleen más de 100 trabajadores.


La inobservancia de las disposiciones del RIT constituye falta grave.

El RIT requiere tener aprobación de la Autoridad Administrativa de Trabajo para adquirir fuerza normativa y surtir efectos como tal.


6.- Costumbre:La costumbre es una práctica reiterada que da la convicción de producción de derechos y obligaciones para sus miembros.

En el Perú la jurisprudencia ha exigido la repetición de un comportamiento a lo largo de dos años para la formación de una costumbre.


Si la reiterancia, sucede solo entre el empleador y trabajador o algunos, encontrándose estos determinados, no estamos ante una norma y por tanto no hay costumbre.

La costumbre nace de un hecho no de un derecho… a través de una cadena de actos. (Ej. Asig. Escol.)


7.- Sentencia:La sentencia común que pone fin a la instancia, declarando el derecho entre las partes intervinientes en este, tiene efectos solo sobre ellas, por lo que no constituye un producto normativo, pero si forma un precedente a seguirse en futuros casos semejantes al ya resuelto.


Si la respuesta dada a un caso por los organismos jurisdiccionales se repite en los siguientes del mismo tipo, entonces toma se forma lo que propiamente se conoce como una jurisprudencia, la doctrina considera que debe tratarse de pronunciamiento del órgano máximo y ser reiterados y uniformes


8.- Contrato de Trabajo:Todos los contratos son acuerdos de dos o mas partes mediante los que se crea, regula, modifica o extingue relaciones jurídicas patrimoniales. El contrato de trabajo establece derechos y obligaciones para los sujetos laborales individuales


No es un producto normativo porque sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran por tanto, es un acto regulador que no produce normas sino obligaciones.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Definición:Los principios son líneas directrices que informan a las normas e inspiran soluciones, y sirven en diversas fases de la vida normativa.

PRIMACIA DE LA REALIDADDefinición: Principio por el cual, ante cualquier situación en que se produzca una discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere esto, sobre aquello.

No es necesario plasmarlo en el ordenamiento para que tengan plena vigencia.

PRIMACIA DE LA REALIDADEn ese sentido, cuando un contrato de obra o de locación de servicios encubre formalmente una relación laboral, debe reconocerse ésta aun cuando las partes hayan celebrado dichos contratos.

De esa manera, cuando exista una discordancia entre lo real y lo formal (documentos, contratos) prima lo primero.

PRIMACIA DE LA REALIDAD

En consecuencia su finalidad será rescatar las relaciones laborales encubiertas, así la verdad real se impone sobre la verdad formal y escrita.

PRIMACIA DE LA REALIDADLas Salas Laborales han señalado al respecto que … “el contrato de trabajo es un contrato realidad de tracto sucesivo, cuyos elementos principales son la subordinación, dependencia, exclusividad, remuneración y prestación personal (intuito personae) y la del empleador que remunera el servicio prestado (intuito pecunial), elementos que si se establecen configuran evidentemente una de carácter laboral, sobre cualquier denominación que se le dé al documento de contratación.” (Expediente No. 6182-97-BS-S)

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Un derecho puede nacer de una norma dispositiva o imperativa. En el primero su titular decide libremente por ella, el acto será de disposición. En el segundo caso el titular no puede abandonarla a su voluntad, su acto será renuncia, mientras la disposición es válida la renuncia no.


Ejemplo: En la Ley sobre descansos remunerados, puedo disponer ceder 15 días de mis vacaciones al empleador a cambio de una compensación extraordinaria, y si lo hago sin acordar el pago estaría renunciando a ello, pero dicha renuncia es inválida ya que nace de una norma de carácter imperativo.

Definición:El principio de irrenunciabilidad es justamente el que prohíbe que los actos de disposición del titular de un derecho recaigan sobre derechos originados en normas imperativas, y sanciona con la invalidez la transgresión de esta regla.


Supuesto Derechos

Nacidos de

Titular del

derecho

Sujeto que dispone

Efectos de la

Dispocisión

Aplicación del principio

1 Ley Trabajador Trabajador Invalidez

Opera Principio

2 Ley Trabajador Organización sindical

Invalidez

No opera Principio

3 Convenio Colectivo Organización sindical Organización sindical

Invalidez

Opera Principio

4 Convenio Colectivo Trabajador Organización sindical

Validez

No opera Principio

5 Convenio Colectivo Organización sindical Organización sindical

Validez

No opera Principio

6 Contrato de Trabajo Trabajador Trabajador Validez

No opera Principio

7 Contrato de Trabajo Trabajador Organización sindical

Validez / Invalidez

No opera principio


Ámbito Temporal: Un derecho es irrenunciable desde que se constituye la relación laboral, siempre que esté amparado por una norma imperativa, aunque todavía los requisitos para su disfrute no se hayan producido y, por consiguiente, el derecho no se haya adquirido.

IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES

Frases como “Todos somos iguales ante la Ley” o “No a la discriminación” son recogidas por la Constitución (art. 2.2) y por Convenios internacionales 100 y 111, este ultimo define a la discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad en el empleo y la ocupación (art.1).

Facultad de Estudios de la

Empresa

Hay que distinguir cuando nos encontramos ante un acto discriminatorio. Ejemplo: Que la ley impida a los extranjeros residentes en el país ocupar cargos directivos en organizaciones sindicales, o que el empleador conceda beneficios mayores a un trabajador no afiliado a una organización sindical que para los afiliados a una organización sindical. (Hay discriminación)

Otros ejemplos como el otorgamiento por la Ley de una bonificación en función de la antigüedad del trabajador o la imposición por el empleador de una sanción más severa al trabajador reincidente que la primerizo (No son discriminatorios).

La doctrina considera que no constituye discriminación un régimen de amparo a la maternidad en beneficio de las mujeres que estén en tal situación, porque esa es una causa objetiva y razonable de distinción.

IN DUBIO PRO OPERARIO

Constitución Política del Perú: Artículo 26.3: “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: (...) 3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma”

IN DUBIO PRO OPERARIOInterpretación: Búsqueda del significado o sentido de un precepto.

Tesis:a.Cognitiva: Solo hay un significado correcto.b.Escéptica: Se admiten tantos sentidos correctos como métodos validos de análisis se emplee para determinarlos.

IN DUBIO PRO OPERARIOProblema central de toda interpretación:

Qué sentido se elige y por qué?

Productos:

a)Normativos (literal, lógico, sistemático, histórico, sociológico, teleológico)b)No normativos (art. 168-170 ) Acto Jurídico.

IN DUBIO PRO OPERARIO

Definición: Si una norma permite varios sentidos al momento de interpretarla, se deberá escoger aquél que favorezca más al trabajador

IN DUBIO PRO OPERARIOÁmbito subjetivo: ¿A quien se aplica lo que mas favorece?a.Trabajadorb.Organización sindical

Ámbito objetivo: a.Normativob.No normativo

IN DUBIO PRO OPERARIOa) Si la duda recae sobre una norma y el sentido

favorece al trabajador se aplica el Principio.

b) Si una norma favorece a la organización sindical, las posiciones se dividen no debería aplicarse porque están en igualdad de condiciones otros consideran que si se aplica porque la organización sindical representa a los trabajadores y su aplicación beneficia a ellos.

IN DUBIO PRO OPERARIOc) Si cláusula normativa de un Convenio

Colectivo debe aclararse y un trabajador es el sujeto favorecido por la interpretación entonces el principio debe aplicarse.

d) Si la cláusula normativa de un Convenio Colectivo debe aclararse y la organización sindical es la beneficiada por la interpretación no se aplica el principio.

IN DUBIO PRO OPERARIOe) Si el derecho nace de un Contrato de Trabajo

(producto no normativo) y ante una interpretación que favorece al trabajador el principio no se aplica (a pesar de la desigualdad de las partes).

f) Si el derecho nace de la Costumbre (producto normativo) y favorece al trabajador si se aplica el principio, pero su aplicación debe ser demostrada por quien la alega en el juicio contra el empleador si al juez le queda duda no se aplica el principio.

IN DUBIO PRO OPERARIOSUPUESTO DERECHOS

NACIDOS DE EN FAVOR DE APLICACION DEL

PRINCIPIO 1

LEY

TRABAJADOR

SI

2

LEY

ORGANIZACION SINDICAL

SI

3

CONVENIO COLECTIVO

TRABAJADOR

SI

4

CONVENIO COLECTIVO

ORGANIZACION SINDICAL

NO

5

CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR

NO

6

COSTUMBRE

TRABAJADOR

SI

NORMA MAS FAVORABLENormas:

a. Origen:Estatales, profesionales, internacionales, nacionales, sociales.

b. Ámbito.- Generales o Especiales.

NORMA MAS FAVORABLESupuestos de concurrencia:

a.Contradicción.- Eliminación de una norma (coincidencia de

ámbito y origen).

b.Divergencia.- Inaplicación de una norma (conflicto en

estricto)

NORMA MAS FAVORABLE

Conflicto: Divergencia entre dos o más normas que regulan un supuesto de hecho de manera incompatible.

Problema central: qué norma escojo y por qué.

NORMA MAS FAVORABLECriterios de solución de conflictos:

a. Jerarquíab. Especialidadc. Temporalidadd. Norma más favorable

NORMA MAS FAVORABLE

Así este principio señala que cuando dos normas regulen incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la que conceda mas ventaja para el trabajador.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSAEscenario

Fenómeno de la sucesión de normas: puede implicar la derogación o modificación de la norma anterior por la posterior.

Relevancia: cuando se suprimen o rebajan derechos laborales.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Definición.- El principio de condición más beneficiosa permite que los trabajadores pueden mantener los derechos ya alcanzados o que han adquirido.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

¿Cuando se adquiere un derecho?

1. Durante la vigencia de la norma.

2. Si se ha cumplido con el supuesto de hecho de la norma.

3. Con el goce o disfrute del beneficio antes de su suspensión.

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