TALLERLas intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que realiza un consultor para optimizar los procesos humanos, estos se clasifican de acuerdo al mbito de accin o al objetivo crtico que se desea atacar.1. CLASES DE INTERVENCIONES EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONALTodo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el que resolver o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que est siendo analizado, es aqu donde el agente de cambio define el tipo de intervencin que tendr y la estrategia a seguir, estas van desde las clsicas hasta las innovadoras. Intervenciones en Procesos Humanos: Se enfocan en todo lo referente al talento humano de la organizacin. Intervenciones Tecnoestructurales: Esta se enfoca en la relacin con las funciones que se desarrollan tanto en un puesto determinado como en la organizacin total, es decir integracin como un todo. Intervenciones de Administracin de Recursos Humanos: Enfocado en los incentivos del talento humano y su desarrollo. Intervenciones Estratgicas y del Medio Ambiente: Enfocada en las estrategias que utilizara la organizacin, en cuanto a recursos. Una intervencin de la estrategia puede ser necesaria bajo condiciones siguientes: Los indicadores del funcionamiento demuestran que una estrategia no est trabajando ni est produciendo efectos secundarios negativos. Los artculos prioritarios en el plan estratgico no se estn logrando. Una cambio o un cambio ocurre en el ambiente externo. Deseos de la gerencia: (1) fino-templa una estrategia acertada y (2) para asegurarse de que una estrategia que ha trabajado en el pasado contina estando en consonancia con los cambios internos o externos sutiles que pudieron haber ocurrido.

Estas cuatro formas bsicas de intervencin van dirigidos principalmente a hacia el enfoque en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la organizacin. En mayor o menor medida, todos abarcan los tres elementos pero como su mismo nombre los identifica, estos hacen mayor hincapi sobre los aspectos individuales, de grupo o de la organizacin como alcance objetivo.2. ESTRATEGIAS EN LAS INTERVENCIONES DO

3. IMPLICACIONES PARA EL DISEO Y LA DIRECCION DE LA ORGANIZACIN

4. PERSPECTIVAS GENERALES DEL DOEl Desarrollo Organizacional tiene que armonizar al menos tres elementos que confluyen en la existencia de cualquier Organizacin: 1) los requerimientos de ella para subsistir en condiciones satisfactorias, 2) las exigencias del medio en que la organizacin se desenvuelve (desde la adecuacin a leyes y reglamentos hasta las exigencias siempre presentes del mercado, la opinin pblica, etc.) y 3) los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los equipos que le dan vida y permiten el desarrollo de la organizacin.Un Modelo de Desarrollo OrganizacionalMuchos modelos de DO han sido diseados. El modelo que se presenta, tiene un enfoque cclico que ha sido adaptado de modelos anteriores. El modelo tiene 7 pasos bsicos que abarcan la identificacin del problema, la accin y la evaluacin.

5. IMPORTANCIA E INTERES DE LA CULTURA ORGANIZACIONALLa importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosin.

Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la accin a travs de la retroalimentacin la que se constituir en la base para la accin planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la nica forma de cambiar las organizaciones es a travs de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Adems de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institucin.6. PROCESO DE INTERVENCION EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL El proceso de intervencin consta de tres etapas: Recoleccin y Anlisis de datos: determina la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los mtodos utilizables para su recoleccin dentro de la organizacin. Incluye tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos ms importantes. Diagnstico Empresarial: Del anlisis de datos tomados se pasa a su interpretacin y diagnstico. Se trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos. Integracin de Datos y Diagnstico Preliminar: Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro mtodos bsicos para levantar datos: mediante entrevistas, observacin de procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional. Probablemente la ms eficiente y efectiva secuencia de mtodo diagnstico comienza con la observacin, sta es seguida por entrevistas semiestructuradas, y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnstico. Accin de intervencin: Se selecciona cul es la intervencin ms adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del DO, ya que este es un continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.