DESARROLLO DE HABILIDADES DESARROLLO DE HABILIDADES DELDEL

GERENTE SOCIALGERENTE SOCIAL

Docente: Miriam Castillo P.

Mayo 2009

GOBERNACION DEL ESTADO MIRANDAGOBERNACION DEL ESTADO MIRANDAI.L.D.I.SI.L.D.I.S

Actividad humana que se ocupa de la definición de objetivos y estrategias (direccionalidad), conocimiento, acceso y uso estratégico de recursos políticos, humanos, tecnológicos, de información y financieros -tangibles e intangibles- en el marco de las restricciones y posibilidades de una situación inicial relativamente conocida, de un proceso a desarrollar y de una situación posible y deseada.

DEFINICION DE GERENCIA

Conducir o direccionar un proceso, una situación o una organización hacia el logro de determinados objetivos que se consideran deseables y posibles, mediante la utilización eficiente de los recursos disponibles.

Implica un proceso permanente de Toma de DecisionesLa Planificación y la Formulación de Proyectos son instrumentos de apoyo a la Gerencia, al conferirle racionalidad y soporte a la Toma Decisiones.Cuando el proceso gerencial no se sustenta en la Planificación reina la improvisación en la Toma de Decisiones

Gerenciar es diferente de administrar: Coordinación de recursos materiales, humanos, financieros, tecnológicos en el mejor de los casos, con eficiencia y transparencia”

GERENCIAR

•Conjunto de métodos, técnicas e instrumentos racionales de gestión que incrementan la capacidad tecno política del gobierno para generar cambios institucionalesParadigma que crea y mantiene en las organizaciones de la administración pública las prerrogativas de la gestión (eficacia y eficiencia) y la responsabilidad por los resultados (rendición, sanción).

Gerencia Pública.

GERENCIA SOCIAL

• Gerencia que aborda los problemas sociales, promueve procesos de desarrollo social y cuenta con métodos y herramientas propias que le define como una disciplina: Diagnóstico Social, Planificación Participativa, Formulación de Proyectos sociales.

La Gerencia Social actúa fundamentalmente sobre problemas sociales ......... conjunto de factores que determinan que ciertos individuos o grupos sociales padezcan situaciones de privación que afectan su desarrollo integral...

PROBLEMAS SOCIALES

Construcción de una capacidad reflexiva orientada a desarrollar un tipo de ciudadanía distinto, mas consciente y global, que combina, aspectos operativos de los programas (eficiencia y eficacia) con aspectos mas globales: sistematicidad, permanencia y capacidad estratégica de las políticas públicas

Ludwig Guendel

GERENCIA SOCIAL

GERENCIA SOCIALCOMUNITARIA

• La Gerencia Social Comunitaria tiene por finalidad actuar sobre los PROBLEMAS SOCIALES DE LA COMUNIDAD a fin de promover el desarrollo comunitario, mejorar la calidad de vida, fortalecer la organización social y reducir la brecha de inequidad y desigualdad social.

• Se vale de los métodos y herramientas de la gerencia social

• Se sustenta en los principios de igualdad, inclusión social, solidaridad, coresponsabilidad, derechos humanos, respeto a la diversidad, democracia y participación

Políticas Públicas Conjunct de acciones que manifiestan una

determinada modalidad de intervención del Estado en relación con una cuestión que despierta la atención, interés o movilización de otros actores en la sociedad civil.

Políticas Sociales

Decisiones y acciones dirigidas a la provisión de servicios sociales para la mayoría de los individuos de una sociedad... está asociada con la redistribución de bienes….

Creciente ineficiencia de la Administración Pública y del Estado para atender sus funciones

tanto como productor de bienes y servicios como rector y promotor del desarrollo social

a través de políticas públicas coherentes

Gerencia Pública Problema esencial

DESARROLLO HUMANO, DERECHO, GERENCIA SOCIALY GERENCIA SOCIAL

PUBLICA

BASES FUNDAMENTALES

CONSTITUCION DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

PRIMER PLAN SOCIALISTA DE LA NACION: 2007/2013

LEY ORGANICA DE LA ADMINISTRACION PUBLICA

QUÉ DICE LA LOAP

….. se establece que la Administración Pública está al servicio de las personas, y su actuación estará dirigida a la atención de sus requerimientos y la satisfacción de sus necesidades, brindando especial atención a las de carácter social, debiendo asegurar a todas las personas la efectividad de sus derechos cuando se relacionen con ella. Además, tendrá entre sus objetivos la continua mejora de los procedimientos, servicios y prestaciones públicas, para con ello cumplir el mandato Constitucional.

DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGANICA DE LA ADMINISTRACION PUBLICA. Ley Habilitante.

POLITICAS PUBLICAS Y SOCIALES CON ENFOQUE DE DESARROLLO HUMANO

DESARROLLO: Construcción de satisfactores para las necesidades humanas esencialesTraducidos en CALIDAD DE VIDA

Necesidades Esenciales

SubsistenciaProtecciónAfectoIdentidadLibertadConocimientoCreatividadParticipaciónOcio

SER(Características)

(

ESTAR(Espacios)

(

TENER(Instituciones/Leyes)

(

HACER(Acciones)

(

Enfrentar retos técnicos y retos políticos

Gerenciar cambios organizacionales y cambios

institucionales

Gestión por resultados e impactos

Rigidez ypoca

capacidadde

cambio

Metas y objetivos

poco claros y no siempre compartidos

Decisionespolitizadas

Poca autonomíay riesgos

compartidos

Recursosinsuficientes

Burocracia yexceso de

formalización

Pocamotivación

ycompromiso

Personalde base

pococapacitado

Pobrecoordinación

ycomunicación

Faltacontinuidad

Alta rotaciónpersonal dealto nivel

Sistemasincentivospoco claros

Selecciónpersonal

inadecuada

Regulacionesy Marco Legal

Problem

as

Sociales

EntornoMacroeconómico

Presiones/

Demandas

Políticas

TURBULENCIA COMPLEJIDAD AMBIGÜEDAD GLOBALIDAD

EL CONTEXTO DE LA GERENCIA SOCIAL

12/05/09 15

ECUACION DE LA EFICIENCIA GERENCIAL

D = f (v+m+c+r) x L

¿Tiene claro la estrategia

y los objetivos,la visión

¿Existe en el equipomotivación

y compromisohacia

un desempeñosuperior?

¿Tiene las competencias

gerenciales, técnicas

y humanas paraejecutar

la Visión?

¿Tiene los recursosfísicos

humanosinformáticos

organizacionalesque necesita?

¿Tieneel liderazgo

que se necesita?

Roles

Rol de planificador, de solucionador de conflictos, de negociador, Rol de planificador, de solucionador de conflictos, de negociador, de asignador de recursos, de emprendedor/innovador, de monitor, de asignador de recursos, de emprendedor/innovador, de monitor,

difusor, portavoz, de control y supervisión, de enlace, representación, difusor, portavoz, de control y supervisión, de enlace, representación, líder y mediador.líder y mediador.

Roles y funcionesdel Gerente Social

Funciones

Planificar, organizar, dirigir, presupuestar, controlar, evaluar, Planificar, organizar, dirigir, presupuestar, controlar, evaluar, interactuar con el entorno.interactuar con el entorno.

HABILIDADES

GERENCIALES

LIDERAZGO

COMUNICACION

EMPATIA

ENERGIA

PROACTIVIDAD PLANIFICACIONORGANIZACION

COORDINAR EQUIPOSTOMA DECISIONES

TRABAJO BAJO PRESION

FLEXIBILIDAD

PERSUASION / NEGOCIACION

DELEGARCONTROLAR

MANEJO CONFLICTOS

APRENDIZAJE

HABILIDAD SOCIAL

HABILIDADES

GERENCIALES

LIDERAZGO

COMUNICACION

SOLUCION DE PROBLEMAS / TOMA DE DECISIONES

MANEJO DE CONFLICTOS

Y NEGOCIACION

TRABAJO EN EQUIPO

Comparación entre los grupos de trabajo y los equipos de trabajo

Grupos de trabajo Equipos de trabajo

Compartir información

Neutral (a veces negativo)

n

Individual

Aleatorio y variable

Desempeño colectivo

Positivo

Individual y mutuo

Complementario

Meta

Sinergia

Responsabilidad

Habilidades

No todo grupo de trabajo

es un equipo

La investigación señala cuatro elementos esenciales que definen al equipo:

b) Los miembros del equipo tienen metas compartidas o razones para trabajar juntos.

c) Los miembros del equipo deben percibir una necesidad de interdependencia en su relación de trabajo.

d) Los individuos deben sentirse comprometidos con la idea de que el trabajar juntos conduce a decisiones y acciones más efectivas que trabajar aisladamente.

e) El equipo debe ser reconocido o tomado en cuenta a altos niveles de la Organización, funcionando como entidad Equipo dentro de los distintos contextos organizacionales.

Coordinar encuentros y actividades de equipo.

•Enseñar a los miembros.

•Promover y sostener la sinergía de equipo.

•Estimular la participación de los miembros individuales sin recurrir a la coerción.

•Hacer seguimiento de los puntos de acción tratados en las reuniones.

•Auxiliar al equipo en el monitoreo y medición de su progreso.

•Asegurar que se siga el proceso de equipo.

ROL DE LIDER DE EQUIPO

•Disposición para expresar opiniones o sentimientos.

•Participación activa.

•Escuchar con atención.

•Pensar de manera creativa.

•Evitar rupturas en la comunicación.

•Estar dispuesto a solicitar una pausa cuando sea necesario.

•Proteger los derechos de los demás miembros.

•Responsabilizarse de cumplir las metas y objetivos del equipo.

ROL DE MIEMBROS DEL EQUIPO

Cómo medir el éxito de un equipo

Alcanzar los objetivos del grupo.

Uso apropiado de herramientas para la solución de problemas.

Asistencia de los miembros del equipo.

Comenzar y finalizar las reuniones a tiempo.

Utilización efectiva del tiempo y otros recursos.

Reducción del tiempo de ciclo del proceso.

Aprendizaje Continuo

Economía, eficiencia, eficacia, calidad, impacto.

Factores de Desarrollo del Equipo

Identidad Organizada Identidad de Equipo

LiderazgoCapacidades Compromiso

Clima de Trabajo

Sistemas de TrabajoMotivación al Logro Critica Constructiva

Relaciones Externas

DesarrolloPersonal

Creatividad

Procesos Básicos del GrupoEn todo grupo hay interacción, entendida como el conjunto de conductas y actitudes que utilizan los miembros del grupo para influirse mutuamente. Las formas básicas de influencia de los grupos son:

• La Comunicación

• El Liderazgo

LIDERAZGO

• El liderazgo es la capacidad de influir positivamente coordinando los esfuerzos y los recursos con el fin de lograr metas, realizar cambios y/o sostener un ideal ético. Es un proceso de movilización.

• El Líder es la persona o entidad organizacional dentro del proceso que reúne ciertas características y se comporta de una cierta manera para alcanzar ciertos efectos.

INFLUENCIA• Ejercer acción y control sobre otra

persona o un grupo modificando su comportamiento y/o actitudes en el sentido esperado a través de la comunicación tanto verbal como no verbal

BASES DE INFLUENCIA• Poder: Es la capacidad de hacer o afectar a

algo o alguien; capacidad para transformar la realidad. El poder no es un fin en sí mismo, es un medio para afectar algo.

• Autoridad: Es el derecho a dirigir y a mandar, a ser escuchado y obedecido por los demás. La autoridad es un poder que se considera legítimo.Autoridad alude al derecho de mandar y el deber de obedecer, pero al deseo de obedecer solamente porque es justo.

BASES DE INFLUENCIA• Bases de Poder:

– Coercitiva, Referente, Experticia, Legítimo• Bases de Autoridad:

– Tradicional, Atribuida, Funcional

PERFIL DEL BUEN LIDER

• Visionario, Realista, Proactivo, Optimista, Perseverante, Entusiasta, Alegre, Comunicador, Negociador, Convincente, Capacidad de Mando,

Exigente, Honesto, Responsable, Coherente, Flexible, Justo ,Humilde, Prudente

CINCO PRACTICAS Y DIEZ COMPROMISOS

7. Dar el ejemplo comportándose de manera consistente con los valores compartidos8. Lograr pequeños éxitos que promueven el progreso consistente y construyan compromiso9. Reconocer las contribuciones individuales al éxito de cada proyecto10. Celebrar regularmente los logros del equipo

Apuntar al Corazón

Convertirse en Modelo

5. Alentar la colaboración promoviendo metas cooperativas y construyendo confianza6. Fortalecer a las personas dándoles poder, opciones, desarrollando sus competencias

Animar a otros a Actuar

3. Visualizar un futuro inspirador y noble4. Alistar a los demás en una Visión Común, atrayendo sus valores, intereses, esperanzas y sueños

Inspirar una Visión Compartida

1, Buscar oportunidades desafiantes para cambiar, crecer, innovar, mejorar2. Experimentar, asumir riesgos y aprender de los errores

Desafiar el "Status Quo"

Hablar para HacerseEntender

Escuchar para Entender al otro

ComunicaciónComunicación…. proceso de interacción donde se trasmiten señales y se crean significados a través del lenguaje, el cuerpo y las emociones , en donde está involucrada la interacción entre el hablar y el escuchar. De estas interacciones surge el conversar y el dialogar.

O

E H

Lo que usted entiende que dice

Siempre debo identificar si El mensaje que mando es fiel

El otro lo interpreta correctamente

Realmente yo comprendo lo que el otro dice

Lo que usted piensa que la otra persona dice

Lo que usted está realmente diciendoLo que oye la otra personaLo que la otra persona piensa que oyeLo que la otra persona dice

LAS MULTIPLES MIRADAS DE LA COMUNICACIÓNLAS MULTIPLES MIRADAS DE LA COMUNICACIÓN

Ontologia del lenguaje

CUE R P OCUE R P O

E M OCI ÓNE M OCI ÓN

L E N G UAJ EL E N G UAJ E

El individuo es un ser lingüístico: Crearse a sí mismo en el lenguaje y a través de élGenerar nuevas realidaddes/nuevas posibilidades

Relaciones de coherencia: Lo que sucede en un dominio condiciona lo que sucederá en los otros. Son congruentes Se influencian mutuamente

AREAS DE EXPERIENCIA DE LA PERSONA

El YO o mundo interno de cada persona.LOS OTROS o el mundo de las relaciones

interpersonales.El CONTEXTO o escenario social en el que actúamos.UNA TEMPORALIDAD: pasado, presente y futuroUNA EMOCIONALIDAD: Emociones y Estados de

ánimo

ACEPTACION

RESENTIMIENTO MIEDO

CONFIANZA

RESIGNACION

OPTIMISMO

La Coherencia Personal es resultado de la unidad en el pensamiento, la palabra y la acción. Convicción interna de estar actuando rectamente

AccionesAcciones

PensamientosPensamientosPalabrasPalabras

SentimientosSentimientos

lo que pienso-digo y lo que hago

lo que pienso y lo que Siento

Lo que siento y lo que hago

CPCP“La coherencia

genera Sinergia y la Sinergia genera

Poder”

P = f(c)

P

Poder es una función directa de la coherencia

Coherencia: Grado de unidad /conexión de elementos que no se contradigan entre sí

PODER:PODER: Capacidad de Transformación de la

realidad

Equilibrio Emocional

Conduce

Sumatoria e+ > e-

PARADIGMASVALORESCREENCIASACTITUDES

Las diferencias perceptivas son fuente de diversidad y de

complementariedad: las personas se comportan de

manera distinta en la misma situación, y cada quien

percibe la realidad desde su subjetividad.

P E R CE P CIÓN REA

LIDAD

La percepción es el proceso

de pensamiento en el que las

personas reciben

información a través de los

cinco sentidos, la

seleccionan, organizan e

interpretan dándole un

significado a la realidad.

PERCEPCION Y MAPAS MENTALES

I nform a ción del M edio

P E R CE P CI ON

V is ta

Oído

G us to

Olfa to

T a cto

P AR AD I G M A

Cer ebr o filtr a e integr a infor m a ción

R epres enta ción inter na del m undo:

V is ua les

Auditiva s

K ines tés ica s

Cr eencia s

Actitudes

Ancla jes

S ignifica dos

E xper iencia s

COMUNICACIÓN E INTERPRETACION DEL MUNDOCOMUNICACIÓN E INTERPRETACION DEL MUNDO

SISTEMAS DE REPRESENTACIÓN

AUDITIVOAUDITIVOCapta el mundo a Capta el mundo a través de sonidostravés de sonidos

KINESTÉSICOKINESTÉSICOCapta el mundo a Capta el mundo a

través de través de sensacionessensaciones

VISUALVISUALCapta el mundo a Capta el mundo a

través de través de imágenesimágenes

CLAVES VERBALES (Predicados verbales): Contar un CLAVES VERBALES (Predicados verbales): Contar un paseo a un parquepaseo a un parque

CLAVES NO VERBALES: Agradable/Desagradable/NeutroCLAVES NO VERBALES: Agradable/Desagradable/Neutroa)a) InducidoInducidob) Libreb) Libre

EJERCICIO DE OBSERVACION DE SISTEMAS DE

REPRESENTACION

Gestos, movimientos corporales, expresión facial, mirada, postura,

respiración, transpiración, sudoración, rubor, tics.

El poder de la palabra

Comunicación lenguaje corporal o lingüístico.

¿Genera acción hace que algo pase en el universo? TIENE PODER

¿No genera ninguna acción ni hace que algo pase en el universo? NO TIENE PODER, es IMPRODUCTIVO, no crea nada nuevo.

Ejemplo: comentario, lamentación, conversación sin sentido

“Yo no veo salidas a mi problema, pobre de mí”

ACTOS LINGUÍSTICOSACTOS LINGUÍSTICOS

AfirmacionesAfirmaciones

DeclaracionesDeclaraciones

Dan cuenta de la realidad, la describen. Están sujetas a confirmaciones. F/V Ej. El día está lluvioso

Generan una realidad diferente, la transforma, define un curso de acción distinto. V/I Ej. Los declaro marido y mujer

PrincipalesPrincipales declaracionesdeclaraciones

Aceptación:Aceptación: Si Negación:Negación: No Duda:Duda: No Sé Agradecimiento:Agradecimiento: Gracias Amor:Amor: Perdón, Te amo. Los juicios_ F/I

Actos lingüísticos que permiten coordinar acciones con otros y ejecutar una acción el futuro. Implica un compromiso manifiesto y de mutua aceptación, en el que la otra persona puede confiar

Oferta + Declaración de Aceptación Petición +Declaración de Aceptación

Base de credibilidad y confianza

Promesas:Promesas:

Cumplo Gracias ConfianzaCredibilidad ++

++

No Cumplo Reclamo Desonfianza No Creible--

Petición /Oferta Acepto Promesa

No Acepto Confianza +/+/--

+/+/--

CICLO DE PROMESASCICLO DE PROMESAS

Generar AcuerdosGenerar Acuerdos

Muestre disposición anímica positiva para pedir.

Tenga conciencia del Juicio acerca de lo que usted pide, a quien se lo pide, como se lo pide y para cuando lo pide.

Tener claridad en el objetivo.

Ser claro y específico.

AL HACER PETICIONES U OFERTAS es necesario:

Plantear las condiciones de lo que usted está pidiendo u ofreciendo,

Muestre un LENGUAJE EMPODERADO

LENGUAJE EMPODERADO

• Los significados están acordados

• Las responsabilidades están reconocidas

• Las opciones están valoradas

ANTE EL USO DE : GENERALIZACIONES -----> ESPECIFIQUE

DISTORSIONES ------> CORRIJA

OMISIONES ------> COMPLETE

UTILICE LA AUTOCORRECCION O EL RASTREO

“YO SE QUE NADIE QUIERE TRABAJAR EN ESO”

LENGUAJE EMPODERADO

CERRADAS CERRADAS

•SI•NO•QUIZÁS•A LO MEJOR

Tipo de preguntas

ABIERTASABIERTAS•QUÉ •PARA QUÉ•CÓMO •CUÁNDO•CUÁL•DÓNDE

La Pregunta en la ComunicaciónLa Pregunta en la Comunicación  

La claridad del objetivo de lo que se desea lograr en La claridad del objetivo de lo que se desea lograr en la conversación es clave para saber que tipo de la conversación es clave para saber que tipo de preguntas se puede formular.preguntas se puede formular.

RastreoRastreo

Estado de ánimo

CómoCómo PreguntarPreguntar

Formular una buena pregunta es importante, como también lo es saber procesar las respuestas y encadenarlas sucesivamente a nuevas preguntas hasta conformar todo un proceso de conversación efectiva.

QUIEN PREGUNTA

Juicio

El modo en que se pregunta evidencia el estado de ánimo en el que alguien está predispuesto, bien sea apatía, resentimiento, resignación, celebración.

OIR + INTERPRETAR

• Historias

• Contextos

• Acción

• Inquietud

• Emociones

• Fenómeno

Biológico

ESCUCHARESCUCHAR

Cuestionar la legitimidad del otro.

Creerse superior.

Creer que tenemos la verdad.

Creer que nuestra manera de ser es la mejor.

Olvidar que somos un observador particular.

Sin respeto al otro el escuchar no puede ocurrir.Rafael Echeverria

CIRCUNSTANCIAS QUE AFECTAN LA APERTURA DEL ESCUCHAR

• Con atención Centrando nuestros sentidos en las palabras

• Ignorar No escuchar en absoluto

• Con Empatía Comprendemos profunda y completamente(Emoción, corporalidad, lenguaje)

(

• En partes Seleccionando lo que queremos escuchar

• Fingir “Sí ya, correcto”

TÉCNICAS PARA EMPATIZAR

PARAFRASEO:Es un resumen del mensaje básico de lo que el otro expresa en una comunicación. Consiste en traducir el mensaje recibido en una frase simple y precisa.

CLARIFICACIÓN:Está técnica se usa cuando lo que uno escucha del otro es poco claro o no se entiende el sentido. Se emplea el rastreo a través de preguntas abiertas potenciadoras

REFLEJO:Es una técnica que permite mostrarle al otro que se esta comprendiéndolo en sus sentimientos esenciales en lo que esta comunicando.(Resignación, apatía, desaliento, optimismo, culpa, confusión, confianza, entusiasmo, disposición, etc.)

PATRONES O ESTILOS DE CONDUCTA EN LA COMUNICACIÓN

PASIVO-Sumiso

-Cede derechos-Desconoce necesidades

-Evita ConflictoMIEDO

ASERTIVO-Congruente

-Respeta derechos (Propios y ajenos)-Inteligencia Emocional

-Crea clima de confianza y respetoCOHERENCIAEMOCIONAL

AGRESIVO-Hostil

-Viola derechos-Ira y resentimiento

-Crea ConflictoRABIA

ANALISIS Y SOLUCION DE PROBLEMAS

Herramientas básicas

para el análisis y solución de problemas

Lluvia de ideas

Hojas de chequeo

Gráficas

Técnica de grupo nominal

Análisis del campo de fuerzas

Diagrama de causa y efecto

El árbol de problemas

PROBLEMA: Diferencia entre una situación real y una situación deseada:

Técnicos/Humanos

El ciclo de oportunidades

Fase de selección de oportunidades

Fase de protección

Fase de análisis

Fase de corrección

Fase de medición

Fase de prevención

Fase 1 - Fase de selección de oportunidades

Actividad 1: Elaborar una lista de los problemas.

Actividad 2: Compilar datos.

Actividad 3: Verificar los problemas.

Actividad 4: Priorizar los problemas.

Actividad 5: Seleccionar los problemas.

Actividad 6: Definir los problemas.

Fase 2 - Fase de protección

Actividad 7: Emprender acciones para proteger al beneficiario.

Actividad 8: Verificar la efectividad de la acción emprendida.

Fase 3 - Fase de análisis

Actividad 9: Compilar síntomas del problema.

Actividad 10: Validar el problema.

Actividad 11: Separar la causa del efecto.

Actividad 12: Definir la causa última.

Fase 4 - Fase de corrección

Actividad 13: Desarrollar soluciones alternativas.

Actividad 14: Seleccionar la mejor solución posible.

Actividad 15: Desarrollar un plan de implementación.

Actividad 16: Iniciar una prueba piloto.

Actividad 17: Presentar la solución para aprobación.

Equipo y solución de problemas

Fase 5 - Fase de medición

Actividad 18: Implementar el plan aprobado.

Actividad 19: Medir el costo y el impacto.

Actividad 20: Eliminar la acción de protección (instalada en la fase 2).

Fase 6 - Fase de prevención

Actividad 21: Aplicar la acción emprendida en actividades similares.

Actividad 22: Definir y corregir el problema básico del proceso.

Actividad 23: Cambiar el proceso para prevenir la recurrencia.

Actividad 24: Proporcionar entrenamiento apropiado.

Actividad 25: Volver a la fase 1, actividad 1.

DECISION:Acción que debe tomarse cuando ya no hay más tiempo para recoger información.Elección entre alternativas

Importancia de una Decisión

Flexibilidad

Tamaño o duración del compromiso

Cuantificación de variables

Certeza

Impacto Humano

Circuito de la Toma de Decisiones

Estar consciente de un problema

o acción

Reconocer el problema y su definición

Analizar posibles alternativas y

sus consecuencias

Proporcionar retroalimentación

Implementar la decisión

Seleccionar la solución

Cinco niveles de toma de decisiones

AUTORIDAD

CONSENSO

MINORIA FUERTE

MAYORIA

UNANIMIDADN

IVEL DE PA

RTIC

IPAC

ION

• Conflicto (conflictus), significa choque. • El conflicto comienza cuando una parte percibe

que la otra ha afectado negativamente algo que le interesa a ella, o que está a punto de afectarlo.

• El conflicto expresa relaciones de oposición entre actores sociales (grupos, organizaciones, individuos) cuyos intereses, valores y objetivos resultan contrapuestos o incompatibles, según lo perciban las partes involucradas

•

CONFLICTO

ESCALADA DEL CONFLICTOESCALADA DEL CONFLICTO

INTENSIDAD Y EVOLUCIÓN DEL CONFLICTO

Consenso Discrepancia

Disputa

Enfrentamiento

Violencia

COOPERACIONCONFIANZA

INDIVIDUALISMODESCONFIANZA

NegociaciónMediación

EMOCIONALIDADMIEDO/RABIA

ALGUNAS FUENTES DE CONFLICTO EN LOS CONSEJOS ALGUNAS FUENTES DE CONFLICTO EN LOS CONSEJOS COMUNALESCOMUNALES

.•La adecuación de los Planes de Desarrollo Local al Estadal •La representación de la sociedad organizada •El enfrentamiento entre la Asamblea y su voceria por revocatorio•La determinación de necesidades prioritarias para su inclusión en el presupuesto •Las relaciones entre el Consejo Comunal y los Gobiernos Locales

PROCEDIMIENTOS ALTERNATIVOS PARA LA SOLUCIÓN DE PROCEDIMIENTOS ALTERNATIVOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS (PARC).CONFLICTOS (PARC).

Negociación

Buenos OficiosMediaciónConciliaciónArbitrajeArreglo Judicial.

MAAN

La instancia de Justicia de Paz como la actuación de la Defensoría del Pueblo son mecanismos que permiten el encauzamiento y solución de controversias en el plano local, tanto entre los miembros de la comunidad como entre autoridades y comunidades

Mecanismos Alternativos al Sistema Judicial Formal

(Autocomposición)

(

PREMISAS NEGOCIACION

Para negociar, en la relación debe haber cooperación y conflicto.2. Hay un conflicto de interés que es reconocido por dos o más

partes interdependientes.3. Hay un grado de ambigüedad acerca de cuál es la solución

correcta de dicho conflicto.4. Debe ser posible que las partes se hagan mutuas concesiones

para alcanzar un acuerdo satisfactorio, aún cuando no logren exactamente lo que querían.

5. Es la mejor opción, comparada con las alternativas a un acuerdo.

EL SISTEMA DE NEGOCIACIONEL SISTEMA DE NEGOCIACION

ACTORES O NEGOCIADORES

Propósito:Resolver una

DiferenciaVia acuerdo

PrincipiosValores

Asuntos a Negociar/Agenda)

/

ModeloIntimidación/Regateo/

Principios/Valor Añadido

Expectativas, intereses,objetivos

posiciones

OpcionesOfertas

EstiloFlexible/Rígido

EstrategiaInt/Dist

TácticaConc/Engañosa CLIMA SOCIAL

Coop/Conf/Compet/Descon/Seg/Ins

EMO

CIO

NAL

IDAD

MIE

DO

/RAB

IA

MATRIZ DE RELACIONMATRIZ DE RELACION

ESTRATEGIA DE NEGOCIACIONESTRATEGIA DE NEGOCIACION

Métodos de Negociación

Distributiva Integrativa

UNO GANA+ + + +

CONTROL

OTRO PIERDE- - - -

Resentimiento Bienestar

UNO GANA+ + + +

RESPETO

OTRO GANA+ + + +

ACTITUDES A EVITARACTITUDES A EVITAR

• Actitud de suma-cero: plantear la negociación como un enfrentamiento de intereses en el que todo lo que uno gana es a costa de lo que pierde el otro. Predomina la tendencia a competir en vez de colaborar.

• Percibir lo que separa: discutir por los puntos en conflicto sin tener en cuenta los puntos de acuerdo.

• Descalificar las propuestas contrarias: considerar que “un adversario no puede hacer ofertas que favorezcan a la parte contraria”.

• Asumir un rol inflexible: adoptar estrategias y actitudes inflexibles y predeterminadas. Se huye de las búsqueda de soluciones creativas porque se percibe en conflicto desde posiciones extremas.

• Sobrevaloración de la capacidad negociadora: se desvaloriza la misma capacidad en la parte contraria.

• Manejar poca información: confiando que la que se tiene o recuerda es suficiente.

• Afectividad negativa: hacia los oponentes, con tendencia a no realizar concesiones.

ACTITUDES A PROMOVERACTITUDES A PROMOVER

1. Céntrese en los intereses no en las posiciones2. Separe las personas del problema: Considere los factores de

percepción, la emoción y la comunicación3. Sea creativo y genere opciones de beneficio mutuo4. Adopte criterios objetivos (legales, técnicos, administrativos, etc.)

Momentos de las Momentos de las Reuniones de TrabajoReuniones de Trabajo

MOMENTOS DE LA REUNIÓN

ANTESPreparación

DURANTERealización

DESPUESPlan de Acción

TemarioEspacio

MaterialesConvocatoria

RecibimientoInicio

PropuestasDiscusión

FacilitaciónAnálisisCierre

Realizar las acciones acordadas

:ASAMBLEA COMUNITARIA

LOS PERSONAJES:

• El Apurado• El Sabelotodo• El Chistoso• El Murmurador• El Analítico• El Distraído• El Callado• El Aburrido• El Conflictivo• El Líder• El antilider

LOS POSIBLES ROLES:

• Cronometrista• Mediador• Animador• Vocero• Sistematizador• Secretario• Apoyo Logístico• Anfitrión• Moderador• Líder Social Comunitario