CARRERA DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

UNIDAD X

GUÍA DE CLASESUNIDAD XPTO. I

1).- Introducción:

Contrato de trabajo:ART. 21 LCT: “Es un acuerdo de voluntades entre un trabajador y un empleador en función del cual el primero compromete y ofrece su fuerza de trabajo a través de la realización de actos, la ejecución de obras o la prestación de servicios a favor del empleador a cambio de una remuneración y por un plazo determinado o indeterminado de tiempo.”

*Acuerdo de voluntades Principio de autonomía de la voluntad?

Principio - “Continuidad de la Relación Laboral”:Arts. 10 (en caso de duda) y 90 (ppio c. indeterminados) L.C.T.En caso de duda, siempre por la existencia de contrato de trabajo por tiempo indeterminado.El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, ejecución continuada, se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.Esto apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo, tiene vocación de permanencia – Seguridad y tranquilidad económico y psicológico.Beneficia también empresarios – rotación alto costo económico y aseguran experiencia.Esto se observa en la Legislación laboral que apunta a conservar el empleo y evitar la extinción o suspensión en los contratos de trabajo.

ESTABILIDAD PROPIA E IMPROPIA:Es el derecho del trabajador a mantener la relación laboral por todo el tiempo convenido.Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad puede ser:

ESTABILIDAD PROPIA: ES CUANDO LA NORMA APLICABLE PREVEE LA IMPOSIBILIDAD JURÍDICA DE EXTINGUIR LA RELACIÓN SIN CAUSA. ABSOLUTA: VEDADA ABSOLUTAMENTE LA POSIBILIDAD.RELATIVA: INDEMNIZACIÓN AGRAVADA. REPRESENTANTE GREMIAL LEY 23551, ART. 52.

ESTABILIDAD IMPROPIA: Legislación argentina. Cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero si una indemnización en caso de despido sin causa.Art. 14 bis

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Violación del derecho de propiedad, poder discrecional, libertad de comercio e industria (argumentos a favor de la estabilidad impropia.

Empleados públicos.

DESPIDO:El despido es un acto jurídico-voluntario, lícito, unilateral, receptivo y formal, que tiene por finalidad extinguir el contrato de trabajo por decisión de alguna de las partes motivado por el incumplimiento de la otra a sus deberes.

- Es voluntario: efectuada con discernimiento, intención y libertad (art. 897, CC).- Es lícito: porque es un acto admitido por el texto legal (art. 898, CC).- Es unilateral porque emana solo de la voluntad del denunciante y no requiere

de la conformidad del denunciado.- Es recepticio porque el acto se perfecciona sólo cuando entre en la esfera del

conocimiento del denunciado, produciendo desde ese momento sus efectos extintivos y cancelatorios, operando la irrevocabilidad de la voluntad rescisoria (art. 234, LCT). Cuando se alegan distintas causales de extinción del contrato, debe considerarse la virtualidad de aquella que quedó configurada en primer lugar.

- Es motivado porque quien denuncia con causa el contrato de trabajo debe expresar con suficiente claridad las razones que la llevan a rescindir el vínculo por culpa de la contraria. No se requieren fórmulas especiales, pero deben indicarse con sencillez, claridad y precisión los motivos que determinan la denuncia (Art. 243, LCT).

- Es formal porque el legislador ha exigido a empleadores y trabajadores que, para el acto de la denuncia con causa, se cumplan ciertos actos cuyo cumplimiento hace a la licitud del despido (directo o indirecto). La forma escrita exigida por el art. 243 LCT es una forma ad solemnitatem y no solamente ad probationem.

CLASES DE DESPIDO:

1.- DESPIDO DIRECTO:Es la extinción del vínculo laboral decidido unilateralmente por el empleador.a.- SIN CAUSA: O cuando la expresa en forma insuficiente o habiéndola invocado luego no la prueba.Es el que no se funda en ningún motivo legalmente contemplado.Genera obligaciones indemnizatorias.

b.- CON JUSTA CAUSA: Es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue el C. de T. con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador.

2.- DESPIDO INDIRECTO:

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Es la extinción del vínculo laboral decidido unilateralmente por el TRABAJADOR ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato.Debe ser notificado por escrito, previa intimación del trabajador para que revea su actitud, expresando en forma clara los motivos que justifican su decisión.Carga de la prueba – Indemnizaciones.

Protección contra el Despido Arbitrario:La llamada protección contra el despido arbitrario son las medidas adoptadas por las legislaciones a fin de evitar el despido arbitrario del trabajador.La L.C.T. indemnización tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria.En la práctica un régimen de libertad de despido con indemnización tarifada que cubre todos los daños. (no queda sujeta al arbitrio judicial)DAÑO MORAL – Sólo excepcionalmente.Conducta adicional – Oprobiosa.PruebaTRIPLE FUNCIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN: REPARATORIA; SANCIONATORIA Y DISUASIVA.

PERFECCIONAMIENTO DEL DESPIDO: El hecho de la extinción es de carácter instantáneo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.

DEBERES:EMPLEADOR: Pagar las remuneraciones pendientes, rubros de pago obligatorio SAC y Vacaciones; entregar los certificados de trabajo y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos. Indemnizaciones depende.

TRABAJADOR: debe otorgar recibos por las sumas abonadas y por los efectos personales recibidos. Dar preaviso o pagarlo. Devolver documentos y herramientas de trabajo y subsiste la obligación de guardar reserva.

PREAVISO:

Obligación y garantía bilateral de las partes que notifican la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la Ley.Evitar la ruptura intempestiva y daños.

Plazos: trabajador 15 días.Empleador: - 5 años 1 mes + 5 años 2 meses

Pymes: Siempre 1 mes

Período de prueba: 15 días

Debe llegar la notificación al destinatario.

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Plazo: Corre desde el día siguiente a la notificación.

OMISIÓN:Indemnización sustitutiva de preaviso.Integración mes de despido.

NO SE APLICA: SS DOMESTICO, TRABAJADOR RURAL; CONSTRUCCIÓN.

EFECTOS:

Art. 237 L.C.T. Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.

Art. 238. —Obligaciones de las partes.

Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.

Art. 239. —Eficacia.

El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.

Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.

Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.

COMUNICACIÓN DEL DESPIDO:

Recepticio

a) Requisitos materiales.- Formulación por escrito : del texto no surge otra exigencia que la forma escrita,

por lo que la “carta de despido” privada bien podría cubrir las expectativas legales, a no ser por ciertas dificultades probatorias que ello acarrea. De ahí que se hace por telegrama colacionado o carta documentos, lo que dota al acto de ciertos atributos indispensables (certeza, bilateralidad, fecha cierta), que favorecen el derecho de defensa de las partes y facilitan la prueba.Otras formas: se ha aceptado la comunicación por acta notarial o en sede

administrativa y no se ha permitido suplir la notificación por escrito, por la demanda

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judicial y/o por su contestación, salvo que cuando el trabajador intime telegráficamente por algún incumplimiento patronal, ésta conteste negando la relación laboral. Tampoco probar la notificación por testigos.

- Expresión suficientemente clara de los motivos: La comunicación de la denuncia con causa no sólo debe ser escrita sino que,

también, debe ser pormenorizada explicando “en forma suficientemente clara” los motivos objetivos de la ruptura contractual. La comunicación “debe bastarse a sí misma”, evitando con ello que queden dudas sobre el motivo invocado y toda discusión ulterior sobre los hechos motivantes del despido.

No valen: comunicaciones ambiguas, genéricas o vagamente formuladas, destinadas a que luego las partes puedan referirla –según su propia conveniencia- a otros hechos, ya que el denunciado tiene derecho a saber las razones de la ruptura para poder rebatirlas en juicio, encontrándose involucrado su derecho de defensa amparado por el artículo 18 de la CN.La exigencia impuesta se funda en la preservación de la buena fe.

Corte Suprema de Justicia de la Nación: “La obligación de notificar las causas del despido y no poder modificar éstas en juicio, responde a la finalidad de dar al dependiente la posibilidad de estructurar en forma adecuada su defensa. Empero, el detalle de esa información sobre las causas no puede importar un formulismo taxativo”. (CSJN, 16-2-93, “Riobo, Alberto c/ La Prensa SA”, DT, 1993-A-435).

No cubre los recaudos legales la comunicación que menciona como causa del despido:

- Una “reestructuración empresaria”;- Las “inconductas” genéricas;- Manifestaciones genéricas tales como basar el despido en “reiterados

incumplimientos”, irregularidades;- Las “injurias reiteradas”;- Por “graves incumplimientos y negligencia en el desempeño de sus tareas”.

- Invariabilidad de la causa. Los mismos fundamentos de buena fe y de respeto por el derecho de defensa del

denunciado hacen que la causa no pueda ser modificada cuando la misma es ventilada en sede judicial, lo que es un límite para la actividad probatoria de las partes y para el magistrado interviniente.

Elección del medio empleado. Deber de diligencia del emisor.En la materia se utiliza como directriz la regla pretoriana de que “quien elige el medio de comunicación, corre con las consecuencias que de ella derivan”, principalmente de su ineficiencia.La consecuencia de haber utilizado un medio que no resultó eficaz es que la comunicación se debe considerar inexistente (regla de la receptividad).Situaciones de excepción que nos apartan de la regla:a- cuando el envío del despacho telegráfico es la única vía posible, ante lo cual el magistrado deberá analizar como único camino si las partes ajustaron su actuación al principio de buena fe;b- cuando la comunicación no es recibida por causas imputables a la mala fe (situación asimilable al dolo civil);c- por culpa del destinatario (CNAT, Sala II, 31-10-79, DT 1980-223).

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3- Deber de diligencia del receptor.La culpa del receptor puede exonerar de responsabilidad al emisor ante el no perfeccionamiento de la comunicación cursada.Básicamente “negligencia” o “desinterés” en facilitar un intercambio fluido de correspondencia. Aplicando el art. 512 del Cód. Civil: “la omisión de aquellas diligencias que exigiere la naturaleza de la obligación, y que correspondiesen a las circunstancias de las personas, del tiempo y del lugar”.

- Cuando no llega a destino por circunstancias imputables a su inactividad (CNAT, Sala II, 9-4-85, DT 1985-1152);

- Cuando el correo devuelve el despacho indicando que el domicilio estaba cerrado y que dejó aviso, debiendo tomarse como fecha de entrega el día en que fue devuelta (Clab. Rosario, Sala I, 18-2-85, J 76-119);

Al omitir disponer lo necesario para que quienes con él conviven no rechacen documentación alguna que lo tengan como destinatario (CNAT, Sala II, 13-10-79, DT 1980-223).A este análisis derivado de la buena fe contractual (art. 63, LCT), es decir, aplicable a ambas partes, se agrega que el empleador tiene una obligación legal de recibir la correspondencia laboral (enviada por sus trabajadores o por los apoderados de éstos), derivada del texto expreso del artículo 1º de la ley 24.487, lo que implica tener su domicilio en condiciones, no rechazar los envíos y concurrir a la oficina de correos, si le fuera dejado un aviso en su ausencia.Como excepción al deber de diligencia del destinatario, debemos contemplar aquellas circunstancias objetivas que le impidan cumplir con su obligación, principalmente derivadas de la fuerza mayor (por ej. trabajador detenido). 4- La buena fe.En materia de comunicaciones telegráficas la buena fe tiene un rol primordial, en tanto que “la buena fe lealtad exigida a las partes de una relación laboral dependiente en todo momento, supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico, que lleva implícita la plena conciencia de no engañar, no perjudicar ni dañar”.5- Deber de buena fe del emisor.La buena fe del emisor, procura evitar todo “ardid” o “situación fraudulenta” que éste pretendiera ejecutar para obtener un provecho irregular o engañoso de determinadas circunstancias.Tales podrían ser, a título de ejemplo:

- Cuando oculta conocer el cambio de domicilio efectuado por el receptor;- Cuando conoce que el receptor no estará en el domicilio indicado o no podrá

tomar contacto con la pieza de la comunicación.

6- Deber de buena fe del receptor.El receptor debe obrar con buena fe, lo que implica facilitar el perfeccionamiento de la notificación. A contrario sensu, habrá mala fe cuando el destinatario trate de frustrar todo intento de comunicación.La mala fe podría darse en dos estadios distintos: El primero, al no actualizar el domicilio con el fin de sustraerse de toda posibilidad de recibir comunicaciones. Se consideró válida la comunicación no recepcionada por destinatario desconocido (CNAT, Sala V, 17-3-86, DT 1986-694) o por haberse mudado (CNAT, Sala II, 9-4-85, DT 1985-1152).

- El segundo, cuando la comunicación no puede perfeccionarse porque el destinatario lo impide. La jurisprudencia consideró válida la comunicación frustrada por destino sin reparto del correo (CNAT, Sala VIII, 22-11-91, DT

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1992-1444); se ha rehusado su recepción (CNAT, Sala II, 31-10-79, DT 1980-223) o la no entrega se debió a falta de chapa municipal identificatoria del domicilio (CNAT, Sala I, 26-11-87).

INJURIA:

La voz injuria: “agravio, ultraje de obra y de palabra”, “hecho o dicho contra razón y justicia” y “daño o incomodidad que causa una cosa”. Concurrencia de:

a) Elementos objetivos. Es presupuesto de la injuria un acto contra derecho que afecte la relación laboral,

(art. 242, LCT) la “inobservancia” por parte de uno de los sujetos de las obligaciones resultantes del mismo, es decir, un ilícito contractual.

Los incumplimientos pueden ser: materiales (económicas de hacer o de dar) e inmateriales (de comportamiento).

Afectan la relación posibilitando extinción por justa causa cuando su magnitud (cuantitativa o cualitativa) torna imposible su prosecución. Derecho positivo argentino: se llamó “injuria” a la situación de incumplimiento que habilita a la ofendida a activar el pacto comisorio implícito que tiene el contrato de trabajo (art. 242, LCT).

b) Elementos subjetivos.1- Imputabilidad: para constituir una injuria, el acto contra derecho debe ser

imputable a la parte incumplidora: una actitud o conducta reprochada por el ordenamiento vigente y que no encuentre justificativo o eximente de fuente legal o convencional.Deberá mediar dolo o culpa (aunque sea leve) del ofensor.

2- Agravio: La sensación o sentimiento de quien la padece, tiene directa relación con la “proporcionalidad”, lo que implica que según las circunstancias del caso, una inobservancia podrá derivar en la denuncia contractual (despido directo o indirecto) o en la eximición de cumplir con el débito contractual en alguno de sus aspectos (suspensión o retención de tareas).

La autocalificación de la injuria no es determinante frente a un régimen legal, que remite el análisis último a la prudente apreciación judicial (art. 242, LCT).

Habrá “injuria” siempre que, producidas las pruebas a cargo del denunciante, a criterio del Tribunal, haya agravio suficiente para denunciar el contrato por justa causa.

“La injuria laboral está dada en general por todo acto u omisión en que puede incurrir tanto el trabajador como el empleador, que importen daño, menoscabo o perjuicio a la seguridad, honor o intereses de una de las partes, o sea que para erigirse en justa causa de despido, el obrar contrario a derecho debe asumir magnitud suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato” (CTrab. II de Mendoza, 02/09/92, “Ferrando, Roberto A. y otro c/ Banco de Mendoza”, DT 1992-B-2074).

El daño y la injuria.Del análisis conjunto (elemen. objetivos y subjetivos), se determina la injuria

siempre que la inobservancia imputable, configure un daño en alguno de los componentes materiales o inmateriales de la relación contractual, de modo tal que produzca una afectación en los intereses materiales o inmateriales del ofendido (directa o indirectamente).

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Toda inobservancia a los deberes contractuales para ser constitutiva de una injuria, de una manera u otra, debe provocar un daño en el vínculo para habilitar al afectado a denunciar el contrato con justa causa. No hay injuria sin daño contractual, aunque no todo daño contractual puede calificarse como injuria (dependerá de que se torne imposible la prosecución del vínculo y que no haya otra reparación disponible que la ruptura.El daño podrá ser:

- material o inmaterial: el hecho desencadenante de la injuria podrá provocar un perjuicio patrimonial al ofendido o simplemente una lesión a sus sentimientos (principalmente en la confianza).

- cierto o potencial: bastando con la posibilidad cierta de que se hubiera producido para considerar configurando el incumplimiento (art. 88, deber de no concurrencia).

INJURIA Y DELITO. Ante la rigidez que presenta el artículo 243 de la LCT en la enunciación de la

causa de injuria y su imposibilidad ulterior de modificarla en juicio, la solución para sortear la “prejudicialidad” penal (art. 1101, Cód. Civ.) de la teoría clásica estaría en no innovar un delito al despedir, sino un incumplimiento contractual que, más allá de su posibles implicancias a la luz del derecho penal, tenga virtualidad por sí solo para disolver el contrato de trabajo por encuadrar en la flexible noción de injuria (art. 242, LCT). No toda injuria es un delito y no todo delito será injuria

LA REACCIÓN FRENTE A LA INJURIA.Condiciones que deber reunir la respuesta o reacción de la parte ofendida frente

a la injuria.1) Causalidad: Luego de producida la injuria (antecedente), la reacción del

ofendido en tanto decida la resolución contractual deberá estar vinculada causalmente a ésta. Es absolutamente indispensable que la respuesta del sujeto contractualmente afectado esté fundamentada en una injuria imputable a la otra parte.

2) Proporcionalidad: La proporcionalidad en la reacción está en directa relación con la gravedad de la falta, porque no todo incumplimiento contractual es apto para habilitar a la parte ofendida a resolver el vínculo con causa, sino sólo aquél o aquéllas reiteraciones de aquél que no permitan consentir, ni aun a título provisorio, la continuidad de la relación de trabajo.GRAVEDAD CUANTITATIVA Y GRAVEDAD CUALITATIVA.

No es un análisis lineal o matemático el que se efectúa frente a una posible injuria, sino que requiere de la aprehensión abstracta de los matices propios de las circunstancias del caso y su comparación con aquéllos que resultan de un standard preconcebido (también abstracto), que puede variar según su ámbito territorial y temporal de interpretación.

Este cotejo de conducta deseada, conducta reprochada y consecuencias posibles, puede realizarse en dos niveles diferentes:

- Faz cualitativa: se mida la entidad de la falta por sí misma y- Faz cuantitativa : se pondera la reiteración de inconductas o incumplimientos,

donde pesará el historial del ofensor frente a un último suceso.LOS ANTECEDENTES DEL OFENSOR.

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“ Historial” del ofensor como elemento significante en la ponderación de la gravedad de la falta, cuando se trata de incumplimientos cualitativamente menores, aunque reiterados, lo que merece efectuar cinco aclaraciones.

a) Sujetos comprendidos: habitualmente se refiere a los antecedentes del incumplidor cuando éste sea el trabajador, puesto que el empleador dispone de la facultad disciplinaria para corregir eventuales inobservancias menores del trabajador, a fin de ajustar su comportamiento contractual a lo que es propio de un “buen trabajador”.

Actitud frente a incumplimientos anteriores:Si se invocan incumplimientos anteriores del trabajador, para que ello justifique

la denuncia con causa debió mediar una actitud constante y perseverante del empleador, tendiente a corregir previamente al dependiente, de modo tal de posibilitar la prosecución del contrato conforme a lo que es debido.De no procederse de tal manera, se entenderá que el empleador consintió esos incumplimientos (por más que efectivamente existan) y por aplicación de la doctrina de los actos propios, luego no podrá invocarlos como antecedentes justificantes del despido, aunque sí podrá aplicar otras sanciones disciplinarias, si invoca que los incumplimientos perjudican a la comunidad laboral.El trabajador tiene la carga de impugnar esas sanciones previas en tiempo oportuno, porque de no hacerlo caducará el derecho (art. 67, LCT) y hará presumir la justicia de esas sanciones.

La correlación con la regla “non bis in idem”.La utilización o invocación de los antecedentes desfavorables del ofensor no

puede dar lugar a la violación de la regla non bis in idem, derivación pretoriana de un derecho constitucional (art. 18, Const. Nac.), por cuya aplicación no puede juzgarse dos veces a una persona por el mismo hecho.Será necesario que exista un nuevo incumplimiento erigido en causa que, juzgado a la luz de esos antecedentes, construya el valor necesario de proporción adecuada para la resolución contractual

d) Aspectos cualitativos de los antecedentes.El análisis debe construirse a raíz de una visión “panorámica” de la actitud del

ofensor frente a la relación, en la que deben incluirse todas sus virtudes y sus incumplimientos, de modo tal de meritar con mayor posibilidad de justicia si la decisión resolutoria ha sido proporcionada o no.

e) Los antecedentes en un contexto integral.La ponderación de los antecedentes del ofensor, aun frente a causas

cualitativamente significantes, deberá incluir todas las circunstancias relativas a la relación laboral y su contexto integralmente observado.

3) Oportunidad.En doctrina y en jurisprudencia, debe existir una proximidad temporal entre la

reacción de la parte afectada por la injuria y el momento en que su producción o comisión llega a su esfera de conocimiento. Debe existir una reacción oportuna del ofendido, de modo tal que no se entienda que ha existido un consentimiento tácito de la inconducta, aspecto temporal que no es dable nominar en abstracto porque su determinación dependerá de las circunstancias del caso.

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El artículo 242 de la LCT sólo da una noción genérica de injuria, dándole a los jueces la facultad de determinar su existencia en cada caso en particular.

a) Ausencia sin aviso: Suelen ser consideradas faltas menores que, consideradas aisladamente, no

justifican el despido por justa causa. Es por ello que se requiere que ante estos incumplimientos el empleador primero le dé derecho al trabajador a justificar su ausencia y luego, si las explicaciones no fueran satisfactorias, tenga una actitud constante y perseverante, tendiente a corregir previamente al dependiente, de modo tal de posibilitar la prosecución del contrato conforme a lo que es debido.Se consideró insuficiente que sólo se hayan producido advertencias sin suspensiones, requiriéndose que haya una cierta progresión en las sanciones disciplinarias, de manera tal que actúen como clara prevención para el empleado haciéndole saber que la situación no ha sido consentida por el empleador (Trib. Trab. Nº 2 de La Matanza, 25-12-93, LLBA, 1994-318).Finalmente, si no se logró corregir la actitud del trabajador, se justifica cuantitativamente su despido por justa causa (CNAT, Sala VIII, 29-10-90, DT 1991-832).

b) Riña entre trabajadores.La jurisprudencia requiere que el empresario realice una investigación para

deslindar responsabilidades entre los sujetos enfrentados, en forma previa a los despidos. Lo que se procura es determinar quién ha sido el agresor para aplicarle la máxima sanción (CNAT, Sala I, 21-4-97, DT 1998-298), porque no es dable considerar justificado el despido de quién actuó dentro de los límites de la legítima defensa (CNAT, Sala I, 4-7-99, TSS 1990-112), salvo que alguno de los que intervinieron en la riña esgrima un arma (CNAT, Sala VIII, 10-3-98, DT 1998-1677).En cuanto al agresor verbal, se ha considerado que no era motivo de despido el exabrupto (insultos sin destinatario) cometido por quien no tenía antecedentes en el tema, o el emitir una frase que se emplea sin sentido injurioso en el lenguaje normal (CNAT, Sala IV, 15-3-88, DT 1988-1279; Sala VI, 28-10-97, DT 1988-542).En cuanto a la riña física, se ha considerado justificado el despido del agresor, aun cuando haya sido sobreseído en sede penal por el delito de lesiones. (CNAT, Sala III, 20-8-90, DT 1991-72)

Ebriedad.El alcoholismo constituye una patología social, y en el seno de la disciplina

laboral se considera exculpable el episodio de intoxicación alcohólica circunstancial, salvo supuestos excepcionales, por ser factible lograr que el dependiente enmiende su conducta sin que resulte –en principio- necesaria la ruptura del vínculo (CNAT, Sala I, 31-10-78, DT 1979-494).

Si el alcoholismo no es ocasional entonces puede habilitarse el despido por justa causa, máxime cuando en ese estado promueve un escándalo, o se constituya un peligro para otras personas o bienes (CNAT, Sala III, 25-09-90, DT 1991-1853).

d) Pérdida de confianza.Como la noción de pérdida de confianza no constituye más que un mero

sentimiento subjetivo, para que el despido resulte legítimo hace falta que tal figura se torne operativa en base a un incumplimiento objetivo del trabajador que traduzca la

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imposibilidad de que la relación de trabajo continúe vigente, en tanto frustre las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad, lo que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable. Ese hecho objetivo que lleva a la pérdida de confianza (reacción subjetiva) debe ser consignado en el despacho rescisorio, a los fines de dar posibilidad de defensa cierta al despedido (Art. 243, LCT).

Para proceder al despido por pérdida de confianza, éste debe fundarse en algún hecho objetivo que demuestre mala fe del dependiente, incumplimiento a sus deberes de conducta: infidelidad, falta de colaboración, falsear su ficha de entrada o salida, etc. o a sus deberes de prestación (roturas de maquinarias, dilapidación de materiales, fabricación de accidentes laborales, etc.Tratándose de juzgar el comportamiento de las partes, debe tenerse en cuenta el art. 902 C.Civil: “Cuando mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos”.

e) Despido por huelga.Esta abstención laboral tiene amparo constitucional, por lo que su sola

realización no puede justificar un despido. Para que ello así ocurra es menester que la medida de acción directa se materialice desnaturalizando el derecho, lo que puede ocurrir:

- Cuando la huelga se manifiesta o lleva a cabo en forma ilícita, porque su ejercicio implica la comisión de un delito tipificado en el Código Penal (Sabotaje, ocupación de planta, piquete activo, etc.), aspecto que no requiere de declaración alguna por parte de la autoridad pública (administrativa o judicial) para habilitar el despido;

- Cuando la huelga es ilegal, por haberlo declarado así la autoridad de aplicación o, en su defecto, la judicial, lo que puede responder a diversos motivos, entre los que están: que no haya sido convocada por el sindicato con personería gremial (salvo que no hubiera uno en la actividad o que el que estuviera transite por alguna “normalización”), que no se haya acatado la faz procedimental establecida en la ley 14.789, entre ella la conciliación obligatoria, o por no haber brindado las prestaciones mínimas requeribles cuanto se tratara de servicios esenciales, conforme a la calificación que efectúe una comisión independiente creada por el La sola declaración de ilegalidad, aun confirmada judicialmente, no permite

despedir al trabajador, porque para decidir sobre la legitimidad o ilegitimidad de un despido dispuesto por la participación de un trabajador en una medida de fuerza, no sólo es necesario calificar dicha medida, sino también apreciar la conducta del trabajador en la emergencia y si, en su caso particular, puede articularse la configuración de una injuria impeditiva de la prosecución del contrato, siempre que el trabajador haya sido intimado previamente a retomar tareas (la intimación es esencial).

Injuria del empleador:Negativa del vínculoFalta de pago de remuneracionesExceso de Ius Variandi

PUNTO III.- REGIMEN INDEMNIZATORIO:

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Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

REMUNERACIÓN:MENSUALNORMAL: HORAS EXTRASHABITUAL: PERIODICIDAD

TOPE SALARIAL:

FALLO VIZZOTI:14/09/2004Director Médico con una remuneración mensual de $11000 y 26 años de antigüedad. El tope salarial era de $1.040,31; indemnización con el tope era de $27.048 y sin tope $286.00.La Corte tomó el 67% de $11000 - $7.370 y la indemnización fue de $191.620.-ConfiscatoriedadCuando la diferencia entre lo que debería cobrar sin tope y lo que debería cobrar con tope excede del 33 % se ve afectada por una reducción superior al 33 % es confiscatoria y por ende inconstitucional.DERECHOS HUMANOS EL MERCADO GIRA ALREDEDOR DEL HOMBRE Y NO AL REVÉS.

.- INDEMNIZACIÓN MÍNIMA: La indemnización mínima corresponde equivale a un mes de la mejor remuneración normal, mensual y habitual sin importar cuál sea la antigüedad del trabajador.Tiempo trabajado tres meses y un día.Fallo Plenario 218 Sawadi v/ SADAIC- establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses.

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.- INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE PREAVISO

SAC sobre preaviso

Remuneraciones variables.

.- INTEGRACIÓN MES DESPIDO

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.

Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

PUNTO IV.- CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO CUALQUIERA SEA LA CAUSA DE LA EXTINCIÓN:

1.- S.A.C.

2.- VACACIONES PROPORCIONALES

3.- DÍAS TRABAJADOS HASTA EL DESPIDO

CONTRATO A PLAZO FIJO:

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

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B).- VENCIMIENTO DE PLAZO CIERTO

ART. 250: Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

C).- CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: En caso de que se haya cumplido la tarea no genera indemnizaciónSi lo despide sí.Interrupciones: 60 días corridos o 120 días alternados en un año.

D).- CONTRATO DE TEMPORADA:No se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo .En caso de despido art. 245 sólo por el tiempo efectivamente trabajado.Más una indemnización compensatoria por la ruptura anticipada. D. y P.

E).- VIAJANTES DE COMERCIO:Indemnización por clientela Art. 14 Ley 14.54625% art. 245; preaviso e integración mes de despido.

PUNTO 5.- FALTA DE PAGO EN TÉRMINO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO:

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.

LEY 25013

Sancionada: Septiembre 2 de 1998.

Promulgada Parcialmente: Septiembre 22 de 1998.

ARTICULO 9º- (Falta de pago en término de la indemnización por despido incausado). En caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumirá la

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existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el artículo 275 de la Ley 20.744 (t.o. 1976).

ART. 275 L.C.T. INTERÉS 2,5 VECES EL QUE COBREN LOS BANCOS POR OPRRACIONES DE DESCUENTO.

Presunción iuris tantum.

PUNTO VI.- PROHIBICIÓN DE DESPEDIR:

En medio de la crisis del 2002 se dictó la a presente Ley:

Ley 25.561

Parrafo 2 art. 16

07/01/2002

Suspendía los despidos sin causa por 180 días Duplicaba las indemnizaciones por despido si éste se daba

Decretos de necesidad y urgencia prorrogaron estos 180 días.

Dec. 2639/2002 (12/2002)

No se aplicaba a los trabajadores incorporados a partir del 01/01/2003 y siempre que implicara un aumento en la planilla de trabajadores desde 12/2003.

Hasta junio del 2004 se prorrogó

EN JULIO DEL 2004: DEC. 823/04 LO PRORROGÓ DESDE EL 01/07 AL 31/12/04 DUPLICACIÓN AL 80%.

LEY 25972 (17/12/04)

PRORROGÓ HASTA 31/12/2005 HASTA QUE SEA INFERIOR AL 10% LA DESOCUPACIÓN POR EL INDEC.

50%, según el Dec. 1433/05, a partir de enero del 2005.

Constitucionalidad

El día 11 de septiembre se publico el decreto Nº 1224/2007 por el cual queda sin efecto la doble

indemnización de los despidos sin causa justificada prevista por el art. 16 de la Ley 25.562 y su última

prórroga dispuesta por el art. 4 de la Ley 25.972. eliminación del agravamiento indemnizatorio del 50%

sobre el rubro indemnización  por antigüedad dispuesto por el decreto Nº 1433/05.

Por el decreto se declaro cumplida la condición prevista por el primer párrafo del artículo 4º de la Ley

25.972 por el cual estaban suspendidos los despidos sin causa justificada. en consecuencia ha quedado

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sin efecto la suspensión de despedir sin causa y el consecuente pago del agravamiento indemnizatorio

del 50% sobre el rubro indemnización por antigüedad conforme fuera previsto por el Decreto 1433/05.

No habiéndose fijado fecha expresa para la entrada en vigencia del decreto, conforme la dispuesto por el

Código Civil, artículo 2º, párrafo 2ª, la norma entra en vigencia dentro de los 8 8ocho) días siguientes a su

publicación oficial o sea 11 de septiembre de 2007.

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