LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL CONVENIO COLECTIVO

1. MARCO JURÍDICO

El poder normativo autónomo atribuido a las organizaciones representativas de trabajadores y empresario, inherente al principio de autonomía colectiva, tiene su expresión en el derecho de negociación colectiva, con reconocimiento constitucional en el art. 37.1 Contitución (CE) y desarrollo legal en el Título III (arts. 82 y ss.) del Estatuto de los Trabajadores (ET). La expresión o fruto de la negociación colectiva es el CONVENIO COLECTIVO, cuya fuerza vinculante o eficacia jurídica se consagra en el mismo art. 37.1 CE.

2. CONCEPTO Y TERMINOLOGÍA

El convenio colectivo puede definirse como acuerdo entre representantes de trabajadores y empresariospara la regulación de las condiciones de empleo y trabajo, en el ámbito de la empresa o en ámbitos superiores. Es el objetivo y el resultado habitual de la actividad de negociación colectiva. En nuestra legislación, el art. 82.1 ET lo define como la expresión del acuerdo libremente adoptado por esos sujetos «en virtud de su autonomía colectiva».

Aunque se elabora conforme a mecanismos contractuales, el convenio colectivo busca una regulación abstracta y general para su ámbito de aplicación, como las normas jurídicas. Por eso suele decirse que constituye un híbrido entre el contrato y la ley: del primero se diferencia por su carácter general y su vocación normativa; de la segunda, por su origen contractual y pactado.

Convenio colectivo es la denominación más frecuente para ese tipo de reglas, y la más utilizada en el lenguaje normativo. La expresión«convención colectiva», muy utilizada en otras épocas, ha quedado prácticamente reducida al ámbito doctrinal, donde también suele hablarse con frecuencia el término «normas convencionales» o pactadas para referirse a las que tienen su origen en la negociación colectiva.

En todo caso, la expresión convenio colectivo –aunque sea muy general, y aunque se utilice con frecuencia en sentido vago o poco riguroso– remite a una clase muy concreta de acuerdo colectivo, precisamente aquella que tiene por objeto proporcionar, al lado y por debajo de la ley, una regulación amplia y completa de las condiciones de trabajo y empleo dentro de una determinada unidad, para un período determinado. Ése es uno de los rasgos que lo diferencian de otros posibles pactos o acuerdos.

3. CONVENIO COLECTIVO FRENTE A FIGURAS AFINES

3.1. Los acuerdos o pactos de empresa

Un producto muy singular de la negociación colectiva es el«acuerdo de empresa», que recibe ese nombre porque se negocia y aplica en ese ámbito, entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores. Por su origen y fisonomía se asemeja al convenio colectivo (de hecho, hay convenios de empresa), pero se distingue del mismo por su contenido (que normalmente es «monográfico», por limitarse a un determinado tema o aspecto laboral), por su función (que por lo general es de especificación o desplazamiento de reglas más generales) y por su papel en la regulación del trabajo (que es secundario o complementario).

La legislación laboral lo prevé para muy diversos supuestos (clasificación profesional [ art. 22 ET]; ascensos [ art. 24 ET]; distribución de la jornada [ art. 34.2 ET], etc.), aunque

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apenas ofrece reglas ni sobre el proceso que ha de seguirse para su negociación, ni sobre los requisitos de forma y tramitación que a tal efecto han de cumplirse, ni sobre su eficacia o alcance personal. No obstante, cabe aplicarle, por analogía, algunas de las reglas propias del convenio estatutario.

Una modalidad singular de acuerdos de empresa está constituida por los llamados «acuerdos de descuelgue», previstos para el establecimiento de un régimen salarial especial en el ámbito de la empresa, distinto del establecido con carácter general por el convenio ( art. 82.3 ET), o para la modificación de las reglas sobre horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, y sistema de trabajo a rendimiento y funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional, establecidas en convenio colectivo estatutario ( art. 41.6 ET).

3.2. Los acuerdos de reorganización productiva

Muy próximos a los acuerdos de empresa –cuyo objeto es sobre todo «regulador»– se encuentran los de «reorganización productiva», cuya principal función es laadopción de decisionesque afectan a la actividad empresarial pero que tienen una repercusión muy directa en la plantilla, y que implican cambios en el volumen de la misma o en la ubicación de los trabajadores. Muchas veces nacen de un proceso (informal o institucionalizado) de consulta a los representantes de los trabajadores.

Típicos acuerdos de este tipo son los resultantes de expedientes de regulación de empleo, previstos en la ley para numerosos supuestos: traslados colectivos ( art. 40 ET), modificación sustancial de condiciones de trabajo ( art. 41 ET), o suspensiones y despidos colectivos ( art. 51 ET). En cualquier caso, pueden celebrarse en general para temas ligados a laorganización del trabajoy laadopción de decisionessobre el empleo o la plantilla, sin necesidad de una previa habilitación legal. Es frecuente que tengan lugar con ocasión de procesos de traspaso, fusión o cambio de titularidad de la empresa (entre otras razones porque la ley impone deberes de información y consulta: art. 44 ET), o en coyunturas especiales de la empresa (variaciones u oscilaciones del mercado, declaración de suspensión de pagos, etc.).

Estos acuerdos no encajan bien en el molde del convenio colectivo (ni en el estatutario ni en el extraestatutario), puesto que su función no es reguladora (o no lo es principalmente). Aunque en muchos casos estén previstos en la ley, o vengan propiciados por ella, son sustancialmente«pactos informales»,para los que no se sigue ninguna formalidad o trámite especial, y cuya eficacia es primordialmente contractual, en la medida en que consignan sobre todo obligaciones o compromisos de las partes.

Se trata de compromisos encaminados a una razonable o pacífica aplicación de las medidas propuestas por la empresa, en las que con frecuencia se entremezclan aspectos puramente laborales y aspectos económicos o relativos a inversiones ( STS 9-5-1990 [RJ 1990, 3986] ; STS 27-5-1998 [RJ 1998, 4931] ; STS 2-6-1998 [RJ 1998, 4942] ).

4. CLASES DE CONVENIO COLECTIVO

4.1. Por su regulación

4.1.1. Estatutarios/extraestatutarios

Dentro de los convenios «laborales» conviene distinguir también entre convenios «estatutarios» (negociados conforme a las exigencias del ET, y regulados por éste en cuanto a su naturaleza y eficacia), y convenios «extraestatutarios» (que no siguen las prescripciones del ET, y a los que se aplican las reglas del Derecho común de las obligaciones y contratos, además de las previsiones específicas que a veces se comprenden en las leyes laborales).

Convenio «extraestatutario» es en principio todo convenio o acuerdo colectivo

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negociado al margen de las exigencias del Título III ( arts. 82 y ss. ) del ET,y, por ello mismo, carente de la fuerza normativa y la eficacia general que atribuye el art. 82 ET. El concepto suele reservarse en el lenguaje especializado para aquellos pactos o acuerdos colectivos que tratan de cumplir una función similar al convenio estatutario, aunque sin poder alcanzar su eficacia y naturaleza normativa por faltarle algún requisito indisponible.

Por definición, el convenio colectivo extraestatutario no se rige por las normas del ET, salvo que dispongan otra cosa. Por ello, es un convenio resultante de una negociación informal, en la que las partes tienen a todos los efectos un mayor grado de libertad (por ejemplo, para seleccionar a los interlocutores: STC 121/2001, 4-6-2001 [RTC 2001, 121] , BOE 3 de julio).

En la jerarquía de fuentes de la relación laboral el convenio extraestatutario se sitúa tras las disposiciones legales y los convenios estatutarios, y «al mismo nivel que el contrato de trabajo»; por su peculiar naturaleza, tal convenio no puede cumplir la función que el art.15.1 b) del ET encarga a los convenios colectivos STS 20-11-2003 [RJ 2004, 29] ).

4.2. Por su naturaleza jurídica

4.2.1. Convenios de naturaleza normativa

En la legislación española, los convenios colectivos estatutarios tienen atribuida la condición de norma jurídica con su correspondiente inserción en el cuadro de fuentes del Derecho [ art. 3.1.b) ET y art. 82.3 ET]. Ello significa que son de aplicación directa e inmediata a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito, que prevalecen sobre el contrato de trabajo y el pacto individual, y que sus reglas y condiciones son indisponibles para las partes del contrato.

En todo caso, la consideración del convenio como norma no oscurece por completo su dimensión contractual, tanto en la fase de negociación (deber de buena fe, exigencia de que el consentimiento carezca de vicios, etc.), como en su contenido (que puede incluir cláusulas «obligacionales», que tan sólo vinculan a las partes).

Por su carácter híbrido o dual, la jurisprudencia viene defendiendo que a los convenios colectivos deben aplicarse tanto las reglas de interpretación de los contratos ( arts. 1281 y ss. CC), como los criterios de interpretación de las normas jurídicas ( art. 3.1 CC) ( STS 8-11-1994 [RJ 1994, 8600] ; STS 3-2-2000 [RJ 2000, 1603] ).

En la escala de fuentes, los convenios estatutarios se someten a la ley y al resto de normas imperativas, pero prevalecen sobre los usos y costumbres. Lo pactado en convenio también se impone al contrato de trabajoy al poder de dirección empresarial.

4.2.2. Convenios de naturaleza contractual

A falta de una declaración expresa por parte de la ley, los convenios colectivos extraestatutarios no tienen naturaleza de norma, sino de mero contrato entre las partes firmantes, necesitado de algún acto adicional de aceptación (expreso o tácito) para su aplicación a los contratos de trabajo existentes en su ámbito; una vez producido este acto adicional de adhesión, su contenido se incorpora al contrato, adquiriendo el valor de éste.

Los convenios colectivos extraestatutarios tienen naturaleza contractual, carecen de valor normativo y su fuerza de obligar tiene fundamento en los arts. 1091 y 1254 CC; no se incorporan al sistema de fuentes y se regulan por las normas generales del Derecho común ( STS 17-10-1994 [RJ 1994, 8052] ; STS 17-4-2000 [RJ 2000, 3963] ; STS 16-5-2002 [RJ 2002, 7561] ). Aunque no está exigida por la ley, es posible su publicación en diario oficial, por razones de publicidad o seguridad jurídica ( STS 12-6-1995 [RJ 1995, 5965] ).

La causa de la naturaleza meramente contractual del convenio colectivo suele ser el incumplimiento –deliberado o involuntario– de todos o alguno de los requisitos impuestos

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por el ET para la conclusión de convenios colectivos estatutarios, pero ello no implica la nulidad del proceso negociador, sino la exclusiva atribución de eficacia jurídica limitida, es decir, efectos de mero «contrato» a lo firmado libremente por las partes, al amparo del art. 37.1 CE en relación con el art. 1091 CC ( STS 7-3-2002 [RJ 2002, 4667 ).

4.3. Por su eficacia personal

4.3.1. Convenios de eficacia general

El convenio colectivo estatutario tiene «eficacia general» o «erga omnes», pues despliega sus efectos sobre la totalidad de los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito funcional y territorial de aplicación, con independencia de su vinculación (afiliación) con las partes firmantes; de ahí que se conozca también como convenio de eficacia general. Esa eficacia le viene atribuida directamente por la ley ( art. 82.3 ET), y se sustenta en la exigencia previa de especiales requisitos de representatividad y mayoría en las partes firmantes y en la comisión negociadora ( arts. 87 y 88 ET); es compatible, no obstante, con la posibilidad de celebrar «acuerdos de descuelgue» respecto de determinadas materias para una determinada ( arts. 41.2 y 82.3 ET).

La jurisprudencia admite que la eficacia general del convenio no impide algunas exclusiones, como la del personal de alta dirección, que según el art. 16 RD 1382/1985 no participa en la elección de representantes unitarios, aunque no carece del derecho a la negociación colectiva ( STS 15-3-1990 [RJ 1990, 2084] ); en la negociación española es frecuente también la exclusión de directivos y cuadros. La exclusión responde a que se tratan de determinados grupos de trabajadores que cuentan con suficiente fuerza negociadora para que puedan pactar por separado las condiciones de empleo», pero esa libertad no puede ser utilizada para imponer injustificadamente condiciones de trabajo peyorativas a los trabajadores afectados o excluidos; no es aceptable, en concreto, la exclusión (del convenio o de alguna de sus ventajas) de los trabajadores temporales por el solo hecho de serlo ( STC 136/1987, 22-7-1987 [RTC 1987, 136] ).

4.3.2. Convenios de eficacia limitada

En cambio, el convenio colectivo extraestatutario tiene «eficacia limitada» (o «parcial»), pues, a falta de una declaración legal en contrario, sólo es aplicable a las empresas y trabajadores que mantengan vínculos directos (de afiliación o apoderamiento) con los sujetos negociadores del convenio. Este tipo de convenios presupone un acuerdo plural negociado al margen de las exigencias de legitimación y procedimiento establecidas en el Título III ( arts. 82 a 92 ) del ET, aunque acogido genéricamente al art. 37.1 de la CE. Al carecer de una regulación específica, se rigen por las normas generales de la contratación del Código civil, con la aplicación necesaria de las reglas y principios del Derecho del Trabajo que confluyen en el caso ( STS 18-2-2003 [RJ 2003, 3372] ).

Los convenios de eficacia limitada suelen generar diferencias de régimen jurídico entre los trabajadores, incluso dentro de una misma empresa. Tal diferencia no es contraria ni al principio de no discriminación, ni al derecho de libertad sindical de organizaciones o de individuos), pues no es más que el resultado natural de una modalidad de negociación colectiva admitida por la ley. Para lograr mayor grado de eficacia, y evitar diferencias de régimen jurídico, los convenios colectivos extraestatutarios suelen prever la posibilidad de adhesión por parte de los trabajadores excluidos, o de las empresas excluidas, o de las organizaciones sindicales o empresariales no firmantes del acuerdo. Estas previsiones o prácticas no tienen ningún reparo legal, siempre que se cuente con el consentimiento de los afectados y no lesionen derechos de terceros.

La naturaleza extraestatutaria significa que ninguno de los principios que rigen la negociación colectiva estatutaria le son de aplicación, y que la misma se desenvuelve dentro del principio de la autonomía de la voluntad de las partes , aunque matizada por las prohibiciones que pesan sobre el fraude de Ley, el abuso de derecho, la mala fe y la vulneración de las normas imperativas. Por esta razón, el empresario goza de absoluta

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libertad para designar su interlocutor en la negociación, sin que la exclusión de un Sindicato de su negociación vulnere el derecho fundamental de libertad sindical al no mermar sus posibilidades de negociar un ulterior pacto de eficacia general .

Los convenios extraestatutarios limitan su ámbito temporal de vigencia al tiempo para el que fueron pactados, transcurrido el cual o en caso de entrar en vigor un nuevo pacto -estatutario o no- las relaciones han de regularse por un sistema lógico de sucesión de normas conforme a las previsiones del nuevo convenio ( STSJ Extremadura 15 octubre [PROV 2001, 330769] ). A estos convenios no les es aplicable el régimen de ultraactividad previsto en el art. 86.3 ET para los convenios de eficacia general ( SSTS 17-4-2000 [RJ 2000, 3963] y 11-7-2007 [RJ 2007, 6727] ).

4.4. Por su ámbito de aplicación

4.4.1. Convenio de empresa

En sentido estricto es el que se aplica a una unidad empresarial. Pero en términos generales (y en los términos del art. 87 ET) se da el nombre de convenio de empresa al que no rebasa desde el punto de vista funcional el ámbito de la empresa: puede ser de aplicación al conjunto de la empresa o una unidad inferior de la misma (centro de trabajo, departamento, unidad territorial, etc.), como sucede a veces en las empresas de cierta dimensión.

Se suele asimilar al convenio de empresa el que se aplica a un grupo de empresas, o a varias empresas de un mismo grupo (por ejemplo, a efectos de determinación de los sujetos legitimados para negociar).

4.4.2. Convenio sectorial

Es el que se proyecta sobre un sector productivo o rama de actividad. Puede tener diverso ámbito desde el punto de vista territorial, aunque normalmente se extiende a una provincia, a una región o al conjunto del Estado. En la experiencia negociadora española, el convenio de sector provincial, muy frecuente hasta hace algunas décadas, va dejando paso al convenio de ámbito nacional o regional.

Desde el punto de vista legal ( arts. 87 y 88 ET), el convenio de sector se incluye implícitamente en los convenios supraempresariales. Es un tipo de convenio que trata de promocionarse mediante los acuerdos interprofesionales.

4.4.3. Acuerdos interprofesionales o interconfederales

El acuerdo interprofesional es un tipo de convenio que se caracteriza sobre todo por sobrepasar el ámbito sectorial, con el fin de establecer reglas comunes a varios sectores o ramas de actividad, o –como es más frecuente– al conjunto de las relaciones de trabajo dentro del correspondiente ámbito territorial (que normalmente es el Estado en su conjunto). También es conocido como «acuerdo interconfederal» dado que generalmente es firmado por las grandes confederaciones sindicales y empresariales y su ámbito coincide con el territorio nacional.

Los acuerdos interprofesionales suelen tener un contenido singular: A) normalmente dan orientaciones generales para el desarrollo de la actividad negociadora en los niveles inferiores (acuerdos marco de articulación de la negociación colectiva) tanto en sus aspectos organizativos o estructurales (unidades de negociación, cadencia de la negociación, articulación entre convenios, etcétera), como en su contenido (índices de revisión salarial, criterios para la determinación de la jornada, reglas sobre empleo y modalidades de contratación, clasificación profesional, seguridad y salud en el trabajo, formación continua, etcétera). B) A veces, los acuerdos interprofesionales se utilizan también para proporcionar una regulación común, y mínimamente detallada, sobre una determinada materia («acuerdos sobre materias concretas»).

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5. SUJETOS DEL CONVENIO COLECTIVO. Capacidad y legitimación para negociar

5.1. Legitimación inicial

La negociación colectiva ha de ser desarrollada siempre por sujetos con capacidad o dimensión «colectiva». Por el lado de los trabajadores tal capacidad solamente puede ser adquirida y ejercida por representaciones; no obstante, por el lado empresarial corresponde tanto al empresario individual (en relación con sus trabajadores) como a las organizaciones o representaciones empresariales. Como dice el art. 37.1 CE, el derecho a la negociación colectiva laboral corresponde a los «representantes de trabajadores y empresarios».

Para la negociación «estatutaria», que se encamina a la firma de convenios de «eficacia general», la ley exige condiciones añadidas, en el sentido de que los sujetos negociadores han de ostentar mayoría o representatividad «suficiente» dentro de la correspondiente unidad de negociación o ámbito del convenio. A ello se alude bajo la expresión de «legitimación» para negociar.

Los requisitos de esa legitimación se expresan en principio en el art. 87 ET, que distingue a tales efectos entre la negociación de ámbito empresarial o inferior, y la negociación de ámbito supraempresarial.

El art. 87 ET ha optado por conceder legitimación convencional tan sólo a sujetos estables o institucionalizados. Por el lado de los trabajadores, gozan de tal legitimación las representaciones unitarias (comités de empresa y delegados de personal) y las representaciones sindicales (sindicatos o secciones sindicales). Por la parte patronal, tienen legitimación los empresarios (en su ámbito) y lasasociaciones empresariales(en ámbitos supraempresariales).

5.2. Legitimación plena

En todo caso, el cumplimiento de los requisitos de legitimación previstos en el art. 87 ET no siempre es suficiente para la puesta en marcha de las negociaciones, ni para la firma de convenios. A ellos han de añadirse los requisitos necesarios para la válida constitución de la comisión negociadora del convenio, de los que se ocupa preferentemente el art. 88 ET. En referencia a esos dos grupos de requisitos, suele distinguirse entre «legitimación inicial» (o propiamente legitimación), que es la aludida por el art. 87 ET, y «legitimación plena» (válida constitución de la comisión negociadora), a la que se refiere el art. 88 ET.

Para que el proceso de negociación de un convenio estatutario sea correcto deben estar presentes todos los sujetos con legitimación inicial, «a salvo por supuesto la voluntaria incomparecencia o el rechazo expreso a negociar» de alguno de ellos. Para formar parte en la Comisión Negociadora, hay que acreditar la legitimación inicial en el ámbito personal, funcional y geográfico del Convenio.

En los convenios sectoriales, la legitimación plena exige que los sujetos negociadores, individualmente o en su conjunto, acrediten representatividad mayoritaria en el ámbito de aplicación del convenio. En el caso de los sindicatos, deberán acreditar que cuentan con la mayoria de los representantes unitarios de los trabajadores en el ámbito del convenio y las asociaciones empresariales negociadoras, que tienen afiliados a la mayoría de los empresarios y éstos contratados a la mayoría de los trabajadores que van a quedar afectados por el convenio.

5.3. La legitimación en los convenios de empresa

5. 3.1. Por el lado de los trabajadores

Están legitimados para negociar el comité de empresa, los delegados de personal y «las representaciones sindicales (secciones sindicales) si las hubiere». Añade el art.

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87.1 ET que «en todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores».

La legitimación de estos dos tipos de representación (unitaria y sindical) de los trabajadores plantea el dilema de cómo se opta entre una u otra, o de cuál de ellas, en su caso, tiene preferencia. La ley no establece ninguna regla de prioridad, por lo que la solución se remite implícitamente a la decisión de esas representaciones, a la capacidad de presión o representación de cada una de ellas, o a la propia inercia o dinámica negociadora; también el empresario puede proponer la negociación a una u otra, siempre que no incumpla el deber de negociar, ni incurra en lesión de la libertad sindical.

La frecuente «sindicalización» de las representaciones unitarias puede facilitar el acuerdo entre ambas representaciones. La experiencia negociadora parece poner de relieve que la representación unitaria juega un papel preponderante en pequeñas o medianas empresas, mientras que la representación sindical suele estar más presente en la negociación colectiva en empresas de gran dimensión. En cualquier caso, ha de asumir la negociación una u otra representación; no cabe que ambas negocien al mismo tiempo.

Una y otra representación han de acreditar suficiente representatividad respecto del ámbito del convenio. En el caso de la representación unitaria, en las empresas de dos o más centros de trabajo habrán de unirse todos los comités de empresa y delegados de personal existentes (con la consiguiente elección o designación de representantes, en su caso) para que el convenio pueda alcanzar al conjunto de los trabajadores; otra opción es que el convenio sea negociado por el «comité intercentros», si es que mediante convenio colectivo se le atribuye esa facultad ( art. 63.3 ET), que en todo caso habrá de actuar por decisión mayoritaria de sus miembros.

Por su parte, la representación sindical habrá de ostentar mayoría en el ámbito del convenio, de modo que según el art. 87.1 ET, «será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa» o de los delegados de personal.

5.3.2. Por el lado empresarial

Del lado empresarial, es el propio empleador o empresario el sujeto legitimado para negociar. El empresario persona física puede actuar a través de apoderados o representantes; el empresario persona jurídica necesariamente ha de actuar a través de sus administradores, gerentes o representantes.

5.4. La legitimación en los convenios colectivos supraempresariales

En los convenios supraempresariales sólo están legitimadas representaciones colectivas de naturaleza asociativa ( art. 87, párrafos 2 a 5 ET).

5.4.1. Por el lado de los trabajadores

Por el lado de los trabajadores están legitimados los siguientes sujetos:–Los sindicatos más representativos «a nivel estatal»[ art. 6.2 LOLS], que no tienen

restricción funcional o territorial alguna, aunque habrán de actuar, según el ámbito del convenio, a través de sus uniones, federaciones o entes sindicales [ art. 87.2.a) ET].

–Los sindicatos más representativos «a nivel de comunidad autónoma»( art. 7.1 LOLS), que, en las mismas condiciones que en el caso anterior, pueden actuar en los convenios cuyo ámbito no supere ese límite territorial [ art. 87.2.b) ET], y en los convenios de ámbito estatal ( art. 87.4 ET).

–Los sindicatos afiliados, federados o confederados con alguno de los anteriores (sindicatos más representativos por irradiciación), que podrán actuar «en sus respectivos ámbitos» de actuación [ art. 87.2.a) y b) ET].

–Los sindicatos con representatividad «sectorial», por contar con una audiencia electoral mínima del 10 por 100 en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere el convenio [ art. 87.2.c) ET; art. 7.2 LOLS].

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5.4.2. Por el lado de los empresarios

Por el lado de los empresarios están legitimadas para negociar:–las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios en

el ámbito geográfico y funcional del convenio, siempre que den ocupación a igual porcentaje entre los trabajados afectados por el mismo ( art. 87.3 ET). Podrán negociar en ese ámbito.

Naturalmente, tales requisitos deben ser cumplidos por todas y cada una de las asociaciones que concurren a la negociación; no basta con que el conjunto de ellas lo acredite mediante la suma de sus respectivas representaciones. Dado que en nuestro ordenamiento no existen «instrumentos determinados y precisos para comprobar la legitimidad empresarial», el juez debe guiarse en caso de disputa «por una razonable valoración de los elementos obrantes en el expediente». Un elemento de prueba puede derivar de los datos relativos «a la vida laboral de empresas y trabajadores que proporciona la Tesorería General de la Seguridad Social», pues el hecho de no figurar en los mismos puede significar que la empresa se encuentra «inactiva» ( STSJ Baleares 28-1-2002 [JUR 2002, 98613] ).

«La justificación del nivel de representatividad de las asociaciones empresariales ofrece serias dificultades en la mayoría de las ocasiones pues, a diferencia de los sindicatos, en este ámbito empresarial ni se celebran elecciones a representantes ni existe un archivo público capaz de ofrecer datos fiables y objetivos sobre la representatividad de una determinada asociación empresarial. Para salvar esa laguna se ha acudido a la técnica de presumir que, en principio, quienes hayan negociado un convenio colectivo, reconociéndose recíprocamente como interlocutores, gozan de la legitimación y representatividad suficientes para negociar en los respectivos niveles, invirtiendo la carta de la prueba de manera que quien niegue alguna de esas cualidades habrá de demostrar que carece de ellas la asociación empresarial de que se trate».

6. CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO

6.1. Contenido mínimo o necesario

Por exigencia del art. 85.2 ET, todo convenio ha de hacer referencia expresa a determinadas cuestiones que podrían calificarse de «encuadramiento» normativo del convenio y de «gestión y administración» de lo pactado.

En concreto, el art. 85.3 ET modificado por Ley 35/2010 (RCL 2010, 2502) , exige la consignación en el convenio colectivo de una serie de cláusulas: partes que lo conciertan; ámbito personal, funcional, territorial y temporal; forma y condiciones de la denuncia del convenio, y plazo de preaviso para dicha denuncia; designación de una comisión paritaria con representación de las partes negociadoras «para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas», así como «determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión». Todo ello se plasma en las denominadas cláusulas de encuadramiento, administración y seguimiento del convenio colectivo.

6.2. Cláusulas normativas

Son las reglas o cláusulas que se dirigen a la regulación de las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito, esto es, a los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación. Pueden referirse a la relación individual de trabajo (clasificación profesional, ascensos, salario, jornada, vacaciones, permisos, etc.), pero también a las relaciones colectivas (competencias de los comités de empresa, comités intercentros, garantías de los representantes, etc.). El objeto de estas cláusulas es la regulación general y abstracta de esas materias, de la misma manera que opera la ley o el reglamento. Por ello se suelen conocer como cláusulas «normativas» o contenido normativo del convenio.

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En el plano del contenido normativo del convenio, rige el principio de libertad negocial de las partes contratantes, si bien se imponen unos límites legales y funcionales: A) La Constitución supone un límite para los convenios colectivos, que no podrán incluir reglas contrarias a los principios y derechos constitucionales (libertad sindical, derecho de huelga, derecho al trabajo, etc.), como toda norma jurídica. B) La subordinación del convenio colectivo a la ley se desprende de la relación jerárquica de fuentes del art. 3.1 ET, de la sujeción del convenio a «los mínimos de derecho necesario» declarada por el art. 3.3 ET, y de la cláusula general del 85.1 ET, que circunscribe las posibilidades de regulación del convenio colectivo al «respeto a la ley».

Las cláusulas normativas tienen un régimen jurídico especial a determinados efectos: en caso de denuncia del convenio, se mantienen vigentes, salvo pacto en contrario – ultraactividad del contenido normativo del convenio ( art. 86.3 ET); su efectividad está reforzada por mecanismos de exigencia administrativa, dado que su incumplimiento se considera «infracción laboral» a los efectos de intervención de la Inspección de Trabajo y de la Autoridad Laboral con competencia sancionadora ( art. 5.1 LISOS).

6.3. Cláusulas obligacionales

El convenio también puede incluir reglas o cláusulas destinadas singularmente a las partes negociadoras, a las que se pueden imponer obligaciones concretas o particulares: obligación de no convocar huelga u otras acciones de conflicto durante la vigencia del convenio (cláusulas de paz laboral), obligación de revisar determinadas condiciones al cabo de un cierto tiempo, calendario de reuniones a determinados efectos, etc. Estas otras cláusulas suelen conocerse como «obligacionales». Poseen, no obstante, la «fuerza vinculante» contractual, ceñida a los sujetos afectados por las mismas.

Esta parte obligacional no goza del refuerzo que supone la aplicación de sanciones administrativas, aunque en caso de incumplimiento pueden pedirse responsabilidades (civiles o patrimoniales) por la parte afectada; también pueden emplearse las acciones de lucha o conflicto colectivo admitidas por la ley. Salvo pacto en contrario, carece de eficacia prorrogada tras la denuncia del convenio, esto es, de la ultraactividad propia de las cláusulas normativas ( art. 86.3 ET).

7. REQUISITOS FORMALES DE EFICACIA DEL CONVENIOSuperado el procedimiento de negociación (regulado en los arts. 88 y 89 ET) y concluida

la negociación en el seno de la comisión negociadora, la condición de convenio estatutario, con el valor normativo y la eficacia general que le son propios, sólo se adquiere tras cumplir diversos requisitos y trámites formales. 1) forma escrita, bajo sanción de nulidad» ( art. 90.1 ET); 2) dentro del plazo de quince días desde el momento de la firma, el texto del convenio colectivo habrá de ser presentado ante la autoridad laboral «competente» (del Estado o de la Comunidad Autónoma, según el ámbito del convenio), para su registro; 3) una vez registrado, será remitido «al órgano público encargado de la mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito» en un plazo de 10 días desde el registro ( art. 90.2 ET) y 4) publicación en el boletín oficial correspondiente ( art. 90.3 ET)..Los trámites de registro y depósito del convenio colectivo tienen también la finalidad de que la autoridad laboral controle la legalidad de lo acordado y tutele los derechos e intereses de terceros, a través de las facultades de impugnación judicial ( art. 90.5 ET; art. 161.1 LPL). Por ello, una vez comprobado que el convenio no vulnera la legalidad vigente ni lesiona el interés de terceros, en el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el registro, la autoridad laboral, dispondrá su registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente: del Estado, de la Comunidad Autónoma o de la provincia, en función del ámbito territorial del convenio. 8. VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO

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8.1 Entrada en vigor. El art. 90.4 ET dispone que «el convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes». Eso quiere decir que las partes pueden fijar una fecha al margen del tiempo que conlleven los trámites de registro y publicación oficial, necesarios para la validez del convenio. Pero, según la doctrina judicial, el convenio sólo es exigible tras el cumplimiento de esos trámites.

Nada impide, de todas formas, que sin perjuicio de la necesidad de esperar a su publicación, tenga plena virtualidad la fecha fijada por las partes, ya que, una vez publicado, sus efectos se pueden producir desde aquella fecha si así lo disponen las partes, aunque sea anterior a la fecha de su firma y publicación. En este caso, el convenio tendrá efectos «retroactivos», que suelen preverse específicamente para la materia salarial pactada.

8.2 Duración. Según el art. 86.1 ET, corresponde a las partes negociadoras establecer la duración del convenio colectivo. Pueden elegir entre duración determinada(mediante la fijación de plazo o término) y duración indefinida. La primera opción es la más frecuente en la experiencia española, en la que los convenios suelen aparecer o bien con un plazo predeterminado (de 1 de enero de tal año a 31 de diciembre del mismo o de otro año, normalmente), o bien con fecha o término de conclusión. Al amparo de la libertad negocial que la ley les concede, las partes pueden pactar una misma vigencia para el conjunto del convenio, o distintos períodos de vigencia para las distintas materias o grupos de materias (art. 86.1 ET). Con frecuencia la materia salarial se somete a reglas especiales de vigencia, o se acompaña de previsiones de revisión anticipada a la terminación del convenio.

El cumplimiento del término final previsto, o el transcurso del plazo fijado a tales efectos, no supone la pérdida automática de la vigencia del convenio. Para ello hace falta denuncia expresa de las partes. La omisión de la denuncia determina su prórroga autómatica por un año más de vigencia, ya que, «los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes» (art. 86.2 ET). Por otra parte, la denuncia del convenio colectivo comporta tan sólo la pérdida de vigencia de su contenido obligacional y la continuidad del contenido normativo (ultraactividad) hasta tanto no entre en vigor el convenio sucesivo o posterior ( art. 86.3 ET), salvo que exista pacto en contrario por parte de los sujetos negociadores.

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