consorcio eyp y autores - eypprogram.com · de este document es el resultado del trabajo conjunto...
TRANSCRIPT
2 | Page
Consorcio EYP Y autores
West Lothian Chamber of Commerce ltd, Nicole SCOTT
Associazione Culturale Aregai, Valeria ELIA
European institute for local development (EILD), Spiros KOUTSOGIANNIS
Asociatia idei si proiecte pentru tineri active, Beniamin BRANZAS
Fundacion Universidad empresa de la region de Murcia, Consuelo GARCÍA SÁNCHEZ
Bakirkoy mesleki ve teknik anadolu lisesi, Nilgün SÖNMEZ
“Este Proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea. Este documento refleja
solo los puntos de vista del autor, y la comisión se hará responsable del uso de la información
contenida en el mismo."
El manual EYP ha sido producido en el marco del Proyecto :Jóvenes empleables (2015-3-UK01-
KA205-023003)- Financiado por los socios del programa ERASMUS PLUS para jóvenes. El contenido
de este document es el resultado del trabajo conjunto entre los socios del Proyecto EYP y
representa los puntos de vista de los autores. Cada socio es responsible de su propio texto.
Nota de edición: mayo 2017
3 | Page
CONTENIDOS
SOBRE ESTE MANUAL ......................................................................................................................................... 5
Objetivos del proceso .................................................................................................................................. 6
Beneficios para los participantes ........................................................................................................... 6
Beneficios para los promotores del programa EYP y el personal involucrado en las actividades
....................................................................................................................................................................... 7
Contenidos de esta guía ............................................................................................................................. 7
SOBRE LOS ASESORES ....................................................................................................................................... 8
Perfil del asesor ........................................................................................................................................... 8
Preparando al asesor ............................................................................................................................... 9
Consejos para los asesores ................................................................................................................... 10
EL PROCESO ..................................................................................................................................................... 12
Comenzando ............................................................................................................................................... 12
Establecer metas y objetivos .................................................................................................................... 12
Identificación y análisis de las técnicas de evaluación existentes ................................................... 13
Puntos clave del programa ...................................................................................................................... 13
Hacer una evaluación ............................................................................................................................... 15
Selección de cuándo y cada cuanto hacer una evaluación .......................................................... 17
INSTRUCCIONES PARA LOS PARTICIPANTES ................................................................................................ 20
Involucrar a los participantes en las evaluaciones .............................................................................. 20
Antes de empezar las actividades .......................................................................................................... 21
Fase 1, compartir ......................................................................................................................................... 21
Fase 2-Medir ................................................................................................................................................. 23
Fase 3- Comunicar ...................................................................................................................................... 23
Fase 4- Fomentar ......................................................................................................................................... 25
MÉTODOS DE EVALUACIÓN .......................................................................................................................... 26
Cuestionarios iniciales para participantes ............................................................................................. 26
Plantilla de la evaluación de competencias ........................................................................................ 27
Creación de un plan de desarrollo individual....................................................................................... 31
Participantes- Que hacer tras el programa ........................................................................................... 32
Asesores- Que hacer tras el programa ................................................................................................... 35
4 | Page
Cuestionario de seguimiento para ninis, 6 meses después del programa ...................................... 38
Validación de las herramientas de evaluación ....................................................................................... 39
The Checklist ................................................................................................................................................. 39
Herramienta de asignación de objetivos ...................................................................................................... 40
Informe y reconocimiento ............................................................................................................................ 42
Revisiones de rendimiento ......................................................................................................................... 43
5 | Page
SOBRE ESTE MANUAL
El objetivo del PROGRAMA EYP es asegurar que los participantes son capaces de aumentar sus
posibilidades de encontrar empleo y sus competencias personales, para que aumenten su grado
de participación en un rango de áreas sociales. El proceso del programa expondrá de forma
gradual a los participantes a actividades que mejorarán su motivación para la participación y la
vida social, mientras que aumentan sus habilidades transversales y su autoestima.
El objetivo del MANUAL EYP PARA LA EVALUACIÓN Y RECONOCIMIENTO DE LOS LOGROS es ofrecer
una metodología y algunas herramientas de apoyo para evaluar el éxito del programa EYP en
términos de objetivos conseguidos, utilidad de las actividades ofrecidas y el nivel de desarrollo
de los jóvenes participantes.
La evaluación es el proceso constante de recopilar, analizar e interpretar, usando y reflejando
en daros para establecer juicios consistentes e informados sobre el progreso de los participantes
y el logro de la mejora en el aprendizaje.
Los asesores ya están familiarizados con la metodología propuesta (ver el MANUAL DEL
PROGRAMA EYP) mientras apoyan a los trabajadores jóvenes y promotores del programa en el
establecimiento del programa y formación de los grupos de jóvenes, o implementando las
actividades de los campamentos. En este manual, el proceso de evaluación se estructura y
detalla para dejar claras las relaciones entre que se espera que los participantes hagan,
aprendan y que han hecho y aprendido.
Las herramientas ofrecidas tienen como objetivo asistir a los jóvenes
trabajadores/formadores/asesores en evaluar la preparación de los NEETs durante el programa
(por ejemplo, mejorando su confianza en sí mismos, desarrollando sus habilidades
interpersonales, niveles de empleabilidad, etc.) no solo registrando los resultados y las actividades
en general, sino también validando la creación de nuevas actividades, gracias al proceso de
validación que se ofrece al final de este documento.
6 | Page
Objetivos del proceso
✓ Definir la motivación y actitudes en un contexto determinado y entender como las
características laborales, organizativas e individuales están interrelacionadas en la
motivación de los participantes;
✓ Ofrecer explicaciones sobre que (los factores que los motivan), cómo (los mecanismos
que motivan a la gente), cuándo (bajo qué condiciones) y quién (diferencias individuales
y líderes) de la motivación mediante las teorías e investigaciones presentes en el
programa;
✓ Entender los componentes principales del enfoque motivacional y evaluar sus fortalezas
y debilidades;
✓ Aplicar los enfoques motivacionales a los parámetros dados para entender que es lo que
mejora y que es lo que dificulta la motivación de los participantes;
✓ Comparar y contrastar los enfoques de motivación para entender la perspectiva única
de cada contribuye a una comprensión global de la motivación.
Beneficios para los participantes
✓ Clarificar sus expectativas para ellos y sus asesores;
✓ Centrarse más en el aprendizaje, a la vez que ven las conexiones entre el aprendizaje y
el contenido;
✓ Los participantes se vuelven más reflexivos;
✓ El entendimiento de sus propias fortalezas y debilidades.
7 | Page
Beneficios para los promotores del programa EYP y el personal involucrado en
las actividades
✓ Brindar un ambiente de los campamentos más centrado en el aprendizaje y con
actividades para responsabilizar.
✓ Emplear una variedad de técnicas de evaluación para mantenerse al día con el
aprendizaje y el proceso de desarrollo de los participantes.
✓ Ajustar el programa y su proceso para acomodar los vacíos en el aprendizaje que se
pueden dar con los métodos propuestos.
✓ Ser más responsables con la participación en términos de facilitar el aprendizaje y la
adquisición de conocimientos.
Ayudar a los participantes a entender estos beneficios es clave. Hacer una lista de la inversión de
los participantes en el proceso de evaluación puede conseguir por un lado que los resultados
sean más significativos y por otro animar a los estudiantes a la participación activa en el proceso
lectivo. Los comentario consistentes y constructivos sobre los resultados de las evaluaciones en
clase pueden ayudar a los alumnos a conseguir este objetivo.
Contenidos de esta guía
Competencias de los asesores: Una perspectiva en las competencias y características
necesarias para que los profesionales lleven a cabo la evaluación.
El proceso de evaluación del programa EYP y los participantes - Proceso para la
consecución de la evaluación, que usar y cuando, de entre las herramientas ofertadas.
Métodos de evaluación - Sugerencias sobre cómo definir los objetivos del curso y las metas
y determinar que métodos de evaluación son los que mejor se adaptan a la audiencia o
las actividades del programa.
Instrucciones para los participantes - En esta sección se ilustrará la información acerca de
que necesitan hacer los participantes y como serán evaluados. Los participantes del
programa formarán parte de un número de actividades de desarrollo personal y del
bienestar enfocadas a la mejora de sus comportamientos, actitudes y competencias
interpersonales.
Validación de las herramientas de evaluación–Unas pocas sugerencias sobre cómo
asegurar que las herramientas de evaluación y las pruebas son válidas.
Informe y reconocimiento – Sugerencias para asegurar que todas las áreas importantes se
han tratado, y más importante, sobre que informar, cuando y a quién.
El siguiente capítulo brinda la información necesaria para los asesores para que entiendan el
proceso de evaluación, para que lo puedan llevar a cabo de forma efectiva. Las secciones
propuestas describen en una forma sencilla, pero detallada, tanto al asesor como el proceso de
evaluación.
8 | Page
SOBRE LOS ASESORES
Perfil del asesor
La propuesta del perfil del asesor se puede comparar con los requisitos normales para un
candidato a un puesto de trabajo, lo que en cierto modo es aplicable al caso. La función
principal en el proceso de evaluación tiene que ser llevada a cabo por el asesor, lo que significa
que se debe hacer un esbozo del perfil requerido de ante mano con mucho cuidado. Sobre esto,
seguidamente se proponen algunos requisitos que pueden aplicarse al asesor.
✓ Reconocimiento formal: Grado universitario en un campo relevante para la
metodología EYP (ciencias sociales, administración de empresas y relacionadas,
ciencias educativas);
✓ Certificación: cursos de formación certificados o sesiones donde se hayan desarrollado
competencias de trabajo con jóvenes;
Experiencia Profesional
✓ Experiencia probada en evaluación del aprendizaje en el proceso de aprendizaje en
contextos informales;
✓ Actividad constante en el desarrollo del aprendizaje e instrumentos para el desarrollo
personal;
✓ Experiencia en el trabajo con la legislación laboral, educativa y empresarial;
✓ Actividades interdisciplinarias en el área de apoyo juvenil desde diferentes grupos
vulnerables;
Conocimientos
✓ Conocimientos detallados del proceso de aprendizaje y estilos de enseñanza;
✓ Entendimiento Avanzado de los procesos cognitivos y emocionales de los grupos de
jóvenes marginalizados y vulnerables;
9 | Page
✓ Entendimiento detallado del impacto de la educación informal en el desarrollo
personal de los jóvenes;
✓ Conocimientos teóricos y experiencia en desarrollo y uso de métodos de educación
informal;
✓ Conocimiento detallado de los requisitos de un proceso de evaluación,
especialmente la evaluación del proceso de aprendizaje;
✓ Conocimiento y experiencia en la supervisión de los procesos de aprendizaje.
Competencias
✓ Comunicación excelente, habilidad para
involucrar al interlocutor en un debate
detallado, incluida la capacidad de
escucha activa;
✓ Persuasividad y coordinación con las
actitudes del interlocutor en varios
escenarios comunicativos, versatilidad en
el enfoque de cualquier tema de debate;
✓ Memoria activa y capacidad de insertar
subtemas en el tema principal que cubre
completamente el objetivo de debate;
✓ Habilidades de síntesis en la presentación
de una materia, discurso coherente;
✓ Sentido de la iniciativa y buena gestión
temporal;
✓ Habilidad de priorizar y tomar decisiones
en un breve lapso;
✓ Habilidad para trabajar de forma efectiva en un equipo multidisciplinario, pero
también para dividir los procesos de trabajo;
✓ Pensamiento analítico, orientado hacia la consecución de resultados.
Un aspecto importante que considerar a la hora de seleccionar un asesor es su asociación con
la metodología EYP, lo que significa que no se recomienda que sea parte del equipo de
implementación.
Preparando al asesor
Para asegurar la eficiencia del proceso, las
competencias y habilidades del asesor son vital para el
proceso evaluativo. Antes de empezar las actividades es
recomendable que el asesor se familiarice con todo el
concepto del PROGRAMA EYP. Una vez que el equipo o
persona se ha validado, comienza la inducción de la
terminología y puntos clave del programa, para su
entendimiento; esta inducción debe completarse
mediante la colaboración estrecha con el equipo que
va a implementar el PROGRAMA EYP.
También se sugiere obtener un buen entendimiento del fenómeno NEET, tanto a nivel europeo
como nacional. El INFORME COMPARATIVO DE MEJORES PRÁCTICAS EYP puede resultar de
utilidad en este propósito, para obtener una perspectiva del fenómeno NEET investigada de
10 | Page
antemano por el consorcio del Proyecto. El asesor también debe ser consciente de sus propias
reacciones emocionales y verbales, a la hora de interactuar con los jóvenes NEET y sobre qué
forma su reacción puede influir en el proceso de evaluación.
Entonces el asesor necesita obtener un conocimiento más extensor de los objetivos del
PROGRAMA EYP y las competencias que se espera que desarrollen bajo el programa (seguridad
en uno mismo, autoestima, habilidades comunicativas, sentido de iniciativa, habilidades de
emprendimiento específicas, etc.). Se recomienda encarecidamente la colaboración
permanente con el equipo EYP y con aquellos que llevan el proceso a un nivel local, teniendo
en cuenta el hecho de que quizás haya cambios según la dinámica de cada grupo. Además,
entendiendo el contexto familiar, profesional y educativo de cada grupo meta es esencial, y es
imposible conocerlo sin estar en contacto con los grupos de implementación.
Finalmente, el tercer paso requiere un conocimiento avanzado que deben proveer los
promotores durante la disposición de las redes locales o grupos de jóvenes al asesor (fase 1 del
programa)- Para esto, los promotores y los asesores pueden usar la biblioteca digital disponible
es www.eypprogram.com, preparada para ofrecer una variedad e herramientas disponibles a
nivel europeo, para que sean apoyo de las actividades.
Consejos para los asesores
➢ Escucha activa, parar de hablar - Comenzar
con una mera revisión de los básicos, es el
primer error cometido por muchos para
intentar ser un oyente active. Tan simple
como pueda parecer, lo más importante
que hay que recordar es dejar de hablar.
➢ Prestar atención al propósito y las palabras -
Una vez que hayas conseguido lo anterior,
ocupa el tiempo y atención necesarias para
escuchar de verdad el mensaje del emisor.
Con esto, si es posible, debes encontrar más
útil establecer un propósito de escucha incluso antes de comenzar con la comunicación.
Por ejemplo, considerando que quieres que tu oyente note tus esfuerzos por entenderlo.
Esto ayuda a asegurar que los resultados se consigan tanto por u parte como de la del
oyente.
➢ Elimina las distracciones - Después, concéntrate en el mensaje eliminando las
distracciones internas y externas. Por ejemplo, si eres un oyente como miembro del grupo,
trabaja para asegurar que otros miembros no entran tarde o se van antes de la reunión-
ambas situaciones pueden distraer a la persona que está hablando, además de molestar
a los que están escuchando. Además, si estás manteniendo una reunión unipersonal con
alguien, esfuérzate para eliminar las distracciones como llamadas telefónicas o
interrupciones de otros colegas laborales.
➢ Toma notas usando taquigrafía o palabras clave -) Es totalmente aceptable tomar notas
mientras estás escuchando. No obstante, mientras tomas notas, asegúrate de que prestas
la suficiente atención al lenguaje no verbal que te envía el orador (lenguaje corporal,
cambios de tono, etcétera). Incluso el mejor oyente encontrará difícil conseguirlo. Por
tanto, mientras tomas notas, escribe solo las palabras o frases clave, el tipo de cosas en
las que tienes que fijarte, en lugar de escribir las ideas o frases al complete, ya que esto
podría distraerte de escuchar. (Obviamente, recuerda expandir las notas después,
mientras sigas conservando fresco el significado de esas frases clave en la mente).
11 | Page
➢ Haz preguntas - Las preguntas son un componente vital de la escucha efectiva. En lugar
de interrumpir al orador, intenta anotar un par de palabras que te ayuden a recordar las
preguntas que te vienen a la mente mientras escuchas. Una vez más, esto no debe
significar dejar de escuchar, sino reforzar la escucha. De esta forma, cuando el orador
haya acabado de hablar tienes lo que necesitas para hacer preguntas relacionadas e
informadas, lo que ayudará a asegurarse de que has interpretado el mensaje del orador
correctamente.
➢ La repetición es obligatoria- La repetición es una de las herramientas mas útiles que
puedes usar para asegurar una escucha efectiva. Esto incluye repetir el mensaje al emisor.
Esto permite que el emisor del mensaje clarifique los malentendidos.
➢ El seguimiento es clave - Una vez que estás razonablemente Seguro de haber escuchado
el mensaje y entendido las intenciones del emisor, sin lugar a dudas descubrirás que es
muy beneficioso tener un seguimiento con una clarificación por escrito, que sirva para
señalar las partes más importantes del mensaje, como las fechas, metas del Proyecto,
costes, problemas, etcétera. Esto se puede llevar a cabo mediante un e-mail o mediante
notas. Cuando lo hayas hecho, lo más productivo es pedir una respuesta. Esto solo es un
paso adicional para asegurar que has escuchado el mensaje y que lo has interpretado
correctamente.
➢ Permanece flexible y observativo (antes, durante y después del proceso comunicativo) -
Esfuérzate para entender la razón por la que la comunicación se está dando
(considerando los objetivos del emisor, y teniendo en cuenta cualquier factor mental,
emocional, físico o incluso ambiental o cultural que tenga influencia en él). Observa al
emisor y ábrete a sus necesidades. Esto puede necesitar un acuerdo de reunión en un
lugar tranquilo, o incluso si es posible en un lugar neutral o durante un horario diferente al
que sueles tener para reuniones. Dando pasos extra como estos mandas el mensaje al
emisor de que le ayudaras a aliviar cualquier confusión y que escucharás de forma clara
cualquier punto que el emisor quiera tratar.
➢ El equilibrio asegura el éxito de la escucha efectiva - Como siempre, el equilibrio es clave
para una escucha efectiva. La conversación entre el emisor del mensaje y el receptor es
un baile delicado. Incluso cuando tu objetivo es simplemente escuchar el mensaje, se
requiere dar y tomar por ambas partes, desde el primero de los pases del proceso
comunicativo hasta la última palabra.
12 | Page
EL PROCESO
Comenzando
Un asesor efectivo entiende que no es suficiente con presentar materiales y actividades a los
participantes y espera que los consigan, asimiento que algunos lo harán y otros no. El aprendizaje
y el desarrollo suceden cuando existe reciprocidad entre el proceso y los resultados. Cuando se
realice la evaluación, el asesor identifica las metas específicas y objetivos de las actividades
clave o del proceso al completo, evalúa de forma sistemática el alcance de los resultados
anticipados que han sido obtenidos y determina que grado de aprendizaje se ha dado.
La evaluación también hace que el proceso sea más efectivo y consistente mediante la unión
sistemática de ejercicios, estructuras de actividades y grado de las prácticas para conseguir los
objetivos de aprendizaje. La evaluación ayuda a los asesores a ser mejores proveedores de
cambio ofreciendo comentarios específicos sobre lo que funciona y lo que no en el desarrollo y
en el programa en sí mismo.
En su base, el proceso de evaluación se puede seccionar en tres partes:
➢ Establecer metas de aprendizaje y objetivos para el curso a los estudiantes,
➢ Medir si se han conseguido los resultados esperados,
➢ Usar los resultados para mejorar la enseñanza y el aprendizaje en el curso.
El asesor debe acometer estos pasos, de alguna forma, cada vez que quiera desarrollar un nuevo
curso o esté considerando revisar uno existente. En las evaluaciones formales, estos pasos se vuelven
más sistemáticos y detallados para asegurar que los vínculos entre lo que los estudiantes aprenden y
el entendimiento del asesor sobre lo que aprenden están articulados de forma clara.
Establecer metas y objetivos
Dado el objetivo y la meta principales del programa
EYP, los asesores y los promotores deben definer
cuales son específicos para su ambiente y cuales
están vinculados a las expectativas reales de la
comunidad. Una parte del marco general ofrecido
por el manual EYP debe ser determinada por los
promotores
➢ ¿Qué es lo que quieren hacer para ayudar a los participantes a aprender mediante este
programa?
➢ ¿Qué es lo que quieren aprender los participantes y de que formas quieren que crezcan?
➢ ¿Son realistas estos objetivos? ¿están en línea con sus expectativas? (considerando
también los resultados de las evaluaciones de las medidas o los balances de
competencias)
➢ ¿Dónde tienen dificultades los participantes? ¿Qué es lo que no pueden lograr?
Formulación de objetivos específicos
Los objetivos del programa transforman generalizaciones meta en actuaciones y
comportamientos específicos de los participantes que demuestran el aprendizaje y desarrollo de
13 | Page
competencias juvenil. Aquí surgen res preguntas que se centran en los objetivos de formas
levemente diferentes. Úsalos para identificar los objetivos del curso :
✓ Para cada una de las metas fijadas ¿Cuáles son los comportamientos, habilidades y
competencias específicas que te mostrarán la consecución del objetivo?
✓ De forma ideal y breve ¿Cuáles son las necesidades específicas (que evidencias deben
presentar estas necesidades, que comportamientos específicos las muestran) para ver
que los estudiantes están consiguiendo las metas principales que les has marcado?
✓ En tu experiencia ¿Qué evidencias te indican cuando los estudiantes han conseguido los
objetivos? ¿cómo sabes cuándo lo están logrando?
Objetivos efectivos
✓ Usa palabras de acción que específicamente
definan los comportamientos observables.
✓ Indica un nivel apropiado de éxito
✓ Son evaluables mediante uno o más
indicadores
✓ Definen de forma significativa y comprensiva las
metas
✓ Son realistas y conseguibles
✓ Usa un lenguaje simple
Identificación y análisis de las técnicas de evaluación existentes
El siguiente paso en el proceso de evaluación es identificar qué información has obtenido hasta
el momento acerca del progreso de los participantes, y como estas medidas afectan a los
objetivos y metas de aprendizajes propuestos. Considerando lo siguiente:
✓ ¿Qué información has obtenido de la actuación de los participantes hasta el momento
(por ejemplo, durante las entrevistas iniciales, durante las formaciones grupales o durante
la evaluación de competencias)?
✓ ¿Han sido informáticas cada una de las evaluaciones para entender el proceso de
formación del estudiante?
✓ ¿en qué grado están relacionadas las fuentes de datos a tus recientemente articulados
objetivos y metas?
✓ ¿Existe algún hueco entre la información recopilada y los objetivos del curso? ¿Qué otra
información necesitas para entender si los estudiantes están cumpliendo con los
objetivos? (La identificación de esos huecos puede ser útil para el capítulo 4 y el 5, cuando
se reciben las técnicas de evaluación adicionales) .
Puntos clave del programa
Un aspecto primario muy importante sería entender las dinamicas del grupo meta y ajustar la
evaluación dependiendo de esto. Durante la implementación de la metodología EYP el grupo
se mostrará orientado al desarrollo de competencias y activamente partícipe con el proceso, la
evaluación debe rener como prioridad el proceso de aprendizaje, extrayendo aspectos que
lleven a resultados positivos. Tras esto, se debe identificar las razones separadas del proceso de
aprendizaje que concluyen en resultados positivos
14 | Page
Si el grupo no obtiene resultados
positivos, la atención debe dirigirse
predominantemente a aquellas
razones que impiden el proceso y
a procesos de aprendizaje
suplementarios, ya que se ha
constatado que el proceso de
aprendizaje ha sido desmotivador.
Este planteamiento no significa
que se deban usar cuestionarios o preguntas distintas a las que se ha usado primeramente, solo
que el asesor debe centrar el método en lo dicho anteriormente en este manual.
Por ejemplo, una pregunta puede ser “¿Cómo percibes la actividad de los mentores en el
programa?”, y debe ser preguntada sin importar las emociones positivas o negativas
manifestadas por los participantes. El asesor tiene que percibir que estos sentimientos, y si (por
ejemplo) son negativos, buscar las fuentes de la insatisfacción, especialmente las auxiliares al
proceso de aprendizaje, en este caso asociadas con los mentores y otros miembros de la plantilla
involucrados (por ejemplo). Normalmente, una vez los jóvenes perciben el proceso de
aprendizaje como fuertemente productiva y efectivo, empiezan las opiniones positivas sin
importar los aspectos auxiliares del proceso. Por otro lado, cuando se percibe el proceso de
forma negativa, la percepción se asocia a un gran número de factores auxiliares.
Para aumentar la relevancia del proceso, el asesor debe considerar también el marco de la
evaluación, como la logística y la atmósfera. Así, desde la perspectiva administrativa, todos los
materiales y la infraestructura deben ser provistas para asegurar un ambiente de confianza para
los individuos evaluados. Ciertamente, esta preparación tiene como objetivo exclusivamente la
situación en la que se encuentran los individuos evaluados, sin importar otros elementos
(grabaciones, formularios o estadísticas). Una vez que los aspectos logísticos se han cubierto, el
próximo paso es crear una atmósfera positiva y abierta, para ofrecer a los individuos la sensación
de que es un proceso amable, sin penalizaciones ni presión, en una atmósfera donde los jóvenes
pueden encontrar apoyo adicional y abrirse sobre sus problemas personales.
Las cuestiones y temas mencionados en el proceso de evaluación deben cubre algunos de los
aspectos claves: el contenido de la metodología EYP y el desarrollo de las habilidades personales.
El hecho es que las competencias interpersonales se desarrollan sin saber que elementos de la
metodología EYP son los que llevan a los resultados, quizás no sea relevante, ya que quizás
algunos elementos son los que contribuyen a mejorar la confianza en uno mismo y la autoestima
(por ejemplo, un aumento de ingresos en la familia o encontrar un trabajo en el extranjero). Así,
cada escala de evaluación del proceso evaluativo debe captar el desarrollo de competencias
(y la forma en la que ha evolucionado), y los elementos concretos de la Metodología EYP que
han sido la base del proceso. Prácticamente, comparado con la educación formal, que enfatiza
la importancia de los resultados, el proceso EYP tiene como objetivo destacar los mecanismos
que llevan a los jóvenes NEET a una mejor formación. Además, es importante que un asesor
investigue el impacto que ha tenido la Metodología EYP en las comunidades de donde ha
venido cada joven.
Se puede realizar una evaluación de seguimiento para ver cuáles son los resultados a medio y
largo plazo para los participantes que están registrados en el programa, pero no para que
gestionen por si mismos el conseguir un trabajo o que desarrollen un Proyecto empresarial con la
implementación.
También se puede emitir un cuestionario simple, o preguntas simples acerca de su evolución
personal tras 3-6-12 meses después de acabar el programa.
15 | Page
La dimensión emocional y psicológica es un aspecto delicado que debe tomarse en cuenta en
la evaluación de los NEET, lo que significa que no deben sentir que son una carga para su familia
y sus comunidades, cambiando el enfoque sobre considerarse como una Fuente sin utilizar o
explotar en el Mercado laboral o actividades empresariales.
Antes de la implementación, los participantes pueden recibir un cuestionario que les pida sus
expectativas sobre el proceso en conjunto, lo que hará que el asesor sepa sus expectativas
iniciales y cómo evolucionan en el tiempo. El mismo cuestionario puede dárseles tras la
implementación y antes de la evaluación, preguntándoles esta vez sobre cuanto se han
cumplido sus expectativas. Estos cuestionarios son opcionales para el proceso de evaluación,
pero pueden darnos una forma sencilla para obtener comentarios de la fuente a los promotores
del programa, como si fueran una evaluación de sus expectativas, más que una evaluación de
la Metodología EYP. Al mismo tiempo (tras la implementación y antes de la evaluación), mientras
la información está fresca, los participantes pueden recibir instrucciones para que den algunas
ideas, comentarios y guías para programas similares con objetivos en otros NEET.
Hacer una evaluación
No existen pautas universalmente
válidas para llevar a cabo una
evaluación para procesos de
aprendizaje, las siguientes pautas son
recomendaciones desarrolladas por el
equipo del Proyecto EYP según los
objetivos originalmente propuestos.
Durante el proceso, el asesor debe usar
hojas de entrevistas o herramientas
similares para registrar las respuestas y
reducir el riesgo de perder información.
La habilidad para decidir que
información es relevante reside
exclusivamente en el perfil profesional
del asesor y en cómo se organiza esta persona para su propio trabajo (véase la primera sección
de este capítulo). No hay necesidad de aclarar que el asesor (como cualquier otro adulto que
forme parte del proceso) tiene que usar un lenguaje apropiado sin agresividad.
El asesor debe estar centrado en los temas más comunes y las respuestas dadas por el grupo
evaluado y debe dirigir el proceso a estos temas de interés. Es improbable que todos los miembros
del grupo de jóvenes tengan opiniones individuales y muy diferentes comparándose con el resto
del grupo, ya que las opiniones grupales también se forman por influencia mutual. Una vez
registrados los temas comunes, el asesor debe prestarles más atención, sin estar influido por
dichos temas.
Se recomienda el uso de herramientas de evaluación como la clásica escala de Likert, las escalas
de matrices y puntuaciones y preguntas abiertas. Por otro lado, se le debe dar cierta relevancia
a los materiales y la logística ofrecidas.
El asesor debe examinar la percepción de los jóvenes derivada en su involucración con el
proceso a niveles personales y profesionales.
Describir las oportunidades dadas por el equipo de implementación EYP resulta insuficiente ya
que los NEET pueden identificar sus oportunidades de desarrollo profesional durante el programa
EYP o incluso al final del mismo. Se recomienda que todas estas opiniones derivadas sean
16 | Page
identificadas en cuestionarios de respuesta múltiple y preguntas abiertas, tras lo cual se hará un
debate abierto entre el asesor y el evaluado.
También se deben identificar las limitaciones
personales de los jóvenes, en términos de
desarrollo de competencias, y especialmente
si existe una evolución de dichas limitaciones
durante el tiempo empleado en el proceso
(estancamiento, intensificación o reducción).
Por otro lado, se recomienda identificar los
puntos Fuertes de los jóvenes para ayudarles
a integrarse de forma más fácil en el proceso
de aprendizaje. Mientras que cada individuo
manifiesta sus peculiaridades emocionales y
psicológicas, muestren sus peculiaridades en
su desarrollo profesional. Se prefiere el diseño
de preguntas “¿y si…?” o escenarios en los
que las personas evaluadas sean conscientes
en cómo debería haber sido su desarrollo si no hubieran formado parte del Proyecto. Las
preguntas múltiples pueden diseñarse para cada aspecto del proceso, incluso usando un
método que permita una jerarquía de respuestas.
Se debe abordar este proceso para ir más allá del marco de un test y convertirlo en una
evaluación compleja con objetivo en: la habilidad emocional e intelectual para la integración
en el Mercado laboral o el desarrollo de un Proyecto de emprendimiento, comparación de las
condiciones actuales con el original, en términos de familia y problemas financieros, la
observación de actitudes y reacciones. Para esto se recomienda usar test psicométricos simples
o usar balances de competencias.
Estos test no deben confundirse con aquellos que se han hecho en la implementación de la
Metodología dentro de la “Evaluación de competencias”; aunque están conectados el objetivo
de estos procesos es diferente y ambas partes, asesores y promotores deben dejar claras las
interacciones entre procesos y sus diferencias.
A la hora de llevar a cabo la evaluación de una persona tras usar la Metodología se debe dejar
claro si el joven NEET tiene la habilidad emocional e intelectual para el uso efectivo de sus
habilidades laborales manual (por ejemplo) combinadas con otras competencias desarrolladas
durante el programa EYP. Este proceso puede evaluarse mediante preguntas abiertas,
formuladas de la siguiente forma “¿hasta cuándo crees que querrás usar tus habilidades
manuales trabajando para una empresa o para empezar un Proyecto de emprendimiento?”
Además, debe unirse a otros test que se puedan dar, que serán llevados a cabo durante la
implementación de la Metodología. Incluso más aún, puede suceder que no haya más pasos o
métodos de evaluación compatibles con el perfil personal del evaluado, por tanto, que dicho
paso o método deba abandonarse o acomodarse a la situación.
Debe haber un equilibro entre el volumen cuantitativo y cualitativo de los métodos, entre los
resultados dados y la orientación del Proyecto, entre el enfoque personal y aquellos enfocados
en el contexto de aprendizaje. Los métodos deben permitir que el asesor y el evaluado tengan
espacio para la libre expresión, para lo que se recomiendan preguntas con respuestas concretas
y entrevistas semiestructuradas. Como se ha mencionado previamente, las hojas de entrevistas
pueden usarse en cualquier parte del proceso si la evaluación está totalmente estructurada ya
que pueden recibirse más comentarios e información adicional.
17 | Page
Cada sesión de evaluación debe incluir un espacio dedicado a las preguntas que hace el asesor,
y tras esto, animar activamente al evaluado a que responda. Siguiendo con las preguntas,
recomendamos brindar tiempo y espacio a cada persona para que reflexionen acerca de todo
lo que han aprendido y para valorar internamente de forma libre (por ejemplo, sin preguntas
estructuradas) el desarrollo personal y cognitivo y la adquisición de comportamientos. Además,
el asesor debe proponer un patrón cronológico de experiencia, que debe comenzar en fases
tempranas, sin que haya llegado el final de la evaluación.
A la hora de terminar con el proceso de evaluación, el asesor debe incluir los datos en un formato
uniforme y objetivo, ya que el informe de evaluación debe convertirse en un apoyo real para las
decisiones siguientes. Para esto se recomienda que se haga una interpretación de los datos tras
la evaluación, no durante la misma. El informe debe incluir las respuestas de todo el grupo,
centrándose en aquellas que se repiten con más frecuencia, indicando además aquellas que
son diferentes. Se recomienda que el informe de evaluación se prepare tras una consulta anterior
al equipo que ha implementado la Metodología EYP, al menos en términos de formato y diseño.
Selección de cuándo y cada cuanto hacer una evaluación
Una vez que has desarrollado los objetivos del curso y has identificado las técnicas que están
usando los asesores, necesitan pensar acerca de la duración y el enfoque de las técnicas de
evaluación a implementar.
Decidir si hacer la evaluación “en puntos específicos en el tiempo” o “sobre la marcha”
Las evaluaciones grupales se pueden llevar a cabo sobre la marcha o pueden darse en
momentos clave durante una parte del campamento en especial, por ejemplo. Si evalúas la
actuación y la mejoría de los participantes con base al largo plazo o al momento depende de
lo que los asesores intentan evaluar y aprender.
Algunas preguntas que ayuden a los profesionales a tomar suposiciones:
1.¿Estoy intentando medir el aprendizaje de actividades de los
participantes en general? Si No
2.¿Me importa saber si los participantes están motivados al comienzo de la
actividad y quiero avanzar en eso? Si No
3.¿importa que la extensión del progreso o mejoría se dé durante un
periodo de días o semanas? Si No
4.¿Quiero evaluar el nivel de reflexión de los participantes sobre una tarea
o ejercicio en particular? Si No
5.¿Estoy interesado en áreas específicas de mejora /actuación que he
identificado como particularmente relevantes o importantes para el
desarrollo/participación/evolución de los participantes?
Si No
6. ¿ Estoy concienciado en cómo deben entender los participantes una
actividad complicada (como participar en un proceso de evaluación)? Si No
Si has respondido afirmativamente a las cuestiones 1, 2 o 3 debes planear usar un método de
evaluación que mida el proceso de los participantes sobre la marcha, si has respondido
18 | Page
afirmativamente a las preguntas 4,5 o 7 necesitas un método de evaluación que mida su actuación
y progreso en un punto en especial del proceso. Por supuesto, es posible que todas las preguntas sean
de interés e incorporar ambos tipos de evaluación en el programa.
En puntos especiales en el tiempo
A menudo resulta de utilidad saber si los participantes están atravesando dificultades con tareas
en particular o si han entendido ejercicios “complicados” en varios puntos del programa.
Mientras que la habilidad de entender conceptos clave debe incrementarse durante el progreso
del programa, los niveles de entendimiento pueden subir tanto como bajar según el tipo de
actividades o tareas que se llevan a cabo en un punto determinado. Sobre esto, una evaluación
“sobre la marcha” puede resultar una gran herramienta de evaluación que permita a los
promotores ajustar sus instrucciones mientras el programa continúa, para acomodar las
fluctuaciones en el progreso de los participantes.
Los ejemplos de evaluaciones a corto plazo pueden ser
los siguientes:
✓ Breves ensayos
✓ Ejercicios de asuntos más complicados
✓ Técnicas de encuesta grupa
✓ Análisis cualitativos primarios (criterios de
calificación)
✓ Actividades de pensamientos reflexivos
✓ Pruebas de conocimiento del contexto
Sobre la marcha del programa
Una de las formas más efectivas para evaluar la actuación de los participantes y su nivel de
desarrollo desde el principio del programa hasta el final es seguir el progreso de los estudiantes
durante el programa. Es frecuente que merezca la pena el esfuerzo de realizar ambos tipos de
evaluación para incrementar el conocimiento y entendimiento de los objetivos y metas del
programa y quien de entre los participantes ha conseguido las metas por si mismos desde el
principio hasta el final del programa.
Las evaluaciones a largo plazo pueden ser de especial utilidad para evaluar el nivel de éxito del
programa en la consecución de objetivos principales. También puede ayudar a identificar áreas
de contenido o instrucciones que no son tan exitosas como otras a la hora de facilitar el desarrollo
de los participantes.
Sobre los comentarios
Haz que tus comentarios tengan el impacto que merecen de forma y con el enfoque que puedas
usar para dar estos comentarios. Tus comentarios pueden significar mucho para la gente si evitas
una respuesta a la defensiva.
✓ Los comentarios deben ser específicos, no generales. (dí “la tarea que hiciste ayer estuvo
muy bien hecha, de forma precisa y muy efectiva”, no digas “ buen trabajo.”)
✓ Los comentarios efectivos siempre están centrados en un comportamiento en especial,
no en una persona o sus intenciones (cuando interrumpes una conversación durante una
reunión, cuando Mary ha tomado la palabra, distraes a la gente asistente.)
✓ Los mejores comentarios son los sinceros y dados para ayudar desde la honestidad.
Confía en mí, la gente sabe si los están recibiendo por otra razón.
19 | Page
✓ Los comentarios exitosos describen acciones o comportamientos sobre los que la gente
puede actuar.
✓ Cuando sea posible, los comentarios que son solicitados tienen más efecto. Pide permiso
para dar comentarios. Di “Me gustaría darte algunos comentarios sobre la presentación,
¿te parece bien?”
✓ Los comentarios efectivos incluyen compartir información y observaciones. No incluyen
consejos a menos que tengas el permiso o te los hayan pedido expresamente.
✓ Los comentarios efectivos deben hacerse a tiempo.
Si los comentarios son positivos o constructivos da la
información vinculada cuanto antes.
✓ Los comentarios efectivos incluyen que o cómo debe
realizarse una tarea, no el por qué. Preguntar el
porqué de la motivación de una persona provoca
que esté a la defensiva.
✓ Comprueba que la otra persona ha entendido lo que
le estás diciendo con tus comentarios mediante un
círculo de retroalimentación, como preguntar u
observar cambios en su comportamiento.
✓ Los comentarios efectivos deben ser tan consistentes
como sea posible. Si las acciones son buenas hoy,
también lo serán mañana. Si la violación de la política merece disciplina, siempre debe
haber disciplina.
Consejos:
✓ Los comentarios son comunicarse a una persona o equipo de personas sobre el efecto
que sus comportamientos están teniendo en otros, en la organización o en el equipo.
✓ Los comentarios positivos incluyen contarle a alguien lo bien que lo está haciendo. Haz
estos comentarios de forma específica, a tiempo y frecuente.
✓ Los comentarios constructivos alertan a quien los recibe en un área donde puede mejorar
su actuación. Los comentarios constructivos no son críticas; son descriptivos y deben
centrarse en la acción, no en la persona.
✓ El propósito principal de los comentarios constructivos es ayudar a la gente a entender
que están en una relación y que se espera un comportamiento laboral productivo.
✓ El reconocimiento a una actividad efectiva es un gran motivador. Muchas personas
quieren obtener más reconocimiento, así que el reconocimiento en sí potencia muchas
de las acciones apreciadas.
20 | Page
INSTRUCCIONES PARA LOS
PARTICIPANTES
Involucrar a los participantes en las evaluaciones
Uno de los grandes beneficios de muchas técnicas de evaluación es que brindan la oportunidad
de crear una comunicación más clara entre los participantes. Para el éxito del proceso, sin
embargo, es clave involucrarlos en una evaluación, motivarlos a tomarse las actividades en serio
y ayudarles a que vean cómo pueden convertirse en un complemento valioso de su aprendizaje.
Angelo y Croos (1993) escribieron lo siguiente:
“No es probable que los estudiantes se den cuenta del valor de las evaluaciones o de las
autoevaluaciones, a menos que las facultades les hagan conscientes explícitamente mediante
la instrucción y el modelaje. Cuando los estudiantes reciben ayuda para ver lo útil que puede
ser una evaluación de clase para la enseñanza y el aprendizaje, es mas probable que
participen de forma complete y positiva”
Angelo y Cross también recomendado que se ha de
maximizar el impacto positive de las evaluaciones
grupales haciendo que los participantes sepan lo
siguiente:
➢ Cómo han sido los resultados de las
evaluaciones
➢ Cómo los has interpretado
➢ Qué es lo que harás en consecuencia
Estas evaluaciones tienen el potencial de “aumentar el
interés en el aprendizaje y cambiar actitudes y
comportamientos” cuando los participantes se involucran más y se vuelven unos participantes
reflexivos (p.585)
Haz que cuente
Los participantes quieren saber que tiene que ver con ellos. ¿Que ganan tomando en serio la
evaluación? Para unos resultados más fiables:
✓ Haz que todas las cuestiones evaluadas cuenten de una u otra forma
➢ Hazles saber cómo y por qué contarán
➢ Explica como usaras los componentes de evaluación para evaluar su actuación.
Por ejemplo, los asesores pueden darles una copia de las reglas de evaluación, o explicarles
dichas normas y luego pedirles que evalúen a los asesores por ellos mismos usando estas normas.
Es una calle bidireccional
Ayúdales a entender por qué importa la evaluación y cómo pueden ayudar a que sea más
efectiva y ayudarles a convertirse en participantes más eficientes. Explícales cómo se usará este
desafío para ajustar las actividades y que está involucrado en los ajustes que harás antes de
hacer otra evaluación. Hazles saber que sus resultados ayudarán a participantes futuros del
programa EYP. Esto les ayudará:
21 | Page
➢ Invertir en el proceso
➢ Ver el panorama general del efecto inmediato que tendrá la evaluación en ellos
➢ Mantener las líneas de comunicación abiertas
➢ Facilitar la interacción entre participantes-promotores/asesores
Importante para su futuro
El tercer componente clave para ayudarles a entender la importancia y validez de la evaluación
es mostrarles en qué les beneficiará, tras el programa, ahora y en el futuro. Usa las metas iniciales,
objetivos y aportaciones personales anticipadas para lograrlo, asegurándote de que lo unes a
sus estudios futuros y posibilidades tras el programa.
➢ Articula de forma clara la “transferibilidad” de las competencias que pides que
obtengan;
➢ Pon énfasis en los daros que te muestren sus habilidades, competencias y logros;
➢ En general cómo puede ayudarles el ser más reflexivos. Enséñales a usar los datos para
alterar o mejorar sus propias actuaciones.
El desafío comienza al ayudar a los participantes a ver la importancia del proceso.
Antes de empezar las actividades
Las siguientes sugerencias tienen como objetivo aclarar lo que necesitan los participantes para
obtener todos los beneficios del programa mientras explica cómo debe evaluarse su progreso
para asegurar que las expectativas de los participantes son realistas y están en línea con los
objetivos del programa.
Es importante que los participantes estén totalmente abiertos a involucrarse con cada sección
del programa para conseguir los mejores resultados e incrementar su valor propio.
Antes de presentar el programa EYP a los participantes se necesita completar un cuestionario
que debatirá sus expectativas mientras que les dará una oportunidad para fijarse sus propias
metas.
razón de que se necesite que los participantes completen un cuestionario es asegurar que los
asesores pueden entender las peticiones y necesidades de cada participante mientras que les
permiten medir su progreso durante el programa. Esta es la razón primordial por la que los
participantes deben estar involucrados con las pre-evaluaciones, ya que significa que mientras
que durante la presentación del programa se conocerán sus necesidades y podrán obtener un
mejor apoyo, en el nivel que necesiten.
Fase 1, compartir
La fase uno trata sobre todas las formas por las que los participantes pueden construir su
confianza, motivación y compromiso para mejorar.
22 | Page
La pre-evaluación se lleva a cabo para determinar la idoneidad y los participantes tendrán que
mostrar que están uniéndose por las razones correctas, como pueden ser mejorar sus
perspectivas, competencias y vida social. La evaluación puede llevarse a cabo de varias formas
dependiendo del asesor y del nivel de los participantes. Abajo hay algunos ejemplos de que
pueden esperar los participantes.
• Entrevistas personales
• Recomendaciones del grupo juvenil
• Grupos de debate
• Evaluación por escrito
Durante esta fase, los participantes pueden esperar tener un nivel de flexibilidad según la
formalidad y el horario de la Fase 1, ya que por entonces es cuando los asesores entienden que
la integración en este tipo de programas puede intimidar y expulsar a los jóvenes. Sobre todo,
debe haber una comunicación clara entre los participantes y el asesor, con respecto a las metas
para la involucración.
Durante el campamento 1- Motivación
Los campamentos se han diseñado para ser cursos intensivos para reafirmar lo que se les ha
expuesto a los participantes durante cada fase. Durante el campamento, el enfoque está puesto
en reafirmar la construcción de motivación, confianza e inclusión social durante las actividades.
Abajo hay una versión simplificada de las actividades con las que los participantes pueden
esperar involucrarse
• Debate de presentación, usado para crear un sentido de autonomía y construir interés,
• Actividades de construcción de equipos que variarán dependiendo del asesor, pero que
siempre tendrán un enfoque en el crecimiento de habilidades sociales y la interacción
social,
• Actividades de motivación que también variarán según el asesor pero que se centrarán
en construir la confianza de los participantes y en la creación de una perspectiva positiva
en su vida futura.
Las actividades variarán dependiendo de los marcos temporales y dificultades que surjan, pero
el tema se mantendrá. Durante el campamento los participantes serán provistos de
oportunidades de debatir cualquier problema o dificultad que surja. Al final del campamento, se
completará una evaluación para asegurar que los participantes están progresando como
deben. Si el asesor y los participantes están satisfechos con el progreso y el entendimiento de la
fase, comenzará la siguiente.
23 | Page
Fase 2-Medir
El enfoque de la fase 2 girará en torno al desarrollo de competencias personales y usará
evaluaciones de competencias para resaltar las fortalezas de los participantes mientras que
muestran las áreas que necesitan ser mejoradas. A pesar de que esta fase está centrada
principalmente en las habilidades sociales de los participantes, se unirá el desarrollo profesional
para permitir que piensen sobre las posibilidades de su Carrera profesional, así entenderán la
importancia de las habilidades sociales en un contexto laboral.
Para comenzar, se pedirá que los participantes completen un cuestionario simple (ver abajo) que
se usará para que evalúen sus propias competencias. Es una tarea relativamente sencilla, pero
los participantes deben entender la importancia de realizarla, ya que será una referencia que se
usará para medir su mejora y su progreso durante el resto del programa. Este paso debe llevarse
a cabo con un balance de competencias, dirigido por un profesional, tal y como se explica en
el MANUAL DEL PROGRAMA.
Algunas herramientas que son de ayuda para la evaluación de competencias están disponibles
en el sitio web del Proyecto.
Entonces, los participantes deben entrevistarse con un consultor laboral para debatir sus metas
laborales, aspiraciones y obtener ayuda para entender el destino que tienen en mente.
Es importante que los participantes entiendan que la razón tras la planificación laboral y otros
debates es pedirles que lo hagan por sí mismos, para que entiendan y aprecien de qué forma
puede beneficiarles el desarrollo de sus habilidades sociales en contextos profesionales.
Durante el campamento 2- Desarrollo de habilidades personales
Dirigido a la evaluación de competencias y evaluación laboral, el Campamento 2 se centrará
en el desarrollo de las habilidades personales. Los participantes deben esperar ver un cambio
sutil en la formalidad con respecto al campamento 1. Las actividades que se llevarán a cabo
dependerán del asesor y del tiempo disponible, aunque la temática será la misma.
Los participantes deben esperar participar en las siguientes actividades:
• Trabajo en equipo y desarrollo
• desarrollo de habilidades interpersonales
• Comunicación y gestión de conflictos
• Investigación laboral, centrándose en competencias interpersonales (Unir a la consulta
laboral)
• Reflexiones sobre el comportamiento propio
• SWOT Test Test SWOT (actividades Online o en papel para destacar las fortalezas y
debilidades de los participantes, oportunidades y amenazas al desarrollo.
Una evaluación posterior se llevará acabo para asegurarnos de que se ha progresado y de que
los participantes han alcanzado el nivel suficiente para participar de forma efectiva en la
próxima fase. Es importante que los participantes de la siguiente fase se hayan desarrollado y
madurado para comenzar la Fase 3 en un ambiente más formal.
Fase 3- Comunicar
El enfoque de la fase 3 es la mejora continua y crear un vínculo comunicativo entre el programa
y el mundo laboral. Durante esta fase del programa, los asesores facilitarán los vínculos entre
competencias, motivación y empleabilidad.
24 | Page
Esta fase supone un paso Adelante para los participantes en el área de tomar responsabilidades
y tomar el control de sus decisiones. Es importante que la toma de decisiones que se espera de
los participantes, en el contexto de tomar el control sobre ciertos aspectos del programa, como
podría ser la elección de su Carrera laboral y perspectivas laborales, les permita adquirir un
sentido de autonomía y confianza en sí mismos. También permite que los participantes se
responsabilicen de sus propias acciones y el resultado que obtendrán según sus decisiones.
Por último, es vital que se haga una evaluación participativa en esta fase, ya que permitirá a los
asesores y participantes ver el valor e impacto del programa, ya que el paso tras la fase 3 es la
entrada en el mundo profesional. Usar este tiempo para recibir comentarios de los participantes
y desarrollar más líneas de actuación es esencial para mostrar la base de los resultados, para
asegurar las evaluaciones primera y final.
La información necesaria para la evaluación participativa se puede recopilar desde una gran
variedad de plataformas, entre las cuales están las siguientes:
• Herramientas Online- Catalogan las mejores prácticas para los participantes.
• Entrevistas personales para debate acerca de la construcción de conocimientos
• Grupos de estudio para debatir experiencias, ideas y problemas.
Además de las plataformas mostradas arriba, sería de interés para los participantes y asesores ser
parte de un escenario de simulación en el contexto del programa. Esto permitirá que cada uno
entienda la perspectiva del otros mientras construyen sus capacidades propias.
Es vital que se reconozcan los logros para reforzar el éxito, lo que asegurará que todos
permanezcan motivados en el siguiente campamento.
Campamento 3- Mejora de la empleabilidad
Este campamento se centrará en las competencias para la empleabilidad de los participantes
mientras construyen su planificación laboral que han hecho antes. Los participantes deben
esperar que este campamento sea más estructurado para prepararlos para el proceso de
selección. Durante este campamento, los participantes recibirán conocimientos y competencias
para la empleabilidad valiosas, que pueden usar para su desarrollo personal, que han
conseguido durante el programa.
25 | Page
Las actividades dentro del campamento se centrarán en las competencias necesarias para
pedir un trabajo. Dentro de esto está incluido:
• Actividades de rol play o para romper el hielo (dependiendo del camino laboral elegido
se puede incluir un proceso de entrevistas).
• Búsqueda de trabajo para encontrar una vacante adecuada
• Reflexiones sobre comportamiento laboral con respecto a la búsqueda laboral.
• Test online SWOT para ayudar a identificar las áreas en las que deberían enfatizar en sus
CV
• Preparación para una entrevista
• Entrevistas falsas (los participantes deben tomárselas como si fuesen un escenario real.
Vestimenta laboral, presentación propia y comunicatividad a nivel profesional)
Al final de esta fase se debe llevar a cabo una evaluación para obtener comentarios sobre las
entrevistas falsas y la próxima fase.
Fase 4- Fomentar
Esta fase se centrará en darles una experiencia de trabajo válida a los participantes, mediante
una unión laboral con un empleador o mentor si deciden montar su propio negocio. Esto les
permitirá usar sus competencias profesionales y personales, las que han desarrollado para tomar
total ventaja y obtener la mejor experiencia. Esta unión debe ser tan próxima a la Carrera laboral
elegida por el participante que le permita reflexionar sobre si sigue interesado en eso. Además,
el empleador y los participantes pueden dar y recibir comentarios entre sí sobre la experiencia,
incluyendo la formación profesional.
Avanzando desde la experiencia laboral, los participantes deben esperar ser inscritos en un
programa de mentorización, para continuar con la inclusión de los participantes en el mundo
profesional. Esto les permitirá tener a alguien que les ayudará en su sostenibilidad tras el
programa.
Acercamiento y seguimiento
Este campamento gira en torno a celebrar y reconocer los logros de los participantes mediante
una evaluación y una ceremonia de graduación.
Los vínculos empresariales continuarán con los profesionales que se invitará a la graduación para
que vean a los participantes y conozcan su camino. Cada participante recibirá un
reconocimiento por haber completado el programa.
Tras el fin del programa, es importante que los participantes reciban apoyo continuo para
contribuir al éxito a largo plazo del programa.
26 | Page
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Con respecto a estos métodos, el EYP ha planeado el desarrollo de las siguientes herramientas
de evaluación que pueden adaptarse a las necesidades locales:
➢ Cuestionario inicial dirigido a los NEET que participarán en el programa EYP para
comprobar sus expectativas anteriores a su participación en el programa.
➢ Cuestionario final también para los NEET tras su participación en el programa, para
evaluar el efecto de dicho programa en su desarrollo personal y profesional.
➢ Cuestionarios de seguimiento para los NEET que serán entregados 6 meses o un 1 tras la
implementación del programa para comprobar el impacto del programa en un largo
plazo.
➢ Cuestionarios para los asesores al final del programa EYP
Cuestionarios iniciales para participantes
¿Qué esperas conseguir durante tu participación en el programa? Por favor marca las
respuestas (más de una si es posible) que consideras que se acercan más a tu punto de vista.
Aumentar mi autoestima
Aumentar mis competencias personales
Aumentar mis competencias sociales
Aumentar mis competencias profesionales
27 | Page
Conocer las diferentes opciones que tengo para introducirme
en el Mercado laboral
Conseguir un trabajo o unas prácticas
Encontrar más oportunidades de formación en la línea de mi
perfil profesional
Obtener nuevos contactos que respalden mi Carrera
profesional
Otras (especificar)
Plantilla de la evaluación de competencias
Las competencias personales no están asociadas a ningún trabajo en particular o tarea.
Normalmente son generales y relativas al liderato comunicación, pensamiento crítico, análisis y
organización. Esto puede transferirse y utilizarse en una gran variedad de tipos de trabajo y
carreras laborales. Ofrecemos una plantilla simple de evaluación que se puede usar en relación
con un campamento o llevarse a cabo cuando los asesores lo estimen oportuno. La herramienta
puede usarse varias veces para comprobar el progreso de los participantes.
Los participantes deben marcar cada columna tal y como se describe. Pueden marcar la misma
característica varias veces en cada columna.
1. ¿Qué competencias has adquirido y te sientes competente haciéndolas? En la primera
columna marca cada competencia en la que te sientas competente
2. ¿Que competencias disfrutas, incluso si no eres Bueno en ellas? En la segunda columna marca
las competencias que disfrutas
3. ¿Qué competencias te gustaría aprender, adquirir o desarrollar en profundidad?
Competencias comunicativas 1.
Competente
2. Disfruto/ Favoritas
3. Me gustaría desarrollar
Escribir, editar, interpretar o criticar palabras
Hablar en público, debate, defender, presentar o
demostrar una idea
Leer y seguir instrucciones o direcciones
Comparar o cruzar 2 listas
Rellenar formularios
Hacer memorandos y cartas correctamente
Sentirme cómodo al hablar con desconocidos
Tomar notas mientras otro habla
Encontrar información
Usar un mapa
Explicar cosas a la gente
28 | Page
Saber cuándo pedir ayuda o más información
Aconsejar a otros
Escuchar a los demás
Otras- Especifica cuales.
Competencias técnicas 1. Competente 2. favoritas 3. me gustaría
desarrollar
Estar en forma o usar coordinación física
Construir cosas o estructuras
Hacer manualidades difíciles o usar la coordinación
manual con herramientas
Operar vehículos, máquinas o equipo electrónico
Reparar o configurar máquinas o equipamiento.
Instalar cosas
Trabajar con la tierra en la naturaleza
Jardinería, paisajismo y agricultura
Otras (especifica cuáles)
Competencias de gestión/autogestión 1. Competente 2. favoritas 3. me gustaría
desarrollar
Administrar, fijar objetivos y prioridades, planificar y
tomar decisiones
Iniciar, evaluar necesidades, anticipar o crear el
cambio
Gestionar personas, tareas delegadas, dirección,
supervisión o motivación
Ser paciente con los demás
Mantener una actitud alegre
Interesarse sobre las tareas a realizar
Ofrecerse a ayudar cuando se necesite
Motivarse a hacer lo que se debe hacer
29 | Page
Ayudar a otros a motivarse para que se haga el trabajo
Priorizar tareas para que se cumpla el objetivo principal
a tiempo
seguir las reglas
Presentar una imagen limpia y profesional
Comprobar tu propio trabajo
Usar la cortesía cuando tratas con los demás
Buscar ayuda cuando sea necesario
Estar dispuesto a aprender
Hablar para ti mismo
Resolver problemas de forma cooperativa
Otras (especifica cuales)
Competencias numéricas 1. Competente 2. Favoritas 3. Me gustaría
desarrollar
Computar, calcular, comparar o registrar números
Previsión, estima o valoración de información numérica
Hacer la aritmética de forma correcta
Usar porcentajes y decimales
Estimar cotes y /o tiempo necesario para finalizar un
trabajo
Usar programas de bases de datos en un ordenador
Usar hojas de cálculo en un ordenador
Creación y gestión de un presupuesto
Otras (especifica cuáles)
Competencias artísticas o creativas 1. Competente 2. favoritas 3. me gustaría
desarrollar
Percepción intuitiva, sentido, discernimiento
Usar la habilidad artística, fotografía, decoración,
pintura o escultura
30 | Page
Usar la creatividad, visualizar, imaginar, tormenta de
ideas o diseñar
Usar la habilidad musical, cantar, componer o tocar
instrumentos
Presentar ideas artísticas
Visualización de formas
Esbozo, dibujo, ilustración
Otras (especifica cuáles)
Habilidades sociales o personales 1. Feel
Competent 2. Enjoy/
Favourites 3. Would Like
to Develop
Trato hacia otros
Guia o escucha de personas
Dar la bienvenida o servir a otros
Resolución de problemas, mediación con personas o
redes
Cuidar de ancianos y enfermos
Calmar a las personas
Ayudar a la resolución de tareas
Saber cómo actúa según diferentes personalidades
Dirigir actividades o grupos
Otros (especificar)
Competencias de pensamiento crítico 1. Feel
Competent 2. Enjoy/
Favourites 3. Would Like
to Develop
examine Análisis, uso de la lógica, resolución de
problemas, examinación.
Conceptualización, adaptación, desarrollo,
hipotetizarían o descubrimiento
Evaluación, examinación, medición y diagnosis
Observación, reflexión, estudio
Búsqueda, investigación, lectura o entrevista
Síntesis, integración, unificación y conceptualización
de ideas
31 | Page
Otras
1. De las listas anteriores, refiriéndote a la columna 2,
escribe tus 5 competencias favoritas
2. ¿Cuál de esta lista de favoritas consideras que ese n
la que eres más Bueno? Posiblemente la hayas
marcado en columnas 1 y 2
3. ¿Cuál de estas 5 características te gustaría mejorar
o desarrollar en profundidad? (referente a columna 3)
Creación de un plan de desarrollo individual
Un plan de desarrollo individual (IDP) es un plan de aprendizaje, un plan de acción y una hoja de
ruta para alcanzar los objetivos de desarrollo. Se centra en potenciar los conocimientos actuales
y competencias, y desarrollar competencias y conocimientos futuros.
Auto desarrollo
Como un proceso de resolución de problemas. Recicla este proceso
continuamente. Ten siempre un plan de desarrollo actualizado
Saber qué quieres que suceda
▪ Fijarse metas laborales o aspiraciones
▪ Fijarse metas de actuación o normas
LO DESEADO
Saber que está pasando
▪ Obtener comentarios con frecuencia
LO ACTUAL
Análisis de comentarios
▪ Puntos Fuertes y Puntos débiles
ACTUAL COMPARADO CON LO DESEADO
Necesita mejorar o potenciar
▪ Conocimientos, competencias,
actitudes
IDENTIFICAR FALLOS Y OPORTUNIDADES
Desarrollar planes para conseguir mejorar
▪ Fijarse metas
▪ Desarrollar plan de acción
PROBLEMA
CAUSAS
Implementar Planes REALISTAS
MEDIBLES
CONSEGUIBLES
Proceso de revisión y evaluación
▪ Obtener comentarios
PROCESO CONTINUO
Asesor-participantes
Una IDP es un esfuerzo conjunto. El asesor (o el trabajador juvenil) tiene que tener en mente como
va actualmente y puede ofrecer sugerencias para mejorar competencias en áreas específicas.
Esto puede significar también una oportunidad para que el asesor aprenda cosas de las metas
de los participantes y como se ven en el programa y al final del mismo.
El debate debe incluir:
32 | Page
➢ Información sobre cómo se incluyen las competencias de los participantes en el
programa, actividades y que se necesita en el futuro.
➢ Otra perspectiva sobre cómo se ven las competencias del participante- puntos Fuertes y
débiles, y como se evalúan en la actualidad.
➢ Una explicación sobre los intereses y metas del participante. El asesor quizás no se de
cuenta de todo lo que interesa al participante, o cuán cuidadoso ha sido durante el
proceso de autoevaluación.
Identificar y priorizar necesidades de desarrollo
➢ Basándote en la información recopilada ¿Cuáles son tus necesidades de desarrollo?
➢ ¿Cuáles son las diferencias entre lo que eres y lo que quieres ser?
➢ ¿Qué necesidades de desarrollo, si las hubiera, te reportaría más beneficio solventar para
mejorar tu actividad actual y conseguir tus metas futuras?
Actividades de desarrollo
➢ ¿Qué experiencias de desarrollo te permitan desarrollar y demostrar tus comportamientos
y competencias?
➢ ¿Como mides los resultados?
➢ ¿Tienes un mentor o un director?
➢ ¿Has considerado todas las actividades de desarrollo diferentes que se han visto en esta
guía?
Ahora eres consciente de algunas de las opciones de desarrollo que puedes cumplir, es hora de
tomar una decisión. Es una buena idea tomárselo desde un enfoque de paso a paso, desarrollar
alternativas, evaluar aquellas alternativas que cumplen mejor con tu plan entonces tomar una
decisión. Trabajar con este proceso de forma sistemática usando la plantilla de toma de
decisiones del Apéndice C lo hará más fácil.
Crear un plan escrito e iniciar el desarrollo
Escriba un borrador del plan que enumere sus necesidades y acciones de desarrollo y asegúrese
de incluir períodos objetivo para completarlo. Discuta el plan con sus compañeros, informes
directos, supervisor, mentor, consejero vocacional, etc. Revíselo según sea necesario. Iniciar y
procesar cualquier solicitud de capacitación, programar el tiempo para proyectos individuales
de desarrollo, negociar actividades formales de desarrollo.
Participantes- Que hacer tras el programa
Entrevistate con el asesor para reviser el plan de acción
Una reunión con su asesor después de todo el programa o una actividad es una de las formas
más efectivas de iniciar el apoyo para la transferencia de aprendizaje. Reúnete lo antes posible.
Revise las metas, los objetivos y las expectativas mutuas de mejora que discutió antes del
programa / actividades / campamento. Repase cada actividad en IDP / Plan de Acción, los
recursos y el apoyo necesarios, las fechas de finalización de objetivos y los cambios
previstos.Haga una lluvia de ideas sobre cómo otros pueden apoyar la transferencia de sus
nuevas habilidades al trabajo. Ajuste el plan de acción inicial y establezca tiempos para
revisiones regulares de progreso con el asesor o el trabajador juvenil.
33 | Page
Cuestionario final para los participantes
VISIÓN GENERAL DEL PARTICIPANTE
Por favor evalúa los siguientes aspectos
¿Crees que el ambiente de trabajo fue apropiado
durante el programa EYP?
¿Te gustó la forma en que se organizó el
procedimiento del programa EYP (hora, lugar y
atmósfera)?
¿Está satisfecho con la duración del programa EYP?
¿Piensas que tu participación en el programa EYP
sería útil para tu carrera profesional?
¿Estás satisfecho con los materiales usados?
¿Está satisfecho con los contactos proporcionados
por los Evaluadores? (si es aplicable)?
¿Está satisfecho con el trabajo de sus asesores?
Por favor, den sus comentarios generales (Nivel de
satisfacción de los resultados obtenidos).
RESULTADOS (EN TERMINOS DE MEJORAS PERSONALES) DE SU PARTICIPACIÓN EN EL PROGRAMA
EYP
Por favor, indique el nivel de satisfacción con los
siguientes aspectos:
Soy más consciente de mis habilidades (en general)
Soy más consciente de mis competencias
Soy más consciente de mis habilidades sociales
Ahora soy más consciente de mis habilidades de
comunicación
Ahora soy más consciente de otras competencias
profesionales (conocimientos informáticos, etc.)
Sé mejor qué habilidades necesito mejorar para
encontrar un trabajo
34 | Page
Entiendo mejor el apoyo existente ofrecido en caso
de que lo necesite (servicios sociales, ...)
El programa me ayudará a abrirme paso en el área
vocacional (por ejemplo, ingresar al próximo paso
educativo, encontrar un aprendizaje, etc.).
Mi autoestima ha aumentado
CONCLUSIONES
¿Cuál es el aspecto más interesante del programa?
¿Qué tarea, actividad o apoyo recibió fue la más
efectiva para tí?
¿Hay algo que hubieras deseado de manera
diferente?
COMENTARIOS FINALES
Aplicar nuevas habilidades e implementar un plan de acción
Después de discutir su plan de acción con el trabajador juvenil o el asesor, compártalo
con los participantes de su otro programa. Explíqueles que practicarán nuevas
habilidades y llevarán a cabo actividades especiales a medida que se implemente su
plan de acción. Oriente a los procedimientos nuevos que utilizará y comparta los
materiales que puedan interesarle. Explique las actividades que involucrarán a otros
participantes y solicíteles que proporcionen los comentarios necesarios. Lo mejor es que
el trabajador joven esté presente durante las sesiones informativas con los participantes
para reforzar y mostrar su apoyo a las actividades.
Reúnase regularmente con su asesor o trabajador juvenil para analizar el progreso y las
limitaciones para transferir el progreso. Trabaje con su trabajador joven para identificar cualquier
apoyo adicional y recursos necesarios para implementar las nuevas habilidades. A menudo son
necesarios muchos pasos para garantizar que se produzca la transferencia de aprendizaje:
identifique cuidadosamente estas acciones y luego siga cada una. Implementar su plan de
acción y aplicar sus nuevas habilidades es un esfuerzo de equipo que solo puede tener éxito con
la cooperación y el apoyo de todos en su organización.Network with other participants and
trainers for support
Una red de apoyo de participantes o un amigo que aprende puede aumentar la probabilidad
de transferir el aprendizaje después del entrenamiento, si existe un compromiso para mantener
estas relaciones. Encuentre maneras de continuar su contacto con otros participantes a través
de reuniones regulares, conversaciones telefónicas y visitas. Puede compartir experiencias en la
35 | Page
implementación de planes de acción, discutir problemas encontrados y lecciones aprendidas,
celebrar éxitos y ayudarse mutuamente a establecer nuevas metas o revisar planes de acción.
Seguimiento de su actuación
Llevar a cabo verificaciones periódicas del progreso para ayudar a garantizar la transferencia
continua de aprendizaje. Puede supervisar el desempeño revisando sus planes de acción y los
comentarios u observaciones de otros participantes y trabajadores juveniles. Cree un diario de
aprendizaje para hacer un seguimiento de sus experiencias, las preguntas que tiene y las barreras
que enfrenta al aplicar el conocimiento y las habilidades para realizar. Comparta estas notas
regularmente con su supervisor y busque ayuda para revisar y actualizar su plan de acción..
Asesores- Que hacer tras el programa
Monitorear el progreso de los planes de acción con los participantes y revisar según sea
necesario
Los supervisores y participantes han
invertido tiempo y energía en la
creación de IDPs / Planes de Acción.
Reúnase con los participantes para
revisar el IDP / Plan de acción actual y
asegúrese de estar de acuerdo con
las expectativas y cómo y cuándo se
cumplirán.
Los supervisores y los participantes
pueden usar los Planes de Acción /
IDP como una herramienta de
monitoreo para medir el progreso,
identificar problemas y trabajar en
soluciones. Las reuniones rutinarias de
supervisión son un buen momento
para proporcionar comentarios constructivos y verificar el progreso de los participantes hacia el
dominio y el uso de sus nuevas habilidades, así como para preguntar qué más puede hacer
como supervisor para apoyar la transferencia de aprendizaje. Cuando sea necesario, los planes
de acción deben revisarse para que se correspondan con las necesidades cambiantes en el
lugar de trabajo.
Dirigir una encuesta con los participantes y trabajadores juveniles tras la formación
Los participantes y los trabajadores / promotores juveniles deben participar en la
transferencia del proceso de aprendizaje informándoles poco después del programa.
Este es un buen momento para que el asesor identifique sus propias expectativas con
respecto a la implementación de los planes de acción y para que los participantes
compartan lo que han aprendido durante todo el proceso. Los evaluadores, los
trabajadores juveniles y los participantes deben establecer objetivos claros para las
reuniones informativas para asegurarse de que la discusión se mantenga enfocada.
Considere usar estas reuniones para los siguientes propósitos:
Compartir con ellos todos los conceptos clave aprendidos durante el entrenamiento.
36 | Page
Ofrecer una oportunidad para que los participantes hagan preguntas a los
participantes sobre el programa.
Revisar los hallazgos de la evaluación de necesidades y analizar cómo los
conocimientos y habilidades recién adquiridos pueden abordar las necesidades
actuales del grupo y ser valiosas para todos.
Lluvia de ideas sobre cómo integrar conocimientos y habilidades recién adquiridos en
el programa actual.
Revisar las actividades clave de los planes de acción de los participantes y asignar
recursos para facilitar la implementación.
Llevar a cabo una reunión informativa posterior a los campamentos brinda una excelente
oportunidad para actualizar a todos los participantes y trabajadores juveniles para debatir sobre
cómo mejorar la ejecución del programa a nivel local. Es fundamental que todos ellos (jóvenes
y adultos) entiendan las razones de cualquier nueva tarea, actividad o cambio en el proceso,
en parte los mencionados en el Manual EYP. Asegúrese de que todos ellos sepan cómo
implementarlos. Este es un momento apropiado para que el asesor exprese su apoyo al proceso
de cambio y los conocimientos y habilidades recién adquiridos.Be a coach and role model—
provide encouragement and feedback
El asesor también puede alentar y,
cuando sea posible, capacitar a los
participantes a medida que incorporan
nuevos conocimientos y habilidades en
su desempeño. Un entrenador debe ser
capaz de demostrar la habilidad,
observar y dar retroalimentación, y
evaluar el desempeño de los
participantes con respecto a un
estándar. Si no puede entrenar a los
participantes, identifique a alguien con la
experiencia adecuada para
proporcionar entrenamiento.
✓ Aunque es posible que no pueda capacitar a los participantes en una habilidad en
particular, aún puede alentarlos para ayudarlos a desarrollar su confianza en sí mismos y
desarrollar todo su potencial a medida que adquieren nuevas habilidades. El estímulo y
el entrenamiento son muy importantes para la transferencia del aprendizaje. A
continuación, se detallan algunos enfoques específicos a tener en cuenta:
✓ Brinde refuerzo frecuente y retroalimentación constructiva inmediata a los participantes
mientras prueban nuevas habilidades. Exprese su apoyo a medida que los observa
implementando apropiadamente los conocimientos y habilidades recién adquiridos al
darles un feedback positivo inmediato. Use los errores como oportunidades de
aprendizaje. Cuando los participantes cometen errores mientras practican una habilidad,
llame a los errores sobre su atención de una manera discreta y apropiada. Sus
comentarios deben describir el comportamiento específico que observó; Incluye los
pasos que los participantes realizaron correctamente y los que necesitan mejoras.
✓ formar a los participantes mientras prueban nuevas habilidades. Cuando los
participantes comienzan a practicar habilidades que son difíciles o implican muchos
37 | Page
pasos, sus niveles de habilidad probablemente variarán: algunos participantes pueden
seguir siendo principiantes, mientras que otros pueden estar más cerca del dominio.
Ofrezca ayudar a los participantes individuales de una manera que sea apropiada para
el grado de progreso que hayan logrado hacia el dominio de la habilidad en particular.
Cuando brinde orientación, recuerde siempre señalar algo que los participantes están
haciendo bien antes de ofrecer sugerencias de mejoras o pregunte qué es lo que los
participantes perciben que está haciendo bien. Muy a menudo los participantes pueden
hacer sugerencias apropiadas para mejorarse a sí mismos cuando se les da la
oportunidad de reflexionar sobre su desempeño.
Modele nuevas habilidades o comportamientos en su trabajo. Para demostrar que usted apoya
los cambios que los participantes están implementando, adopte nuevos comportamientos junto
con ellos y los demás participantes.
Cuestionario final para asesores
Información General
Por favor, describa su papel dentro de el
programa EYP
¿estaba suficientemente informado sobre la
Programa EYP metodología y resultados
esperados?
CONTENIDOS
El programa EYP: (por favor use 1-10 como comentarios, 1 siendo el menos satisfactorio y 10
siendo el más satisfactorio, marque el número apropiado)
UTILIDAD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
NIVEL DE INNOVACIÓN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
¿cree que podría ser aplicable a otros grupos
destinatarios? Por favor, especifique cuáles
CONCLUSIONES
¿qué encontró mejor durante su participación en
el programa EYP?
¿hay algo que hubieras hecho diferente?
Dé algunos ejemplos de los comentarios que
tuvo de los jóvenes que participaron en el
proyecto (i.e.: utilidad del programa EYP, mejoras
personales o profesionales, etc.).
¿Cómo usarás la experiencia de participar en el
programa EYP (en términos de nuevos
38 | Page
conocimientos, habilidades, herramientas, etc.)
en tu vida profesional diaria? ¿utilizará en el
futuro algunas de las herramientas desarrolladas
en el marco del programa EYP?
En su opinión, ¿cuáles son los puntos fuertes y
débiles del programa EYP?
¿puede ofrecer sus ideas sobre su enfoque y
concepto en términos de objetivos, diseño
general y resultados esperados?
Por favor, ofrezca algunas sugerencias para
mejorar la metodología EYP.
En su opinión, ¿cuáles son las fortalezas y
debilidades del programa EYP?
¿Puede ofrecer sus opiniones sobre su enfoque y
concepto en términos de objetivos, diseño
general y resultados esperados?
Por favor, ofrezca algunas sugerencias para
mejorar la metodología de EYP.
Comentarios
Cuestionario de seguimiento para ninis, 6 meses después del
programa
DESARROLLO PERSONAL
Tu participación en el programa te ha ayudado a
Aumentar tu autoestima YES NO
Aumentar tus competencias personales YES NO
Aumentar tus competencias sociales YES NO
Hacer contactos de apoyo en tu área YES NO
Comentarios adicionales
Desarrollo personal
Situación actual
Trabajas YES NO
Estas pidiendo trabajo YES NO
39 | Page
Sigues un programa de formación YES NO
La participación en el programa ate ha ayudado profesionalmente YES NO
En caso de que esté trabajando, ¿cuántos meses necesitó encontrar un trabajo (o aprendizaje)
después de su participación en el programa EYP? Proporciónanos una línea de tiempo, por favor
Comentarios adicionales
Validación de las herramientas de
evaluación
La Validación de las herramientas de evaluación es un proceso de revisión de calidad. Consiste
en comprobar que las herramientas de evaluación producirán las pruebas necesarias y que se
cumplen los requisitos del objetivo de logro.
Lista de verificación de validación - La lista de verificación de validación se usará para
asegurar que las herramientas de evaluación, las pruebas obtenidas utilizando las
herramientas y la interpretación de esa evidencia sean coherentes con los principios de
evaluación.
Herramienta de asignación de objetivos -Esta herramienta ayuda a los asesores a demostrar
la validez del contenido de la herramienta de evaluación indicando cómo se han cumplido
los requisitos del objetivo de logro en las actividades.
Considere lo siguiente: Revisar la evaluación para asegurarse de que es válida (se ocupa de
los criterios clave de desempeño) y suficiente (¿permite al neet demostrar competencia a lo
largo del tiempo.)
The Checklist
Revisar la herramienta de evaluación con los siguientes criterios Comentarios
¿se han completado las herramientas y se está
utilizando la versión actual? Yes No
Se ha identificado al grupo destinatario Yes No
JUSTICIA Comentarios
Las instrucciones son claras y las condiciones están
claramente identificadas Yes No
El proceso es abierto y transparente, teniendo en cuenta
las características y necesidades relevantes del
desempleados
Yes No
RESPONSABILIDAD Comentarios
El proceso y las herramientas son claras para que
otros asesores tomaran la misma decisión Sí No
Yes No
El proceso y las herramientas permiten la recopilación de
pruebas suficientes Yes No
40 | Page
Las listas de evaluación están disponibles para
ayudar en la toma de decisiones Yes No
Flexibilidad Comentarios
Las actividades esbozadas en la metodología son
adecuadas para una variedad de contextos de
evaluación y necesidades de grupos destinatarios.
Yes No
VALIDEZ Comentarios
Las actividades abordan los requisitos de evidencia
de la unidad de competencia. Yes No
Cumplimiento de las reglas de prueba Comentarios
Las herramientas permiten recopilar pruebas que son:
válidas
suficientes
actuales
auténticas
Yes No
Otras acciones sugeridas
Comentarios
Herramienta de asignación de objetivos
Objetivo Tipo de información que debe evaluarse Satisfactoria Comentarios
El contexto del
programa EYP Propósito
• Grupo de destino
• Unidades de competencia
• Métodos usados
• Resultados previstos
Yes / No
Competencias
adquiridas
Que el desempleados incrementó su
desarrollo personal y profesional Yes / No
Información
proporcionada
al neet
Este componente describe la información
que se proporcionará al NEET, que puede
incluir:
• Instrucciones estándar sobre lo que el
evaluador tiene que decir hacer o dar para
obtener el NEET para lograr que se
desempeñe de manera consistente.
• Materiales y equipos requeridos
• Nivel de asistencia
• Secuela de la (s) tarea (s)
Yes / No
Procedimiento
del programa • Ubicación (dónde).
• Restricciones de tiempo (cuando).
• Cualificaciones del asesor específico y / o
capacitación requerida para administrar la
herramienta.
Yes / No
41 | Page
Materiales,
recursos
requeridos
• Recursos requeridos por el candidato. • Recursos requeridos por el asesor
Yes / No
Intervención de
asesores Tipo y cantidad de intervención y / o
asistencia permitida. Yes / No
Evidencia de
validez Las tareas de evaluación se basan o
reflejan contextos y situaciones basados en
el trabajo (es decir, validez aparente).
La herramienta, como un todo, representa
la gama completa de habilidades y
conocimiento
La herramienta ha sido diseñada para
evaluar una variedad de pruebas a lo largo
del tiempo y contextos
Los límites y las limitaciones de la herramienta
están de acuerdo con el propósito y el
contexto de la evaluación.
Yes / No
Evidencia de
fiabilidad Existe documentación clara de la
capacitación requerida, la experiencia y /
o las calificaciones de los evaluadores
La herramienta proporciona respuestas
modelo y / o ejemplos de desempeño en
diferentes niveles (por ejemplo,
competente / aún no competente) para
guiar a los evaluadores en la toma de
decisiones.
Hay instrucciones claras sobre cómo
sintetizar múltiples fuentes de evidencia
para hacer un juicio general del
rendimiento (confiabilidad entre
evaluadores).
Si se deben notificar las calificaciones o
calificaciones, existen procedimientos claros
para calificar el rendimiento (por ejemplo,
pautas de marcado, reglas de calificación y
/ o criterios de calificación) (confiabilidad
entre evaluadores).
Yes / No
Requisitos de
grabación El tipo de información que debe registrarse y
cómo debe grabarse y almacenarse,
incluida la duración.
Yes / No
Requisitos de
informes ¿Qué se informará y a quién? Los riesgos y
consecuencias de los resultados de la
evaluación identificados.
Yes / No
Información
complementaria
Cualquier otra información que ayudará al
asesor a administrar y juzgar el desempeño del
candidato.
Yes / No
42 | Page
Informe y reconocimiento
La presentación de informes comunica información completa sobre el aprendizaje y el logro de
los participantes en diferentes formas a una variedad de audiencias para una variedad de
propósitos.
Los informes cubren esas áreas:
➢ Informes de progreso de los participantes: dar una retroalimentación sobre el rendimiento
al final del programa o al final de cada fase, de acuerdo con las decisiones de los
asesores. Considerando también involucrar a las familias en casos delicados, involucrar
también a los trabajadores jóvenes y a los otros profesionales para que participen en una
comunicación regular y significativa sobre sus necesidades y desempeño
➢ Reconocimiento: Reconociendo la participación de los participantes y la participación
activa en el programa, si alcanzaron los objetivos que se fijaron para sí mismos o no. El
certificado no sólo aumentará su confianza dándoles un sentido de logro, sino que
también los animará a explorar nuevas experiencias, a obtener nuevas percepciones y a
desarrollar nuevos contactos. Esta fase está conectada al último campamento 4
Graduación. Los promotores deben utilizalos de forma apropiada para celebrar la
terminación del programa.
➢ Reporte de promotores: un informe al promotor y a la red a través de su informe interno
regular, proporcionando un resumen conciso de los logros del programa y el progreso
➢ Informes de programas: mejoramiento sistémico a la comunidad más amplia a través de
amplios reportes, proporcionando información estadística y relacionada sobre los
resultados del programa EYP. Este nivel tiene que ser decidido con los promotores del
programa y está relacionado con la fase de monitoreo y la sostenibilidad de la acción.
Por favor, consulte la 4ª fase en el programa para obtener más información.
43 | Page
Estamos proporcionando aquí algunos detalles, lejos de ser completo, pero que puede ser
utilizado en combinación con los documentos producidos a lo largo del programa. Los últimos 2
puntos pertenecen conceptualmente al programa EYP, por lo que no se examinan aquí.
Revisiones de rendimiento
Hay diferentes maneras Para estructura a revisión del rendimiento, presentamos algunos:
Revisión descriptiva del desempeño: Este tipo de revisión clasifica diferentes competencias y
aspectos del desempeño del participante en una escala descriptiva (es decir, excepcional,
altamente eficaz, competente, incoherente, insatisfactorio). Cada clasificación de escala debe
estar claramente definida, y cada área clasificada debe dejar espacio para una breve
explicación del revisor.
Revisión de rendimiento de escala numérica: Esta revisión es casi idéntica a la revisión descriptiva,
pero en su lugar utiliza un sistema numérico (1 por insatisfactorio a 5 para excepcional, por
ejemplo) para evaluar el participantes rendimiento. Una vez más, la escala debe ser definida y
cada puntuación debe ser explicado en la revisión. Otra iteración de este tipo de revisión podría
ser un sistema de carta-grado similar a los utilizados en las escuelas.
Revisión de rendimiento narrativo: En lugar de asignar una calificación a cada área de
competencia, trabajadores juveniles o promotores de proyectos simplemente responda
preguntas escritas sobre a del participante rendimiento y citar ejemplos concretos para apoyar
sus respuestas.
Acepte una lista de revisores. Este paso es muy importante. Usted debe obtener una lista que le
dará una gran representación de las diferentes relaciones y puntos de vista que varían. El objetivo
es que varias personas proporcionen retroalimentación para cada participante.
Recopilar comentarios. Obtenga respuestas de todos los que están en la lista de revisores.
Participantes también deben presentar sus propios comentarios durante esta parte del proceso
para que no estén sesgadas por las respuestas.
Crear un documento de retroalimentación. Lea los comentarios de cada revisor en su totalidad,
y categorizarlo en respuestas positivas o oportunidades para mejorar. Es posible que necesite
modificar ligeramente los comentarios para proteger el anonimato de las fuentes.
Reunión de retroalimentación 1: presente y discuta. Comparta el documento de comentarios
con el participante. Leerlo juntos reflexionando sobre las fortalezas primero. Después de
identificar los mensajes clave en la sección puntos fuertes, pase a las oportunidades. Asegúrese
de que toma tiempo y permita que el participante para procesar la revisión con usted. No
permita que se marche en un estado emocional, y termine con una nota positiva.
Reunión de retroalimentación 2: acordar un plan de acción. El primer paso en esta reunión es
volver a examinar la revisión. Pedir participantes Si tienen alguna pregunta, o cómo se sienten
ahora que han tenido su revisión durante algún tiempo. A continuación, cree un plan de acción
para realizar las mejoras sugeridas. Pregúnteles cómo puede ayudar y gane su compromiso de
mejorar y asegurar que vean el valor al hacerlo.
44 | Page
Utilice también los consejos proporcionados anteriormente sobre cómo ofrecer comentarios para
ser más constructivo y preciso.
45 | Page