COMPETITIVIDAD LABORAL

I. TITULO DE LA INVESTIGACION

COMPETITIVIDAD LABORAL:La competitividad laboral bajo la influencia de los cambios econmicos, productivos y tecnolgicos en las Empresas de la Regin Lambayeque generadas por la globalizacin

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1. Enunciado del problema

El trmino de competencia laboral se acu primeroen los pases industrializados, a partir de la necesidad de formar personas para responder a los cambios tecnolgicos, organizacionales y, en general, a la demanda de un nuevo mercado laboral.A su vez, en los pases en desarrollo, su aplicacin ha estado asociada al mejoramiento de los sistemas de formacin para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general.El cambio tecnolgico ha impuesto, en el mbito mundial en las ltimas tres dcadas, la pauta en una creciente demanda relativa de trabajadores con mayor formacin y habilidades, lo que explica ms de una tercera parte de los cambios producidos en la estructura laboral de los pases. En Estados Unidos llega a explicar entre 30 y 40% de dichos cambios, y de acuerdo con evidencia reciente, se asume que las habilidades cognitivas de los trabajadores pasan a jugar un papel central en la contratacin por parte de las empresas.Por ello, las empresas deben adaptarse, e incluso, anticiparse a los cambios, planeando adecuadamente sus estrategias y alineando los aportes de su capital intelectual con dichas estrategias a fin de alcanzar los objetivos y metas de la organizacin para as elevar la competencia laboral. El lograr que dichos procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la productividad y redunde en el retorno de inversin en capital humano, requieren de una gestin de recursos humanos basado en competencias.Segn la definicin brindada por la OIT (organizacin internacional del trabajo) nos da a conocer a la competencia laboral como la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no solo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.Mediante la competencia laboral se busca responder al desafo de identificar y construir nuevos mbitos de saberes, desde una perspectiva que permita al trabajador(a) una real capacidad de respuesta para asumir, reflexionar y actuar sobre las diferentes situaciones que se le presentan, y de ese modo transformar las condiciones de vida para hacerlas ms dignas tanto a s mismo como a su entorno social.Este ejercicio permite que las personas que dominan un oficio y no cuentan con estudios formales que evidencien dicha experiencia puedan obtener documentalmente gracias al Servicio de Certificacin de Competencias Laborales, lo que les hace profesionalmente aptos para desempearse en un oficio y enfrentar el mundo laboral en las mejores condiciones. La competencia laboral se perfila como parte fundamental de la estrategia de competitividad de las organizaciones, cuyo objetivo es desarrollar la capacidad de sobresalir en el mercado y, en este sentido, busca centrarse en el desarrollo de aquellas competencias que le permitan no slo mantenerse en el mercado sino destacar como organizacin, reas o departamento y, por ende, a nivel del individuo, de tal manera que el trabajador sea el reflejo de las capacidades de la empresa.De alguna manera, el salto de la tecnologa, el trfico cada vez ms fluido y veloz de bienes y servicios, la modernizacin de las comunicaciones, la interconexin ciberntica en tiempo real, entre otros factores, han contribuido a este fenmeno de la globalizacin. Todo proceso de este tipo tiene sus aspectos favorables y tambin sus problemas y peligros. Se gana y se pierde en ellos, por lo cual, estar preparados, ser eficientes, ser competitivos, permite participar con mayor xito.

Todos estamos afectados por la competitividad, en particular, la pequea empresa enfrenta un enorme desafo en relacin con su significado y prctica concreta.Por su parte, la productividad depende tanto del valor de los productos y servicios medido por los precios que se pagan por ellos en el mercado como por la eficiencia con la que pueden producirse.

Mientras ms competitivo sea un pas, mejor nivel de vida para todos sus ciudadanos. Por eso, el gran reto para todos los pases es cmo mejorar permanentemente en la carrera por la competitividad. En el marco de la internacionalizacin de la economa, la competitividad se torna muy frgil si contina basndose slo en dichos factores; actualmente la creacin de ventajas competitivas debe sustentarse en factores dinmicos como el cambio tecnolgico, el capital humano y el conocimiento.Las circunstancias macroeconmicas, polticas, jurdicas y sociales que sostienen a una economa en crecimiento, como es el caso del Per, contribuyen a una economa saludable.Si aspiramos a lograr desarrollo econmico que se traduzca en bienestar y calidad de vida para los ciudadanos, estas circunstancias a las que hacemos referencia son una condicin necesaria pero no suficiente. Se requiere generacin de riqueza a travs de la continua mejora de la competitividad, en los mbitos de la vida nacional, empresarial e individual.Por tanto, en el presente proyecto de investigacin, vamos a describir la importancia de los grandes cambios econmicos, tecnolgicos y productivos generados por la globalizacin, as como la influencia de la competitividad laboral en las empresas de la Regin Lambayeque.

2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

2.2.1. Pregunta generalCmo ha influido en la competitividad laboral de empresas lambayecanas los cambios econmicos, tecnolgicos y productivos generados por la globalizacin?

2.2.2. Preguntas especficas Cmo se viene dando la competitividad laboral en las empresas Lambayecanas con respecto a la tecnologa que utilizan? Que necesitan las empresas de la Regin Lambayeque para ser ms competitivos, respecto a su situacin financiera? Cmo vienen desarrollando su competitividad laboral las empresas de la Regin Lambayeque? Cules son la expectativas de las empresas de la Regin Lambayeque antes los retos que impone la globalizacin?

III. OBJETIVOS

3.1. OBJETIVO GENERAL

Analizar si las empresas de la regin Lambayeque cuentan con un personal altamente competitivo, con el cual puedan afrontar los constantes cambios econmicos, tecnolgicos y productivos que son generados por la globalizacin.

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Describir cuales sern los retos que deben cumplir las organizaciones para ser consideradas competitivas en un mundo globalizado. Conocer cul es el tipo de personal que se requiere para afrontar los constantes cambios y que se requieren para ser competitivos. Identificar si las acciones que han tomado las organizaciones permiten adaptarse con flexibilidad a los constantes cambios que puedan producirse.

IV. JUSTIFICACIN Y DELIMITACIN

4.1. JUSTIFICACION

La presente investigacin referida a la competitividad laboral se justifica por la importancia de los grandes cambios econmicos, tecnolgicos y productivos generados por la globalizacin los cual genera gran importancia hoy en da en las organizaciones, donde se requieren trabajadores cuya principal cualidad sea la flexibilidad ante los nuevos conocimientos y formas de gestin, su capacidad de aprendizaje continuo y de adaptacin a los permanentes cambios de orden tecnolgico y organizacional, para poder responder a las nuevas formas de produccin y eficiencia organizacional, segn las cuales, las empresas deben adoptar mecanismos de gestin modernos para llegar a competir en el mercado internacional.Es por eso que debido a las nuevas necesidades que el ambiente competitivo ha impuesto a las organizaciones estas requieren de respuestas ms rpidas que no se puede dar bajo las tradicionales formas de organizacin del trabajo.Una rpida adaptacin al cambio, aceptar desafos, cambiar y aprender continuamente, son imperativos para cualquier empresa en unmundo globalizado. Lograr estas caractersticas implica que la empresa tambin se convierta en un equipo competente.

4.2. DELIMITACION:

4.1.1. LIMITACIONES DE ESPACIO O TERRITORIO: El presente trabajo de investigacin abarcara un diagnostico general de competitividad laboral de las empresas ubicadas en la regin Lambayeque.4.1.2. LIMITACIONES DE TIEMPO:

El presente trabajo de investigacin va a ser estudiado durante el mes de abril del 2013 hasta el mes abril del 2014.V. TIPO DE INVESTIGACIN

La presente investigacin ser de tipo eminentemente descriptivo, debido a que su propsito es identificar los diferentes rasgos caractersticas de los factores de la competitividad laboral que tienen las Empresas Lambayecanas. Se realizara una reflexin que permita contrastar los hallazgos de este estudio referenciados en el marco terico, y con la concepcin de ser humano que se plantea en el marco antropolgico filosfico con el propsito de aportar algunos elementos de reflexin que contribuyan a desarrollar el talento humano, capacitndolo y preparndolo para responder a los cambios tecnolgicos.VI. MARCO DE REFERENCIA

6.1. MARCO ANTROPOLGICO - FILOSOFICO

El presente trabajo est enmarcado en el desarrollo humano con la finalidad de brindar un servicio de calidad a la sociedad. Por ello, ms que buscar la competitividad como un fin, buscamos el progreso en s. La competitividad debe ser vista por el ser humano como un medio y apoyo para que ste pueda cumplir eficientemente sus objetivos.Por naturaleza el hombre es un ser competitivo, un ser hbil, un ser que tiene anhelos y que quiere cumplir sus sueos; por lo que ste busca formas y maneras para lograrlos .Es un ser que busca ser el mejor, nico e inigualable en todo, es por ello que quiere tener un excelente desarrollo en cada uno de los aspectos de su vida.6.2. MARCO TERICO

En el presente proyecto de investigacin se dar a conocer lo referente a las competencias laborales. Primeramente se explicara como surgi el concepto de competencia laboral, luego se definir el concepto y los diferentes enfoques (enfoque funcionalista, conductista y constructivista) realizado por investigadores de la materia. Posteriormente, se revisar la clasificacin de competencias laborales segn algunos autores y por ultimo como es el impacto de las competencias laborales en las organizaciones especficamente en cuanto a la seleccin de su personal.A. Surgimiento del Concepto de Competencia Laboral A partir de la dcada de 1970, industrias en todo el mundo comenzaron a experimentar cambios radicales en sus sistemas de produccin como resultado de la entrada de economas nacionales en los mercados modernos globalizados, las crecientes exigencias de productividad y competitividad, y sobre todo, por el desarrollo de tecnologa y conocimientos aplicados en todos los niveles productivos. Esta situacin oblig a modificar la estructura de los mercados de trabajo, la gestin y la organizacin de los sistemas productivos. (Mertens, 1999)

As mismo, esta necesidad de transformacin por parte de las industrias, provoc una creciente demanda de perfiles especficos para desempear adecuadamente las nuevas tareas y responsabilidades.Fue hasta ese momento, en el que el sector empresarial visualiz una enorme brecha entre lo que requera como capital humano y lo que exista como tal. Por otra parte, el sector educativo en el cumplimiento de su misin, lleg a transmitir conocimientos de manera masiva y estandarizada, en contenidos rgidos que poco se acercaban a la condiciones del entorno (Hernadez, 2002)

Por tal motivo, los empresarios externaron ante sus gobiernos, la preocupacin por modificar el sistema educativo que hasta ese entonces, se haba alejado de la realidad, ya que tambin exista la errnea idea de que los aos de escolaridad, se relacionaban con el desempeo futuro del individuo en el aspecto laboral.

La preocupacin anterior trajo como consecuencia una amplia discusin acerca de la necesidad de lograr que los objetivos y resultados de la educacin, no fueran nicamente producto de un quehacer institucional, sino que permitieran que los individuos se desarrollasen integralmente con el fin de incorporarse a la sociedad contempornea y ser productivos. Esto significaba que para que la calidad de la educacin mejorara, haba que profesores, pero sobre todo los externos, que se asocian con la importancia de los contenidos y resultados de la educacin, frente a las necesidades que tienen los individuos y que demanda el desarrollo social (Qualem, 2002)B. Definicin de competencia laboral: Boyatzis, 1982: Atendiendo a su valor de cara al buen desempeo laboral, la competencia se ha definido como una caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo

Le Boterf 2001: Tomando en consideracin los componentes de la competencia, la define como una construccin a partir de una combinacin de recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeo.

Bunk, 1994: Podra decirse que posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesin, puede resolver problemas profesionales de forma autnoma y flexible y est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo

DUCCI: La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene, no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

PORTER (1990): La competitividad de una nacin depende de la capacidad de su industria para innovar y mejorar. Las compaas ganan ventaja sobre los mejores competidores del mundo debido a la presin y al reto. Se benefician de tener fuertes rivales nacionales, agresivos proveedores con base en su pas y clientes locales exigentes.

Hooghiemstra, 1992: A la luz de estas definiciones, ha de entenderse que las competencias consistiran en motivos, rasgos de carcter, concepto de uno mismo, actitudes o valores, conocimientos, capacidades cognoscitivas o de conducta que pueden ser asociadas al desempeo excelente en un puesto de trabajo. Estas competencias quedaran relacionadas causalmente con el desempeo en el puesto de trabajo, de tal manera que los motivos, los rasgos de carcter, el concepto de uno mismo y los conocimientos permiten predecir unas conductas concretas que a su vez predicen el desempeo

La Secretara General de las Naciones Unidas: Ha definido las competencias laborales como las habilidades, atributos y conductas que se consideran importantes para todo el personal de la Organizacin, independientemente de su funcin o nivel.

El Consejo de Normalizacin de Competencias Laborales (CONOCER) de Mxico: Define a la competencia laboral como la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; stas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo. INEM de Espaa: Establece que las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer. El concepto de competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos, facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin. Organismo vinculado a la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT): Plantea que la competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Este concepto tiene como aspecto esencial aprovechable lo significativo en los aprendizajes de los individuos para incorporarlo a la formacin de la competencia. Seala la idoneidad no solo como, poseer los componentes de la competencia sino demostrar resultado, la calificacin no lo es todo en el marco laboral. El aspecto esencial de esta definicin es el carcter flexible de la competencia laboral y la realidad de resolver los problemas que enfrente.

Centro americano de investigacin y documentacin (CINTERFOR): Perteneciente a la organizacin internacional del trabajo seala que la descripcin y especificacin de puestos es un proceso de identificacin a travs de la observacin, la entrevista y el estudio de las actividades. Esto incluye los requisitos del trabajo y los factores tcnicos y ambientales de la ocupacin. Comprende la identificacin de las tareas de la ocupacin y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecucin satisfactoria de la ocupacin, lo cual permite distinguirlos de los dems.C. Enfoques sobre Competencia Laboral. Enfoque Funcionalista: Su origen proviene del mbito anglosajn y establece desempeos o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar. La competencia dentro de este enfoque son definidas a partir de un anlisis de las funciones claves que hace la persona dentro de su labora, con nfasis en los resultados o productos de la tarea, ms que en el cmo se logran hacer. Permite a las empresas medir el nivel de competencia tcnica de su personal, principalmente ligadas a oficios, y definir las brechas.Tobn (2006): expresa que este enfoque se enfatiza en: asumir las competencias como: conjuntos de atributos que deben tener las personas para cumplir con los propsitos de los procesos laborales-profesionales, enmarcados en funciones definidas.Prieto (2007): la principal crtica recibida por el enfoque funcionalista se basa en que solamente se verificar que se ha logrado con una competencia pero no cmo se logr lo cual dificulta la aplicabilidad de la descripcin de la competencia a los procesos formativos profesionales. Enfoque Conductista: Identifica las capacidades de fondo que conllevan a desempeos superiores. Se aplica a los niveles directivos, y se circunscriben a las capacidades ante circunstancias no predefinidas, es decir, situaciones no predefinidas, para lo cual es necesario tener capacidad analtica, de toma de decisiones, creatividad. No se derivan de los procesos de la Organizacin, sino se derivan del anlisis de las capacidades de las personas, de cmo planeta los objetivos, toma decisiones, identifica situaciones, toma riesgos.Mertens (2002): El modelo conductista se centra en Identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeos superiores en la organizacin. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organizacin y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas. Este enfoque enfatiza en asumir las competencias como: comportamientos clave de las personas para la competitividad de las organizaciones. Enfoque Constructivista: Es de origen francs, da valor a la educacin formal y al contexto laboral, en donde se construyen la competencia a partir del anlisis y el proceso de solucin de problemas y las disfunciones que se presentan en la Organizacin. La competencia est ligada a los procesos en la organizacin y de acuerdo a Tobn (2006), este enfoque enfatiza el asumir la competencia como: habilidades, conocimientos y destrezas para resolver dificultades en los procesos laborales profesionales, desde el marco organizacional. EN RESUMEN:Los tres enfoques centran la competencia de acuerdo a: Normas de competencia (funcionalista) que centra en los requerimientos de la ocupacin. Mejor desempeo (Conductista) que centra la competencia en las cualidades de la persona. Lo que la persona es capaz de hacer (Constructivista) que se centra en las actitudes y la conducta asociadas con el conocimiento, habilidad y destrezas en conjunto.

D. Clasificacin de las competencias laboralesAceptada la importancia de las personas y sus competencias para las organizaciones, se han hecho mltiples consideraciones sobre el tipo de competencias necesarias para lograr con xito la insercin y el desempeo laboral. Se ha diferenciado entre competencias esenciales, que seran las exigidas para una actuacin media o mnimamente adecuada, y competencias diferenciadoras, que permiten distinguir a quienes sobresalen por sus actuaciones (Boyatzis, 1982). Se habla de competencias generales para aludir a aquellas en que se sustenta el aprendizaje durante toda la vida, incluyendo competencias bsicas en el mbito de la lectoescritura o la alfabetizacin matemtica, y competencias de comunicacin, trabajo en equipo, pensamiento crtico y reflexivo, toma de decisiones, dominio de nuevas tecnologas de la informacin o aptitud para el aprendizaje continuo. Complementarias a stas seran las competencias transferibles, o tambin competencias clave, que permiten a los ciudadanos ser capaces de adquirir por s mismos nuevas competencias, adaptarse a las nuevas tecnologas y a nuevos contextos, propiciando as su movilidad en el mercado de trabajo. El desarrollo de estas competencias transferibles constituye no slo un modo de responder a las demandas de los empleadores, sino de formar ciudadanos que se integren y contribuyan al desarrollo de la sociedad. Desde una visin integrada (Echeverra, 2002), la competencia profesional es la suma de cuatro componentes, segn los cuales los sujetos saben (competencia tcnica), saben hacer (competencia metodolgica), saben ser (competencia personal) y saben estar (competencia participativa).Son numerosas las tipologas y clasificaciones de competencias laborales genricas que han elaborado diferentes autores, tratando de incluir aqullas que en mayor medida responden a las necesidades derivadas del desempeo laboral. El modelo propuesto por Spencer y Spencer (1993) recoge seis grupos de competencias genricas que reproducimos en el cuadro

GruposCompetencias genricas

Competencias de desempeo y operativas Orientacin al resultado. Atencin al orden, calidad y perfeccin. Espritu de iniciativa. Bsqueda de la informacin.

Competencias de ayuda y servicio Sensibilidad interpersonal. Orientacin al cliente.

Competencias de influencia Persuasin e influencia. Conciencia organizativa. Construccin de relaciones.

Competencias directivas Desarrollo de los otros. Actitudes de mando: asertividad y uso del poder formal. Trabajo en grupo y cooperacin. Liderazgo de grupos.

Competencias cognitivas Pensamiento analtico. Pensamiento conceptual. Capacidades tcnicas, profesionales y directivas.

Competencias de eficacia personal Autocontrol. Confianza en s mismo. Flexibilidad. Hbitos de organizacin.

Clasificacin de las competencias laborales genricas (Spencer y Spencer, 1993)De la misma manera, infinidad de autores clasifican a las competencias de acuerdo a rasgos de personalidad, habilidades o conocimientos. Sin embargo, la mayora coincide en la existencia de tres grupos importantes que a continuacin se describen (QUALEM, 2002).1. Competencias bsicas. Este grupo abarca tareas elementales aplicables a cualquier puesto. stas se observan fcilmente. Como ejemplo se cita la aritmtica, la lectura, la comunicacin oral y escrita.2. Competencias genricas. Son habilidades y actitudes que se reflejan en el desempeo en cualquier organizacin. La toma de decisiones, la habilidad para negociar, el trabajo en equipo, la planeacin y organizacin, son tan solo algunos ejemplos de este grupo.3. Competencias tcnicas o especficas. Son los conocimientos que se requieren para llevar a cabo una funcin en especial. Ejemplo: saber calibrar un equipo o manejar programas de cmputo.E. La competencia laboral en las organizacionesLa Competencia Laboral en la Seleccin de Personal Objetivos de la seleccin

Alles, 2002: De manera especfica las competencias son clave en procesos como el reclutamiento y seleccin de personal. Para poder implementarlas es necesario comenzar con este paso y paralelamente, definir la visin de la empresa; es decir, hacia donde se quiere ir en un plazo corto, mediano o largo. En segundo trmino la misin y objetivos, que significa los fines que se persiguen y la forma de alcanzarlos.Pamenter, 1999: El reclutamiento y seleccin de personal, es el procedimiento por el cual se atrae, contrata e incorpora gente a un puesto determinado de la empresa. Este es un paso de suma importancia debido a que deben encontrarse candidatos adecuados que renan caractersticas afines al puesto. Frecuentemente la contratacin y retencin de candidatos resulta insatisfactoria y sumamente costosa. Algunos expertos opinan que se tendra mayor xito si las caractersticas requeridas para la posicin fueran cuidadosamente analizadas antes de comenzar el reclutamiento.Gjelsvik, 2002: El objetivo de la seleccin por competencias es encontrar al candidato que se ajuste completamente con las competencias requeridas para el puesto. De igual manera, este tipo de seleccin permite identificar las diferencias que existen entre las competencias del candidato seleccionado y las requeridas para el puesto, aportando informacin que sirva para realizar una induccin y capacitacin ms concreta, disminuyendo el tiempo de preparacin en el individuo para desempearse con eficiencia.Hensdill, 2000: La seleccin por competencias es un proceso complejo que no puede basarse en una o dos entrevistas para elegir al candidato adecuado; en la actualidad es necesario hacer uso de varias herramientas para tomar una decisin adecuada. El uso de pruebas de inteligencia, pruebas de habilidades, cuestionarios de personalidad, entrevistas laborales y de conductas, son los mejores aliados para reconocer las competencias del candidato en cuestin y verificar si stas coinciden en gran medida con las establecidas por la empresa, incrementando la eficiencia en la seleccin de personal. Procedimiento en la seleccin

El reclutamiento es un paso importante que va ligado con la seleccin de candidatos, por lo que se vuelve un aspecto sumamente costoso si no se establece qu perfil se desea y se planifica en tiempo y forma. Por eso, Pamenter (1999), aconseja que en el reclutamiento se establezcan las competencias bsicas para la posicin vacante; esto es, que si se desea seleccionar a alguna persona que ya pertenece a la organizacin (reclutamiento interno), se compare su perfil de competencias con el perfil vacante y se determine si es candidato a moverse de puesto. Tambin debern considerarse las condiciones de capacitacin a fin de incrementar los niveles de competencia requeridos y sumar las competencias que demanda la vacante.Para el reclutamiento externo, la situacin se complica pues habr que establecerse nuevamente las competencias bsicas que se presentarn a los diferentes medios de comunicacin o redes informales (radio, televisin, peridicos, revistas, ferias de empleo, agencias de colocacin), para descartar a aquellas personas que no cubren el perfil bsico, de las que son candidatos al puesto. Paso seguido es la identificacin de los mejores candidatos para la entrevista (Pamenter, 1999). La entrevista de seleccin

La entrevista bajo este concepto consiste en detectar con preguntas, conductas observables en empleos pasados relacionndolas con la competencia que se desee detectar y evaluar. Ros Cant (2001), define entrevista de la siguiente manera:Es una forma de comunicacin entre dos o ms personas en la que se busca obtener informacin suficiente acerca de las caractersticas personales, experiencia, conocimientos e inters del solicitante del empleo, con el objeto de predecir con cierta certeza, si podr desempear con xito las responsabilidades del puesto vacante.Acorde con Dessler (2001), existen varios tipos de entrevista como los de tipo estructurada que son las que contienen preguntas muy especficas o las libres, en las que el entrevistado escoge el tema del que desea hablar. Sin embargo una mezcla de las dos (semiestructurada) es la mejor forma de obtener informacin acerca de las competencias del candidato en cuestin. Por citar un ejemplo, a continuacin se presenta una entrevista de tipo semi -estructurada que contiene cinco elementos bsicos para indagar la experiencia del entrevistado. Fuente: QUALEM, 2002. S= SituacinDnde trabaja? M= MotivoLos motivos por los cuales toma determinada decisin A= AccinCules son las actividades que realiza a diario para el logro de sus funciones? R= ResultadoLogros que obtuvo en esa situacin, tarea o acciones. T= TareaCmo desempea la tarea que le ha sido asignada? Indiscutiblemente estas preguntas cambian dependiendo de la competencia que se desee identificar as como de la situacin en la que se ponga al candidato.

Adems de los elementos que deben considerarse en la entrevista semiestructurada para identificar competencias, es necesario el conocimiento de los siguientes datos para enriquecer este procedimiento. A continuacin se presentan tales aspectos. Fuente: Ros Cant, 2001. Pruebas de conocimientos, intelecto y personalidad.Una prueba segn Dessler (2001), es una muestra de los conocimientos o conductas de una persona. Algunas son ms sencillas que otras como por ejemplo una prueba de mecanografa que se relaciona con el conocimiento; sin embargo existen aquellas que miden la personalidad del individuo o su intelecto, las cuales son difciles de cuantificar. No obstante el uso de varias pruebas en el proceso de seleccin, permite tener un panorama ms claro de la forma de trabajar del candidato, de su conducta diaria, en el trabajo y algunos rasgos de personalidad importantes.Antes de decidir qu tipo de pruebas habrn de aplicarse, es necesario tomar en cuenta las competencias y las descripciones de puestos; de esta manera ser ms fcil identificar qu tipos de pruebas se requieren para determinado puesto.Como consecuencia de las investigaciones principales y recientes ya anteriormente mencionadas y dado los rpidos y complejos cambios en el ambiente laboral se considera de gran importancia llevar a cabo este presente estudio tendiente a conocer el comportamiento de las empresas respecto a las competencias laborales.6.3. MARCO CONCEPTUAL

Globalizacin :

Es un procesoeconmico,tecnolgico,socialyculturala gran escala, que consiste en la crecientecomunicacineinterdependenciaentre los distintos pases delmundounificando sus mercados, sociedades y culturas, a travs de una serie de transformaciones sociales, econmicas y polticas que les dan un carcterglobal.

Habilidades:

Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con xito, determinada actividad trabajo u oficio.La habilidad es un cierto nivel decompetenciade un sujeto para cumplir con una meta especificada.

Competencia:

Hace referencia alenfrentamiento o a la contiendaque llevan a cabo dos o ms sujetos respecto a algo. En el mismo sentido, se refiere a larivalidadentre aquellos que pretenden acceder a lo mismo, a la realidad que viven lasempresasqueluchanen un determinado sector delmercadoal vender o demandar un mismo bien o servicio

Objetivo:

Es una meta o finalidad a cumplir para la que se disponen medios determinados.Elementos programticos que identifica la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a la misin, tratndose de una organizacin.

Meta:

Es el fin u objetivo de unaaccino plan. Es un conjunto de condiciones que actualmente no estn presentes, y que se convierte en un fin determinado a cumplirse en un periodo de tiempo estipulado. Las metas son como los procesos que se deben seguir y terminar para poder llegar al objetivo.

Destreza:

Es una capacidad una manifestacin de una serie de elementos o de un conjunto slido guiado por la imaginacin por la mente, y, por todos aquellos aspectos se desarrollan dentro de nosotros a travs de sensaciones y su interpretacin.

Competencia Laboral:

Es una capacidad real y demostrada. Es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene, no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Consiste en la capacidad de un individuo para desempear una funcin productiva en diferentes contextos, de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.

Capital Humano:

Se denominacapitalhumano alvaloreconmico potencial de lamayorcapacidad productiva de un individuo, o del conjunto de lapoblacin activade un pas, que es fruto de unosmayores conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia. El concepto de capital humano hace referencia a la riqueza que se puede tener en una fbrica, empresa o institucin en relacin con la cualificacin del personal que all trabaja.

Productividad:

Productividad puede definirse como la relacin entre la cantidad debienesyserviciosproducidos y la cantidad de recursos utilizados. Sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, lasmquinas, los equipos de trabajo y los empleados.

Desarrollo:

Es el crecimiento intelectual que se adquiere mediante el ejercicio mental del aprendizaje de la enseanza emprica. Es un proceso continuo, ordenado en fases, a lo largo del tiempo, que se construye con la accin del sujeto al interactuar con su medio adaptndose gradualmente

Gestionar:

Esllevar a cabo diligenciasque hacen posiblela realizacin de una operacin comercial o de un anhelo cualquiera. Gestionar se hace referencia a lo que es administrar, por otra parte, abarca las ideas degobernar,disponerdirigir,ordenaru organizaruna determinada cosa o situacin.

Estrategia:

Principios y rutas fundamentales que orientarn el proceso administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. Una estrategia muestra cmo una institucin pretende llegar a esos objetivos. Una estrategia es el conjunto de acciones que se implementarn en un contexto determinado con el objetivo de lograr el fin propuesto.

Reclutamiento:

Se llamareclutamientoalprocesode identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes deempleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados.

Autocontrol:

Elautocontroles la habilidad de controlar las propias emociones, comportamientos y deseos con el fin de obtener alguna recompensa, tambin puede ser entendido como la capacidad de gestin eficiente del futuro.

Asertividad:

Es la capacidad de expresar tus sentimientos, ideas y opiniones, de manera libre, clara y sencilla, comunicndolos en el momento justo y a la persona indicada. Asertividad es tener la capacidad necesaria para desenvolverse eficazmente en un medio social y laboral normalizado. Asertividad es respetarse a s mismo, respetar a los dems Ser directo, honesto y apropiado. Mantener el equilibrio emocional. Saber decir y saber escuchar. Ser muy positivo y usar correctamente el lenguaje no verbal.

Sensibilidad Interpersonal:

Es la capacidad de interpretar y entender los pensamientos, la conducta, los sentimientos y las preocupaciones de las personas (expresadas verbalmente o no) y actuar asertivamente en funcin de las mismas.

Pensamiento Analtico:

El pensamiento analtico es un proceso mental que te permite ir a las partes de un todo (persona, evento, situacin o cualquier objeto de conocimiento) y a las relaciones que guardan entre ellas. Es el tipo de pensamiento que ms utilizamos para plantear y resolver problemas y para tomar decisiones. Podramos describirlo como nuestro pensamiento por defecto

Cooperacin:

Lacooperacines el resultado de una estrategia aplicada en el proceso o trabajo desarrollado por grupos de personas o instituciones, que comparten un inters u objetivo preestablecido, en donde generalmente son empleados mtodos o mecanismos de accin que facilitan la consecucin de la meta u objetivo propuesto.

Competencias operativas:

Se trata de aquellas competencias relacionadas con el desempeo eficaz de los puestos de trabajo desde el punto de vista de una actuacin personal, individual en los mismos. Son habilidades de eficacia y eficiencia operativa cuando el profesional trabaja en una tarea o en un proyecto personal e individual.

Competencias directivas:

Nos referimos aqu a aquellas competencias que resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organizacin, orientando su desempeo en diferentes niveles o grados de supervisin o con distintos grados de responsabilidad.

VII. HIPTESIS DE LA INVESTIGACIN:

H0: El nivel de competitividad laboral en las empresas lambayecanas esta determinado por los cambios econmicos, tecnolgicos y productivos generados por la globalizacin.V. DEPENDIENTE: El nivel de competitividad laboral.V. INDEPENDIENTE: Cambios econmicos, tecnolgicos y productivos.V. INTERVINIENTE: La globalizacinVIII. DISEO DE INVESTIGACIN:

Para uso de nuestro proyecto de investigacin de la Competitividad Laboral, se basara en el diseo no experimental debido a que dicha investigacin lo que hace es observar fenmenos y analizar especficamente en las empresas de Lambayeque su entorno y como se llevan a cabo respecto al tema propuesto, es decir, no se construye algo sino lo ya existente. En este trabajo de investigacin se elige este diseo por el hecho que simplemente se analiza la informacin obtenida tal y como se presenta. Este diseo se considera transversal, porque recolecta datos en un cierto momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. Este estudio se enfocar en describir el contexto o entorno competitivo en las empresas Lambayecanas.

IX. POBLACIN Y MUESTRA

9.1. Poblacin

La poblacin objeto de investigacin estar constituida por los directivos de las empresas de la regin Lambayeque, registradas en la Cmara de Comercio.

Alcance: Toda la Regin Lambayeque Tiempo: 1-2 meses. Variable de la poblacin:Edad: 35-60 aosSexo: Masculino y FemeninoCago: Gerentes o jefes9.2. Marco Muestral

Regin Lambayeque: Provincia Lambayeque Provincia Chiclayo Provincia de Ferreafe.9.3. MuestraPara efectos de la recoleccin de la informacin se tomara una muestra de directivos que cumplen los requisitos antes mencionados. El tamao de la muestra ha sido estimado a partir de los registros existentes en la Cmara de Comercio de la Regin Lambayeque.Mtodo del muestreo:Mtodo probabilstico.Tipo de muestreo:Muestreo proporcional.

Dnde:n= tamao necesario de la muestra.Z=margen de confiabilidad (para este caso: 95% el margen de confiabilidad Z=1.96)P = probabilidad de que el evento ocurra (P=50%, valor mximo ya que no se conoce la probabilidad de ocurrencia del evento).Q= probabilidad de que el evento no ocurra (Q=50%, valor mximo ya que no se conoce la probabilidad de ocurrencia del evento).E=error de la estimacin de la poblacin (se espera que sea mayor a 0.005)N= tamao de la poblacin(N=102000)

X. FUENTES PARA LA OBTENCIN DE LA INFORMACIN

La informacin necesaria para la investigacin se obtendr directamente del personal que trabajan en las empresas de la Regin Lambayecanas. Para ello se utilizara como tcnicas de recoleccin de informacin: Encuestas, estas sern aplicadas a cada uno de los trabajadores de la empresa y las Entrevistas que se utilizaran para los jefes de cada rea de la empresa.Para la elaboracin del marco terico se recurrir a las fuentes bibliogrficas y pginas web.XI. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION

Una vez obtenida la informacin, definimos las variables que vamos a utilizar para ordenar lo datos obtenidos. En este caso la ordenaremos de la siguiente manera:

EDADES

sexo35-4546-5556-MAS

Femenino

Masculinos

La herramienta estadstica que utilizaremos son Histogramas.

INFORME ADMINISTRATIVO

1. TITULOCOMPETITIVIDAD LABORAL:COMPETITIVIDAD LABORAL BAJO LA INFLUENCIA DE LOS CAMBIOS ECONOMICOS, PRODUCTIVOS Y TECNOLOGICOS GENERADOS POR LA GLOBALIZACIN.

2. INVESTIGADORES:

3. OBJETIVO:

Analizar si las empresas de la regin Lambayeque cuentan con un personal altamente competitivo, con el cual puedan afrontar los constantes cambios econmicos, tecnolgicos y productivos que son generados por la globalizacin.

4. CRONOGRAMA:

ACTIVIDADESDURACIN

20132014

AbrilMayoJunioJulioAgosto SeptiembreOctubreNoviembreDiciembreEneroFebreroMarzo

1.Planteamiento del problema

2.Elaboracion de las preguntas y objetivos

3.Elaboracion de marco terico

4. Realizar las hiptesis y muestra

5. Correcciones del proyecto

6. Establecer contactos con los directivos

7.Aplicar el cuestionario

8.Analizar resultados

9. Elaborar informe final

10.Entregar informe final

V. FUENTES DE OBTENCION D ELA INFORMACION

5.1. Bibliografa Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional (CINTERFOR). (Noviembre, 2003). Las 40 preguntas ms frecuentes sobre competencia laboral [Pgina de Internet]. Montevideo: www.cinterfor.org.uy

Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER). (Noviembre, 2003). Normalizacin y Certificacin de la Competencia Laboral [Pgina de Internet por Nacional Financiera, Fiduciaria del Fideicomiso de los Sistemas Normalizado de Competencia Laboral y de Certificacin de Competencia Laboral]. Mxico: www.conocer.org.mx

Fletcher, S. (2000). Diseo de capacitacin basada en competencias laborales. Mxico: Panorama.

Mertens, L. (1999). La gestin por competencia laboral en la empresa y la formacin profesional. Revista de la Confederacin Mexicana de Asociaciones de Relaciones Industriales, 14, 5-19.

Leonard mertens; competencia laboral, surgimiento y modelos ; mexico; oficina internacional del trabajo (OIT); 1997; 119pp

QUALEM, Consultora Empresarial (2002). Administracin de la capacitacin por competencias. Notas tcnicas utilizadas para el diplomado en Recursos Humanos en la Universidad de las Amricas, Puebla, Pue.

Hernndez, D. (2002). Polticas de certificacin en Amrica Latina. Boletn Tcnico del centro interamericano de investigacin y documentacin sobre formacin profesional, 152, 30 49.

5.2. Linkografa

http://www.teleley.com/revistaperuana/heros-59.pdf http://www.oei.es/etp/competencias_laborales_base_mejora_empleabilidad_personas.pdf http://www.slideshare.net/doris1958/proyecto-de-competencias-laborales-iesa-y-empresa http://www.caplab.org.pe/descargas/la%20formacion%20por%20competencias%20laborales.pdf http://www.marcolombo.com.ar/biblioteca/LaGestionPorCompetenciaLaboral.pdf http://www.crecemype.pe/portal/images/stories/files/COMPETITIVIDAD.pdf http://vigilaperulambayeque.blogspot.com/2011/03/lambayeque-es-la-quinta-region-mas.html http://cmap.upb.edu.co/rid=1133967433770_979963846_282/Competencias%20Laborales%20OIT.pdf http://www.uned.es/educacionXX1/pdfs/10-04.pdf http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-59232005000300002 http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/estevez_b_fl/capitulo2.pdf

ENCUESTA PILOTO PARA EVALUAR EL NIVEL DE COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS DE LA REGIN LAMBAYEQUE1.- Para ser ms competitivos optima sus recursos tecnolgicos?a). Si b). No c). A veces2.- Enriquece su patrimonio tecnolgico, para ser ms competitivos?a). Siempre b). A veces c). Nunca3.- Cuenta con Directivos y Empleados que estn bien capacitados y respondan a los cambios de la Globalizacin?a). Si b).No c). Algunos4.- Ud. Como jefe tiene conocimiento de los grupos de competencias que existen dentro de la organizacin? a). Si b).No c). Algunos5.- En el contexto de la organizacin realizan una bsqueda constante de personal competitivo para que cumplan eficientemente sus funciones, responsabilidades y que den un valor agregado a su trabajo?a). Si b). No c). A veces6.- Est capacitado para crear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridas?a). Siempre b). A veces c). Nunca7. Capacitan a su personal para estar preparado ante los cambios (Tecnolgicos, econmicos) que ocurren constantemente en esta nueva era?a) Siempre b) A veces c) Nunca8. Usted como jefe est consciente del cambio constante que sufre el sistema laboral segn el avance de la ciencia y tecnologa?a) Siempre b) A veces c) Nunca

9. busca la manera de tomar conocimiento en forma personal sobre los cambios de la ciencia y el avance tecnolgico para llevar bien las riendas de la empresa?a) Siempre b) A veces c) Nunca

10. Cmo mide la competitividad laboral dentro de su empresa?

11. Los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de sus trabajadores son suficientes para considerarse netamente competitivos?