Compensación

Compensación total

Salario fijo

Pago basado en el rendimiento

Beneficios (incentivos no monetarios)

Salarios de eficiencia

Compensación total

Compensación base Incentivos Beneficios

¿Que es la compensación total?

… es la suma de todos los ingresos cuatificables que recibe un empleadopor su trabajo

Incluye:

Compensación base

El pago fijo de un empleado que recibe de forma regular (por ejemplo,

semanalmente, mensualmente o por hora)

Incentivos (pago basado en el rendimiento)

Programas diseñados para recompensar a los empleados por su buen

desempeño (por ejemplo, bonos o participación de utilidades-profit

sharing)

Compensación indirecta (beneficios)

Por ejemplo, seguro médico, reembolso de matrícula

Perquisites or perks (por lo general para los gerentes o ejecutivos de nivel superior)

Compensación base (salario fijo): enfoque basado en el trabajo (job based approach)

Tres objetivos:

Equidad interna,

Equidad externa y

Equidad individual

Mas tradicional

Puestos de trabajo bien definidos (por ejemplo, secretaria o contable)

Equidad interna - modelo de Justicia distributiva

... sostiene que los empleados intercambian su aporte (insumo) a la empresa (habilidades, esfuerzo) a cambio de una compensación

Entonces, los empleados comparan

1) lo que aportan a la empresa y lo que reciben a cambio y

2) su relación insumo/compensación con la de otros empleados dentro de la empresa

Compensación justa: cuando su relación insumo/compensación es equivalente a la de otros empleados

Equidad externa—modelo del mercado laboral

Tasa salarial determinada por la oferta y la demanda

... la equidad externa se logra cuando la empresa paga a sus empleados la tasa salarial de mercado (salario de equilibrio) para el tipo de trabajo que realizan

Equidad interna

Llevar a cabo un proceso de evaluación del trabajo: cinco pasos que proporcionen un juicio racional, ordenado y sistemático de la importancia de cada trabajo para la empresa

Paso 1: análisis del puesto de trabajo

… Se reúne la información sobre las tareas, deberes y responsabilidades de los puestos de trabajo que se evalúan

Cortar las verduras, sazonar, probar

Cocinar

Satisfacer a los clientes

Entrevistas, observación y cuestionarios

Paso 2: redactar la descripción del puesto de trabajo

Elementos de la descripción del puesto de trabajo

Información de identificación

Resumen

Tareas, deberes y responsabilidades

Especificaciones (lo que se necesita para poder hacer el trabajo; licencia, experiencia, tipo de educación, etc.)

La figuras 2.7 muestra un ejemplo de una descripción de puesto de trabajo

Paso 3: valorar los puestos de trabajo

Normalmente realizado por un comité de tres a siete personas. El comité puede incluir supervisores, gerentes, personal de departamento de recursos humanos y consultores externos

Paso 4: Crear una jerarquía de puestos de trabajo

Ordenar los puestos de trabajo en términos de su valor relativo

La figura 10.13 muestra una jerarquía de puestos de trabajo de una organización típica grande

Paso 5: Clasificar los puestos de trabajo por grados

… por simplicidad

Equidad externa

Las empresas realizan estudios de mercado para determinar los rangos salariales para cada grado

Las empresas consultoras realizan cientos de encuestas cada año para casi todos los tipos de trabajo y área geográfica

Internet: http://www.salary.com/category/salary/

Establecer una política de pago: encima, por debajo, igual

Figure 10.15

Equidad individual

... asignar a cada empleado un salario dentro del rango establecido para su puesto de trabajo

Las empresas utilizan frecuentemente:

experiencia previa,

antigüedad y

evaluación del desempeño

para determinar la cantidad que un empleado debe recibir dentro de los límites estipulados para su puesto de trabajo

Salario fijo versus pago basado en el rendimiento

• El modelo principal-agente

El esfuerzo es difícil de monitorear

Incentivos: ligar la compensación a una medida del rendimiento

¿De que dependen los incentivos?

MCe = ∆C/∆e

MBe = ∆W/∆e = (∆W/∆PM)*(∆PM/∆e)

MBe vs. MCe

¿Debería el empleado trabajar mas o no?

Cualquier cosa que aumenta el beneficio marginal, incrementará el esfuerzo de los empleados

¿Cómo es que la medida de rendimiento (PM) varía con el esfuerzo?

... si la PM refleja bien el esfuerzo del empleado, los incentivos serán mejores

¿Cómo es que la compensación varía con la PM?

… si es alta, los incentivos serán fuertes

La evaluación del desempeño (PM)

Es la parte más difícil del plan de incentivos

Equipos

Suerte

Difícil de cuantificar

Costosa

Fuente de riesgo

Formas de evaluar el desempeño

Output

Cotización (Stock price) (ejecutivos de empresas que cotizan en bolsa)

Cantidad que un trabajador produce (manufactura) Calidad (manufactura) Beneficios, costos o ingresos (gerentes de unidades)

Inputs

Número de tareas realizadas Comportamiento (puntualidad)

Output vs input

amplia

estrechas

estrechas

Cuantitativas (por ejemplo, productos vendidos)

Ventajas

Ligadas a la compensación mas fácilmente Objetivas

Limitaciones

Riesgo versus distorsión Manipulación

Cuantitativas vs cualitativas

Riesgo versus distorsión

- Amplias?

- Estrechas?

Manipulación

- Trabajadores

- Empresas

Cualitativas (subjetivas)

Limitaciones

El trabajo más doloroso para los gerentes

• Sesgo de lenidad (leniency bias)

A los empleados tampoco les gusta las evaluaciones subjetivas

• Sesgo personal de los supervisores

Ventaja

Mejora las medidas de desempeño cuantitativas

• Filtra los eventos no controlables

• Reduce las distorsiones

• Reduce la manipulación

--------------------------------------------------------------------------------------Absolutas vs relativas

Pago basado en el rendimiento

... dos objetivos de recursos humanos

Reclutamiento (autoselección)

Motivación

Autoselección

Beneficioso para los trabajadores

Beneficioso para la empresa

∆𝑃𝑎𝑦

∆𝐴=

∆𝑃𝑎𝑦

∆𝑃𝑀.∆𝑃𝑀

∆𝐴> 0

∆𝑃𝑎𝑦

∆𝐻=

∆𝑃𝑎𝑦

∆𝑃𝑀.∆𝑃𝑀

∆𝐻> 0

PM = PM(A, H)

# enciclopedias vendidas5

Salario $

500

A (World Book)

B (Britannica)

Pago por rendimiento

$100

Salario fijo $500

# enciclopedias vendidas5

Salario $

500

A (World Book)

B (Britannica)

10

1000

$50 ($500/10)

$100 $(1000/10)

# enciclopedias vendidas5

Salario $

500

A (World Book)

B (Britannica)

0 3

$166.67 ($500/3) $100>

Motivación

Incrementar el esfuerzo de los empleados

¿Cómo debe la empresa variar la compensación con la evaluación del desempeño (PM)?

Compensación = a + b.PM

a1 + b.PM

a2 + b.PM Cual de estos dos esquemas proporciona los incentivos mas fuertes?

- El empleado trabaja un poco más- Aumenta la medida de rendimiento un poco mas (por

ejemplo, en una unidad)- El recompensa será b- La recompensa es la mismo en ambos planes

¿Qué tan fuerte debería ser la intensidad de los incentivos b?

Ejemplo

Vendedor de ordenadores

Costo fijo: $1 000 000

Costo marginal: $9 000

Precio: $10 000

Beneficio marginal: $1 000

Compensación del trabajador: % ingresos (PM)

C(e)—costo o desutilidad del esfuerzo

No hay riesgo (el esfuerzo está perfectamente medido)

Ordenadores vendidos Desutilidad total del esfuerzo

Desutilidad marginal del esfuerzo

1 $20 $20

2 $80 $60

.. .. ..

20 $8000 $780

23 $10 058 $900

25 $12 500 $980

26 $13 520 $1 020

¿Cuál es el nivel óptimo de producción?

¿Cuál es la comisión óptima (b*)?

• 8%?

• 10%?

• 15%?

Ingreso marginal = Costo marginal (producción y esfuerzo)

Nota: b* = 10% de los ingresos = 100% de los beneficios

Compensación = -a + b.PM (la firma vende el puesto de trabajo)

Ejemplo taxistas

... En este sistema el conductor alquila el taxi por $ 350 a la semana y permite al conductor llevarse a casa todo lo registrado por el contador, después de pagar por la gasolina

Compensación = -350 + $3.20 × millas – costo del combustible

Ejemplo

camareros en USA

¿Cuál es el efecto del riesgo en la intensidad óptima de los incentivos?

Normalmente las medidas de desempeño (PM) tienen errores

Los individuos tienden a ser aversos al riesgo

El costo total para el empleado es ahora:

𝐶 𝑒 +1

2. 𝑅. 𝜎𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑐𝑖ó𝑛

2

Prima de riesgo (risk premium)

Cuanto menos precisa sea la medida de rendimiento o cuanto mayor sea la intensidad de los incentivos, mayor será la prima de riesgo

Compensación = a + b × 𝑃𝑀

Compensación = a + b × (𝑒 + ε)

𝜎𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑐𝑖ó𝑛2 = 𝑏2𝜎ε

2

𝑚𝑎𝑥𝑒 𝑎 + 𝑏(𝑒 + ε) − 𝑐 𝑒 −1

2𝑅𝜎𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑐𝑖ó𝑛

2ε ~ (0, 𝜎ε

2)

R = 0

𝑚𝑎𝑥𝑒 𝑎 + 𝑏𝑒 − 𝑐 𝑒

CPO: C’ (e) = b

Problema del trabajador

Problema de la empresa

𝑚𝑎𝑥𝑏𝑒∗ − 𝑐 𝑒∗

S.t.

RI: C’ (e) = b

RP: Compensación = a + be* = C(e*)

FOC: 1 − 𝐶′(𝑒)𝑑𝑒

𝑑𝑏= 0

𝐶′(𝑒) b = 1

R > 0

𝑏∗ < 1

El problema del trabajador no cambia

Firma:

𝑚𝑎𝑥𝑏𝑒∗ − 𝑐 𝑒∗ −

1

2𝑅𝜎𝑃𝑎𝑦

2

𝑏∗=1

1+𝑅𝜎ε2𝐶``

Parte importante de la compensación

Seguro de salud, tiempo libre pagado, reembolso de matrícula, guardería, comidas subsidiadas, servicios de conserjería, perks

Salario fijo versus beneficios

Staff Professional Technical Manager Director/Manager Vice Presidents and CEO

Free Coupons

Drinks & Snacks

Gifts

Comp Time/Flex Time

Business Cards

Conferences

Telecommuting

Stock Options

First Class air travel

Private Office

Shared secretary

Company Car

Key to the Executive Washroom

Personal Secretary

Dress Code waiver

Personalized Parking Slot

Unlimited Vacation

Office Bedroom

Country Club Membership

Executive Lounges (airline clubs)

Ejemplos de “perks” en la industria de tecnología de la información (Burleson Consulting)

http://dubbed-scene.com/the-simpsons-season-2-episode-02-simpson-and-delilah

¿Cuanto debería pagar la firma en salarios y cuanto en beneficios?

Ej.

Supuestos:

o Un seguro de salud cuesta $3, 500 al año

o La empresa puede ofrecer el plan o a todos sus trabajadores o a ninguno

¿Cómo puede tomar la decisión?

o El costo del plan de salud no es necesariamente el valor para los empleados

o El valor se define como la cantidad que el individuo estaría dispuestos a pagar

¿Cómo una empresa puede determinar el valor de un plan para los trabajadores?

o Votación:

• $ 3 500 en efectivo o en beneficios

• La firma estaría indiferente

• Sin embargo, la empresa podría estar perdiendo una valiosa oportunidad

… Imagine que un trabajador estaría dispuesto a renunciar a $ 3 750 a cambio del seguro de salud

o ¿Preguntar a los trabajadores?

• Se comportarían estratégicamente ... subestimaran el valor real

o Estudios de mercado de la relación salarios-beneficios

• Supongamos que hemos obtenido un conjunto de datos de una consultora de recursos humanos

Firma Salario Plan de salud

1 $59,701 No

2 $52,594 No

3 $59,193 Si

4 $54, 817 Si

- - - N = 25

Salario = 55, 827 – 1,836.(dummy—plan de salud)

• Sin seguro de salud, el salario promedio es $55, 827.

• Con el seguro de salud, el salario promedio es $53, 991

• El trabajador está dispuesto a aceptar una reducción de $1 836 a cambio del beneficio

En este caso, los trabajadores no están dispuestos a sacrificar suficiente salario para hacer que el plan merezca la pena

¿Cómo reducir los costos de los beneficios?

Economías de escala

… bajar los costos de los seguros en comparación con las tasas de mercado (pool risk)

… adquirir algunos bienes para los empleados por debajo de las tasas de mercado (descuento)

Subsidio o arbitraje fiscal

… En EEUU, la provisión de seguro médico no era muy común hasta que la ley de impuestos fue cambiada para permitir la deducción

Otras razones para proporcionar beneficios

Clasificación de trabajadores (sorting)

Empleados con experiencia Empleados con familia Jóvenes

Productividad

Educación Ahorro de tiempo

- Compensar por debajo del mercado ahorra costos para la empresa

- Compensar por encima del mercado es costoso para la empresa pero:

o Motivación

o Además, la flor y nata, minimiza el riesgo de abandonos

Compensar por encima del mercado o compensar por debajo del mercado

Salario de eficiencia (efficiency wages)

W

Salario de eficiencia

>

Salario de mercado

Trabajador monitoreado (supervisado):

Ha trabajado: salario de eficiencia Se ha escaqueado: despedido (salario de mercado)

w

¿Problema?

Empresas están compitiendo

Si elevar los salarios es beneficioso para una empresa, también lo será para todas las demás

El incentivo para no escaquearse desaparecerá

¿Es así?

Desempleo

La probabilidad de ser capturado escaqueado (q) crece con la intensidad de la supervisión

Isocuanta: salarios de eficiencia y supervisores son substitutos

W

q

e