Download - Compensacion
Compensación
Compensación total
Salario fijo
Pago basado en el rendimiento
Beneficios (incentivos no monetarios)
Salarios de eficiencia
Compensación total
Compensación base Incentivos Beneficios
¿Que es la compensación total?
… es la suma de todos los ingresos cuatificables que recibe un empleadopor su trabajo
Incluye:
Compensación base
El pago fijo de un empleado que recibe de forma regular (por ejemplo,
semanalmente, mensualmente o por hora)
Incentivos (pago basado en el rendimiento)
Programas diseñados para recompensar a los empleados por su buen
desempeño (por ejemplo, bonos o participación de utilidades-profit
sharing)
Compensación indirecta (beneficios)
Por ejemplo, seguro médico, reembolso de matrícula
Perquisites or perks (por lo general para los gerentes o ejecutivos de nivel superior)
Compensación base (salario fijo): enfoque basado en el trabajo (job based approach)
Tres objetivos:
Equidad interna,
Equidad externa y
Equidad individual
Mas tradicional
Puestos de trabajo bien definidos (por ejemplo, secretaria o contable)
Equidad interna - modelo de Justicia distributiva
... sostiene que los empleados intercambian su aporte (insumo) a la empresa (habilidades, esfuerzo) a cambio de una compensación
Entonces, los empleados comparan
1) lo que aportan a la empresa y lo que reciben a cambio y
2) su relación insumo/compensación con la de otros empleados dentro de la empresa
Compensación justa: cuando su relación insumo/compensación es equivalente a la de otros empleados
Equidad externa—modelo del mercado laboral
Tasa salarial determinada por la oferta y la demanda
... la equidad externa se logra cuando la empresa paga a sus empleados la tasa salarial de mercado (salario de equilibrio) para el tipo de trabajo que realizan
Equidad interna
Llevar a cabo un proceso de evaluación del trabajo: cinco pasos que proporcionen un juicio racional, ordenado y sistemático de la importancia de cada trabajo para la empresa
Paso 1: análisis del puesto de trabajo
… Se reúne la información sobre las tareas, deberes y responsabilidades de los puestos de trabajo que se evalúan
Cortar las verduras, sazonar, probar
Cocinar
Satisfacer a los clientes
Entrevistas, observación y cuestionarios
Paso 2: redactar la descripción del puesto de trabajo
Elementos de la descripción del puesto de trabajo
Información de identificación
Resumen
Tareas, deberes y responsabilidades
Especificaciones (lo que se necesita para poder hacer el trabajo; licencia, experiencia, tipo de educación, etc.)
La figuras 2.7 muestra un ejemplo de una descripción de puesto de trabajo
Paso 3: valorar los puestos de trabajo
Normalmente realizado por un comité de tres a siete personas. El comité puede incluir supervisores, gerentes, personal de departamento de recursos humanos y consultores externos
Paso 4: Crear una jerarquía de puestos de trabajo
Ordenar los puestos de trabajo en términos de su valor relativo
La figura 10.13 muestra una jerarquía de puestos de trabajo de una organización típica grande
Paso 5: Clasificar los puestos de trabajo por grados
… por simplicidad
Equidad externa
Las empresas realizan estudios de mercado para determinar los rangos salariales para cada grado
Las empresas consultoras realizan cientos de encuestas cada año para casi todos los tipos de trabajo y área geográfica
Internet: http://www.salary.com/category/salary/
Establecer una política de pago: encima, por debajo, igual
Figure 10.15
Equidad individual
... asignar a cada empleado un salario dentro del rango establecido para su puesto de trabajo
Las empresas utilizan frecuentemente:
experiencia previa,
antigüedad y
evaluación del desempeño
para determinar la cantidad que un empleado debe recibir dentro de los límites estipulados para su puesto de trabajo
Salario fijo versus pago basado en el rendimiento
• El modelo principal-agente
El esfuerzo es difícil de monitorear
Incentivos: ligar la compensación a una medida del rendimiento
¿De que dependen los incentivos?
MCe = ∆C/∆e
MBe = ∆W/∆e = (∆W/∆PM)*(∆PM/∆e)
MBe vs. MCe
¿Debería el empleado trabajar mas o no?
Cualquier cosa que aumenta el beneficio marginal, incrementará el esfuerzo de los empleados
¿Cómo es que la medida de rendimiento (PM) varía con el esfuerzo?
... si la PM refleja bien el esfuerzo del empleado, los incentivos serán mejores
¿Cómo es que la compensación varía con la PM?
… si es alta, los incentivos serán fuertes
La evaluación del desempeño (PM)
Es la parte más difícil del plan de incentivos
Equipos
Suerte
Difícil de cuantificar
Costosa
Fuente de riesgo
Formas de evaluar el desempeño
Output
Cotización (Stock price) (ejecutivos de empresas que cotizan en bolsa)
Cantidad que un trabajador produce (manufactura) Calidad (manufactura) Beneficios, costos o ingresos (gerentes de unidades)
Inputs
Número de tareas realizadas Comportamiento (puntualidad)
Output vs input
amplia
estrechas
estrechas
Cuantitativas (por ejemplo, productos vendidos)
Ventajas
Ligadas a la compensación mas fácilmente Objetivas
Limitaciones
Riesgo versus distorsión Manipulación
Cuantitativas vs cualitativas
Riesgo versus distorsión
- Amplias?
- Estrechas?
Manipulación
- Trabajadores
- Empresas
Cualitativas (subjetivas)
Limitaciones
El trabajo más doloroso para los gerentes
• Sesgo de lenidad (leniency bias)
A los empleados tampoco les gusta las evaluaciones subjetivas
• Sesgo personal de los supervisores
Ventaja
Mejora las medidas de desempeño cuantitativas
• Filtra los eventos no controlables
• Reduce las distorsiones
• Reduce la manipulación
--------------------------------------------------------------------------------------Absolutas vs relativas
Pago basado en el rendimiento
... dos objetivos de recursos humanos
Reclutamiento (autoselección)
Motivación
Autoselección
Beneficioso para los trabajadores
Beneficioso para la empresa
∆𝑃𝑎𝑦
∆𝐴=
∆𝑃𝑎𝑦
∆𝑃𝑀.∆𝑃𝑀
∆𝐴> 0
∆𝑃𝑎𝑦
∆𝐻=
∆𝑃𝑎𝑦
∆𝑃𝑀.∆𝑃𝑀
∆𝐻> 0
PM = PM(A, H)
# enciclopedias vendidas5
Salario $
500
A (World Book)
B (Britannica)
Pago por rendimiento
$100
Salario fijo $500
# enciclopedias vendidas5
Salario $
500
A (World Book)
B (Britannica)
10
1000
$50 ($500/10)
$100 $(1000/10)
# enciclopedias vendidas5
Salario $
500
A (World Book)
B (Britannica)
0 3
$166.67 ($500/3) $100>
Motivación
Incrementar el esfuerzo de los empleados
¿Cómo debe la empresa variar la compensación con la evaluación del desempeño (PM)?
Compensación = a + b.PM
a1 + b.PM
a2 + b.PM Cual de estos dos esquemas proporciona los incentivos mas fuertes?
- El empleado trabaja un poco más- Aumenta la medida de rendimiento un poco mas (por
ejemplo, en una unidad)- El recompensa será b- La recompensa es la mismo en ambos planes
¿Qué tan fuerte debería ser la intensidad de los incentivos b?
Ejemplo
Vendedor de ordenadores
Costo fijo: $1 000 000
Costo marginal: $9 000
Precio: $10 000
Beneficio marginal: $1 000
Compensación del trabajador: % ingresos (PM)
C(e)—costo o desutilidad del esfuerzo
No hay riesgo (el esfuerzo está perfectamente medido)
Ordenadores vendidos Desutilidad total del esfuerzo
Desutilidad marginal del esfuerzo
1 $20 $20
2 $80 $60
.. .. ..
20 $8000 $780
23 $10 058 $900
25 $12 500 $980
26 $13 520 $1 020
¿Cuál es el nivel óptimo de producción?
¿Cuál es la comisión óptima (b*)?
• 8%?
• 10%?
• 15%?
Ingreso marginal = Costo marginal (producción y esfuerzo)
Nota: b* = 10% de los ingresos = 100% de los beneficios
Compensación = -a + b.PM (la firma vende el puesto de trabajo)
Ejemplo taxistas
... En este sistema el conductor alquila el taxi por $ 350 a la semana y permite al conductor llevarse a casa todo lo registrado por el contador, después de pagar por la gasolina
Compensación = -350 + $3.20 × millas – costo del combustible
Ejemplo
camareros en USA
¿Cuál es el efecto del riesgo en la intensidad óptima de los incentivos?
Normalmente las medidas de desempeño (PM) tienen errores
Los individuos tienden a ser aversos al riesgo
El costo total para el empleado es ahora:
𝐶 𝑒 +1
2. 𝑅. 𝜎𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑐𝑖ó𝑛
2
Prima de riesgo (risk premium)
Cuanto menos precisa sea la medida de rendimiento o cuanto mayor sea la intensidad de los incentivos, mayor será la prima de riesgo
Compensación = a + b × 𝑃𝑀
Compensación = a + b × (𝑒 + ε)
𝜎𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑐𝑖ó𝑛2 = 𝑏2𝜎ε
2
𝑚𝑎𝑥𝑒 𝑎 + 𝑏(𝑒 + ε) − 𝑐 𝑒 −1
2𝑅𝜎𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑐𝑖ó𝑛
2ε ~ (0, 𝜎ε
2)
R = 0
𝑚𝑎𝑥𝑒 𝑎 + 𝑏𝑒 − 𝑐 𝑒
CPO: C’ (e) = b
Problema del trabajador
Problema de la empresa
𝑚𝑎𝑥𝑏𝑒∗ − 𝑐 𝑒∗
S.t.
RI: C’ (e) = b
RP: Compensación = a + be* = C(e*)
FOC: 1 − 𝐶′(𝑒)𝑑𝑒
𝑑𝑏= 0
𝐶′(𝑒) b = 1
R > 0
𝑏∗ < 1
El problema del trabajador no cambia
Firma:
𝑚𝑎𝑥𝑏𝑒∗ − 𝑐 𝑒∗ −
1
2𝑅𝜎𝑃𝑎𝑦
2
𝑏∗=1
1+𝑅𝜎ε2𝐶``
Parte importante de la compensación
Seguro de salud, tiempo libre pagado, reembolso de matrícula, guardería, comidas subsidiadas, servicios de conserjería, perks
Salario fijo versus beneficios
Staff Professional Technical Manager Director/Manager Vice Presidents and CEO
Free Coupons
Drinks & Snacks
Gifts
Comp Time/Flex Time
Business Cards
Conferences
Telecommuting
Stock Options
First Class air travel
Private Office
Shared secretary
Company Car
Key to the Executive Washroom
Personal Secretary
Dress Code waiver
Personalized Parking Slot
Unlimited Vacation
Office Bedroom
Country Club Membership
Executive Lounges (airline clubs)
Ejemplos de “perks” en la industria de tecnología de la información (Burleson Consulting)
http://dubbed-scene.com/the-simpsons-season-2-episode-02-simpson-and-delilah
¿Cuanto debería pagar la firma en salarios y cuanto en beneficios?
Ej.
Supuestos:
o Un seguro de salud cuesta $3, 500 al año
o La empresa puede ofrecer el plan o a todos sus trabajadores o a ninguno
¿Cómo puede tomar la decisión?
o El costo del plan de salud no es necesariamente el valor para los empleados
o El valor se define como la cantidad que el individuo estaría dispuestos a pagar
¿Cómo una empresa puede determinar el valor de un plan para los trabajadores?
o Votación:
• $ 3 500 en efectivo o en beneficios
• La firma estaría indiferente
• Sin embargo, la empresa podría estar perdiendo una valiosa oportunidad
… Imagine que un trabajador estaría dispuesto a renunciar a $ 3 750 a cambio del seguro de salud
o ¿Preguntar a los trabajadores?
• Se comportarían estratégicamente ... subestimaran el valor real
o Estudios de mercado de la relación salarios-beneficios
• Supongamos que hemos obtenido un conjunto de datos de una consultora de recursos humanos
Firma Salario Plan de salud
1 $59,701 No
2 $52,594 No
3 $59,193 Si
4 $54, 817 Si
- - - N = 25
Salario = 55, 827 – 1,836.(dummy—plan de salud)
• Sin seguro de salud, el salario promedio es $55, 827.
• Con el seguro de salud, el salario promedio es $53, 991
• El trabajador está dispuesto a aceptar una reducción de $1 836 a cambio del beneficio
En este caso, los trabajadores no están dispuestos a sacrificar suficiente salario para hacer que el plan merezca la pena
¿Cómo reducir los costos de los beneficios?
Economías de escala
… bajar los costos de los seguros en comparación con las tasas de mercado (pool risk)
… adquirir algunos bienes para los empleados por debajo de las tasas de mercado (descuento)
Subsidio o arbitraje fiscal
… En EEUU, la provisión de seguro médico no era muy común hasta que la ley de impuestos fue cambiada para permitir la deducción
Otras razones para proporcionar beneficios
Clasificación de trabajadores (sorting)
Empleados con experiencia Empleados con familia Jóvenes
Productividad
Educación Ahorro de tiempo
- Compensar por debajo del mercado ahorra costos para la empresa
- Compensar por encima del mercado es costoso para la empresa pero:
o Motivación
o Además, la flor y nata, minimiza el riesgo de abandonos
Compensar por encima del mercado o compensar por debajo del mercado
Salario de eficiencia (efficiency wages)
W
Salario de eficiencia
>
Salario de mercado
Trabajador monitoreado (supervisado):
Ha trabajado: salario de eficiencia Se ha escaqueado: despedido (salario de mercado)
w
¿Problema?
Empresas están compitiendo
Si elevar los salarios es beneficioso para una empresa, también lo será para todas las demás
El incentivo para no escaquearse desaparecerá
¿Es así?
Desempleo
La probabilidad de ser capturado escaqueado (q) crece con la intensidad de la supervisión
Isocuanta: salarios de eficiencia y supervisores son substitutos
W
q
e