UNIVERSIDAD RICARDO PALMAFACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALESESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA PROFESIONALCURSO DE ARH IPROFESOR: MAG. WILSON WILLIAM TORRES DÍAZ

Basados en este modelo se puede percibir que las personas son enteramente orientadas hacia su autorrealización profesional y con entereza se promueve el enfoque humanista al admitir personas con talento y tratando de esquematizar su nivel de desarrollo potencial y sus afinidades.

"punto de encuentro entre una posición, que es a la vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formación y remuneración. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos. Y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse"

Competencia,Formación,

remuneración

“Comporta” ciertos

conocimientos

“Comporta” un

Conjunto de

aptitudes generales

“Comporta” un

Conjunto de

capacidades

concretas

“Comporta” un

Conjunto de

actividades

“Manera interna de funcionar”

“Manera externa de relacionarse”

“Se refiere”

“Punto de encuentro”

1. Información específica relacionada con el trabajador. Este cuadrante lo ocupan los datos referidos a los conocimientos, competencias y aptitudes específicas que los trabajadores presentan en el desempeño de sus tareas, obligaciones y responsabilidades.

2. Información específica relacionada con el trabajo. En este caso, los datos están relacionados con las tareas y obligaciones específicas que el ejercicio del puesto de trabajo conlleva.

3. Información estandarizada relacionada con el trabajador. En esta ocasión, los datos están relacionados con aptitudes más generalizadas referidas no sólo a un puesto de trabajo, sino a una ocupación o familia de puestos de trabajo. Este tipo de datos permite la comparación entre trabajadores de distintos puestos, lo cual resulta extremadamente útil para diversas prácticas de recursos humanos, tales como planificación de recursos humanos (efectivos y carreras profesionales), gestión de las compensaciones y selección de personal.

4. Información estandarizada relacionada con el trabajo. En este último cuadrante figuran tareas genéricas que son realizadas por más de un puesto de trabajo como, por ejemplo: "tratar con proveedores", "supervisar el trabajo de otros empleados", "gestionar presupuestos", etc. Como en el caso anterior, se trata de una información valiosa para posteriores prácticas de recursos humanos (planificación de recursos humanos y gestión de las compensaciones principalmente), pues permite la comparación entre diversos puestos de trabajo.

referidos a los conocimientos,

competencias y aptitudes específicas que los

trabajadores presentan en el desempeño de sus tareas,

obligaciones y responsabilidades.

En este último cuadrante figuran tareas genéricas que son

realizadas por más de un puesto de trabajo como, por ejemplo:

"tratar con proveedores", "supervisar el trabajo de otros

empleados", "gestionar presupuestos", etc.

Referido a la información sobre la aptitud para realizar no solo un puesto de trabajo

sino un conjunto o una familia de puestos de trabajo

relacionados con las tareas y obligaciones

específicas que el ejercicio del puesto de

trabajo conlleva.

Los datos del puesto pueden obtenerse de varias formas. Los métodos más comunes para analizar puestos son:

Entrevistas Cuestionarios Observación Diarios • Entrevistas: el analista pregunta a los empleados y gerentes en forma individual

respecto al puesto que revisa. El analista deberá estar alerta respecto de los empleados que tienden a exagerar la dificultad de sus trabajos, a fin de inflar sus egos y sus cheques de paga.

• Cuestionarios: el analista distribuye cuestionarios preparados con cuidado para que las personas que desempeñan el puesto y el gerente a quien reportan los llenen por separado. Estas formas se utilizan para obtener datos de las áreas de obligaciones y tareas desempeñadas en el puesto, propósito del mismo, entorno físico, requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales), equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad. 

• Observación: el analista aprende sobre puestos al observar las actividades de quienes lo realizan y registrarlas en una forma estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior. 

• Diarios: es posible pedir a los ocupantes del puesto que lleven un diario de sus actividades durante un ciclo laboral.

1.Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas. En ocasiones, tal lista indica también “cómo, por qué y cuando” un trabajador desempeña cada actividad.

2. Comportamientos Humanos. Podría reunirse información también sobre comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluiría información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.

3. Maquinaria, Herramientas, Equipo y Auxiliares Utilizados en el Trabajo. Aquí se incluye información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como mecánica o derecho) y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).

4. Estándares de Desempeño. cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo, por medio de los cuales se evaluará al empleado en ese puesto.

5. Contexto del Puesto. Física del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; por ejemplo, en los términos de la gente con la que el empleado deberá interactuar normalmente. También podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y no financieros que conlleva el empleo.

6.Requisitos de Personal. requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o habilidades relacionados con el mismo (educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc.) que se requieren.

Reclutamiento y Selección.El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. Esta información es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutan y contratan.

Compensaciones.También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores que se identifican por medio del análisis del puesto.

Evaluación del Desempeño.La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia es a través del análisis de puestos que los Ingenieros Industriales y otros expertos determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar.

Capacitación.Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitación.

Análisis del puesto.

Factores compensativos.

Especificaciones del puesto.

Clasificación y categorización del puesto.

Descripción del puesto.

Evaluación del puesto.

Encuesta de sueldos y salarios.

Asignar valor monetario al puesto.

Prestaciones para los empleados, pago de

incentivos y otras recompensas.

  Sección del nombre del puesto

La selección del nombre del puesto es importante por varias razones: Tiene importancia psicológica, de jerarquía al empleado. De ser posible, el nombre debe proporcionar alguna indicación de las obligaciones que supone el puesto El nombre debe indicar también el nivel relativo del titular en la jerarquía organizacional  

Sección de identificación del puesto Por lo general, en una descripción del puesto, la sección de identificación del mismo, viene a continuación

del título. Incluye cuestiones como la ubicación del puesto dentro del departamento, la persona a quien reporta y la fecha de la última revisión de la descripción. A veces también contiene un número de nómina o código, la cantidad de personas que los desempeñan, cuántos empleados hay en el departamento donde se localiza.

Sección de obligaciones o funciones esenciales del puesto Los enunciados que se refieren a las obligaciones (deberes) del puesto, suelen colocarse en orden de

importancia. Deberán indicar el peso o valor de cada obligación. Por lo general, pero no siempre, es posible medir el peso específico de una obligación mediante la cantidad de tiempo que se le dedica. Estas cláusulas deben acentuar las responsabilidades que suponen todas las obligaciones y los resultados que se han de alcanzar. Asimismo, es una práctica generalizada, indicar las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar el puesto.

Sección de especificaciones del puesto Las cualidades personales que debe tener una persona a fin de hacerse cargo de las obligaciones y

responsabilidades, contenidas en una descripción del puesto, se reúnen en la especificación del mismo. Por lo general, esta abarca dos áreas:

  La habilidad necesaria para realizar el trabajo Las demandas físicas que impone el puesto   Las habilidades adecuadas para un puesto, incluyen educación o experiencia, capacitación especializada,

características o habilidades personales y facultades manuales.