ch analisis de puestos infomacion extra u2
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Dra. Sandra Gómez
Gestión
Estratégica
del Capital
Humano I
Licenciatura en Administración
Enero – Junio 2014
S. Gómez Dra. Sandra Gómez
Competencia Específ ica : Ident i f icar e l concepto de anál is is de
puestos, lo cual le permit i rá anal izar la
re lac ión ent re los requer imientos de l
t rabajo y e l desempeño de las
funciones de la gest ión del capi ta l
humano.
Vincular a l anál is is de puesto a la ley
federal de t rabajo, respecto a los deberes ,
tareas o act iv idades del t rabajo para lograr
una ret r ibución jus ta y equi tat iva conforme
a l puesto que se desempeña y como se
puede aumentar la product iv idad de la
organización y la re lac ión con e l s indicato.
Di ferenciar cada uno de los conceptos que
in tegran los componentes del puesto de
t rabajo. También descr ib i r los métodos
para la e laboración del anál is is de puestos
basados en competencias . Y por ú l t imo
e laborar un catá logo de anál is is de
puestos basados en competencias.
2.1 Concepto y util idad del
análisis de puestos.
2.2 Necesidad legal y
sindical.
2.3 Técnicas para la
elaboración del análisis de
puestos.
2.4 Modelos considerados
para el análisis de puestos:
Perfil clásico, de alto
rendimiento y
competencia laboral.
2.5 práctica
II. ANALISIS DE PUESTOS
U2_E1. Lectura
El Sistema de Anal. de
Puestos
Mapa Mental con
Conclusión Personal
MAR 01 – 18:00 Hrs.
INDIVIDUAL
U2_E2. Caso 2
Problemática en tornos
metalmecánicos
MAR 05 – 18:00 Hrs .
EQUIPO
El Puesto…
… constituye el
conjunto de tareas,
requerimientos y
condiciones de una
unidad de trabajo
específica e
impersonal.
Se hace énfasis en las
tareas desarrolladas y
los requerimientos para
lograrlas y no en la
persona ocupante de ese
puesto.
2.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS
DE PUESTO
…el análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales, se supone, están en búsqueda permanente de la productividad y competitividad
El simple nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas.
DENTRO DE LAS TÉCNICAS ADMINISTRATIVAS PARA
FOMENTAR LA PRODUCTIVIDAD…
¿QUE ES
ANÁLISIS
DE
PUESTOS?
Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.
Tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Objetivos de
Rendimiento
Planificación de
Carreras
Estructura
Salarial
Evaluación
de
Desempeño
Valoración de
Puestos
Reclutamiento y
Selección
Formación y
Desarrollo Prevención
Riesgos
Laborales
Coordinación
entre Áreas Identificación Niveles
de Responsabilidad
Diseño Estructura
Organizativa
Perfil de
Competencia
Análisis y
Descripción
de Puestos
Actividades Vinculadas con el Análisis de Puestos
Reclutar a miembros potenciales
Establecer requisitos a satisfacer por
los candidatos para ocupar un puesto
Seleccionar mejor al ocupante de un
puesto
Detectar necesidades de capacitación y
desarrollo
Establecer planes de carrera
Definir la remuneración de cada puesto
en relación con los demás
Establecer bases para evaluar
rendimiento o desempeño del ocupante
del puesto
Eliminar duplicidades en el trabajo
Coordinar las tareas de los diversos
puestos
Evitar riesgos de trabajo
UTILIDAD
DEL
ANÁLISIS DE
PUESTOS…
Establecer sistemas de incentivos a
la productividad
Determinan montos de fianzas y
seguros
Establecer tipos de supervisión
necesaria
Base para efectuar auditorías
integrales
Propiciar condiciones que mejoren el
entorno laboral
Evaluar la manera en que los
cambios en el entorno afecten el
desempeño de los empleados
Eliminar requisitos y demandas no
indispensables
Conocer las necesidades reales de
RR.HH. de una empresa
UTILIDAD
DEL
ANÁLISIS DE
PUESTOS…
1) Reclutamiento y selección
Proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Para encontrar solicitantes idóneos para los puestos disponibles, dpto. RH deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo.
2) Compensaciones La compensación está vinculada
generalmente con la capacidad
requerida, el nivel de educación,
los riesgos de seguridad.
El Análisis de Puestos apoya otras actividades que se
realizan en el Departamento de Recursos Humanos, tales
como….
3.- Evaluación de desempeño La evaluación de desempeño consiste en
comparar el desempeño real de cada
empleado con del rendimiento deseado. Con
frecuencia es mediante el análisis de puesto
que los ingenieros industriales y otros
expertos determinan los criterios que se
deben alcanzar y las partidas específicas que
realizar.
4.- Capacitación También se util izara la información del análisis
del puesto para diseñar los programas de
capacitación y desarrollo. El análisis y las
descripciones del puesto resultantes
muestran el t ipo de habilidades y por tanto
de capacitación que se requieren. Asegura
la asignación completa responsabilidades.
2.2 NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL
LFT
El art. 25 Fracc.3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.
El art. 47 Fracc.11 dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”
El art. 134 Fracc.4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”*
LA OBTENCIÓN DE DATOS PARA ANÁLISIS DEL
PUESTO REQUIERE:
Un especialista de recursos humanos
El ocupante del cargo (trabajador)
Su supervisor
El especialista Observa y analiza el trabajo que
se realiza y después prepara una descripción y
especificación del puesto.
El supervisor y el trabajador llenan
cuestionarios relacionados con las actividades del
subordinado. Además revisan y verifican las
conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus
actividades y deberes. El análisis de puestos suele implicar un esfuerzo común entre especialista,
supervisor y trabajador.
2.3 TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS
a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
e) Método de informes sucesivos
a) ENTREVISTA
Entrevistas individuales con cada
empleado
Entrevistas colectivas con grupos
de empleados que desempeñen el
mismo trabajo
Entrevistas con uno o más
supervisores que tengan un
conocimiento profundo del puesto
que se está analizando.
La entrevista grupal se emplea
cuando un gran número de
personas realiza un trabajo similar o
idéntico, de esta manera se
obtienen rápidamente y a bajo
costo datos sobre el puesto.
Entrevista VENTAJAS
Obtener información de
diferentes puntos de vista
(grupal)
Información mas precisa
y veras
Rápida cuando es grupal
Bajo Costo
DESVENTAJAS Invierte tiempo cuando
es individual
Información falseada por
temor, pena, inseguridad
Se convierta en una
reunión de quejas (no
proporcionan la
información buscada)
b) CUESTIONARIOS Los empleados responden cuestionarios
en los que describen sus deberes y
responsabilidades relacionados con su
empleo.
Lo que hay que decidir en este caso es
que tan estructurado debe ser el
cuestionario y las preguntas que se
tienen que incluir.
Puede ser abierto y sólo pedirá el
empleado que describa las actividades
principales o con listas de verificación.
En la práctica, un cuestionario típico de
análisis de puestos puede tener varias
preguntas abiertas así como preguntas
estructuradas.
Cuestionario
V E N TA J A S
• Las preguntas son
especificas sobre el
puesto
• Las respuesta es
específica
• Forma eficaz y rápida
de obtener
información de un
gran número de
empleados
• Menos costoso que
entrevistar a cientos
de empleados
D E S V E N TA J A S
• Tiempo elevado en su
aplicación
• La información se
limita a lo que incluyo
el analista en el
cuestionario
• Falseo de información
por comunicación
entre trabajadores
• El desarrollo y revisión
del cuestionario
(redacción) puede ser
un proceso costoso y
tardado.
• No es apropiada cuando el
puesto requiere de gran cantidad
de actividad mental difícil de
evaluar, o cuando se espera que
el empleado participe en
actividades que ocurren
ocasionalmente, como una
enfermera que maneja
emergencias.
• Se utiliza por lo regular junto con
la entrevista: Observar al
empleado en su trabajo durante
un ciclo completo de labores. Se
toman notas de todas las
actividades observadas durante
el desarrollo del trabajo. Después
se entrevista al trabajador.
c) OBSERVACIÓN
Observación
V E N T A J A S
• Contacto directo del
analista con el puesto
D E S V E N T A J A S
• Pobre veracidad de la
información por
intimidación de la
observación del
analista
• Mucho tiempo invertido
• Aplica mucho el punto
de vista del analista
1. Identificación del
Puesto
2. Descripción del
Puesto
3. Especificación del
Puesto
ELEMENTOS QUE INTEGRAN UN ANALISIS DE PUESTOS
1. Identificación de puestos. Un puesto se va a diferenciar de todos los demás que no tengan las
mismas características, para esto se deben consignar los siguientes
puntos:
Nombre del puesto
División
Departamento
Servicio
Sección
Equipo
Clave
Numero
Numero de puestos similares
Numero de individuos
Categoría profesional
Nombre de la empresa
Nombre del analista
Fecha en que se efectúa el análisis de puestos
2. Descripción de puestos. Se señala el contenido funcional del puesto, indicando el tiempo para
cada función y por orden de importancia. Esta integrada por:
El encabezado o identificación.
Titulo del puesto
Numero o clave que se asigne al puesto
Ubicación
Especificación de maquinas o herramientas empleadas por el trabajador
Jerarquía y contactos
Numero de los trabajadores que desempeñan el puesto
Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato
Fecha del análisis
Descripción genérica. Descripción breve y precisa del puesto.
Descripción especifica. Detalles de las actividades que se realizan en
el puesto.
3. Especificación del puesto.
Requisitos que ha de reunir la persona que ha
ejecutar las tareas, las responsabilidades que
implica, los esfuerzos, las condiciones.
Requisitos. Conocimientos, experiencia,
iniciativa, supervisión recibida, genero, edad
Responsabilidad. Por la seguridad de los
demás, por el equipo, por el proceso, por el trato
con personas, por el mando, por manejo de
dinero, etc.
Esfuerzo. Mental, visual, físico.
Condiciones. Ambientales, riesgos inevitables.
La descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al
empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el
puesto. No es frecuente separar enteramente
la descripción de la especificación, resulta más práctico combinar ambos
aspectos
Descripción y
Especificación
de Puesto
Condiciones de
Trabajo
Contenido del
Puesto Requisitos y
Responsabilidades
¿PARA QUE LO HACE? ¿CÓMO LO HACE? ¿QUÉ HACE?
Perfil de Cargo
Descripción y Especif icación De Puestos
Cuestionario Entrevista Observación Mixto
Beneficios para la empresa:
1.Señala las lagunas que existen en la
organización y el trabajo y el
encadenamiento de los puestos y funciones.
2.Ayuda a establecer y repartir mejor las
cargas de trabajo.
3.Es una de las bases para un sistema
técnico de ascensos. Beneficios para los supervisores:
1.Les ayuda a explicar al trabajador la labor
que desarrolla.
2.Puede exigir mejor a cada trabajador lo
que debe hacer y la forma como debe
hacerlo.
3.Evita interferencias en el mando y en la
realización de los trabajos.
¿A QUIEN BENEFICIA EL ANÁLISIS DE PUESTOS?
¿A QUIEN BENEFICIA EL ANÁLISIS DE PUESTOS?
Para el trabajador
1.Le hace conocer con precisión lo que
debe hacer.
2.Le señala con claridad sus
responsabilidades.
3.Le ayuda a conocer si esta laborando
bien.
Para el departamento del personal
1. Es base fundamental para la
mayoría de las técnicas que debe
aplicar.
2. Proporciona los requisitos que
deben investigarse al seleccionar el
personal.
3. Permite colocar al trabajador en el
puesto mas conforme con sus
aptitudes.