carrera de administraciÓn de recursos humanos-personal elaboraciÓn de un manual de ... · 2017....

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-PERSONAL

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

POR COMPETENCIAS DIRIGIDO AL PERSONAL OPERATIVO DE LA

EMPRESA SECURITAS S.A., A FIN DE CONTAR CON TRABAJADORES

CALIFICADOS, UBICADA EN EL SECTOR NORTE DEL DISTRITO

METROPOLITANO DE QUITO EN EL AÑO (2016-2017).

Proyecto de investigación I+D+I previo la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos - Personal

Autor: José Leonardo Cevallos Argudo

Tutora: Ing. Pamela Hidalgo

Quito, Abril 2017

i

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS DIRIGIDO AL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA SECURITAS

S.A., A FIN DE CONTAR CON TRABAJADORES CALIFICADOS, UBICADA EN EL SECTOR

NORTE DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO EN EL AÑO(2016- 2017).

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal se ha

citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se presentaron las disposiciones

legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas resultados y

conclusiones son de mi absoluta responsabilidad.

_____________________________

José Leonardo Cevallos Argudo

C.C. 1717277634

ii





LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, José Leonardo Cevallos Argudo portador de la cédula de ciudadanía signada con

el No. 1717277634 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código

de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la

Innovación (INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros

educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,

tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos

públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de

investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o

innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir

relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a

los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines

académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el

establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los

titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En

cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por

ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo

beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones

de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible

y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado, ELABORACIÓN DE

UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DIRIGIDO AL

PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA SECURITAS S.A., A FIN DE CONTAR CON

TRABAJADORES CALIFICADOS, UBICADA EN EL SECTOR NORTE DEL DISTRITO

METROPOLITANO DE QUITO EN EL AÑO 2017., con fines académicos al Instituto

Tecnológico Superior Cordillera.

FIRMA ______________________________

NOMBRE ______________________________

CEDULA ______________________________

Quito, a 12 de abril de 2017

iii





AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento a Dios por brindarme salud y haberme permitido cumplir un

objetivo más en mi vida.

A mis padres por sus palabras de aliento que me han permitido seguir adelante,

superándome día a día.

A mis hermanos por su comprensión y confianza.

A mi novia por creer en mí y ser ese apoyo incondicional en todo momento.

A mi Tutora Ing. Pamela Hidalgo por su calidez humana y su valiosa colaboración

en la realización de este proyecto.

iv





DEDICATORIA

Este proyecto va dedicado con infinito amor a mi familia, por ser un pilar muy

importante en mi vida y ser el mejor ejemplo a seguir, sin su apoyo y comprensión no

hubiese sido posible cumplir este sueño.

v





INDICE GENERAL

DECLARATORIA ........................................................................................................ i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL .................................................................... ii

AGRADECIMIENTO ............................................................................................... iii

DEDICATORIA ......................................................................................................... iv

INDICE GENERAL..................................................................................................... v

INDICE DE TABLAS ............................................................................................. viii

INDICE DE FIGURAS ............................................................................................... ix

INTRODUCCION ....................................................................................................... x

CAPITULO I ................................................................................................................ 1

1.01 CONTEXTO ..................................................................................................... 1

1.01.01 Introducción .................................................................................................... 1

1.02 Justificación.......................................................................................................... 3

1.03 Definición del problema central (Matriz T) ......................................................... 4

CAPÍTULO II .............................................................................................................. 7

2. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ......................................................................... 7

2.01 Mapeo de Involucrados ........................................................................................ 7

2.02 Mapeo de Involucrados ........................................................................................ 8

2.01.02 Conceptualización de la matriz de involucrados ........................................... 10

CAPÍTULO III ........................................................................................................... 12

3. PROBLEMAS Y OBJETIVOS ............................................................................. 12

3.01 Árbol de Problemas ............................................................................................ 12

3.01.01 Análisis De Las Causas Y Efectos ................................................................ 13

vi





3.02 Árbol de Objetivos ............................................................................................. 15

CAPÍTULO IV ........................................................................................................... 18

4. PROBLEMAS Y OBJETIVOS ............................................................................. 18

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas ..................................................................... 18

4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ................................................ 21

4.03 Diagrama de Estrategias ..................................................................................... 25

4.03.01 Contextualización Del Diagrama De Estrategias ......................................... 26

4.04 Matriz Marco Lógico ......................................................................................... 27

CAPITULO V ............................................................................................................ 29

5. PROPUESTA ......................................................................................................... 29

5.01 Antecedentes ...................................................................................................... 29

5.02 Filosofía de la empresa ...................................................................................... 30

5.02.01 Misión ........................................................................................................... 30

5.02.02 Visión ............................................................................................................ 30

5.02.03 Valores corporativos ..................................................................................... 30

5.03 Organigra estructural administrativo Securitas Ecuador S.A ............................ 32

5.03.01Organigra estructural operativo Securitas Ecuador S.A ................................ 33

5.04 Tipos de investigación cuantitativa y cualitativa ............................................... 34

5.05 Herramientas de la investigación ....................................................................... 35

5.05.01Entrevista........................................................................................................ 35

5.06 Argumento de la entrevista ................................................................................ 37

5.07 Encuesta Likert................................................................................................... 37

5.08 Análisis costo beneficio ..................................................................................... 40

CAPITULO VI ........................................................................................................... 71

6.01 Aspectos administrativos ................................................................................... 71

vii





6.01.02 Recurso humano ............................................................................................ 71

6.01.03 Recurso Tecnológico ..................................................................................... 72

6.01.04 Material de apoyo .......................................................................................... 72

6.03 Cronograma ........................................................................................................ 73

CAPITULO VII ......................................................................................................... 74

7.01 CONCLUSIONES ............................................................................................. 74

7.02 Recomendaciones ............................................................................................... 75

Bibliografía ................................................................................................................ 76

viii





INDICE DE TABLAS

Tabla 1 Definición Del Problema Central Matriz T..................................................... 5

Tabla 2 Matriz Análisis de Involucrado ....................................................................... 9

Tabla 3 Matriz de Alternativas ................................................................................... 19

Tabla 4 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ........................................... 22

Tabla 5 Matriz Marco Lógico .................................................................................... 28

Tabla 6 Aspectos administrativos .............................................................................. 71

Tabla 7 Recurso humano ............................................................................................ 71

Tabla 8 Recurso Tecnológico..................................................................................... 72

Tabla 9 Material de apoyo.......................................................................................... 72

Tabla 10 Cronograma ................................................................................................. 73

ix





INDICE DE FIGURAS

Figura 1 Mapeo de Involucrados.................................................................................. 8

Figura 2 Árbol de problemas...................................................................................... 13

Figura 3 Árbol de objetivos ...................................................................................... 16

Figura 4 Diagrama de Estrategias .............................................................................. 25

Figura 5 Organigra estructural administrativo Securitas Ecuador S.A ...................... 32

Figura 6 Organigra estructural operativo Securitas Ecuador S.A .............................. 33

x





INTRODUCCION

El presente proyectó se basa en la aplicación de competencias para niveles

operativos de la empresa, esto generara la obtención de buenos elementos humanos

para llegar al objetivo de la compañía, el cual es brindar un servicio de calidad a

nuestros clientes, con la creación de este manual también se levantara perfiles de

cargos operativos ya que esto no existe en la compañía.

1





CAPITULO I

1.01CONTEXTO

1.01.01 Introducción

La empresa Securitas Ecuador S.A. está ubicada en Quito, en el sector del

Batan; en la Av. De los Shyris N39-48 y el Telégrafo, su giro de negocio es la

seguridad privada

La empresa se enfoca en brindar "Soluciones de Seguridad" adaptadas a las

necesidades de cada cliente. Con sus tres valores como principio guía; Integridad,

Eficacia y Servicio. Protege los hogares y establecimientos Ecuatorianos, desde hace

4 años, y en el mundo desde hace más de 80. Está continuamente brindando

seguridad, disminuyendo riesgos y observando las necesidades particulares de cada

establecimiento, realizando estudios avanzados en seguridad.

Securitas utiliza los avances tecnológicos en seguridad, combinados con los

servicios de seguridad manejados por personal capacitado para ofrecer nuestras

"Soluciones de Seguridad". Nuestros más de 500 empleados están presentes a lo

largo y ancho de las provincias de Ecuador. (Securitas, 2017)

Las empresas en la actualidad para garantizar su crecimiento buscan contar

con el mejor talento humano, ya que de ello dependerá gran parte del excito y

2





crecimiento de la compañía. El desempeño y desenvolvimiento que estos tuviesen

obedece a sus conocimientos, habilidades, destrezas y competencias. Por esto es de

vital importancia contar con adecuados procesos de selección por competencias que

cumplan con los perfiles buscados. (Securitas, 2017)

La visión de la empresa compañía es ser líderes a nivel nacional por lo cual

debe contar con talento humano acorde a sus necesidades.

En la actualidad la organización cuenta con un manual de reclutamiento y

selección de personal de forma general; personal operativo y administrativo. La

fuente principal de ingresos económicos de la empresa es el servicio de seguridad

física. Por esto se ha visto la necesidad de crear un manual netamente para el

personal operativo. El presente proyectó se basa en la aplicación de competencias

para niveles operativos de la empresa, esto generara la obtención de buenos

elementos humanos para llegar al objetivo de la compañía, el cual es brindar un

servicio de calidad a nuestros clientes, con la creación de este manual también se

levantara perfiles de cargos operativos ya que esto no existe en la compañía.

El modelo por competencias tiene su historia, uno de los primeros formales que se

conoce se lo ubica en el año 1973, cuando se le encomendó a David McClelland realizar un

estudio orientado a mejorar la selección de personal, a fin de detectar la características

presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su

desempeño laboral. En dicho estudio se comprobó, que el buen desempeño en el puesto de

trabajo está más ligado a características propias de las personas y de sus competencias, que a

aspectos como los conocimientos, criterio utilizado tradicionalmente como principal factor

de selección, junto con otros como su hoja de vida y la experiencia. En 1981, en Inglaterra se

empiezan a aplicar técnicas de análisis, como la de incidente crítico, orientada a definir las

habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones, para garantizar un

desempeño eficiente.(WebProfit Ltda., 2000 - 2016).

3





Los beneficiaros al realizar este proyecto también será el personal que está

actualmente laborando en la empresa y los que desean ingresar a la compañía, ya que se

brindara las condiciones necesarias y cumpliendo con todos sus derechos, como se trata en el

Plan Nacional de Buen Vivir en su objetivo número 9 “Enfocados siempre en brindar

condiciones dignas y fortaleciendo todos los derechos laborales con los trabajadores”,

cumpliendo con esto uno de los objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir el cual es

garantizar el trabajo digno en todas sus formas ( (Secretaría Nacional de Planificación y

desarrollo, 2013).

1.02 Justificación

Securitas Ecuador está orientada a brindar un servicio de calidad, para esto

debe contar con personal competitivo y calificado. Por lo antes mencionado se

propone el presente manual de selección y reclutamiento por competencias dirigido

al nivel operativo de la empresa. Sabiendo que uno de los pilares fundamentales

para el desarrollo y crecimiento de la organización es ofrecer un buen servicio a los

clientes brindando personal que cumpla con los estándares que el mercado requiere.

Es por esto que se debe manejar adecuados procesos de reclutamiento y selección

para contar con talento humano que cumpla las competencias y perfiles requeridos

para los diferentes cargos operativos de la empresa.

Con el presente manual se busca brindar una herramienta técnica para el

departamento de talento humano que servirá como guía al momento de reclutar y

seleccionar, suministrando la información necesaria para identificar, atraer y

seleccionar personal que cumpla con las competencias, capacidades y perfiles

requeridos por la organización.

4





El proyecto cuenta con gran acogida por parte de la gerencia de Recursos

Humanos y demás direcciones ya que beneficiara a toda la organización, ya que con

esta gana una herramienta técnica que ayudara a cumplir con un adecuado proceso

de selección de personal con una apropiada descripción de perfiles de los diferentes

cargos operativos y así reducir tiempo y optimizar recursos al momento de la

contratación de los colaboradores.

1.03 Definición del problema central (Matriz T)

La matriz T es el análisis de los campos de fuerzas y puede aplicarse cuando: Existe

confusión acerca de cuál es la próxima medida de mejoramiento que debe tomarse, abriendo

posibilidades nuevas de acción. Esta técnica ayuda a reducir convenientemente el problema

a un tamaño realmente manejable, ayudando al grupo a trabajar en forma conjunta. Esta

técnica puede ser utilizada por una persona individualmente o bien en grupo. El análisis de

los campos de fuerzas se basa en la idea de que cualquier nivel determinado de

productividad-rendimiento es el resultado de un equilibrio entre fuerzas positivas

(impulsoras) y fuerzas negativas (restrictivas). (Gestiopolis, 2017)

5





Tabla 1 Definición Del Problema Central Matriz T

Elaborado por: José Cevallos

Fuente: Securitas Ecuador S.A.

Análisis de fuerzas T

Situación Empeorada Situación

Actual

Situación

Mejorada

Alta rotación de personal

operativo y la pérdida de

competitividad en el mercado.

Inexistencia de un manual de

selección por competencias para el

personal operativo de la empresa

Securitas Ecuador.

Mejora del

desempeño

laboral e

incrementar el

porcentaje de

optima

selección de

personal

operativo

Impulsadoras

Bloqueadoras

Creación de un manual de

selección por competencias.

2 4 4 2 Desinterés

por parte de

los líderes de

proceso para

poner en

marcha un

manual de

selección por

competencias.

Implementar de perfiles por

competencia para cada cargo del

personal operativo.

2

4

4

2

Inadecuado

proceso de

selección de

candidatos,

por el

desconocimie

nto de un

manual de

funciones

dirigido al

personal

operativo.

Capacitar a los directivos acerca

de los beneficios del manual.

2 4 4 2 Desconocimie

nto de los

directivos

acerca del

manual.

Generar evaluaciones de 360º

2 4 4 2 Falta de apoyo

financiero

para

implementar

esta

herramienta.

Desarrollar una comunicación

asertiva entre departamentos

que interviene en el proceso

2 3 4 2 Poco apoyo brindado

por diferentes áreas al

facilitar la

información del perfil

requerimiento del

personal

Elaborar procedimientos de

reclutamiento para los diferentes

cargos operativos.

2 4 4 2 Desconocimiento de

políticas para el

reclutamiento y

selección de personal.

6




NORTE DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO EN EL AÑO 2017.

1.03.01 Contextualización del Problema Central.

El estudio de la Matriz T analiza; el problema actual es la inexistencia de un

manual de selección por competencias para el personal operativo, lo cual a la

empresa le puede generar alta rotación de personal operativo y la pérdida de

competitividad en el mercado, lo que se propone es la mejora del desempeño laboral

e incrementar el porcentaje de una óptima selección de personal operativo.

Para lo cual se realiza un análisis de las fuerzas impulsadoras y fuerzas

bloqueadoras que ayudaran a la perspectiva de este proyecto.

Como consecuencia al no realizar mejoras, dará como resultado una

situación empeorada las cuales agrupan a; el desinterés de niveles gerenciales para

la implementación del mismo, inadecuados procesos de selección, desconocimiento

de los directivos sobre el presente manual también un escaso apoyo financiero y la

poca información del perfil del personal requerido.

Por otro lado, si existe una adecuada solución a la problemática central se

obtendrá una situación mejorada bajo estas fuerzas impulsadoras; Creación de un

manual de selección por competencias la implementación de perfiles por

competencia para cada cargo del personal operativo, capacitar a los directivos

acerca de los beneficios del manual. Generar evaluaciones de 360º para el personal y

desarrollar una comunicación asertiva entre departamentos que interviene en el

proceso de selección y reclutamiento del nivel operativo.

7





CAPÍTULO II

2. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de Involucrados

El análisis de los involucrados es:

Es una herramienta imprescindible para elaborar las estrategias de

implementación de cualquier proyecto. Entendiendo como proyecto, desde una

decisión o una simple política hasta las más complejas obras que se nos pudieran

ocurrir.

Se trata de individuos u organizaciones que están activamente relacionados

con el proyecto y tienen intereses que pueden afectar de manera positiva o negativa,

los resultados de su ejecución. (Jimenez, 2012)

8





2.02 Mapeo de Involucrados

Selección de personal operativo inadecuado por

desconocimiento de las competencias de los

diferentes cargos

EmpresaEmpresa

Gerentes

Organismos

de Control

Clientes

Comunidad

Privados Públicos

Familias de

trabajadores

IESS

Accionistas

SRI

MRl

Figura 1 Mapeo de Involucrados

Elaborado por: José Leonardo

Fuente: Securitas S.A

9

Tabla 2 Matriz Análisis de Involucrado

MATRIZ ANALISIS DE INVOLUCRADOS

ACTORES

IVOLUCRADOS INTERES SOBRE EL

PROBLEMA CENTRAL

PROBLEMAS

PERCIBIDOS

RECURSOS

MANDATOS

CAPACIDADES

INTERES SOBRE EL

PROYECTO

CONFLICTOS

POTENCIALES

Empresa

Reducir gastos y brindar un

buen servicio

Desinterés por parte de las

gerencias para trabajar de

forma conjunta, óptima,

eficaz y utilizando la menor

cantidad de recursos

económicos.

Recurso Material

Recurso Humano

Recurso Económico

Código de trabajo

Art. 42 # 8

Contratar el mejor talento

humano para el área

operativa y así brindar un

excelente servicio a

nuestros clientes.

Falta de compromiso

De los miembros de la

organización

Clientes Obtener un mejor servicio,

contar con personal

adecuado y capacitado

Falta compromiso por parte

de los trabajadores

operativos para cumplir los

objetivos planteados como

empresa.

Recurso Material

Recurso Humano

Recurso Económico

Ley del consumidor

Capítulo 2, Art 4, # 4

Capitulo 5, Art 19

Brindar un excelente

servicio a los clientes

a través del correcto

cumplimiento de funciones,

procesos y actividades que

el cliente demande.

Competencia desleal ya que

ofrecen el servicio más

económico, pero brindan un

mal servicio y no cumplen

con todos los beneficios al

trabajador.

Trabajadores

Obtener estabilidad laboral

Crear un plan de

capacitación anual tanto

para el personal activo y al

que va a ingresar a la

empresa

Recurso Humano

Recurso Económico

Reglamento interno de la

empresa

Falta de recursos

económicos del personal

operativo para terminas

estudios básicos y cursos

acordes a su profesión.

-Errores, faltas cometidas

por parte de los trabajadores

a los reglamentos y

procedimiento de la

empresa

Organismos de control

Regirse a las leyes que

dictamina el estado

relacionado con nuestro giro

de negoción con el objetivo

de brindar estabilidad y

seguridad al trabajador.

Inadecuado manejo de

trámites burocráticos muy

demorosos en los diferentes

organismos de control del

estado.

Recurso Material

Recurso Humano

Recurso Económico

Código Trabajo Art.

326 Literal 5

Plan nacional del buen vivir

en su objetivo número 8 y 9

Cumplimiento de las

responsabilidades, leyes y

pagos puntuales a los entes

del estado, así brindar el

bienestar al personal

operativo de la empresa.

Denuncias en los diferentes

entes del estado por no

cumplir con beneficios y

leyes de los trabajadores.



10





2.01.02 Conceptualización de la matriz de involucrados

Los actores involucrados que intervienen son; directos como indirectos y son los más

relevantes en relación a la problemática percibida.

Se tiene como involucrados a la empresa, clientes, departamento de recursos

humano, trabajadores y los organizamos de control. A continuación, se analizarán los

intereses que se tienen con respecto al proyecto y al problema central, además de los

recursos o leyes que se necesitan para la creación de este manual.

Respecto a la empresa, tiene como interés central la creación de una

herramienta técnica que sirva para cumplir con un correcto proceso de selección a

nivel operativo así disminuir la rotación del personal y brindar un buen servicio.

Teniendo en cuenta el problema percibido que se presenta como el desinterés por

parte de las gerencias para trabajar de forma conjunta, eficaz y optimizando los

recursos.

Se debe tomar en cuenta los recursos y mandatos tales como; el Código de

Trabajo el Art. 42 #8, el cual nos dice que se debe “Proporcionar oportunamente a

los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del

trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea realizado;” (Trabajo, 2012). El

código de trabajo es muy claro al mencionar que las empresas debe dotar de todos

los recursos que el empleado requiriese para cumplir con normalidad sus tareas.

Los clientes su principal interés sobre el problema es el mejorar el servicio

dotándoles de talento humano comprometido y que cumpla con los perfiles que las

empresas solicitan, teniendo como problema percibido a la falta compromiso por

parte de los trabajadores operativos para cumplir los objetivos planteados como

empresa. Debiendo cumplir con los mandatos y teniendo en cuenta los recursos tales

como; Recurso Material, Recurso Humano Recurso Económico y la Ley del

consumidor en su Capítulo 2, Art 4, # 4 y en el Capítulo 5, Art 19. El conflicto

potencias que se encuentra es Desinterés por parte de la organización para la

implementación del manual.

11





Los trabajadores operativos; toma como principal interés por parte del personal

operativo por conocer los perfiles y funciones del cargo que van a desempeñar; con

un problema percibido como es la Falta de recursos económicos del personal

operativo para terminas estudios básicos y cursos acordes a su profesión; el interés

que se presenta es crear un plan de capacitación anual tanto para el personal activo y

al que va a ingresar a la empresa.

Teniendo en cuenta los Recurso Humano, Recurso Económico y los reglamentos

internos de la empresa. Encontrando se con un conflicto potencias que es

Trabajadores operativos que lleva años en esta labor son reacios al cambio.

Y por último se analiza a los organismos de control, su interés sobre la

problemática central es Regirse a las leyes que dictamina el estado relacionado con

nuestro giro de negoción con el objetivo de brindar estabilidad y seguridad al

trabajador. Para ello se debe cumplir con varios mandatos como lo es Código

Trabajo Art. 326 Literal 5 y con el plan nacional del buen vivir en su objetivo

número 8 y 9; el conflicto potencia encontrado es Denuncias en los diferentes entes

del estado por no cumplir con beneficios y leyes de los trabajadores.

12





CAPÍTULO III

3. PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01 Árbol de Problemas

El árbol de problemas es una ayuda importante para entender la problemática

a resolver. En él se expresan:

El encadenamiento tipo causa/efecto, las condiciones negativas percibidas

por los involucrados en relación con el problema en cuestión. Confirmado el

mencionado encadenamiento causa/efecto, se ordenan los problemas principales

permitiendo al formulador o equipo identificar el conjunto de problemas sobre el

cual se concentrarán los objetivos del proyecto. Esta clarificación de la cadena de

problemas permite mejorar el diseño, efectuar un monitoreo de los "supuestos" del

proyecto durante su ejecución y, una vez terminado el proyecto, facilita la tarea del

evaluador, quien debe determinar si los problemas han sido resueltos (o no) como

resultado del proyecto. (Navas, 2010)

13





Árbol de Problemas

E

F

E

C

T

O

S

Desconocimiento de las características y perfiles requeridas de los puestos, adecuados a la necesidad de nuestros clientes

Indiferencia por parte del departamento de talento humano para mejorar sus proceso de reclutamiento y selección

Contratar personas que no cumple con las competencias requeridas del puesto.

INEXISTENCIA DE UN MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA SECURITAS ECUADOR.

PROBLEMA

CENTRAL

Poco apoyo brindado por el departamento de operaciones para facilitar la información de los perfiles de los puestos requeridos

Escaso interés por parte de las gerencias para implementar este manual por competencias para el departamento operativo

Falta de creación de perfiles por competencias para los cargos operativos

C

A

U

S

A

S

Figura 2 Árbol de problemas.

Elaborado por: José Leonardo


3.01.01 Análisis De Las Causas Y Efectos

14





Dentro de la problemática actual, se analiza las causas y efectos que presenta

el problema central del proyecto, el cual es la inexistencia de un manual de selección

por competencias para el personal operativo de la empresa Securitas Ecuador.

Las causas por la cuales se presentan dichas falencias son varias tales como, escaso

interés por parte de las gerencias para implementar este manual por competencias

para el departamento operativo, el poco apoyo brindado por el departamento de

operaciones para facilitar la información de los perfiles de los puestos requeridos

esto conlleva a la falta de creación de perfiles por competencias para los cargos

operativos,

El problema antes mencionado tiene efectos que afectan a la empresa. Primero, la

indiferencia por parte del departamento de talento humano para mejorar sus procesos

de reclutamiento y selección, el desconocimiento de las características y perfiles

requeridas de los puestos, adecuados a la necesidad de nuestros clientes y esto lleva a

contratar personas que no cumple con las competencias requeridas del puesto.

15





3.02 Árbol de Objetivos

El análisis de los objetivos permite describir la situación futura a la que se

desea llegar una vez se han resuelto los problemas. Pasos sugeridos para construir el

árbol de objetivos: a) Cambiar todas las condiciones negativas del árbol de

problemas a condiciones positivas que se estime que son deseadas y viables de ser

alcanzadas. Al hacer esto, todas las que eran causas en el árbol de problemas se

transforman en medios en el árbol de objetivos, los que eran efectos se transforman

en fines y lo que era el problema central se convierte en el objetivo central o

propósito del proyecto. Como se puede comprender, si el segundo (árbol de

objetivos) no es más que poner en blanco el primero (árbol de problemas), es muy

importante haber confeccionado bien el árbol de causas y efectos, para poder llegar a

buenos fines y medios. La importancia, además, radica en que de este último se

deben deducir las alternativas de solución para superar el problema (Sánchez, 2007)

16





3.02 Árbol de Objetivos

F

I

N

E

S

Conocimiento de las características y perfiles requeridas de los puestos, adecuados a la necesidad de nuestros clientes

Mayor interés por parte del departamento de talento humano para mejorar sus procesos de reclutamiento y selección

Seleccionar y contratar personal acorde a los perfiles por competencias del nivel operativo

IMPLEMENTACIÓN DE UN MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA SECURITAS ECUADOR.

PROPOSITO

Total apertura y apoyo por parte del departamento de operaciones para facilitar el levantamiento de información de los perfiles de los puestos requeridos.

Compromiso por parte de las gerencias para implementar este manual por competencias para el departamento operativo de la empresa

Implementar perfiles por competencias para los cargos operativos de la empresa

M

E

D

I

O

S

Figura 3 Árbol de objetivos Elaborado por: José Leonardo


17





Contextualización Árbol de Objetivos:

Para poder generar un cambio positivo dentro de la empresa es necesario

examinar las relaciones de medios y fines que se han establecido. Se proponen varios

medios que llevarán al objetivo general. En primer lugar esta Compromiso por parte

de las gerencias para implementar este manual por competencias para el

departamento operativo de la empresa, Total apertura y apoyo por parte del

departamento de operaciones para facilitar el levantamiento de información de los

perfiles de los puestos requeridos, Creación de perfiles por competencias para los

cargos operativos de la empresa

Estas propuestas en su conjunto permitirán que se pueda llegar al objetivo

general, el cual es la Implementación de un manual de selección por competencias

para el personal operativo de la empresa Securitas Ecuador.

Como medios se determina mayor interés por parte del departamento de

talento humano para mejorar sus proceso de reclutamiento y selección,

Conocimiento de las características y perfiles requeridas de los puestos, adecuados

a la necesidad de nuestros clientes, Seleccionar y contratar personal acorde a los

perfiles por competencias del nivel operativo

18





CAPÍTULO IV

4. PROBLEMAS Y OBJETIVOS

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas

La matriz de análisis de alternativas también llamado “discusión de

estrategias” (según la Comisión Europea) es identificar posibles opciones, valorar

sus posibilidades de ser llevados adecuadamente a la práctica y acordar una

estrategia de proyecto. (Alejandra Marcela Nardi, 2007)

19





Matriz de Análisis de Alternativas

Tabla 3 Matriz de Alternativas

Objetivos Impacto

sobre el

Propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilid

ad

Política

Factibilidad

Social

Total Categoría

Compromiso por

parte de las

gerencias para

implementar este

manual por

competencias

para el

departamento

operativo de la

empresa

5 4 3 4 4 20 Alto

Implementar

perfiles por

competencias

para los cargos

operativos de la

empresa

5 4 3 4 4 20 Alto

Total apertura y

apoyo por parte

del departamento

de operaciones

para facilitar el

levantamiento de

información de

los perfiles de los

puestos

requeridos.

5 4 4 4 4 20 Alto

Creación de un

manual de

selección por

competencias

para el personal

operativo de la

empresa

Securitas

Ecuador.

5 5 4 4 4 22 Alto

Elaborado por: José Leonardo Fuente: Securitas S.A

20





Análisis:

La elaboración de la matriz sirve para analizar algunos elementos como son:

impacto sobre el propósito, factibilidad técnica, factibilidad financiera, factibilidad

política y factibilidad social, se les otorga a estos elementos una valoración numérica

la cual se pondera de acuerdo a la relevancia que produzca cada objetivo planteado,

obteniendo como resultado un total y una categoría por cada uno de ellos.

El Compromiso por parte de las gerencias para implementar este manual por

competencias para el departamento operativo de la empresa es importante, de esta

manera la organización se compromete desde sus mandos principales.

Mediante la implementación de perfiles por competencias para los cargos operativos

de la empresa se busca contar con el mejor talento humano que cumpla con las

características y cualidades que la empresa y los clientes desean obtener. Esto se

podrá llevar a cabo con la total apertura y apoyo por parte del departamento de

operaciones para facilitar el levantamiento de información de los perfiles de los

puestos requeridos.

El objetivo general que se desea lograr con la implementación de un manual

de selección por competencias para el personal operativo de la empresa Securitas

Ecuador, es que cumpla una función vital puesto que un Manual de selección es una

herramienta técnica fundamental para poder contar con un correcto proceso de

selección y sirve para orientar a los trabajadores hacia un correcto cumplimiento de

funciones.

21





4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos

La matriz de objetivos es una tabla que permite identificar el impacto que

tienen de forma positiva o negativa en los aspectos de género, sostenibilidad,

impacto ambiental y la relevancia que tiene. (Nardi, 2007)

22

Tabla 4 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos

OBJETIVOFactibilidad de

Objetivos

Impacto de

Género

Impacto

AmbientalRelevancia Sostenibilidad

Mejorar el

desempeño y el

servicio que se

brinda

Mejorar la

comunicación

entre

departamentos

que

intervienen en

el proceso. (4)

Incremento del

interés para

conocer sobre

el manual. (4)

El desempeño de

los trabajadores en

sus puestos de

trabajo del nivel

operativo

mejoraran (4)

Crecimiento

profesional de

hombres y

mujeres,

Igualdad de

condiciones. (4)

Mejora el

ambiente externo

e interno del

Servicio. (4)

Permite mejorar

las relaciones

entre

departamentos.

(4)

Mejora el

entorno

organizacional.

(4)

Mejora del

Clima Laboral

del personal

operativo. (5)

Igualdad de

condiciones de

trabajo para

personal

masculino y

femenino. (5)

Fomenta la

equidad de

Género. (5)

Ayuda a que se

mantenga un

buen ambiente

laboral y relación

sana entre ambas

partes (4)

Mejora el

rendimiento la

contratación del

personal operativo

al ser selectiva la

elección del

personal (4)

Cumplirá con las

expectativas del

proyecto (5)

Incremento del

nivel de

satisfacción de los

clientes a quien se

brinda el servicio.

(5)

Mantener la

comunicación

asertiva constante

y actualizar

constantemente la

información de los

puestos

Personal con

empoderamiento

en sus funciones.

(4)

Satisfacer las

necesidades del

cliente y para el

mejoramiento

continuo. (4)

Compromiso de

los

departamentos

para dar

cumplimiento de

las políticas y

estrategias. (4)

Permite que los

gerentes se relacionen

con los procesos de

talento humano y

tengan conocimiento

de los mismos (4)

20 Medio

Alto

20

Medio

Alto

22 Alto

24 Alto

Implementación de un manual de selección por competencias para el personal operativo de la empresa Securitas Ecuador.


Fuente: Securitas Ecuador S.A

23





Análisis:

Al analizar esta matriz se puede identificar los siguientes elementos: la

factibilidad de lograrse, el impacto de género, el impacto ambiental, la relevancia, la

sostenibilidad y categoría según corresponda por una valoración numérica.

Como objetivo central tenemos a la Implementación de un manual de

selección por competencias para el personal operativo de la empresa Securitas

Ecuador.

La factibilidad para que se logre el objetivo sería; con el incremento del

interés por conocer el presente manual, también mejorando la comunicación entre

departamentos que intervienen en el proceso, al tener conocimiento de sus

funciones el desempeño de los trabajadores en sus puestos de trabajo del nivel

operativo mejoraran y con esto Mejorar el desempeño y el servicio que se brinda.

El impacto de género que este proyecto generara en la empresa es positivo

debido a que; incentivara al crecimiento profesional de hombres y mujeres en

igualdad de condiciones e Igualdad de condiciones de trabajo, generando con esto a

que se mantenga un buen ambiente laboral y relación sana entre ambas partes.

En el impacto ambiental formara un mejor Mejora el ambiente externo e

interno del servicio, permitiendo mejorar las relaciones entre departamentos y con

esto se llegara a mejorar el entorno de la organización.

Las Relevancias del proyecto son; Permitir que los gerentes se

relacionen con los procesos de talento humano y tengan conocimiento de los

mismos, esto se realizara con la Mejora el rendimiento de la selección y

24





contratación del personal operativo, así se Cumplirá con las expectativas de los

clientes, incrementando el nivel de satisfacción de los clientes a quien se brinda el

servicio.

La sostenibilidad que este proyecto presenta es; Personal con

empoderamiento en sus funciones, manteniendo la comunicación asertiva

constante y fluida de cada puesto de trabajo, con esto se satisface las necesidades

del cliente y se tendrá un mejoramiento continuo, llevando a la organización aun

Compromiso general para dar cumplimiento de las políticas y estrategias.

25

4.03 Diagrama de Estrategias

Figura 4 Diagrama de Estrategias



1. Realizar dinámicas grupales de

integración y trabajo en equipo.

2. Brindar charlas para los

trabajadores sobre la importancia del

trabajo en equipo y la comunicación

asertiva.

1. Efectuar charlas sobre la evaluación

360° para que conozcan de que se trata y

cuáles son sus beneficios

2. Crear competencias requeridas para los

diferentes cargos.

3. Implementar un cronograma para

tomar las pruebas a todo el personal.

1. Levantando información sobre las competencias

requeridas de cada puesto.

2. Verificación de cada cargo con la competencia

correspondiente.

3. Actualización de las competencias de cada cargo

4. Definición de las herramientas que se van a utilizar de acuerdo a cada cargo

Desarrollar una

comunicación asertiva

entre departamentos que

interviene en el proceso

Crear

evaluaciones

de 360º

Implementar perfiles

por competencia

para cada cargo del

personal operativo.

Implementación de un manual de selección

por competencias para el personal operativo

de la empresa Securitas Ecuador.

Conocimiento de las

competencias y perfiles requeridas

de los puestos, adecuados a la

necesidad de los clientes

Objetivo General

Finalidad

26





4.03.01 Contextualización Del Diagrama De Estrategias

Dentro del diagrama de estrategias encontraremos la finalidad la cual

menciona que el personal tendrá conocimiento de las competencias y perfiles

requeridas de los puestos, adecuados a la necesidad de los clientes y esto a su vez

nos conduce al objetivo general que es la implementación de un manual de selección

por competencias para el personal operativo de la empresa Securitas Ecuador.

Las actividades a realizar para llegar al componente del Desarrollo de una

comunicación asertiva entre departamentos que interviene en el proceso son; .

Realizar dinámicas grupales de integración y trabajo en equipo y también . Brindar

charlas para los trabajadores sobre la importancia del trabajo en equipo y la

comunicación asertiva.

Para crear e implementar evaluaciones de 360° se realizara varias actividades

que ayudaran a su creación tales como; efectuar charlas sobre la evaluación 360°

para que conozcan de que se trata y cuáles son sus beneficios, posteriormente se

creara las competencias requeridas para los diferentes cargos y se implementar un

cronograma para tomar las pruebas a todo el personal.

Al Implementar perfiles por competencia para cada cargo del personal

operativo se llevara a cabo de la siguiente manera; mediante el levantamiento de

información sobre las competencias requeridas de cada puesto, posteriormente se

llevara a cabo la verificación de cada cargo con la competencia correspondiente y se

mantendrá actualizada las competencias genéricas de cada cargo y por último se

definirá cuáles serán las herramientas técnicas que se van a utilizar de acuerdo a cada

cargo.

27





4.04 Matriz Marco Lógico

la matriz de marco lógico es Un cuadro representado por cuatro aspectos que son el

resumen narrativo, los indicadores, los medios de verificación y los supuestos, La matriz del

marco lógico está basada en dos principios básicos: primero, las relaciones lógicas verticales

de causa-efecto entre las diferentes partes de un problema que corresponden a los cuatros

niveles o filas de la matriz que relacionan a las actividades (o insumos), a los componentes

(o productos), al propósito y al fin como un conjunto de objetivos jerarquizados del

proyecto. (Nardi, 2007)

28

Tabla 5 Matriz Marco Lógico

Elaborado por: José Cevallos Fuente: Securitas Ecuador S.A.

Finalidad Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Implementación de un manual de

selección por competencias para el

personal operativo de la

Aumento del nivel de rendimiento

de los operadores

Registro trimestral de evaluaciones de

desempeño laborar

Personal con empoderamiento en su

área de trabajo

Proposito Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Contar con una herramienta técnica y

con esto mejorar en la contratación de

personal

Reducción de la rotación del

personal

Informe semestral sobre el porcentaje de

rotación del personal

Compromiso y apoyo por parte del

personal en la implementación del

presente manual.

Componentes Indicadores Medios de Verificación Supuestos

1. Desarrollar una comunicación

asertiva entre departamentos que

interviene en el proceso

Se precisa cumplir hasta mediados

de año el incentivar la

comunicación entre

departamentos

Medición de procesos eficientes. Las buena comunicación es constante

a lo largo de todas las actividades de

la empresa

2. Creación e implementación de

evaluaciones de 360º

Constante retroalimentación y

personal satisfecho en los

puestos de trabajo

Informe de las evaluaciones realizadas Pruebas que cumplen con su

propósito y ayudan a mejorar a la

compañía

Implementar perfiles por competencia

para cada cargo del personal operativo.

Capacitación dirigida para

personal operativo y

administrativo sobre el manual

Seguimiento en la aplicación del manual e

interés por parte de las autoridades y los

colaboradores

Aprobación de los gerentes para

aplicar en la organización y personal

operativo dispuesto a cumplir el

presente manual

Actividades Resumen del presupuesto Medios de Verificación Supuestos

1.1 Realizar dinámicas grupales de

integración y trabajo en equipo.

$ 150,00 -Actas firmadas de asistencias a las

charlas

-Buen clima laborara entre toda la

organización

1.2 Brindar charlas para los

trabajadores sobre la importancia del

trabajo en equipo y la comunicación

asertiva.

$ 50,00 - Personal estable en los cargos -Relaciones laborales excelentes en la

empresa

2.1 Efectuar charlas sobre la evaluación

360° para que conozcan de que se trata

y cuáles son sus beneficios

$ 100,00 Reducción de requerimientos para cubrir

vacantes en el departamento de

operaciones

Personal acorde al cargo optimizando

recursos

2.2 Implementar un cronograma para

tomar las pruebas a todo el personal.

$ 200 Informes semanales de lsa evaluaciones -Apoyo financiero para la entrega de

suministros requeridos para el

proyecto

3.1Levantar información sobre las

competencias requeridas de cada

puesto.

$ 100,00 Control del cumplimiento de resultados Adecuada selección de personal

acorde a lo requerido

3.2 Verificación de cada cargo con la

competencia correspondiente.

$ 150,00 En los requerimientos del personal Optimizar tiempo y talento humano

29





CAPITULO V

5. PROPUESTA

5.01 Antecedentes

El negocio y especialización de Securitas Ecuador es la seguridad privada. Se

enfoca en brindar "Soluciones de Seguridad" adaptadas a las necesidades de cada

cliente. Con sus tres valores como principio guía; Integridad, Eficacia y Servicio,

protege los hogares, establecimientos Ecuatorianos, desde hace 5 años y en el mundo

desde hace más de 80. Está continuamente brindando seguridad, disminuyendo

riesgos, observando las necesidades particulares de cada establecimiento, realizando

estudios avanzados en seguridad. Utiliza los avances tecnológicos en seguridad,

combinados con los servicios de seguridad manejados por personal capacitado para

ofrecer nuestras "Soluciones de Seguridad" Nuestros más de 500 empleados están

presentes a lo largo y ancho de las provincias de Ecuador. (Securitasecuador, 2016)

La empresa presta sus servicios a nivel nacional en varias provincias de país,

tenido su matriz en la ciudad de Quito, cuenta con un total de 520 colaboradores que

se dividen de la siguiente manera:

20 administrativos

500 operativos

30





Se encuentra dividida en 5 departamentos; operaciones, recursos humanos,

financiero, IT y departamento comercial.

La empresa Securitas Ecuador cuenta con un manual de selección y

reclutamiento tradicional el cual no ha realizado cambios en los últimos cinco años,

por tal motivo la selección del personal operativo no ha sufrido mejoras en sus

procedimientos y se ha estancado, teniendo como resultados contar con personas que

no cumple las expectativas de los clientes y de la organización.

5.02 Filosofía de la empresa

5.02.01 Misión

Proteger de manera eficiente a personas, bienes, hogares y lugares de

trabajo.

5.02.02 Visión

Ser líderes en conocimiento de seguridad e implementar un modelo de

gestión privada a los clientes y la comunidad en general para que todos puedan

acceder a una vida más segura.

5.02.03 Valores corporativos

Los valores centrales de la empresa se resumen en tres palabras: integridad,

eficacia y servicio. Éstos sirven de orientación a todos nuestros empleados en el

31





fomento de la confianza con los clientes, los compañeros y la comunidad que les

rodea.

Integridad

Nuestros colaboradores son honrados y, por tanto de total confianza a la hora

de trabajar sin supervisión y con objetos de valor en las instalaciones de los clientes.

Eficacia

La profesionalidad implica observar, escuchar y evaluar: los empleados de

Securitas están siempre atentos. Los profesionales de la seguridad desarrollamos una

intuición que nos permite advertir cosas que otros no ven. Esta eficacia es necesaria

para permanecer al tanto de los riesgos e incidentes que podrían estar ocurriendo en

las instalaciones de nuestros clientes.

Servicio

Siempre que se los requiera, nuestros colaboradores prestarán su asistencia,

aun cuando no forme parte de su trabajo. De acuerdo con un empeño continuo por

conseguir una vida más segura, nuestros trabajadores ayudan siempre que un

incidente exija su intervención. Nuestro negocio se basa en la confianza. (Securitas,

2017)

32

5.03 Organigra estructural administrativo Securitas Ecuador S.A

Figura 5 Organigra estructural administrativo Securitas Ecuador S.A

Elaborado por: Securitas Ecuador S.A


33





5.03.01Organigra estructural operativo Securitas Ecuador S.A

Figura 6 Organigra estructural operativo Securitas Ecuador S.A

Elaborado por: Securitas Ecuador S.A


34





5.04 Tipos de investigación cuantitativa y cualitativa

El presente trabajo está enfocado en el uso de ambos métodos, estos

permitirán la recolección de datos para entender a fondo el problema, con el objetivo

de saber cuándo y cómo utilizar las técnicas adecuadamente para una correcta toma

de decisiones.

Método cuantitativo

El método cuantitativo se centra en los hechos o causas del fenómeno social,

con escaso interés por los estados subjetivos del individuo. Este método utiliza el

cuestionario, inventarios y análisis demográficos que producen números, los cuales

pueden ser analizados estadísticamente para verificar, aprobar o rechazar las

relaciones entre las variables definidas operacionalmente, además regularmente la

presentación de resultados de estudios cuantitativos viene sustentada con tablas

estadísticas, gráficas y un análisis numérico. (Peñuelas, 2010)

Método cualitativo

La investigación cualitativa es inductiva. Los investigadores desarrollan

conceptos y comprensiones partiendo de pautas de los datos y no recogiendo datos

para evaluar modelos, hipótesis o teorías preconcebidos. Los investigadores siguen

un diseño de investigación flexible, comenzando sus estudios con interrogantes

vagamente formuladas. (Manuel Ildefonso Ruiz Medina, 2011)

35





5.05 Herramientas de la investigación

5.05.01Entrevista

La entrevista es la técnica con la cual el investigador pretende obtener

información de una forma oral y personalizada. La información versará en torno a

acontecimientos vividos y aspectos subjetivos de la persona tales como creencias,

actitudes, opiniones o valores en relación con la situación que se está estudiando.

(Torrecilla, 2014)

36





FIRMAS:

_______________

______________________

Evaluado Evaluador

ENTREVISTA PÁGINA: 36 de 1

NOMBRE: Veronica Gusñay

CARGO: Jefe de RR-HH

FECHA 17/03/2017

Preguntas Respuestas

1

¿Por qué no se ha implementado este manual

en la empresa antes?

Uno de los problemas que se ha encontrado para

no poder mejorar el proceso de selección es la

falta de iniciativa para innovar y reformar el

proceso. La persona antes encargada del

reclutamiento y selección no cumplía con el

perfil que un puesto así requería además era

reacia al cambio.

2

¿Cuenta con el apoyo de los altos mandos para

invertir en herramientas técnicas y mejorar el

proceso de selección del personal?

Si, se cuenta con la apertura del área financiera

para poder invertir en herramientas

metodológicas que ayuden a una correcta toda de

decisiones.

3

¿Cree que es factible implementar un manual

por competencias para el nivel operativo de la

empresa?

Es de vital importancia y tiene una gran

factibilidad para lograr implantar en la empresa,

contamos con el talento humano adecuado,

excelentes instalaciones e incontables ganas de

mejorar, solo así se podrá contar con personal

calificado que brinde

4

37





5.06 Argumento de la entrevista

La persona entrevistada fue la Jefa de Talento humano ella se mostró muy

preocupada porque hace varios años que el manual no se ha reformado, esto ha

ocasionado diversos problemas con el servicio que presta la empresa al no contar con

el personal adecuado.

El apoyo para efectuar el manual es total, se siente motivada y comprometida

para llevarlo a acabo, el departamento de talento humano está predispuesto para

mejorar sus procesos y poder contar con una herramienta fundamental para cumplir

con los objetivos que tiene la empresa.

5.07 Encuesta Likert

La escala de Likert tiene el honor de ser uno de los ítems más populares y

utilizados en las encuestas. A diferencia de las preguntas dicotómicas con respuesta

sí/no, la escala de Likert nos permite medir actitudes y conocer el grado de

conformidad del encuestado con cualquier afirmación que le propongamos. Resulta

especialmente útil emplearla en situaciones en las que queremos que la persona

matice su opinión. En este sentido, las categorías de respuesta nos

servirán para capturar la intensidad de los sentimientos del encuestado hacia

dicha afirmación. (Llauradó, 2014)

38

5.07.01 Modelo de encuesta Likert

Elaborado por: Securitas Ecuador S.A Fuente: Securitas Ecuador S.A

VARIABLES O PREGUNTAS

MU

Y

SAT

ISF

AC

TO

RIA

BA

STA

NT

E

SAT

ISF

AC

TO

RIA

AC

EP

TA

BL

E

BA

STA

NT

E

INSA

TIS

FA

CT

OR

IA

MU

Y

INSA

TIS

FA

CT

OR

IA

TOTA

L

PORC

ENTA

JE

TOTA

L

EMPL

EADO

S

AMBIENTE LABO RAL # % # % # % # % # % TO TAL

1. Cree que la relación entre compañeros de trabajo es idonea 29 32% 31 34% 20 22% 7 8% 3 3% 90 100% 90

2. Considera que cuenta con la colaboración de los diferentes departamentos 16 18% 25 28% 20 22% 24 27% 5 6% 90 100% 90

3. Me siento parte del equipo de trabajo 24 27% 31 34% 26 29% 8 9% 1 1% 90 100% 90

4. El ambiente de trabajo me produce Estrés 1 1% 7 8% 16 18% 47 52% 19 21% 90 100% 90

5. Es habitual la colaboración entre compañeros para solucionar problemas

que se pueden presentar 60 67% 12 13% 10 11% 6 7% 2 2% 90 100% 90

PRO CESO DE SELECCIÓ N # % # % # % # % # %

1. El proceso de selección cumplió con los objetivos, metas y expectativas

esperadas por usted. 27 30% 26 29% 19 21% 8 9% 10 11% 90 100% 90

2. Cree que la selección de personal va acorde a sus conocimientos y

Habilidades 36 40% 21 23% 21 23% 10 11% 2 2% 90 100% 90

3 En el Proceso de Selección y Vinculación fue informado oportunamente

sobre los siguientes aspectos ( cargo, horarios, salario, t ipo de contrato) 19 21% 18 20% 30 33% 14 16% 9 10% 90 100% 90

4. El Cargo al cual se postuló es acorde con las funciones y responsabilidades

que actualmente desempeña ? 25 28% 18 20% 34 38% 12 13% 1 1% 90 100% 90

5. Considera que la inducción para su cargo fue adecuada para el buen

desempeño del mismo. 17 19% 16 18% 30 33% 17 19% 10 11% 90 100% 90

SATISFACCIO N DEL EMPLEADO # % # % # % # % # %

1. Se siente motivado al momento de realizar sus actividades 14 16% 18 20% 25 28% 19 21% 14 16% 90 100% 90

2. T iene el apoyo de su jefe inmediato 17 19% 20 22% 25 28% 15 17% 13 14% 90 100% 90

3. Cree que sus opiniones son escuchadas en una toma de decisiones 11 12% 15 17% 40 44% 10 11% 14 16% 90 100% 90

4. las remuneraciones salariales son satisfactorias 14 16% 29 32% 23 26% 23 26% 1 1% 90 100% 90

5. Considera que se reconocen adecuadamente los éxitos laborales 6 7% 13 14% 22 24% 36 40% 13 14% 90 100% 90

CO MUNICACIÓ N INTERPERSO NAL # % # % # % # % # %

1. Usted considera que se transmite de manera adecuada la información 8 9% 10 11% 20 22% 50 56% 2 2% 90 100% 90

2. Cree que los comunicados internos le proporcionan información útil 14 16% 24 27% 45 50% 6 7% 1 1% 90 100% 90

3. Considera que la comunicación interna es una actividad permanente y

planificada 8 9% 9 10% 16 18% 46 51% 11 12% 90 100% 90

4. Recibe información oportuna y necesaria para desarrollar correctamente

su trabajo 8 9% 14 16% 44 49% 22 24% 2 2% 90 100% 90

5. La comunicación con su jefe inmediato es buena 8 9% 13 14% 51 57% 14 16% 4 4% 90 100% 90

CO MPETENCIAS LABO RALES # % # % # % # % # %

1. Reconoce la manera adecuada de solucionar problemas 11 12% 10 11% 27 30% 25 28% 8 9% 90 90% 81

2. Su trabajo lo realiza con eficacia y excelencia 6 7% 11 12% 70 78% 2 2% 1 1% 90 100% 90

3. Expone usted la información de forma clara y utilizando el lenguaje

apropiado. 2 2% 11 12% 74 82% 2 2% 1 1% 90 100% 90

4. Aportas ideas y propones alternativas de mejora para el logro de

objetivos. 2 2% 22 24% 61 68% 3 3% 2 2% 90 100% 905. Propones ideas como respuesta a necesidades del entorno (interno y

externo2 2% 17 19% 58 64% 8 9% 5 6% 90 100% 90

TA

BU

LA

CIÓ

N

TA

BU

LA

CIÓ

N

TA

BU

LA

CIÓ

N

TA

BU

LA

CIÓ

N

TA

BU

LA

CIÓ

N

39





5.07.02 Análisis de la encuesta

A continuación se presentara los resultados obtenidos de la encuesta que se

realizó a noventa personas del nivel operativo de la Empresa Securitas Ecuador,

como método de investigación, la cual arrojo los siguientes resultados:

Ambiente laboral

Se obtuvo que; la relación laborar que se maneja entre los señores

operadores es bastante satisfactoria, por ende ellos cooperan entre sí para solucionar

los problemas que se presentan en su puesto de trabajo y así juntos llegan a cumplir

los objetivos.

Por otro lado un alto número de trabajadores dicen que el ambiente donde

realizan su trabajo es muy estresante y que no cuentan con un gran apoyo por parte

de algunos departamentos de la organización.

Proceso de selección

Los datos reflejan que un gran porcentaje de la población siente que el

proceso de selección que se cumple en la empresa es aceptable y cumple con las

características y habilidades de los involucrados.

Se obtuvo un porcentaje significativo de insatisfacción en el tema de

inducción para el puesto de trabajo.

40





Satisfacción del empleado

La encuesta refleja que las opiniones que expresan los trabajadores son

normalmente escuchadas y que cuentan en mayor o menor medida el apoyo de su

jefe inmediato, peros se sienten inconformes con el nivel salariar que ellos perciben

y no consideran que no son reconocidos adecuadamente por realizar bien su trabajo.

Comunicación intrapersonal

Los datos reflejan que la comunicación que se mantiene entre los integrantes

de la organización es bastante insatisfactoria, esta actividad no es planificada ni

permanente y por falta de esta un número significativo de empleados no realizan

bien su trabajo.

El punto positivo es la comunicaciones la que tienen con su jefe inmediato

que es aceptable.

Competencias laborales

Los resultados expresan que en el punto de las competencias laborales los

operadores mantienen una calificación constante que es la normal, no se sienten

satisfechos pero tampoco satisfechos en su totalidad.

5.08 Análisis costo beneficio

La ejecución de esta propuesta tiene un costo de 500 dólares, los cuales serán

recuperados en un lapso de dos trimestres a partir de la implementación del manual,

en el primer trimestre se ejecutaran las estrategias de cambio tales como; la creación

de perfiles por competencias a nivel operativo, también se pondrá en marcha la

41





implementación de las pruebas de 360ª grados al personal operativo que trabaja en

la empresa.

Para comenzar la segunda etapa de esta propuesta se trabajara con el personal

administrativo que interviene en el proceso de reclutamiento y selección, se cumplirá

con actividades que ayuden a integrar, unir lasos de amistad creando un buena

ambiente laborar.

Al finalizar el sexto mes el personal estará completamente motivado y

trabajara con una predisposición del cien por ciento. Al incrementar el compromiso

de los colaboradores en su puesto de trabajo aumentara la productividad del

servicio que prestamos, esto generara confianza con los clientes y como

consecuencia mayor ingreso económico, consiguiendo así recuperar el dinero

invertido.

42





MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

POR

COMPETENCIAS

SECURITAS ECUADOR S.A.

Abril Del 2017

43





1. MISION

Contar con personal idóneo para la organización con el fin de brindar

excelente servicio que beneficie a la organización y mantenga satisfechos

a los clientes.

2. VISION

Alcanzar para el año 2018 se pretende que este manual este comprendido,

implementado y socializado entre todo el personal.

3. PROLOGO

En la actualidad lo más preciado para las empresas es el contar con

excelente talento humano que ayude a cumplir los objetivos trazados por

la empresa, las habilidades ya no son suficiente para poder tener una

adecuada selección de personal. La generación de competencias laborales

se ha ido incrementando en los procesos de empresas grandes debido a

que con estas podemos conocer un poco más a nuestro candidato

aumentando así la oportunidades de seleccionar al aspirante correcto.

El presente manual trata de mejorar el proceso de selección que cumple la

empresa Securitas Ecuador a través de la implementación de compendias

con esto pretende fortalecer su principal fuente de ingresos que es el

talento humano.

4. OBJETIVO

Implementar nuevos procedimientos, direccionado a los

departamentos que intervienen en el proceso de reclutamiento, que

servirá para seleccionar al personal idóneo. Cumpliendo con los perfiles y

44





competencias establecidos que permitan contar con el talento humano

capaz para desempeñar sus funciones.

5. ALCANCE

Este procedimiento aplica para el departamento de Recursos Humanos y

Operaciones, cuando requiera escoger el candidato competente de

acuerdo a las necesidades y competencias requeridas por las áreas

solicitantes.

6. RESPONSABLES

Las personas que tienen responsabilidad del buen funcionamiento del

manual:

Gerente de Talento Humano.

Asistente de Selección.

Gerente de operaciones.

Coordinador de operaciones.

7. MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS.

45





Reclutamiento

y

Selección

Por Competencias

46





RECLUTAMIENTO

Y SELECCIÓN DE

PERSONAL

carrera de administraciÓn de recursos humanos-personal elaboraciÓn de un manual de ... · 2017....

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