capitulo iv “propuesta de un modelo de coaching...

160

CAPITULO IV “PROPUESTA DE UN MODELO DE COACHING CONTINUO QUE MEJORE EL DESEMPEÑO DE LOS MANDOS MEDIOS EN LA SUPERVISIÓN DE LOS EMPLEADOS DE LAS GRANDES EMPRESAS HOTELERAS UBICADAS EN LA ZONA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR” A. GENERALIDADES Lo que se expone a continuación en este capítulo es la propuesta de un “Modelo de

Coaching Continuo que mejore el desempeño de los mandos medios en la

supervisión de los empleados de las grandes empresas hoteleras ubicadas en la

zona metropolitana de San Salvador”, proporcionando de esta manera una útil

herramienta que incluye conceptos, estructuras, procesos y un estilo de dirección y

liderazgo con el fin de renovar y perfeccionar las relaciones entre mandos medios y

empleados para mejorar el desempeño de ambos, lo cual a su vez contribuirá a un

agradable ambiente laboral, un buen desenvolvimiento del personal en sus labores y

esto conllevará a la empresa en general a destacarse en el mercado y obtener

mayores rendimientos.

Para disponer de un cúmulo de información que proporcione el entendimiento claro y

preciso sobre el Modelo, se presentan objetivos, importancia, beneficios, alcance y

una estructura detallada de cada uno de los pasos para implementar el modelo y las

acciones a realizar para su respectivo desarrollo en las grandes empresas hoteleras

de la zona metropolitana de San Salvador.

Y para tener un entendimiento más claro del significado de cada una de las variables

que componen el Modelo de Coaching Continuo, a continuación se expone una

breve explicación del significado y la relación existente entre cada una de ellas:

Creación del Coaching Continuo Al pretender diseñar e implementar un modelo de Coaching, se optó por agregarle la

variable “Continuo”, creando de esta forma el término: “Coaching Continuo”. La

161

intención ha sido muy clara si entendemos lo que significa cada uno de los conceptos

que integran este término: Coaching: es un sistema de liderazgo integral, un

conjunto de principios de direccionamiento y movilización humana y empresarial

hacia el logro de resultados y, Continuo: es ser constante y perseverante en alguna

acción.

Siendo el Coaching una filosofía que se orienta a crear grupos de trabajo eficientes y

de crear una cultura organizacional diferente; cuando se logre aplicar con éxito un

modelo de Coaching se podrán eliminar y corregir problemas que, aunque parezcan

insignificantes, tienden a convertirse en circunstancias. Es por tal razón que se

requiere constancia en cuanto a la aplicación de la teoría del Coaching en las

empresas, para no permanecer en un estancamiento con el cual no se obtendrán

resultados satisfactorios.

Al utilizar el Coaching Continuo como una herramienta que sirva como motor a la

empresa, esta puede lograr una posición ventajosa frente a otras que se encuentren

dentro de la misma actividad económica.

Cuando se relacionó los dos términos, se hizo con el objetivo de proporcionar una

herramienta que sería de gran utilidad para mejorar cualquier situación problemática

dentro de la supervisión que actualmente se esté dando en las grandes empresas

hoteleras de San Salvador. El modelo serviría como un patrón, el cual proporcionará

tips para mejorar la labor de los supervisores y, siendo éste continuo, será capaz de

mejorarse, adaptarse y actualizarse a diario14.

Relación del modelo de Coaching Continuo con el Desempeño Para entender la relación entre ambas, Coaching y desempeño, veamos primero el

significado de cada una de ellas. Coaching: un sistema de liderazgo integral, un

conjunto de principios de direccionamiento y movilización humana y empresarial

14 Aporte del equipo de tesis.

162

hacia el logro de resultados, Desempeño: es cumplir las obligaciones inherentes a

una profesión, cargo u oficio.

El Coaching es un estilo o herramienta que pueden aplicar los supervisores de las

empresas hoteleras para optimizar el potencial y desempeño de las personas. Dar

órdenes, exigir, instruir, persuadir con amenazas abiertas o encubiertas no puede

producir un desempeño óptimo sostenible, aun cuando el supervisor consiga que su

equipo complete la tarea.

Con la aplicación del Coaching se puede llegar a obtener un desempeño superior a

las expectativas del supervisor (coach) y a las aspiraciones del empleado (coachee).

Y, siendo el modelo “Continuo” permitirá que, una vez logrado el cambio en la

organización se pueda seguir monitoreando su aplicación15.

Relación del modelo de Coaching Continuo con la Supervisión Como se ha visto anteriormente el significado de Coaching, sus objetivos, beneficios,

etc., ahora pasaremos a ver el concepto de Supervisión y la relación que este tiene

con el Coaching.

La Supervisión: consiste en ejercer la inspección superior en trabajos realizados

por otros. Entonces, la relación que existe entre ambas, Coaching y Supervisión, es

que el Modelo de Coaching Continuo se pretende implementar en el área de

supervisión, aplicada por los que realizan dicha labor y de esta forma no solo

mejorarán su estilo de liderazgo, sino que con su nueva actitud hacia el trabajo y

hacia los empleados serán capaces de mejorar el desempeño de sus subordinados,

sin llegar a un estancamiento, ya que con la aplicación del Modelo de Coaching

Continuo se pretende mejorar ciertos aspectos todos los días.16

15,16 Aporte del equipo de tesis

163

Y con la elaboración de este modelo y la propuesta de su implementación se desea

crear una nueva filosofía orientada a crear grupos de trabajo eficientes y una cultura

organizacional diferente que logre estimular a las personas hacia la producción de

resultados, mantener el respeto entre todos los miembros de la organización,

haciendo un mejor uso del personal y de sus habilidades.

B. OBJETIVOS 1. General Proveer un Modelo de Coaching Continuo que mejore el desempeño de los mandos

medios en la supervisión de los empleados de las grandes empresas hoteleras

ubicadas en la zona metropolitana de San Salvador.

2. Específicos Proporcionar métodos y técnicas modernas que utiliza la filosofía del

Coaching para lograr un desempeño óptimo.

Diseñar para los mandos medios una herramienta administrativa que

contribuya a la actualización de las áreas de liderazgo, motivación,

planificación y relaciones humanas.

Estructurar los recursos fundamentales que faciliten la tarea de supervisión

para mejorar las relaciones entre los mandos medios y los empleados.

C. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA 1. Importancia Los grandes hoteles juegan un papel fundamental en la economía del país, por lo

cual es importante que al interior de esta empresa se inicie un proceso de

mejoramiento del desempeño, mediante una supervisión adecuada que permita

despertar de una forma suave, la conciencia de su personal en los diferentes

164

problemas que ellos/as puedan presentar a la hora de realizar su trabajo. Y para

lograr esta meta se requerirá para ello poseer un personal motivado, eficiente y

capaz para lograr cumplir los objetivos y misión de la empresa.

2. Beneficios

2.1 Para la industria hotelera

Los beneficios de la propuesta de un Modelo de Coaching Continuo para mejorar el

desempeño de los mandos medios en la supervisión, radica en que mediante la

utilización de esta herramienta administrativa es posible lograr un ambiente laboral

adecuado para mejorar la productividad, creatividad, aprendizaje y adaptación al

165

cambio; mejorando la comunicación entre jefes y empleados, dando un mayor

equilibrio en las capacidades y competencias, mediante una supervisión que permita

al empleado poner en práctica todas sus habilidades, destrezas y creatividad que

pueda poseer.

Sabiendo que un liderazgo es ejercido por los mandos medios, y que debe de haber

un mejoramiento continuo, donde el supervisor es el factor clave, propiciando un

ambiente de confianza y apoyo, promoviendo la comunicación en ambos sentidos; el

trabajo en equipo será un factor que contribuirá con la calidad y no la cantidad.

Reunir al personal, y escuchar sus inquietudes, y no ignorar los problemas de cada

uno, permitirá utilizar su récord para promover y no para castigar. Por otro lado, es

de darse cuenta que las personas tienen miedo de señalar los problemas existentes

por temor de que los culpen, de perder un aumento de sueldo, un ascenso, o lo que

es peor: su empleo. Para lograr elevar los estándares de la calidad, es preciso que

las personas se sientan seguras en su trabajo. Y que mejor forma que contar con un

nuevo estilo de supervisión y liderazgo, en el que la relación entre jefe y empleado se

de con entera confianza y entendimiento.

2.2 Para el sistema económico

La importancia para el sistema económico y para el país es proporcionar una

estabilidad laboral a un buen porcentaje de miembros activos y futuros de los

hoteles, mediante la generación constante de empleo. Permitiendo que una buena

166

parte de la población cuente con ingresos para poder satisfacer sus necesidades

básicas.

Contribuyendo con personal capacitado para poder atender a los turistas extranjeros

y gente de negocio que visitan nuestro país. Y de esta forma poder ser más

atractivos en el mercado mundial, servir de esta forma de referencia favorable para

otros inversionistas.

2.3 Para el usuario

La importancia para el usuario es que el personal de los grandes hoteles, le estará

brindando un servicio con estándares altamente calificados que alcancen o superen

sus expectativas, poniéndose a la orden de clientes tanto nacionales como

extranjeros.

Este beneficio se podrá exigir en las diferentes áreas y a cualquier nivel que este lo

necesite, ya que contará con personal motivado, eficiente y calificado que estará

dispuesto a ayudar al usuario en el momento que éste lo solicite.

D. ALCANCE DE LA PROPUESTA El Modelo de Coaching Continuo ha sido elaborado para que sea usado por los

mandos medios de las grandes empresas hoteleras. En primer lugar porque los

mandos medios son los encargados de realizar la tarea de supervisión de las áreas

167

operativas y, además, están en relación directa con los empleados, manteniéndose

al tanto de las problemáticas que puedan surgir en cada área.

La gerencia puede aducir que se están cumpliendo los objetivos organizacionales,

pero en realidad se puede decir que están desconectadas de la realidad que se vive

dentro de la empresa debido a la jerarquía en que se encuentran; por esta razón el

modelo esta dirigido al área operativa donde los mandos medios están involucrados

directamente con el personal. Dicho modelo es diseñado con el propósito de mejorar

el desempeño de los mandos medios. Y para el caso de este estudio, se consideran

como mandos medios a todos los encargados de ejercer la supervisión y que tienen

bajo su responsabilidad personal a su cargo, como por ejemplo: los jefes,

supervisores y asistentes de las diversas áreas.

El modelo tratará de facilitar el trabajo de los mandos medios al momento de

supervisar y pretende desarrollar y mejorar los elementos de dirección que se utilizan

en los hoteles sujetos a estudio, ya que por naturaleza el Coaching permite crear un

tipo de comunicación sana entre el jefe y los empleados eliminando el papel de

mandatario o capataz y cambiándolo por el de un entrenador especializado que guía

y estimula.

En ocasiones no es suficiente una comunicación buena cuando el personal se

encuentra desmotivado realizando su trabajo por compromiso, el modelo cambiará la

motivación del personal o le ayudará al supervisor para que motive a sus empleados

y a la vez aumenten el rendimiento.

E. DISEÑO DEL MODELO DE COACHING CONTINUO Para dar a conocer el Modelo de Coaching Continuo y ofrecer una visión clara, se

elaboró un esquema dentro del cual están representadas cada una de las etapas que

lo conforman, así como también los ítems más importantes que se desarrollarán en

cada una de ellas, para que al final se pueda obtener el resultado esperado. Luego

se llevará a cabo la retroalimentación, la cual podrá permitir que exista un control del

168

modelo y que el mismo tome medidas de corrección en base a la información

retroalimentada.

169

Modelo de Coaching Continuo

ETAPA I Análisis Situacional

de la empresa

ETAPA II Planeación del

Modelo

ETAPA III Organización del

modelo

Obtención de la Información

ETAPA IV Aplicación de las

técnicas del Modelo de Coaching

Continuo

Plan y ejecución de acciones

Responsables de la aplicación de las

técnicas

Perfil deseado de los mandos medios

Revisión y/o formulación de

objetivos, misión, visión y políticas

Usos de la Información

Auditorias internas, acciones correctivas

Mejora del desempeño de los mandos medios

en la supervisión

R E T R O A L I M E N T A C I O N

ETAPA V Evaluación y Control

del Modelo de Coaching Continuo

170

2. Objetivos. 2.1 General Constituir un aporte a través de una serie de etapas y pasos que la empresa deba

seguir en forma ordenada y secuencial para implementar y dar vida al modelo de

Coaching Continuo propuesto.

2.2 Específicos Promover la retroalimentación en el Modelo de Coaching Continuo para que éste

sea permanente en la empresa.

Permitir enriquecer el Modelo de Coaching Continuo y mejorarlo a través de la

participación de los involucrados en su desarrollo.

3. Desarrollo del Modelo de Coaching Continuo Para desarrollar el Modelo de Coaching Continuo se crearon cinco etapas, las cuales

muestran a detalle una serie de elementos que, al aplicarlos de forma ordenada

como se presentan, conllevará a la preparación de la compañía para establecer

líneas de actuación que mejoren su desempeño.

Las cuatro primeras etapas del Modelo de Coaching Continuo tratan sobre las

acciones que la empresa debe realizar para implementar y desarrollar la propuesta.

La última etapa es la ejecución de acciones correctivas para lograr mejorar algunos

detalles.

171

El Modelo de Coaching Continuo inicia con la esquematización del proceso del análisis

situacional en la empresa, el cual consistirá en obtener información para determinar como

se encuentra operando el Hotel en todos sus aspectos y áreas, así mismo, identificar las

fortalezas y oportunidades para enriquecerlas y, en cuanto a sus debilidades y amenazas

detectadas, neutralizarlas al máximo.

Preparación de la

empresa para análisis situacional

Áreas de la

empresa para el estudio

Desarrollo

de la técnica FODA

Detección

de problemas

Toma de

decisiones

INICIO OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN PARA ANÁLISIS SITUACIONAL

USOS DE LA INFORMACIÓN

172

1. Objetivo

Elaborar un análisis que permita conocer los elementos del ambiente tanto internos

como externos que favorecen y obstaculizan el funcionamiento de los grandes

hoteles de la zona metropolitana de San Salvador.

2. Preparación de la empresa para análisis situacional

Para realizar el análisis situacional dentro de los hoteles, es necesario aclarar cuáles

son las áreas involucradas en la realización del mismo, para luego desarrollar la

técnica FODA, la cual se integrará por etapas o pasos y así detectar los problemas

más relevantes de los hoteles y tomar las mejores decisiones para el logro de los

objetivos empresariales.

3. Áreas de la empresa para el estudio

Inicialmente, se definen las áreas participantes en el análisis FODA. Considerando

que para obtener mejores resultados es necesario incluir a representantes de todas

las áreas a nivel operativo del hotel; y así éstos podrán proporcionar puntos de vista

y criterios diferentes para discusión y solución de problemas que afecten el ámbito

laboral y entorno empresarial.

4. Desarrollo de la técnica FODA

Este análisis, se recomienda a la empresa llevarlo a cabo anualmente, para así

conocer la situación en que se encuentra la empresa en un momento determinado.

173

Etapas del proceso del análisis FODA

4.1 Integración del equipo

Diseñar un grupo de trabajo de tal manera que participe personal de diferentes

áreas.

Es conveniente que el tamaño del grupo que planifica y toma las decisiones sea lo

suficientemente pequeño para permitir discusiones productivas en cada una de las

reuniones programadas.

La composición del grupo debe ser representativa de todas las agrupaciones

claves.

Se deberá contar con canales de comunicación eficaz.

INTEGRACIÓN DEL EQUIPO

DISEÑO DE AGENDA DE

TRABAJO

SESIÓN DE TRABAJO (LLUVIA

DE IDEAS)

SELECCIÓN Y ANÁLISIS DE PROBLEMAS

ORDENAMIENTO DE PROBLEMAS

EVALUACIÓN DE PROBLEMAS

ANÁLISIS COMPARATIVO

DE FODA SELECCIÓN DE

PROBLEMAS

ALTERNATIVAS ESTRATÉGICAS

EVALUACIÓN PERMANENTE

174

4.2 Diseño de agenda de trabajo

Elaborar la programación de las actividades del grupo de trabajo. La definición de

las fechas para la reunión del equipó será por consenso.

AGENDA DE TRABAJO

Responsable:_______________________________________ Fecha Inicio:_________________________ Fecha Finalización:____________________ Nombres de los participantes: _______________________________________ (acá se colocarán los nombres de _______________________________________ los participantes del equipo que _______________________________________ elaborará el análisis FODA, para _______________________________________ lo cual se sugiere que sean los _______________________________________ representantes de todas las _______________________________________ agrupaciones claves).

MES 1 MES 2 PASOS No. de Horas 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Sesión de lluvia de ideas 2. Selección y análisis de problemas 3. Ordenamiento de problemas 4. Evaluación de problemas 5. Selección de problemas 6. Análisis comparativo de FODA 7. Alternativas estratégicas 8. Evaluación permanente NOTA: Para un mejor resultado, se solicita la participación de todos los miembros del equipo en todas las reuniones programadas.

175

4.3 Sesión de trabajo (lluvia de ideas)

Agrupar las propuestas y opiniones de cada uno de los miembros del equipo de

trabajo.

Recibir todas las propuestas y opiniones que aporten los miembros del equipo de

trabajo sobre las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la

organización.

Listarlos y numerarlos en un lugar visible para los integrantes del equipo (pizarrón

o rotafolio) a fin de que posteriormente puedan ser discutidos.

4.4 Selección y análisis de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.

Preparar cuatro listas verticales

Cada una de las listas tendrá un encabezado, el cual será: 1.Fortalezas,

2.Oportunidades, 3.Debilidades y 4. Amenazas.

Pedir a cada uno de los miembros del equipo de trabajo que seleccione cinco

opciones, de cada listado, que considere más representativas de entre todas las

listadas.

Se asignará un punto a cada opción cada vez que sea seleccionado y se elegirán

las cinco opciones con mayor número de puntos.

176

A continuación se expone el formato que se podrá utilizar para llevar a cabo esta

actividad.

INTEGRANTES DEL EQUIPO No. FORTALEZAS 1 2 3 4 5 6

TOTAL

1. Se cuenta con un presupuesto amplio

X

X

X

3

2. Sus instalaciones son las más lujosas de los hoteles de El Salvador.

X

X

X

3

3. La gran variedad de beneficios que ofrece el programa de “Hilton Princess” a todos sus miembros

X

X

X

X

X

5

4. Objetivos determinados y claros

X

X

X

X

X

5

5. Excelente ubicación

X

X

X

X

X

5

6. Es el primer hotel del área centroamericana en estar asociado a la cadena “Hilton Internacional”

X

X

X

X

4

7. El hotel esta conquistando el mercado nacional

X

X

X

X

X

5

INTEGRANTES DEL EQUIPO No. OPORTUNIDADES 1 2 3 4 5 6

TOTAL

1. Obtener nuevas técnicas laborales de enseñanza y aprendizaje y que el grupo de trabajadores pueda aprovecharlas

X

X

X

X

X

5

2. Atraer a más clientes hacia el hotel

X X 2

3. Fortalecer la lealtad de los huéspedes y hacerlos clientes frecuentes

X X X X X 5

4. Contribuir al proceso de avance económico dentro del país

X X X X X 5

5. La existencia de una mayor demanda de los servicios del hotel

X X X X X 5

6. Oferta de capacitaciones para empleados del hotel

X X X X 4

7. Ganar mercado nacional e internacional

X X X X 4

177

INTEGRANTES DEL EQUIPO No. TOTAL DEBILIDADES 1 2 3 4 5 6

1. La comunicación dentro del organigrama funcional no es del todo adecuada

X X X 3

2. Existe muy poco redireccionamiento y motivación hacia el personal

X X X X X 5

3. Falta de recursos humanos

X X X X 4

4. Alta rotación del personal

X X X X X 5

5. Poca capacitación al personal

X X X X X 5

6. Carencia de liderazgo directivo

X X X X X 5

7. Desafortunadamente no el 100% de nuestros empleados habla inglés

X X X 3

INTEGRANTES DEL EQUIPO No.

AMENAZAS 1 2 3 4 5 6

TOTAL 1. El retiro de inversiones en el país

X

X

X

X

4

2. La delincuencia

X

X

X

3

3. La competencia de otros hoteles que prestan los mismos servicios y bienes

X

X

X

X

X

5

4. Introducción de nuevos servicios que nuestro grupo no podría dar.

X

X

X

X

X

5

5. Sindicatos

X

X

X

X

X

X

6

6. Apertura de nuevos hoteles en un futuro

X

X

X

X

X

5

7. Introducción de alianzas estratégicas internaciones de la competencia

X

X

2

178

4.5 Ordenamiento de problemas

Una vez seleccionadas las cinco opciones por cada integrante del equipo, se les

solicitará que a las cinco fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas

seleccionadas se les asigne un orden, calificando con el número del diez al uno,

donde diez será la más importante y el uno la menos importante.

Quedando el ordenamiento con las mismas tablas anteriores, de la siguiente manera:


FORTALEZAS 1 2 3 4 5 6


10

8

10

9

9

9


5

7

6

6

5

4


8

9

7

8

8

8


10

9

10

10

9

9


9

7

9

9

7

8

179

INTEGRANTES DEL EQUIPO No. OPORTUNIDADES 1 2 3 4 5 6


8

7

10

8

7

9


10

9

10

10

8

8


7

6

7

7

8

9


8

7

6

10

9

10


9

8

10

7

9

9

INTEGRANTES DEL EQUIPO No. DEBILIDADES 1 2 3 4 5 6


10

9

10

10

10

9


6 7 9 7 6 6


9 9 8 7 5 9


10 9 10 8 9 9


9 9 9 10 10 9



1. El retiro de inversiones en el país

4

5

5

5

3

4


9

10

9

9

8

8


5

6

9

7

8

6

4. Sindicatos

5

4

4

3

6

7


6

8

9

9

7

6

180

4.6 Evaluación de problemas Una vez ordenadas las propuestas por los integrantes del grupo, el líder del equipo

procederá a efectuar la suma correspondiente a cada elemento considerando los

valores asignados, quedando de la siguiente manera:


FORTALEZAS 1 2 3 4 5 6

TOTAL


10

8

10

9

9

9

55


5

7

6

6

5

4

33


8

9

7

8

8

8

48


10

9

10

10

9

9

57


9

7

9

9

7

8

49


OPORTUNIDADES 1 2 3 4 5 6

TOTAL 1. Obtener nuevas técnicas laborales de enseñanza y aprendizaje y que el grupo de trabajadores pueda aprovecharlas

8

7

10

8

7

9

49


10

9

10

10

8

8

55


7

6

7

7

8

9

44


8

7

6

10

9

10

50


9

8

10

7

9

9

52

181


DEBILIDADES

1 2 3 4 5 6

TOTAL


10

9

10

10

10

9

58


6 7 9 7 6 6 41


9 9 8 7 5 9 47


10 9 10 8 9 9 55


9 9 9 10 10 9 56



TOTAL


4

5

5

5

3

4

26


9

10

9

9

8

8

53


5

6

9

7

8

6

41

4. Sindicatos

5

4

4

3

6

7

29


6

8

9

9

7

6

45

4.7 Selección de problemas En esta fase las propuesta valoradas por los integrantes del equipo, se ordenarán de

mayor a menor dependiendo del valor obtenido en la suma, a fin de identificar cuáles

han sido las más significativas de acuerdo con la opinión del equipo y se determina la

prioridad en que deben ser atendidos o resueltos cada uno de los puntos fuertes y

débiles detectados.

182

FORTALEZAS

TOTAL


57


55


49


48


33

OPORTUNIDADES

TOTAL


55


52


50


49


44

DEBILIDADES

TOTAL


58


56


55


47


41

183

AMENAZAS

TOTAL


53


45


41

4. Sindicatos

29


26

4.8 Análisis comparativo de FODA Cuando se ha llevado a cabo el ordenamiento de las prioridades, ahora, una por una

se estudian y se comparan para determinar la naturaleza y el “cómo” se habrán de

resolver o de aprovechar.

4.9 Alternativas estratégicas Cuando se han determinados los porqués y los cómos, se trata de resolver o

aprovechar cada punto; tratando de llegar a un consenso sobre las decisiones que se

tomen seleccionando alternativas estratégicas que conduzcan a la institución hacia el

logro de los objetivos.

4.10 Evaluación permanente Además de los problemas y ajustes internos (de la organización) que pueden

presentarse en el desarrollo del plan de operación de una organización, también

existen factores inesperados, tales como los cambios políticos o los problemas de

184

inflación, que afectan los resultados de un programa. Por ello, es aconsejable evaluar

todo el proceso de la operación anual de la organización y actualizar su concepto

reconsiderando estrategias, objetivos específicos y planes financieros.

5. Detección de problemas Con los resultados obtenidos del cuestionario, se elaborará el análisis FODA para:

- Detectar los elementos del entorno del Hotel que favorecen el logro de los

resultados esperados (Oportunidades)

- Identificar los principales componentes y condiciones del ambiente que más

pueden obstaculizar el trabajo del Hotel hacia la consecución de sus metas

(Amenazas)

- Conocer los elementos o capacidades del Hotel que le facilitan y ayudan al

cumplimiento y logro de sus objetivos y misión (Fortalezas)

- Descubrir los aspectos internos del Hotel que afectan su funcionamiento

(Debilidades)

6. Toma de decisiones En análisis y diagnóstico situacional realizado con la técnica FODA permitirá evaluar

información relacionada con la empresa (los hoteles) y a su vez ayudará a la toma de

decisiones orientadas a mejorar su funcionamiento.

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