Diplomado de Gestión Estratégica en Recursos Humanos 

Alumnas:Bach. PS. Alicia Rodríguez Ramos.Bach. PS. Cary Lucia Zeña Barba.

Chiclayo, Agosto del 2015.

COACHING Y LIDERAZGO

APLICADO A RECURSOS HUMANOS

¿Quien es el COACH?

• Persona entrenada para detectar estas áreas de dificultad que traban el crecimiento o dificultan el desempeño.

• Su rol es acompañar y facilitar el desarrollo de las potencialidades de los individuos y los equipos ayudando a superar las trabas que limitan su accionar y obtaculizan el logro sus objetivos.

COACH Facilitador del desarrollo personal.

Importancia del COACHING en la organización

Facilita que las personas se adaptan a los cambios de manera eficiente y eficaz .

Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.

Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.

Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.

Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

COACHING EN LA ORGANIZACIÓN

Ayuda a aumentar su efectividad en el ambiente cambiante de la actualidad.

Da la oportunidad a los ejecutivos de continuar su propio entrenamiento para lograr una gerencia y mantener la competitividad en la empresa.

Provee la asesoría adecuada, dirigida a los demás miembros ejecutivos y sus metas

Funciones del COACH en la empresa

Ayuda a definir sus metas

Sugerir una variedad de

acciones indicadas

Ayuda a mantener el

enfoque sobre metas de largo y

corto plazo

Funciones del COACH en la empresa

Ayuda a monitorear el progreso

Enfocarse en áreas con problemas

específicos y buscar solucionarlos

Forma grupos efectivos,

determinando necesidades y

propósitos

Funciones del COACH en la empresa

Maneja el cambio,

determina la necesidad de

cambio

Reestructura los procesos

organizacionales

Mejora la comunicación

Funciones del COACH en la empresa

Maneja los conflictos

Desarrolla contratos de actuación y

evaluación de criterios

Crea y mantiene un ambiente de

cultura competitiva

Valores del Coaching en Recursos Humanos

 1. CLARIDAD:

Sentido fuerte de dirección y propósito.Los coaches exitosos se aseguran de tener una comunicación clara  y nunca dan por hecho que los miembros del equipo entendieron lo que ellos querían expresar, evitando así que estos asuman mensajes que al final produzcan errores que causen pérdida de tiempo y de dinero.

2. APOYOEl compromiso de estar con los miembros del equipo en las buenas y en las malas.Dándole lo que ellos necesiten, sea eso: consejos, información, material o simplemente comprensión o incentivo

3. FORMADOR DE CONFIANZA

Hace sentir a los miembros del equipo que cree en ellos, y en lo que ellos hacen. Los dirige de manera que vayan más lejos del éxito mismo, tanto individual como grupal o de equipo.

IGUALDAD

Una verdadera orientación al compañerismo.Igualdad significa compartir la misma visión en objetivos comunes.Para lograr que las metas de cada integrante del equipo sean mutuas, el coach debe tomarse el tiempo que sea necesario para explicarlas detalladamente y lograr que los miembros del mismo

5. PERSPECTIVA

Es involucrase con las personas (del equipo) de manera tal que se logren ver las cosas desde las perspectivas de las personas. Para lograr esto, el coach debe hacerles preguntas como las siguientes:·         ¿Qué hay de nuevo en tú vida?,·         ¿Hay algo que yo pueda hacer para que se te haga más fácil el cumplimiento de tu proyecto?

6.  RIESGO

Es importante hacerle saber al equipo que no es malo fallar, que la única manera de crecer es arriesgándose, evitando así que las personas tengan miedo de actuar o de que pueden decepcionar al coach si fallan. El coach ha de hacerles sentir que el cometer un error no tiene que ser un problema terminal, siempre y cuando todos aprendan de la experiencia

7. PACIENCIA

Un punto de vista sobre el tiempo y el desenvolvimiento que da un equilibrio balanceado entre las necesidades del negocio  y el aprendizaje.El tiempo y la paciencia es lo que previene al Gerente (coach) del simple reaccionar en momentos de emergencia donde es necesario tomar una decisión importante.

8. INVOLUCRARSEInvolucrarse, significa: interesarse  lo suficiente por alguien como para atreverse a entender sus experiencias, salirse de detrás del escritorio e ir a donde está su equipo, 

10. RESPETO

Un compromiso de ver y valorar el tesoro que existe dentro de las personas que conforman su equipo. Al mimo tiempo, el respeto envuelve la percepción que tiene el personal de la  forma de actuar del gerente, en caso de ser esta contradictoria a todos los valores antes mencionados, el equipo no llegará a ninguna parte.

9. CONFIDENCIALIDAD

La habilidad o destreza de proteger la información sobre todos los aspectos del grupo.Los mejores gerentes son aquellos que saben como callar información confidencial hecha por su personal, una vez traicionada la confianza de un empleado no se vuelve a recuperar.

 INTELIGENCIA EMOCIONAL

• Componentes de la inteligencia emocional

•  

1) Conocer las propias emociones

La conciencia de uno mismo (el reconocer un sentimiento mientras ocurre)

2) Manejar las emociones

. Se basa en la capacidad anterior. Las personas que saben serenarse y librarse de la ansiedad, irritación o melancolías excesivas se recuperan con mayor rapidez de los reveses de la vida.

3) AutomotivaciónLas personas que saben controlar la impulsividad y esperar para obtener su recompensa cumplen con sus objetivos y están conformes con sus logros

4) Empatía. 

La capacidad para reconocer las emociones de los demás, saber qué quieren y qué necesitan es la habilidad fundamental para establecer relaciones sociales y vínculos personales.

5) Manejar las relaciones

Esto significa saber actuar de acuerdo con las emociones de los demás: determinan la capacidad de liderazgo y popularidad. 

Situaciones que requieren del Coaching

• Dificultades de una persona o grupo de personas para alcanzar sus propios retos.

• Dificultades de una persona o grupo de personas para incorporarse a procesos de aprendizaje concretos.

• Dificultades que surgen en el fluir de los procesos de negocio, que se identifican con claridad como problemas de relaciones entre personas o de comunicación y que impiden incrementar la productividad reduciendo los niveles de compromiso.

El coaching será útil:

Cuando se está desarrollando un nuevo proyecto

Cuando se ha cambiado de actividadCuando se está en vías de una transición

Cuando se desean desarrollar nuevas habilidadesCuando se está en el proceso de aplicar nuevas técnicas o nuevos procedimientos

Situaciones en las que no se debe aplicar COACHING:

Cuando no existen metas claras.

Cuando no existe una

cultura organizacion

al

Cuando existe una marcada

resistencia al cambio.

Situaciones en las que el practicar coaching puede causar daño:

Cuando el coach en cierta situación trata de ayudar excesivamente, cuando lo que realmente se necesita es que la otra

persona se esfuerce para encontrar su propio camino. Hay que dejar que su discípulo sea él mismo. Las personas para obtener un mayor

desarrollo y madurez profesional es necesario que cometan errores.

Cuando el coach o tutor siente que las relaciones con la persona o personas están basadas en la dependencia, pues la meta es transformar

relaciones de fuerza y de interdependencia

Situaciones en las que se debe de dejar de realizar el COACHING:

Cuando existe apatía, aburrimiento o embotamiento de la persona o grupo de personas, lo que indica que la etapa de aprendizaje ya fue cumplida.

Cuando el límite superior del desarrollo es "desarrollado" lo que implica una culminación