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Capitulo II Marco Teórico
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Capitulo II Marco Teórico
CAPITULO I ANTECEDENTES Y SITUACIÓN ACTUAL
1.1. ANTECEDENTES DEL HOSPITAL NACIONAL DE NIÑOS BENJAMÍN
BLOOM.
El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social es la instancia del Estado
rectora en materia de salud, encargada de garantizar a los habitantes de El
Salvador la cobertura de servicios oportunos e integrales, con equidad, calidad
y calidez, en corresponsabilidad con la comunidad, incluyendo todos los
sectores y actores sociales, para contribuir a lograr una mejor calidad de vida.
Para ello cuenta con establecimientos de salud, dentro de las cuales se
encuentra el Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom, que es una institución
de Tercer Nivel, especializada en la atención infantil.
El Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom cuenta con el equipo y la
capacidad para garantizar la salud de los niños de 0 a 12 años, brindando
asistencia médica para los casos complejos de la salud infantil. Para que la
población pueda recibir dichos servicios el hospital asigna cuotas diferenciadas
dependiendo de los ingresos económicos de los pacientes.
Fundación del Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom1.
La atención médica para los niños en El Salvador, se remonta al año de 1917
cuando el gobierno fundó el llamado “Servicio Médico Escolar”, el más antiguo
Servicio Sanitario de protección a la infancia, por medio del Consejo Superior
de Salubridad, con las funciones de atender a los niños que se presentaban
1 Manual de Inducción Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom
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enfermos a las escuelas y examinar a los profesores para evitar el contagio a
los alumnos y dar indicaciones sobre los edificios ocupados por la escuelas.
A consecuencia de una epidemia de gripe denominada “Gripe Española”, que
afectó al país a finales de la primera guerra mundial, un grupo de personas
altruistas funda el 18 de octubre de 1918 un servicio de asistencia social con
fines benéficos denominado “Botón Azul”, con el fin de ayudar a combatir tal
amenaza para la población, entre esas personas se encontraba el Señor
Benjamín Bloom.
En el año de 1925 se fundó la “Clínica de Niños”, con el objeto de atender a
los niños enfermos y dar consejos sobre la educación de los niños; tres años
más tarde el Señor Benjamín Bloom, hombre con mucho carisma y bienes
materiales, donó a la Sociedad Benéfica Pública, un hospital para ser usado en
la asistencia de la niñez salvadoreña, el que llegó a constituirse como primer
hospital de niños del país, iniciando sus actividades en el local situado sobre la
Calle Arce y 23 Avenida Sur, donde actualmente funciona el Hospital 1° de
Mayo del ISSS2.
Con la muerte de Don Benjamín Bloom en el año de 1950, surge la fundación
“Benjamín Bloom”, estableciéndose legalmente en 1959 por medio del Acuerdo
2 Instituto Salvadoreño del Seguro Social
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No.1445 del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, para el adecuado
manejo de los fondos donados.
Es necesario mencionar que el Hospital Rosales también contaba con un
servicio de Pediatría, denominado “La Sala de Niños”, que posteriormente pasó
a integrarse al Hospital de Niños. La demanda de la atención se vio
incrementada, no siendo ya suficiente las instalaciones respectivas, esto obligó
a que en 1960 se diera inicio a la construcción de un nuevo local, ubicado al
final de la 25 Avenida Norte; el cual fue equipado el 10 de noviembre de 1969,
con la ayuda de la Organización Panamericana de la Salud (O.P.S.).
El nuevo hospital fue entregado por la Junta Directiva de la Fundación al
Presidente de la República de El Salvador, General Fidel Sánchez Hernández,
el cual fue inaugurado el 21 de diciembre de 1970.
El 10 de octubre de 1986 a raíz de un movimiento telúrico, el edificio del
Hospital Benjamín Bloom quedó seriamente dañado en su estructura básica
declarándose inhabitable, obligando a trasladar a los pacientes a un local
provisional ubicado en el Boulevard de Los Héroes, donde actualmente se
atiende la consulta externa del mismo.
En 1989 con el apoyo financiero de la República Federal de Alemania
(5,000,000.00 DM3), se da inicio a las obras de reconstrucción del Hospital
3 Marcos Alemanes, equivalentes a $8,842,514.81 (Tipo de cambio 1 Marco Alemán =0.56545 US Dólares)
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Bloom, el cual fue reinaugurado tres años después por el Presidente de la
República Lic. Alfredo Cristiani.
Los directores del Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom, han sido hasta
la fecha los siguientes:
Cuadro No.1 Directores del Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom
Nombre Inicio de Gestión Final de GestiónDon Benjamin Bloom 6 de noviembre de 1928 31 de diciembre de 1950Doña Alicia de Bloom 1 de enero de 1951 16 de enero de 1954Dr. Alfredo Zepeda 17 de enero de 1954 diciembre de 1954Dr. Adalberto Gómez Mira 1 de enero de 1955 2 de enero de 1956Dr. Santiago Hernández 3 de enero de 1956 1 de junio de 1960Dr. Rolando Domínguez 3 de enero de 1962 14de febrero de 1962Dr. Buenaventura Nuila 15 de febrero de 1962 20 de agosto de 1962Armando Rivera Villacorta 21 de agosto de 1962 31 de diciembre de 1962Dr. Guillermo Guillen Alvarez 3 de enero de 1963 5 de julio de 1967Dr. Benjamín Interiano
Menéndez
6 de julio de 1967 31 de mayo de 1968
Dr. Ciro Velásquez Mojica 1 de junio de 1968 31 de diciembre de 1970Dr. Edmundo Avalos Laguardia 3 de enero de 1971 30 de junio de 1972Dr. Ciro Velásquez Mojica 1 de julio de 1972 30 de junio de 1977Dr. José Maximiliano Molina 1 de julio de 1977 31 de noviembre de 1979Dr. Arturo Alvarez Borja 1 de diciembre de 1979 31 de diciembre de 1984Dr. Luis Antonio Villatoro Valle 3 de enero de 1985 13 de junio de 1994Dr. Rolando Espinoza
Hernández
14 de junio de 1994 9 de noviembre de 1997
Dr. Rodolfo Armando Calderón 10 de noviembre de 1997 31 de enero del 2000Dr. Sergio Parada 1 de febrero del 2000 Julio 2004.
Fuente: Manual de Inducción Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom
1.2. SITUACIÓN ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN DEL HOSPITAL
NACIONAL DE NIÑOS BENJAMIN BLOOM.
Desde su fundación la Institución ha contado con una Estructura Organizativa,
que le ha facilitado la coordinación de sus actividades, orientadas a cumplir con
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el propósito por el cual fue creada, siendo este la atención de la salud infantil,
promoviendo hacia el interior del hospital una filosofía institucional que se
enuncia a continuación.
1.2.1. Filosofía del HNNBB.
1.2.1.1. Misión.
Somos una Institución Especializada en Pediatría que brinda atención integral
de alta calidad a los niños, responsable de establecer la normativa de atención
pediátrica a nivel nacional, a fin de garantizar la adecuada atención y desarrollo
de la niñez salvadoreña de forma accesible, oportuna, ética, profesional y
humana.
1.2.1.2. Visión.
Consolidar el liderazgo como la Institución de más alto nivel, que brinda
atención pediátrica de salud integral y especializada a todos los niños
salvadoreños, promoviendo cuidados integrales.
1.2.1.3. Valores que fomenta la Institución.
Cuadro No. 2 Valores Institucionales del Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom
Valor ConceptoAccesibilidad: Disponibilidad de los servicios con relación a las
necesidades de los usuarios.Oportunidad: Que el servicio se proporcione en el momento en
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que se necesite.Equidad: Los servicios están iguales y disponibles para todo
el que lo necesite, sin distinción de raza, credo o
distinción social. Humanismo: Respeto a la dignidad humana.Ética: Adhesión a principios morales que rigen la
actividad social y profesional de las personas.Profesionalismo: Aplicación responsable y actualizada de los
conocimientos requeridos para cumplir con el
trabajo.Trabajo en Equipo: Trabajo coordinado entre los diversos miembros
que integran el equipo de salud.Eficiencia: Obtener mejores resultados con el menor consumo
de recursos.Efectividad: Obtener mejores resultados a través del mejor
procedimiento y con el menor riesgo posible.Calidad: Mayor impacto, menor riesgo y mayor satisfacción
al usuario.Fuente: Manual de Inducción Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom
1.2.1.4 Objetivos de la Institución.4
Garantizar la calidad de atención especializada a los niños menores de
doce años, a partir de la desconcentración de los servicios
especialmente los de primer nivel, así como la definición de estándares
de producción de servicios, basados en la actualización científica y con
el uso de tecnología disponible.
4 Manual de Inducción Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom
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Promover y promulgar la función del hospital como una entidad
productora y ejecutora de servicios de salud, orientada a solucionar
problemas de salud de los niños en El Salvador, a partir del
establecimiento de un sistema adecuado de comunicación, que garantice
el impulso de una nueva imagen del hospital, para fortalecer su misión.
Obtener fuentes alternativas de funcionamiento para el hospital, con
base en la definición y puesta en marcha de una política de apertura y
oferta de servicios, que permitan la participación amplia y ordenada de
los profesionales de la salud, así como el incremento de recursos
necesarios para financiar sus propios programas de atención, a fin de
alcanzar un nivel de autonomía que fortalezca y legitime la existencia
del hospital en el sector salud.
Definir, ejecutar y evaluar programas de capacitación de los recursos
humanos, a partir de la detección de necesidades de salud y del perfil
epidemiológico existente para generar la motivación y participación de
su personal, que mejore la capacidad de respuesta del hospital frente a
problemas de salud que se le presenten.
1.2.1.5. Políticas.
El logro del liderazgo institucional creando y proponiendo al Ministerio de
Salud y Asistencial Social, las normas de pediatría para su divulgación, que
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oriente el actuar de las instituciones afines en el Sistema Nacional de Salud,
a efecto de que se garantice la atención y cuidado de los niños en El
Salvador.
El hospital promueve la política de apertura, convirtiéndolo en una
institución capaz de albergar en forma democrática, a profesionales de salud
y otras profesiones, como una fuente de atención en salud, de investigación
y de capacitación creando con ello, un nuevo modelo de gestión
hospitalaria, orientada a elevar su capacidad de financiamiento y
autonomía institucional.
1.2.1.6. Prestaciones Laborales.
Las prestaciones laborales que el hospital otorga a sus trabajadores son las que
la ley establece tales como: aguinaldo, vacaciones anuales, atención médica a
través del Instituto Salvadoreño del Seguro Social, permisos para estudiar (2
horas diarias), licencias por maternidad, permisos sin goce de sueldo, subsidio
para funerales. Entre las prestaciones adicionales a las de ley de las cuales
pueden gozar se encuentran: seguro de vida opcional, uniformes y consulta
médica.
1.2.2. Organización del Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom.
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De acuerdo a la estructura organizativa el hospital actualmente esta integrado
con una dirección y una subdirección, conformados por las siguientes
divisiones:
División Médica.
La División Médica dentro de la estructura organizativa, funciona como un ente
que norma y coordina las diferentes actividades de los departamentos de
atención médica del hospital los cuales cubren cuatro áreas específicas:
Departamento de Enfermería.
Departamento de Cirugía.
Departamento de Atención Ambulatoria.
Departamento de Medicina
División de Diagnóstico.
Su objetivo principal es contribuir a una atención integral de calidad para el
usuario, a través de una gestión eficiente y oportuna de los diferentes
servicios bajo su responsabilidad. Esta división cuenta con los departamentos
de Medios de Diagnóstico y el departamento de Servicios de Apoyo.
División Administrativa.
La función principal de la División Administrativa es apoyar de forma efectiva a
todo el hospital, para así alcanzar sus metas y objetivos, acatando
estrictamente las políticas y estrategias emanadas por la dirección del hospital,
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y aplicando de manera eficaz los procedimientos técnicos administrativos
acordes a la administración moderna. Esta división esta conformada por los
siguientes departamentos:
Departamento de Mantenimiento.
Departamento de Adquisiciones y Contrataciones.
Departamento de Servicios Generales.
El Hospital además cuenta con el apoyo de las siguientes unidades:
Unidad de Relaciones Públicas y Atención al Usuario
Unidad de Auditoria Interna
Unidad Financiera
Unidad de Asesoría Jurídica
Unidad de Planificación
Unidad de Recursos Humanos
Unidad de Enseñanza e Investigación
Unidad de Epidemiología Clínica
La Dirección del hospital, recibe el apoyo de las Asociaciones Pro Hospitalarias
y coordina los Consejos y Comités, que funcionan en el mismo.
A continuación se presenta la estructura organizativa del Hospital Nacional de
Niños Benjamín Bloom.
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1.2.3. Marco Legal.
Tal como se ha mencionado anteriormente el hospital funciona bajo un marco
legal, el cual es establecido por las instancias respectivas, basándose en las
leyes y reglamentos siguientes:
Ley de Asuetos y Vacaciones
Ley de Servicio Civil
Ley de Garantía de Audiencia
Ley SAFI (Ley del Sistema de Administración Financiera)
Ley de Adquisiciones y Contrataciones de la Administración
Pública (LACAP)
Ley de Presupuesto
Ley de Salarios
Reglamento General de Hospitales
Reglamento Interno del HNNBB
Código de Salud
Disposiciones Generales del Presupuesto
Ley de Escalafón
Instructivos
Manuales de Organización
Otros
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1.3. SITUACIÓN ACTUAL DEL PLAN DE CARRERA DENTRO DEL
HOSPITAL NACIONAL DE NIÑOS BENJAMIN BLOOM.
La formación de los empleados dentro de la empresa es de vital importancia,
no solo porque implica la adquisición de conocimientos, sino también porque
ayuda al mejor desempeño en su puesto de trabajo, fomentando la
especialización y desarrollo dentro de la institución, lo cual se puede lograr a
través de herramientas tales como la Capacitación, Plan de Incentivos,
Prestaciones Laborales, entre las que se destaca el Plan de Carrera,
entendiéndose éste como la instrumentación de un proceso de enseñanza
aprendizaje tendiente a proyectar a los trabajadores, hacia un nivel jerárquico
superior o hacia un mayor grado de especialización dentro de su área laboral,
por medio del desarrollo de competencias: habilidades, destrezas, actitudes y
valores.
El hospital carece de un Plan de Carrera o algún tipo de programa de ascensos
y promociones para que los empleados puedan desarrollarse dentro de la
institución.
El hospital ha establecido entre sus prioridades que su fuerza laboral tenga
acceso a los conocimientos para efectuar una actividad y así obtener el
desarrollo esperado, con el fin de integrarse a un mundo globalizado. Ante lo
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cual surge la necesidad de contar con un Plan de Carrera, que al momento no
se tiene.
El Ministerio de Salud cuenta con la Ley del Escalafón, la cual ha estado en
suspenso por austeridad fiscal, sin embargo se espera que a partir de julio de
2004, se aplique al salario de los empleados.
Algunos de los fines que persigue la Ley del Escalafón son5:
a) Profesionalizar, y tecnificar las carreras relativas a la salud pública y
estimular la optimización de la prestación de tales servicios.
b) Garantizar estabilidad en el servicio a los funcionarios y empleados del
Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, basada en su desarrollo
y crecimiento dentro de la Institución.
c) Estimular la superación permanente y la eficiencia de los funcionarios y
empleados de los servicios de salud, mediante un sistema de
Clasificación y Valoración de los Puestos que permita remunerarlos de
acuerdo a sus niveles de formación, dificultad y mérito.
d) Analizar, clasificar y valorar las funciones y las actividades de los
puestos.
5 Ley del Escalafón del Ministerio de Salud.
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e) Facilitar que esa clasificación sirva de base para la correspondiente
asignación de remuneraciones.
f) Establecer un sistema de incentivos para los funcionarios y empleados,
que les permita, con base al mérito personal, incrementar sus niveles
salariales con relación a su eficiencia en el desempeño del puesto.
g) Crear la carrera administrativa que permita, un programa permanente de
capacitación y formación para el desarrollo y superación de los
funcionarios y empleados.
h) Implementar un programa de reclutamiento y selección de personal, el
cual contenga las normas que deberán observarse para nombrar al
personal.
Dentro de la ley se contempla el Subsistema de Carrera Administrativa, el cual
tendrá como propósito establecer un programa permanente de capacitación y
formación para el desarrollo y superación de los funcionarios y empleados del
Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social.
Capacitaciones en la Institución.
El HNNBB promueve la capacitación continua del recurso humano, orientado
al proceso de toma de decisiones, trabajo en equipo y estímulo de la excelencia
en el servicio, haciendo del hospital un recurso organizacional en el cual la
población infantil encuentra la solución de sus problemas de salud.
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El hospital ha efectuado esfuerzos por capacitar al personal, en tal sentido
durante el año 2002 la Unidad de Recursos Humanos del Hospital Nacional de
Niños Benjamín Bloom, realizó capacitaciones para su personal las cuales se
detallan en el Cuadro No.3:
Cuadro No. 3 Cursos de capacitación que ha brindado el Hospital a sus empleados
NOMBRE DEL CURSO PARTICIPANTES IMPARTIDO POR
Internet
Personal de Servicios de Almacén,Medicina General, Consulta Externa,Impresión y Reproducción, Almacén deMedicamentos y Cirugía General
INSAFORP (InstitutoSalvadoreño de Formación
Profesional)
Calidad y Servicio alCliente
Personal de Farmacia, ConsultaExterna, Especialidades Médicas,Lavandería
INSAFORP
El Desarrollo Humano yla Función Secretarial
Secretarias, Auxiliares Administrativosy Ayudantes de Enfermeras, quelaboran en los servicios de trabajosocial, en los departamentos deMantenimiento y de Enfermería.
INSAFORP
Seguridad Industrial Personal de Laboratorio clínico,Biomédica y Mecánica General.
Unidad Medica del HospitalZacamil
Trabajo en Equipo Personal de Laboratorio clínico,Biomédica y Mecánica General.
Unidad Medica del HospitalZacamil
Salud Mental Personal de Laboratorio clínico,Biomédica y Mecánica General.
Unidad Medica del HospitalZacamil
Excel, Word y PowerPoint 2000
A todo el Personal Administrativo delhospital.
Universidad Politécnica deEl Salvador
Jornada Ética deEnfermería Personal de Enfermería. Hospital Nacional de Niños
Benjamín Bloom.Capacitación enNefrología Personal de Enfermería Hospital Nacional de Niños
Benjamín Bloom.Curso de PlanificaciónDidáctica Personal de Enfermería. Hospital Nacional de Niños
Benjamín Bloom.Cursos PALS , NALS,conferencias Clínicas yAnatomoclínicas
Personal Médico y Paramédico. Hospital Nacional de NiñosBenjamín Bloom.
Fuente: Hospital Nacional de Niños Benjamín Bloom
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1.4. EXPERIENCIAS NACIONALES E INTERNACIONALES SOBRE EL
PLAN DE CARRERA.
En la investigación realizada se identificó que existen diversas formas con las
que las empresas privadas y públicas, llevan a cabo los planes de desarrollo y
crecimiento de su personal, entre las que se puede mencionar: el Plan de
Carrera, Plan de Sucesión, Ley de Carrera y otros proyectos similares, los
cuales se describen a continuación:
1.4.1. FUERZA ARMADA DE EL SALVADOR.
La Fuerza Armada de El Salvador tiene estructurado un Plan de Carrera regido
por la Ley de Carrera Militar6. Esta ley tiene como fin normar el ejercicio
profesional de los miembros de la Fuerza Armada, a través de un sistema de
evaluaciones, promociones y ascensos, que incentiven la dedicación y el
esfuerzo por parte del profesional de la Carrera Militar.
Dentro del régimen de ascensos se determina que este constituye un derecho,
el cual expresa el compromiso de una mayor responsabilidad profesional,
siendo un requisito indispensable haber tenido una evaluación favorable. Los
grados de ascenso han sido establecidos conforme a la constitución política del
país. A continuación se presenta las jerarquías y grados militares para la Fuerza
Armada:
6 Ley de Carrera Militar de la República de El Salvador
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ESCALERA DE GRADOS MILITARES
Capitan
Teniente
Sub Teniente
Sargento M ayor
General
Coronel
Teniente Coronel
M ayor
Sargento
Sub Sargento
Cabo
Soldado
JERARQUÍAS Y GRADOS MILITARES DE LA FUERZA ARMADA
La ley determina que para que un profesional de la carrera militar pueda
obtener un rango mayor este debe ser sometido a una evaluación, además
cumplir con requisitos que varían dependiendo el rango que posea el oficial,
entre los cuales se pueden mencionar haber brindado cierto tiempo de servicio
y poseer el nivel académico adecuado para el rango.
Según la Ley los ascensos podrán ser postergados por las siguientes causas:
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Cuando el individuo se encuentre procesado por delitos militares o comunes
Por cometer faltas a la disciplina militar
Por haber sido sancionado con pena de arresto por 30 días o mas dentro de
los 6 meses anteriores al ascenso
Cometer actos inmorales dentro o fuera de servicio
1.4.2. MINISTERIO DE EDUCACIÓN
Ley de la Carrera Docente7.
La carrera docente está estructurada en niveles, lo que se conoce como
Escalafón Docente. Estos niveles van de acuerdo a la formación académica y
en categorías según el tiempo de servicio activo.
Los títulos docentes válidos para el ascenso en el nivel de escalafón son:
- Profesor
- Licenciado en Ciencias de la Educación
- Master en Educación
- Doctor en Educación
La clasificación de los educadores de acuerdo con su nivel académico es el
siguiente:
Docente Nivel Uno: Para que un docente esté calificado como nivel uno debe
ser Licenciado, Master o Doctor en Educación.
7 Ley de la Carrera Docente de la república de El Salvador
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Docente de Nivel Dos: Se requiere poseer título de profesor extendido por una
institución superior autorizada.
De acuerdo con su tiempo de servicio activo, los educadores se clasifican en las
siguientes categorías:
- Categoría Uno: Con más de veinticinco años de servicio activo.
- Categoría Dos: Con más de veinte años y hasta veinticinco años de servicio
activo.
- Categoría Tres: Con más de quince años y hasta veinte años de servicio
activo.
- Categoría Cuatro: Con más de diez años y hasta quince años de servicio
activo.
- Categoría Cinco: Con más de cinco años y hasta diez años de servicio
activo.
- Categoría Seis: Educadores con un máximo de cinco años de servicio
activo.
La Ley considera “ascenso” pasar de un nivel a otro inmediato superior dentro
del escalafón docente. Los educadores podrán ascender y para ello el
Ministerio de Educación toma en cuenta:
- Los títulos docentes obtenidos con posterioridad por el educador, que
sustituyan el título inscrito con anterioridad.
- Los resultados de pruebas de suficiencia.
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En el escalafón docente el ascenso de nivel o categoría por tiempo de servicio
activo del educador es un pleno derecho.
1.4.3. CARRERA JUDICIAL 8
Ley de la Carrera Judicial
Esta Ley tiene por objeto organizar la Carrera Judicial, normar las relaciones de
servicio de los funcionarios y empleados judiciales con el Órgano Judicial;
regular la forma y requisitos de ingreso a ella, las promociones y ascensos en
base al mérito y a la aptitud; los traslados; así como los derechos, deberes,
beneficios y sanciones disciplinarias aplicables a sus miembros.
La Carrera Judicial tiene como finalidad garantizar la profesionalización y
superación de los funcionarios y empleados judiciales, así como la estabilidad e
independencia funcional de los mismos, contribuyendo con ello a la eficacia de
la administración de justicia.
Los cargos judiciales dentro de la carrera estarán estructurados en niveles
graduales, según la clasificación que la técnica administrativa aconseje, de
manera que guarden continuidad unos con otros, formando grupos por similitud
o igualdad de funciones y responsabilidades. Clases y categorías de
Magistrados y Jueces:
8 Fuente: Ley de la Carrera Judicial de El Salvador
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Capitulo II Marco Teórico
Para los cargos de Magistrados, Jueces de Primera Instancia y de Paz, se
establecen, las siguientes clases y categorías:
CLASE "A": Magistrados de Cámara de Segunda Instancia:
Categoría I: Magistrados de Cámara con sede en el área Metropolitana
Judicial.
Categoría II: Magistrados de Cámara con sede en las demás ciudades
del territorio nacional.
CLASE "B": Jueces de Primera Instancia:
Categoría I: Jueces del Área Metropolitana Judicial.
Categoría II: Jueces de Distritos Judiciales correspondientes a las demás
cabeceras departamentales.
Categoría III: Jueces de los demás Distritos Judiciales.
CLASE "C": Jueces de Paz:
Categoría I: Jueces de Paz del Área Metropolitana Judicial.
Categoría II: Jueces de Paz de las restantes cabeceras
departamentales.
Categoría III: Jueces de Paz en las demás ciudades del país.
Categoría IV: Jueces de Paz en las otras poblaciones.
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Capitulo II Marco Teórico
A cada categoría corresponderá una escala de salarios dentro de la cual se
promoverá al funcionario. El funcionario o servidor judicial que haya
permanecido en la carrera treinta y cinco años, contados desde la toma de
posesión del cargo, podrá obtener su jubilación, cualquiera fuese su edad.
Se considera ascenso, pasar a un puesto de categoría o clase superior, lo que
se resolverá tomando en cuenta las evaluaciones del desempeño en el cargo
actual, las aptitudes para optar a uno más elevado, los resultados de los
concursos y la antigüedad dentro de la Carrera.
La promoción consiste en pasar a una escala salarial superior dentro de una
misma categoría, de conformidad al Manual de Clasificación de Cargos y al
Plan de Remuneraciones, con base a evaluaciones periódicas sobre el
desarrollo del trabajo, resultados en los cursos de capacitación recibidos,
méritos profesionales, conducta, antigüedad y otras cualidades del servidor
judicial objetivamente evaluadas; y en el caso de los Jueces de Paz, se tomará
en cuenta, además, si el funcionario es abogado, estudiante de derecho.
1.4.4. INSTITUTO SALVADOREÑO DEL SEGURO SOCIAL
Con el fin de estimular la eficiencia del personal el Instituto Salvadoreño del
Seguro Social (ISSS) cuenta con un escalafón basado en un tabulador salarial
el cual esta conformado por clases, las que varían de acuerdo a la antigüedad
de los empleados y la experiencia de los mismos. Con este escalafón se
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Capitulo II Marco Teórico
pretende que los empleados puedan ascender a un nivel superior siempre y
cuando se sometan a las evaluaciones pertinentes y se obtenga un buen
resultado en ellas.
1.4.5. TELECOM EL SALVADOR9
Actualmente Telecom esta implementado como herramienta para el desarrollo
de su recurso humano un Plan de Sucesión, con el que se pretende establecer
un Plan de Carrera personal para cada empleado de la Institución.
El Plan de Sucesión, esta dirigido para la persona, su situación actual en cuanto
a conocimientos, capacidades y desempeño, y los requerimientos de la futura
posición a ocupar.
Telecom ha incorporado el concepto de competencias para dicho plan, es por
ello que para que los empleados puedan obtener un ascenso, se debe seguir
con la Ruta de Carrera previamente establecida, así como cumplir con las
competencias necesarias para el puesto.
Las competencias que se han establecido para el Plan de Sucesión son:
Liderazgo, Manejo de Recursos, Pensamiento Creativo, Toma Racional de
Decisiones, Compromiso con Carrera, Desarrollo del Negocio, Comunicación,
Influencia.
9 Entrevista con Director de Recursos Humanos, Telecom de El Salvador
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Capitulo II Marco Teórico
Dichas competencias deben estar desarrolladas en diferentes niveles de
acuerdo a la requisición del puesto. Además se toman en cuenta aspectos tales
como: el desempeño, nivel de experiencia funcional, el potencial del individuo, y
el tiempo requerido para la nueva posición.
Telecom ha diseñado un esquema que refleja la situación actual de los
empleados de la empresa, el cual muestra dentro de la estructura organizativa,
el nombre del empleado, nombre del puesto, años de desempeño en el puesto,
años dentro de la empresa, la preparación que tiene el empleado y las
oportunidades de ser promovido. Con este esquema Telecom facilita la
sucesión de los empleados, de manera tal que al existir una vacante, pueda
suplirla con el recurso interno que esta preparado para ello.
A continuación se presenta el esquema que utiliza Telecom para diseñar su
plan de sucesión:
NOMBREDIRECTOR
Años en puesto Edad del empleado Años en la Empresa Años para retiroPromovible Preparación
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DIAGRAMA ORGANIZACIONAL PARA SUCESION DE PUESTOS
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NOMBREPUESTO
Años en puesto Edad del empleado Años en la Empresa Años para retiroPromovible Preparación
NOMBREPUESTO
Años en puesto Edad del empleado Años en la Empresa Años para retiroPromovible Preparación
NOMBRE NOMBREGERENTE GERENTE
Años en puesto Edad del empleado Años en puesto Edad del empleado Años en puestoAños en la Empresa Años para retiro Años en la Empresa Años para retiro Años en la Empresa
Promovible Preparación Promovible Preparación Promovible
NOMBRE NOMBREPUESTO PUESTO
Años en puesto Edad del empleado Años en puesto Edad del empleado Años en puestoAños en Empresa Años para retiro Años en la Empresa Años para retiro Años en la Empresa
Promovible Preparación Promovible Preparación Promovible
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Fuente: Dirección de Recursos Humanos de Telecom
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1.4.6. UNIVERSIDAD DE CARABOBO, VALENCIA, ESPAÑA10.
En España se ha puesto en marcha la implementación de un Plan de Carrera,
basado en competencias, para el Cuerpo de Bomberos de la Universidad de
Carabobo, determinando las diferentes competencias conductuales y/o
emocionales necesarias para el desempeño exitoso de los miembros activos de
dicha institución.
Este modelo de ruta de carrera, permite un desempeño laboral acorde con la
exigencia de los cargos y de las rutas de ascenso, tomando en cuenta las
competencias necesarias en cada una de las cuatro áreas funcionales
primordiales del Cuerpo de Bomberos: Área de Inicio, Área Operativa, Área
Preventiva y Técnica y Área Gerencial.
10 www.gestiopolis.com
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Ruta de Promoción del Grupo de Bomberos por Competencias
COMANDANTE
Fuente: Universidad de Carabobo, Valencia España.
InspectorGeneral de
los ServiciosBomberiles
Jefe deHigiene
Ocupacional ySeguridadIndustrial
Jefe deOperacionesBomberiles
Jefe dePrevención de
Incendios
Inspector deHigiene
ocupacional ySeguridadIndustrial
BomberoInspector
Bombero Jefe
Bombero
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Cuadro No. 4 Competencias Desarrolladas por la Universidad de Carabobo
AREA COMPETENCIAS
Área de Inicio
EFICACIA PERSONAL
Autocontrol
Auto confianza
Flexibilidad
AYUDA Y SERVICIO
Comprensión interpersonal
Orientación al servicio al cliente
Área técnico / operativa
COGNITIVA
Conocimiento técnico
Capacidad analítica
LOGRO Y ACCIÓN
Orientación al logro
Preocupación por orden, calidad y
precisión
Iniciativa
Búsqueda de la información
Área Gerencial
INFLUENCIA
Impacto e influencia
Conciencia organizacional
Establecimiento de relaciones
GERENCIAL
Desarrollo de persona
Asertividad y uso del poder posicional
Trabajo en equipo y cooperación
Liderazgo de equipoFuente: www.gestiopolis.com
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