1 ¿Qué es la selección inicial y cuáles son sus métodos más útiles?

Objetivo: Usar para hacer “cortes” preliminares a fin de decidir si un candidato satisface los requisitos básicos para un puesto.Ejemplos: Formatos de solicitud, comprobación de antecedentes.Los solicitantes que no cumplan con los requisitos básicos son rechazados.

2 ¿Qué es la selección sustantiva y cuáles son sus métodos más útiles?

3 ¿Qué es la selección contingente y cuáles son los argumentos a favor y en contra de los exámenes de drogadicción?

Muchos solicitantes piensan que es injusto o invasivo que los sometan a ellas sin que haya una sospecha razonable.Tales personas probablemente crean que el uso de drogas es un asunto privado y que los solicitantes debieran ser evaluados en cuanto a factores que tengan que ver directamente con el desempeño en su trabajo y no en asuntos de estilos de vida que pueden o no ser relevantes para su labor. Los exámenes de dopaje por lo general buscan individuos que hayan utilizado mariguana pero no alcohol (por razones tanto legales como prácticas: el alcohol es legal y sale del cuerpo en 24 horas).Además, los empleadores tienen a la ley de su lado. La suprema corte concluyó que los exámenes de dopaje son procedimientos de selección de personal “mínimamente invasivos” que como regla no violan los derechos individuales.

4 ¿Cuáles son los cuatro tipos principales de capacitación?La capacitación incluye todo, desde enseñar a los empleados aptitudes básicas de lectura hasta cursos avanzados sobre el liderazgo ejecutivo. Aquí estudiaremos cuatro categorías generales de aptitudes: alfabetismo básico (Este problema, por supuesto, no es exclusivo de Estados Unidos, sino que es mundial: desde los países más desarrollados hasta los de menor desarrollo.34 Para muchos países subdesarrollados, en los que son pocos los trabajadores que saben leer o han ido más allá del equivalente del tercer grado de primaria, el analfabetismo significa que casi no tienen esperanza de competir en una economía global. Las organizaciones cada vez más enseñan aptitudes de lectura y matemáticas básicas a sus empleados.) y técnico (La mayor parte de esta capacitación se dirige a ampliar y mejorar las aptitudes técnicas de un empleado. La capacitación técnica se ha hecho cada vez más importante por dos razones: la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales de la organización. Los trabajos cambian como resultado de las nuevas tecnologías y los mejores métodos.), aptitudes interpersonales (Algunos empleados tienen excelentes aptitudes interpersonales, pero otros requieren capacitación para mejorarlas.

Esto incluye el aprender a escuchar mejor, cómo comunicar ideas con más claridad, y cómo ser un miembro más eficaz en su equipo de trabajo. )y de solución de problemas (Esto incluye actividades para agudizar su lógica, razonamiento y capacidad de plantear problemas, así como su habilidad para encontrar causas, desarrollar y analizar alternativas y seleccionar soluciones. La capacitación para resolver problemas se ha vuelto una parte fundamental de casi todo el esfuerzo organizacional para introducir equipos auto dirigidos o implementar programas de administración de la calidad.)

5 ¿Cuáles son las diferencias entre los métodos de capacitación formal e informal, y entre la capacitación en el trabajo y fuera de éste? Capacitación formal. Se planeaba por adelantado y tenía un formato estructurado.Capacitación informal –no estructurada, no planeada y que se adapta con facilidad a las situaciones y a los individuos– para la enseñanza de aptitudes y mantener actualizados a los empleados. En realidad, la mayor parte de la capacitación informal no es otra cosa que el hecho de que los trabajadores se ayuden unos a otros. Comparten información y resuelven problemas relacionados con su trabajo. Quizá el resultado más importante de esta forma de capacitar es que muchos directivos ahora dan apoyo a lo que antes consideraban “chismes”.La capacitación en el trabajo incluye la rotación de puestos, los aprendizajes, las tareas para estudiar, y programas formales con mentores.Capacitación fuera del trabajo la más popular continúan siendo las clases en vivo en un salón. Pero esto incluye cintas de video, seminarios públicos, programas de auto estudio, cursos por internet, clases por televisión vía satélite, y actividades grupales que utilizan pequeñas obras de teatro y estudios de casos.En años recientes, el medio que crece más rápido en cuanto a llevar capacitación es probable que sea la que se basa en computadora, o e-training

6 ¿Cuáles son los principales propósitos de la evaluación del desempeño? Ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos humanos en general Identifican las aptitudes y competencias de los empleados que son inadecuadas

y para las cuales se pueden desarrollar programas correctivos. brindar retroalimentación a los empleados base para asignar recompensas.

7 ¿Cómo puede mejorar la evaluación del desempeño? Uso de evaluadores múltiples A medida que aumenta el número de

evaluadores, la probabilidad de recabar una información más exacta se incrementa

Evaluación selectiva Los evaluadores deben evaluar sólo aquellas áreas en las que tengan cierta experiencia

Capacitación de evaluadores Si no puede encontrar buenos evaluadores, una alternativa es hacerlos

Dar a los empleados el proceso debido El concepto de proceso debido se aplica a las evaluaciones a fin de aumentar la percepción de que los empleados son tratados en una forma justa

8 ¿Cómo puede administrarse la diversidad en las organizaciones?

9 ¿Cómo afecta el contexto global a la administración de recursos humanos?

SelecciónEvaluación del desempeño