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F-E-SIG-23 Versión 1 Vigencia 21/12/2015

Calle 37 No. 8 - 40 Conmutador (571) 3323400

www.minambiente.gov.co Bogotá, Colombia

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ÍNDICE INTRODUCCIÓN 1. MARCO LEGAL 2. MARCO INSTITUCIONAL 2.1. Misión 2.2 Visión 2.3 Objetivos institucionales 2.4 Funciones 2.5 Objetivos estratégicos 2.6 Direccionamiento Estratégico 2014 - 2018 3. MARCO CONCEPTUAL 3.1 Definiciones 3.2 Principios rectores de la capacitación 3.3 Lineamientos conceptuales y pedagógicos 4. DESARROLLO DEL PLAN 4.1 Objetivos generales 4.2 Objetivos específicos 4.3 Diagnóstico de necesidades de capacitación 4.3.1 Ejes temáticos PND 4.3.2 Ejes temáticos desarrollo institucional 4.3.3 Diagnóstico necesidades de capacitación – P. A. E. 4.3.4 Otras fuentes de información para identificar problemas o retos institucionales en el PIC 4.4 Capacitación Institucional

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4.4.1 Prioridades en el desarrollo de competencias de los servidores públicos 4.4.2 Programa de Inducción y reinducción 4.4.3 Capacitación a partir de Proyectos de Aprendizaje en Equipo. 4.4.4 capacitación contingente 4.4.5 red Interinstitucional de Capacitación 5. PARÁMETROS PARA LA EJECUCIÓN DEL PIC 6. PROPUESTA DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTAL 7. SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN, MEDICIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 7.1 Metodología e instrumento de evaluación 8. ANEXOS

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INTRODUCCIÓN El Plan Institucional de Formación y Capacitación para los Empleados del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible (MADS) que aquí se propone tiene el propósito de establecer los lineamientos que deben orientar la capacitación y la formación de los empleados del Ministerio que propendan por el mejoramiento en la prestación de sus servicios, por el bienestar general, por el logro de los objetivos misionales y por la garantía de la instalación de competencias y capacidades acordes con los principios de la función pública adoptados en la Carta Iberoamericana de la Función Pública de la cual es partícipe el Estado colombiano y que son acogidas por el DAFP en el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleado Públicos adoptado mediante Decreto 4665 de 2007. El presente documento en su concepción articula los objetivos misionales del Estado colombiano con los objetivos misionales de la entidad y con los objetivos del Plan Nacional de Desarrollo bajo la guía del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC) a través de un conjunto de estrategias, instrumentos y actividades con las cuales se espera mejorar progresivamente el desempeño institucional aprovechando los avances conceptuales en materia de desempeño que, siguiendo las tendencias internacionales, se han venido incorporando a la normativa para la gerencia del talento humano en el Estado colombiano. Siguiendo a DAFP-ESAP “Bajo el sistema de gestión de la calidad, el programas de formación y de capacitación institucional no debe ser entendidos como simples cursos de acumulación de conocimientos; deben entenderse como oportunidades de desarrollo de las aptitudes (manejo de las herramientas y técnicas de la calidad) y actitudes (condiciones personales como la escucha activa y la cooperación) necesarias para que cada funcionario sepa cómo agregar valor a su labor cotidiana y cómo contribuir a que los procesos y productos de la entidad se realicen con los atributos de calidad requeridos por los usuarios”.

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1. MARCO LEGAL El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es el rector de la gestión del ambiente y de los recursos naturales renovables, encargado de orientar y regular el ordenamiento ambiental del territorio y de definir las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento sostenible de los recursos naturales renovables y del ambiente de la Nación, a fin de asegurar el desarrollo sostenible, sin perjuicio de las funciones asignadas a otros sectores. Para la formulación del Plan de Capacitación para los funcionarios del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, se tuvieron en cuenta los siguientes fundamentos legales: En la Ley 115 de 19941, se considera en los Capítulos II y III, lo que se entiende por Educación No Formal y Educación Informal. El primer término, hace referencia a la educación que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos en la educación formal y la educación informal hace referencia a todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. Decreto 1567 de Agosto 5/19982, Señala que le corresponde al Gobierno Nacional, mediante el plan Nacional de Formación y Capacitación, orientar la formulación de los planes institucionales que deban elaborar las entidades públicas y en su Artículo 4, define la capacitación como “el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar

1 “Por la cual se expide la ley General de Educación” 2 “Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado”

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la educación inicial, mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”. La Carta Iberoamericana de la Función Pública3, establece que “los sistemas de función pública deben incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados públicos, mantengan alto su valor de contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armonizando éstas con las necesidades de la organización. Los empleados públicos deberán recibir la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso, para adaptarse a la evolución de las tareas, para hacer frente a déficits de rendimiento, para apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos. La formación de los empleados públicos deberá desarrollarse mediante planes diseñados para apoyar prioridades claras de la organización, en el marco de las políticas globales, y basarse en diagnósticos fiables de necesidades. La inversión en formación debe ser objeto de evaluación, que se extenderá a la apreciación de los aprendizajes producidos, la satisfacción de los participantes, la relación entre resultados y costos y el impacto sobre el rendimiento de las personas en sus puestos de trabajo”. Decreto No. 4665 de 2001, se adoptó la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los servidores públicos, el cual fue actualizado nuevamente con la Resolución 415 de 2003 del Departamento Administrativo de

3 V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. Santa Cruz de

la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003.

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la Función Pública y derogado mediante el Decreto 4665 de 20074, con el propósito de que el Plan Nacional de Formación y capacitación incluya las orientaciones de la capacitación por competencias y los requerimientos de las entidades territoriales en materia de formación y capacitación para cumplir con eficiencia los objetivos del Plan y las políticas del Gobierno Nacional. La Ley 909 de Septiembre 23/ 20045, en el Artículo 15 - Señala dentro de las funciones específicas de las Unidades de personal “e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación…” y en el Artículo 36 establece como objetivos de la capacitación los siguientes: “1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño…” ARTÍCULO 2.2.9.1 del Decreto 1083 de 2015: Planes de capacitación. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.

4 “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los servidores públicos”.

5 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras

disposiciones”

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Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública. Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. Ley 1064 de Julio 26/20066. Artículo 1. “Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996, por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano”. Ley 734 de 2002 Código Único Disciplinario: Numeral 40 del Artículo 34, establece que todo servidor público tiene como deber capacitarse y actualizarse en el área donde desempeña su función. El artículo 23 de la citada Ley 734 de 2002, señalo como falta disciplinaria, y por lo tanto da lugar a la acción e imposición de la sanción correspondiente, la incursión en cualquiera de las conductas o comportamientos previstos en el Código que conlleve incumplimiento de deberes y prohibiciones, entre otros. El artículo 50 de ibídem determinó como falta disciplinaria grave o leve, el incumplimiento de los deberes o la violación al régimen de prohibiciones. Decreto 1083 de 2015 artículo 2.2.22.1: Adopta el Modelo Intregrado de Gestión como instrumento de articulación y reporte de planeación. Decreto 1083 de 2015, artículo 2.2.23.1: Adopta las políticas para la integración de la planeación y la gestión, entre otras contiene, los aspectos de que trata el artículo 17 de la Ley 489 de 1998 la de Gestión de Talento Humano: Orientada al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del

6“ Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano

establecida como educación no formal en la Ley General de Educación”

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principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes. Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en Proyectos de aprendizaje en equipo7. Establece las pautas para que la formulación de los Planes Institucionales de Capacitación. PIC - se aborden de manera integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias. 2. MARCO INSTITUCIONAL8

1968 - Se crea el INDERENA con el objetivo de ordenar el manejo de los recursos

naturales.

1974 - Se expide el Código Nacional de los Recursos Naturales, con el fin de

prevenir y controlar la contaminación.

1992 – Declaración de Río que consagra el concepto de desarrollo sostenible y

garantizar la supervivencia del planeta.

1993 - Creación del Ministerio del Medio Ambiente mediante la Ley 99 de 1993.

Decreto 1868 de 1994 - Estructura del Ministerio.

Decreto 2298 de 1994 - Planta de Personal.

Decreto Ley 344 de 1996 - Facultades especiales al Presidente de la República.

7 Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de la Administración Pública –

ESAP. Bogotá, 2008. 8 Portal Institucional: www.minambiente.gov.co./Sobre el Ministerio/marco institucional

http://www.minambiente.gov.co/documentos/ley_0099_221293.pdf


http://www.minambiente.gov.co/documentos/dec_1868_030894.pdf

http://www.minambiente.gov.co/documentos/normativa/decreto/ley_0344_271296.pdf

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Decreto 1687 de 1997 - Por la cual se fusionan unas dependencias en el Ministerio del Medio Ambiente.

Decreto 1124 de 1999 – Por el cual se modifica la estructura del Ministerio del Medio Ambiente.

Decreto 2687 de 1999 - Por el cual se adopta la Planta de Personal en el Ministerio del Medio Ambiente.

Decretos 527 de 2000 - Por la cual se Modifica la estructura del Ministerio y la Planta de Personal del Ministerio del Medio Ambiente".

Decretos 1977 y 1998 de 2000 - Los cuales modifican Planta y Estructura y se regresa al Decreto 1124 de 1999 y Decreto 2687 de 1999.

Ley 790 de 2002- Por la cual se expiden disposiciones para adelantar el programa de renovación de la administración pública y se otorgan unas Facultades extraordinarias al Presidente de la República.

Decreto Reglamentario 190 de 2003.

Decreto 216 de 2003 "Por el cual se determinan los objetivos, la estructura orgánica del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial y se dictan otras disposiciones".

Decreto 217 de 2003 "Por el cual se suprime los empleos de la planta de personal del Ministerio de Medio Ambiente y se establece la planta de personal del Ministerio de Ambiente, Vivienda y Desarrollo Territorial y se dictan otras disposiciones".

Decreto 3570 de 2011 "Por el cual se modifican los objetivos y la estructura del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible y se integra el Sector Administrativo de Ambiente y Desarrollo Sostenible".

2.1 Misión Ser la entidad pública encargada de definir la política Nacional Ambiental y promover la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento de los recursos naturales renovables, a fin de asegurar el desarrollo sostenible y garantizar el derecho de todos los ciudadanos a gozar y heredar un ambiente sano.

http://www.minambiente.gov.co/documentos/normativa/decreto/dec_1687_270697.pdf





http://www.minambiente.gov.co/documentos/normativa/vas/ley/ley_0790_271202.pdf


http://www.minambiente.gov.co/documentos/dec_216_030203.pdf


http://www.minambiente.gov.co/documentos/normativa/ambiente/decreto/dec_3570_270911.pdf

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2.2 Visión A 2020 Colombia será un país desarrollándose de manera ambientalmente sostenible, que conlleve a impactos visibles en el mejoramiento de la calidad de vida de los colombianos y la conservación de los recursos naturales. 2.3 Objetivos institucionales Artículo 1 - Decreto 3570

Ser el ente rector de la gestión del ambiente y de los recursos naturales renovables, encargado de orientar el orientar y regular el ordenamiento ambiental del territorio y definir las políticas y regulaciones a las que se sujetarán la recuperación, conservación, protección, ordenamiento , manejo uso y aprovechamiento sostenible de los recursos.

Formular la Política ambiental y de los recursos naturales renovables de manera que garantice el derecho de todas personas a gozar de un medio ambiente sano y se proteja el patrimonio natural y la soberanía de la Nación

Dirigir el Sistema Nacional Ambiental- SINA, organizado de acuerdo a la Ley 99 de 1993, para asegurar la adopción y ejecución de políticas, planes, programas y proyectos a fin de garantizar el cumplimiento de los deberes y derechos del Estado y de los particulares en relación con el ambiente y el patrimonio natural de la Nación.

2.4 Funciones Artículo 2 - Decreto 3570 de 2011 “Además de las funciones determinadas en la Constitución Política y en el artículo 59 de la Ley 489 de 1998 y en las demás leyes, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible cumplirá las siguientes funciones:



http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/1998/ley_0489_1998_pr001.html

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l. Diseñar y formular la política nacional en relación con el ambiente y los recursos naturales renovables, y establecer las reglas y criterios de ordenamiento ambiental de uso del territorio y de los mares adyacentes, para asegurar su conservación y el aprovechamiento sostenible de los recursos naturales renovables y del ambiente. 2. Diseñar y regular las políticas públicas y las condiciones generales para el saneamiento del ambiente, y el uso, manejo, aprovechamiento, conservación, restauración y recuperación de los recursos naturales, a fin de impedir, reprimir, eliminar o mitigar el impacto de actividades contaminantes, deteriorantes o destructivas del entorno o del patrimonio natural, en todos los sectores económicos y productivos. 3. Apoyar a los demás Ministerios y entidades estatales, en la formulación de las políticas públicas, de competencia de los mismos, que tengan implicaciones de carácter ambiental y desarrollo sostenible. Y establecer los criterios ambientales que deben ser incorporados en esta formulación de las políticas sectoriales. 4. Participar con el Ministerio de Relaciones Exteriores en la formulación de la política internacional en materia ambiental y definir con éste los instrumentos y procedimientos de cooperación, y representar al Gobierno Nacional en la ejecución de tratados y convenios internacionales sobre ambiente recursos naturales renovables y desarrollo sostenible”. 5. Orientar, en coordinación con el Sistema Nacional de Prevención y Atención de Desastres, las acciones tendientes a prevenir el riesgo ecológico. 6. Preparar, con la asesoría del Departamento Nacional de Planeación, los planes, programas y proyectos que en materia ambiental, o en relación con los recursos naturales renovables y el ordenamiento ambiental del territorio, deban incorporarse a los proyectos del Plan Nacional de Desarrollo y del Plan Nacional de Inversiones que el Gobierno someta a consideración del Congreso de la República. 7. Evaluar los alcances y efectos económicos de los factores ambientales, su incorporación al valor de mercado de bienes y servicios y su impacto sobre el

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desarrollo de la economía nacional y su sector externo; su costo en los proyectos de mediana y grande infraestructura, así como el costo económico del deterioro y de la conservación del medio ambiente y de los recursos naturales renovables. 8. Realizar investigaciones, análisis y estudios económicos y fiscales en relación con los recursos presupuestales y financieros del sector de gestión ambiental, tales como, impuestos, tasas, contribuciones, derechos, multas e incentivos con él relacionados; y fijar el monto tarifario mínimo de las tasas por el uso y el aprovechamiento de los recursos naturales renovables, de conformidad con la ley. 9. Dirigir y coordinar el proceso de planificación y la ejecución armónica de las actividades en materia ambiental de las entidades integrantes del Sistema Nacional Ambiental -SINA-, dirimir las discrepancias ocasionadas por el ejercicio de sus funciones y establecer criterios o adoptar decisiones cuando surjan conflictos entre ellas en relación con la aplicación de las normas o con las políticas relacionadas con el uso, manejo y aprovechamiento de los recursos naturales renovables o del ambiente. 10. Ejercer la inspección y vigilancia sobre las Corporaciones Autónomas Regionales, y ejercer discrecional y selectivamente, cuando las circunstancias lo" ameriten, sobre los asuntos asignados a estas corporaciones la evaluación y control preventivo, actual o posterior, de los efectos del deterioro ambiental que puedan presentarse por la ejecución de actividades o proyectos de desarrollo, así como por la exploración, explotación, transporte, beneficio y utilización de los recursos naturales renovables y no renovables, y ordenar al organismo nacional competente para la expedición de licencias ambientales a cargo del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, la suspensión de los trabajos o actividades cuando a ello hubiese lugar. 11. Coordinar, promover y orientar las acciones de investigación sobre el ambiente y los recursos naturales renovables y sobre modelos alternativos de desarrollo sostenible. 12. Establecer el Sistema de Información Ambiental, organizar el inventario de la

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biodiversidad y de los recursos genéticos nacionales; y administrar el Fondo Nacional Ambiental (FONAM) y sus subcuentas. 13. Diseñar y formular la política, planes, programas Y proyectos, y establecer los criterios, directrices, orientaciones y lineamientos en materia de áreas protegidas, y formular la política en materia del Sistema de Parques Nacionales Naturales. 14. Reservar y alinderar las áreas que integran el Sistema de Parques Nacionales Naturales; declarar, reservar, alinderar, realinderar, sustraer, integrar o recategorizar las áreas de reserva forestal nacionales, reglamentar su uso y funcionamiento; y declarar y sustraer Distritos Nacionales de Manejo Integrado. Las corporaciones autónomas regionales en desarrollo de su competencia de administrar las reservas forestales nacionales, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31 de la Ley 99 de 1993, realizarán los estudios técnicos, ambientales y socioeconómicos para los fines previstos en el presente numeral, con base en los lineamientos establecidos por este Ministerio. 15. Elaborar los términos de referencia para la realización de los estudios con base en los cuales las autoridades ambientales declararán, reservarán, alinderarán, realinderarán, sustraerán, integrarán o recategorizarán, las reservas forestales regionales y para la delimitación de los ecosistemas de páramo y humedales sin requerir la adopción de los mismos por parte del Ministerio. 16. Expedir los actos administrativos para la delimitación de los páramos 17. Adquirir, en los casos expresamente definidos en la Ley 99 de 1993, los bienes de propiedad privada y los patrimoniales de las entidades de derecho público; adelantar ante la autoridad competente la expropiación de bienes por razones de utilidad pública o interés social definidas por la ley, e imponer las servidumbres a que hubiese lugar. 18. Constituir con otras personas jurídicas de derecho público o privado, asociaciones, fundaciones o entidades para la conservación, manejo, administración y gestión de la biodiversidad, promoción y comercialización de

http://www.minambiente.gov.co/documentos/normativa/ley/ley_0099_221293.pdf

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bienes y servicios ambientales, velando por la protección del patrimonio natural del país. 19. Las demás señaladas en las Leyes 99 de 1993 y 388 de 1997 que no resulten contrarias a lo dispuesto en el presente Decreto.” 2.5 Objetivos estratégicos Decreto 3570 de 2011

1. Formular políticas y regulaciones de conservación y restauración de ecosistemas para el uso sostenible, manejo y protección de la diversidad biológica y demás recursos naturales, garantizando la oferta de bienes y servicios ambientales con miras a lograr una distribución justa y equitativa de los beneficios derivados de su uso y aprovechamiento.

2. Orientar la adopción de criterios de sostenibilidad en la gestión de los

sectores productivos e institucionales, procurando la incorporación de sistemas de gestión ambiental, reconversión tecnológica y el cambio en los patrones de consumo.

3. Orientar y articular procesos de formulación de política y de planeación del

Sistema Nacional Ambiental mediante el desarrollo de instrumentos y mecanismos de coordinación, información y financieros, con el fin de fortalecer la gestión del sector.

2.6 Direccionamiento Estratégico 2014-2018 Crecimiento verde: Proteger y asegurar el uso sostenible del capital natural y continental de la nación. Estrategía1: Conservar y asegurar el uso sostenible del capital natural marino y continental de la Nación: Hectáreas de áreas protegidas declaradas en el SINAP,


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áreas del SPIN con estrategias de solución de conflictos por usos, ocupación o tenencia; programas que reducen la desforestación. Estrategia 2: Ordenamiento Integral del Territorio para el Desarrollo Sostenible: Autoridades ambientales que aplican directrices ambientales en los instrumentos de planificación y ordenamiento ambiental territorial, POMCA y POMIUAC formulados; Planes Estratégicos de macrocuenca, POMCA, PMA acuíferos en implementación. Estrategia 3: Mejorar la calidad ambiental a partir del fortalecimiento del desempeño ambiental de los sectores productivos buscando mejorar su competividad: Programas para reducir el consumo y promover la responsabilidad post-consumo implementados; programas regionales de negocios verdes implementados; programas de gestión ambiental sectorial formulados; acuerdos para el desarrollo de proyectos biotecnología y bioprespección establecidos. Estrategia 4: Consolidar un marco de política de cambio climático buscando su integración con la planificación ambiental, territorial y sectorial: Planes de cambio climático formulados; estudios de análisis de impactos económicos del cambio climático; nuevas herramientas de comunicación, divulgación y educación para la toma de decisiones. Estrategia 5: Fortalecimiento Institucional y Gobernanza, para optimizar el desempeño del SINA, la educación e investigación y la generación de información y conocimiento ambiental: Porcentaje de licencias ambientales y modificaciones a instrumentos competencia de la ANLA resueltas dentro de los tiempos establecidos en la normatividad vigente; % de visitas de seguimiento a proyectos con licencia ambiental en los sectores priorizados; CAR con calificación superior al 80% en su evaluación del desempeño; estrategias aplicadas de transformación institucional gestión SINA; alianzas nacionales, sectoriales y territoriales que desarrollen la Política Nacional de Educación Ambiental.

3. MARCO CONCEPTUAL

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3.1 Definiciones

Competencias “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008).

Capacitación Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación (Decreto 1567/1998 – Ley 1064/2006).

Formación La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano) La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Decreto 2888/2007).

Educación Informal La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994)

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3.2 Principios Rectores de la Capacitación La capacitación, en el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1567 de 1998:

Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de

los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de

capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la

capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.

Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los

programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.

Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los

empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.

Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales

la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad

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requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.

Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos

destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de

metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de caos concretos y en la solución de problemas específicos del Ministerio.

3.3 Lineamientos Conceptuales y Pedagógicos del Plan Conceptuales La Profesionalización del Empleo Público: Para alcanzar esta profesionalización es necesario garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la vocación de servicio, responsabilidad, eficacia y honestidad de manera que se logre una administración efectiva. Desarrollo de Competencias laborales: Se define Competencias Laborales como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. Enfoque de la formación basada en Competencias: “Se es competente sólo sí se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos requeridos en un contexto específico”. Pedagógicos La Educación Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la

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realidad laboral cotidiana. En estos casos el funcionario desarrolla aspectos como el razonamiento, juicio crítico y la creatividad. El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis de problemas institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales del empleado. Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo individual que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el funcionario. El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso de aprendizaje que desarrolla cada equipo y cada funcionario aun cuando no se haya conseguido la resolución del problema eje del proyecto 4. DESARROLLO DEL PLAN 4.1 Objetivos Generales

Fomentar en el servidor público, el interés de su propio crecimiento personal y el desarrollo de aptitudes, habilidades y destrezas para el trabajo en equipo para el mejor desempeño laboral y elevar sus niveles de satisfacción personal.

Actualizar los conocimientos técnicos o profesionales de los servidores públicos de planta, de acuerdo con el perfil y el desempeño de sus funciones y elevar el nivel de compromiso con respecto a la misión, los objetivos, las políticas, las metas, los planes, programas y los proyectos del Ministerio.

Fortalecer la capacitación presencial y virtual con entidades como la ESAP, DAFP, SENA, Cajas de Compensación Familiar, entre otras que garanticen adecuadas metodologías de aprendizaje.

4.2 Objetivos Específicos

Establecer orientaciones temáticas y estratégicas para la formación y capacitación de los empleados adecuadas a los objetivos misionales del ministerio.

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Orientar las acciones de capacitación hacia la identificación, reconocimiento y fortalecimiento de los valores y procedimientos.

Constituirse en un instrumento de articulación normativa, financiera y administrativa para el desarrollo del talento humano al servicio del ministerio.

Procurar el mejoramiento de los servicios que presta el ministerio.

Contribuir con el propósito de fortalecimiento institucional y modernización del Estado a partir del mejor aprovechamiento de las capacidades de los servidores públicos de la entidad.

Elevar el nivel de compromiso de los servidores encaminado al cumplimiento de políticas, planes, proyectos, objetivos, procesos y procedimientos.

Fomentar en los servidores el interés por el fortalecimiento de sus aptitudes, habilidades, destrezas, que faciliten el trabajo en equipo, aportando al cumplimiento de los programas, metas e indicadores, establecidos en el sistema nacional ambiental.

Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad hacia el Ministerio a través de la implementación del programa de inducción y reinducción.

4.3 Diagnóstico de necesidades de capacitación La metodología establecida por el DAFP- ESAP establece que: “se tengan en cuenta las prioridades descritas en el “Plan Nacional de Formación y Capacitación de los empleados públicos para el desarrollo de competencias” y las necesidades específicas de la entidad, asociadas a los retos institucionales o dificultades en el cumplimiento de la misión, a las oportunidades de mejoramiento de servicios y de procesos, en síntesis, de los problemas en el funcionamiento de la entidad”. El objetivo del diagnóstico es el de identificar “las brechas o necesidades de desarrollo de las competencias laborales de los empleados, que están directamente relacionadas con los procesos que generan productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos”. Se enviaron correos electrónicos a los jefes de las dependencias el 7 de diciembre de 2015, que fueron reiterados en 3 oportunidades. El propósito de estos Formatos,

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era recabar información relacionada con los siguientes temas para ser diligenciada en cada una de las dependencias:

4.3.1 Ejes temáticos Plan Nacional de Desarrollo. Este Formato agrupa los diferentes temas en dimensiones, para que sean analizados por cada una de las dependencias, estableciendo frente a los mismos, la necesidad ó interés en la temática. El resultado de este ejercicio es consolidado estadísticamente, mostrando la frecuencia de selección de los diferentes temas, que se presenta a continuación:

EJES TEMÁTICOS PLAN NACIONAL DE DESARROLLO total

Desarrollo Territorial y Nacional Asegurar la sostenibilidad social, ambiental, cultural y económica del territorio en un contexto

determinado 2

Conocimientos básicos: Desarrollo y planeación; entorno socio-cultural y económico de la entidad; 5

Fundamentos en: Procesos de desarrollo regional y nacional; desarrollo y servicios públicos y sociales; portafolio de productos y servicios de la

entidad; relaciones públicas; sistemas de gestión de la calidad. 2

Metodologías: Formulación de proyectos según metodología DNP; gerencia estratégica; inventario de capital territorial; elaboración de planes

de desarrollo económico local y empleo (DELE); gerencia de proyectos; gestión de equipos de trabajo y foros. 1

Normatividad: Plan Nacional de Desarrollo y normas asociadas; Planes regionales e institucionales. 3

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Procedimientos: Protocolos de servicio; derechos de petición; peticiones, quejas y reclamos y recursos de ley; registro y trámite de información;

manejo de canales de atención al usuario. 6

Gestión de información: Herramientas ofimáticas; manejo de sistemas informáticos y redes de información 5

Virtuales; manejo del sistema de información institucional. 5

Contratación Pública Mejorar la gestión de la contratación estatal garantizando la transparencia, oportunidad, celeridad y pertinencia

de la misma. 3

Fundamentos de: Contratación pública, presupuesto estatal, administración y gerencia Pública. 4

Normatividad vigente: Estatuto orgánico de presupuesto, Manual de contratación; manejo de presupuesto público, decretos reglamentarios,

Régimen Tributario Colombiano

5

Políticas institucionales presupuestales y de contratación

5

Metodologías: Gestión de proyectos: proyectos en DNP; estudios de pre-factibilidad y factibilidad; proyectos de inversión; formulación, medición y

análisis de indicadores de gestión; fuentes de financiación;

4

Gestión de información: Operación del Sistema de Información de contratación; portal de contratación; tabulación y análisis de información,

Redacción de documentos jurídicos.

3

Propósitos y contenidos de Plan Nacional de Desarrollo, Planes regionales, documentos CONPES, Plan Estratégico Institucional, planes

de compras. 2

24




Gestión Financiera Generar acciones en el sector público que garanticen la sostenibilidad financiera a corto, mediano y largo

plazo, en un marco de integración, globalización y competitividad

0

Gerencia Estratégica Financiera 2

Integración Local, Regional, Fronteriza y finanzas públicas. 1

Conceptos: Contabilidad básica, financiación de proyectos, análisis financiero presupuestal, administración pública, estadística.

3

Normatividad vigente: Normas contables, presupuestales y tributarias sobre contratación pública; estatuto orgánico de presupuesto y

disposiciones generales; Sistema 2

Integración Local, Regional, Fronteriza y finanzas públicas. 1

Conceptos: Contabilidad básica, financiación de proyectos, análisis financiero presupuestal, administración pública, estadística.

1

Gestión del Talento Humano Direccionar la Gestión del Talento Humano al servicio del Estado, bajo la óptica del mérito, la

responsabilidad, la obtención de resultados, generando mayores niveles de compromiso y motivación.

0

Conocimientos básicos: Estadística y análisis de datos; servicios prestados por entidades externas que pueden apoyar la gestión del

talento humano; logística; planeación; indicadores para seguimiento y evaluación de planes; comunicación y estrategias de divulgación.

2

Fundamentos de: Andragogía2, gestión humana; manejo de grupos; clima organizacional, competencias laborales, gestión humana.

2

25




Metodologías: Gestión de talento humano con base en competencias; análisis funcional, construcción de normas de competencias laborales, competencias comportamentales, conductas asociadas, e indicadores,

elaboración del manual específico de funciones y competencias laborales; desarrollo de sistemas de capacitación; formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC; selección de personal; evaluación del desempeño;

Identificación y descripción de competencias laborales; diagnósticos de necesidades de acuerdo con lineamientos establecidos para el sector

público; organización y métodos de trabajo.

1

Gestión de información: Sistema de Información de Personal vigente; diseño de formatos y bases de datos; instrumentos de recolección de

información 3

Normatividad: Gestión del recurso humano en la administración pública; sistema de gestión de calidad; procedimientos para el desarrollo de

programas de inducción y re-inducción; diferentes subsistemas de gestión del talento humano, los acuerdos de gestión y MECI, aspectos

administrativos de la contratación pública; Sistema de planeación institucional en las entidades públicas

1

Procedimientos: liquidación de factores salariales, prestacionales, de aportes al sistema de seguridad social integral, parafiscales y demás elementos asociados a la nómina; actos administrativos de gestión de

personal; manejo de recursos.

1

Gestión Administrativa Asegurar una gestión administrativa que responda a los fines del Estado, orientada hacia la satisfacción de

las expectativas ciudadanas 1

26




Conocimientos básicos: planeación, contabilidad, presupuesto, mantenimiento industrial, 1

Fundamentos: Administración; Planeación estratégica; derecho civil y comercial; Sistemas de Gestión de la Calidad; MECI; aseguramiento de

bienes y servicios, clasificación contable de bienes 3

Procedimientos: Elaboración del Plan de Compras; control de inventarios; contratación 2

Normatividad: Estatuto orgánico de presupuesto y normas relacionadas; contratación pública; Políticas institucionales en materia presupuestal 1

Gestión de información: Sistema presupuestal colombiano; organización de información; sistemas de control de inventarios; herramientas

ofimáticas; tabulación y análisis de la información 1

Propósitos y contenidos de: Plan Nacional de Desarrollo, Planes regionales, documentos CONPES, Plan Estratégico Institucional, planes

de compras. 1

Metodologías: Planeación estratégica; indicadores de gestión; proyectos de inversión; negociación y resolución de conflictos. 4

Cultura Organizacional Desarrollar entornos positivos de convivencia, a partir de la práctica efectiva de los valores

institucionales en el ejercicio de las actividades laborales cotidianas 3

Conocimientos básicos: Misión, visión y objetivos institucionales 4

Fundamentos en: Principios y valores Institucionales; planes institucionales; política y sistema de incentivos; derechos y deberes de los

trabajadores; comunicación asertiva 4

Normatividad: Marco ético y normativo de la entidad 5

27




Metodologías: Principios de negociación; sistemas de gestión de la calidad; métodos de intervención en cultura organizacional; mediación y

resolución de conflictos. 1

Gestión de información: Herramientas ofimáticas; redes de cooperación 4

Participación Ciudadana Propender por que la función pública privilegie, Incentive, facilite, forme y garantice a la ciudadanía y a las organizaciones cívicas y sociales, su participación en el quehacer de

la administración de lo público.

1

Conocimientos básicos: Principios de equidad, participación, tolerancia; servicio al ciudadano; relaciones públicas;

4

Análisis de indicadores, análisis estadístico, sector al que pertenece cada entidad, procesos de cooperación nacional e internacional

3

Fundamentos en Principios y fines 2

Rendición de cuentas; gerencia del servicio planeación y presupuesto participativo; control social; portafolio de productos y servicios de la

entidad; sistemas de gestión de la calidad. 5

Metodologías: Caracterización socio, cultural y demográfica de los ciudadanos o usuarios; mecanismos de control social; gestión de

instancias de participación ciudadana 2

Normatividad: Deberes y derechos de los ciudadanos; control social; normas de atención al usuario; normatividad sobre PQR y recursos de ley.

4

Procedimientos: Protocolos de servicio; derechos de petición; peticiones, quejas y reclamos (PQR) y recursos de ley; registro y trámite de

información; manejo de canales de atención al usuario

4

28




Gestión de información: Herramientas ofimáticas; manejo de sistemas de información y consulta ciudadana; manejo de sistemas informáticos y de

atención al usuario 6

Gestión de información: Herramientas ofimáticas; manejo de sistemas de información y consulta ciudadana; manejo de sistemas informáticos y

redes de información virtuales. 6

Derechos Humanos Fomentar en el ámbito público y privado la formación, respeto y práctica de los derechos humanos

1

Conocimientos básicos: origen y desarrollo de los derechos humanos; principios de equidad, participación, tolerancia; servicio al ciudadano;

relaciones públicas; procesos de cooperación nacional e internacional; sistemas de gestión de la calidad

3

Fundamentos en: Principios y fines del Estado; derechos fundamentales; derechos humanos; identidad, diversidad, pluralidad y valoración de

diferencias; derecho internacional humanitario; dignidad humana; igualdad, inclusión y no discriminación; relación entre la defensa y

promoción de los derechos humanos, la convivencia y la construcción de sociedad y cultura de paz; políticas públicas con enfoque de derechos

humanos y diferencial.

3

Metodologías: Caracterización socio, cultural y demográfica de los ciudadanos o usuarios; gestión de instancias de participación ciudadana;

negociación y solución de conflictos 1

29




Normatividad: Deberes y derechos de los ciudadanos; Estado social de derecho; legislación nacional para la protección y vigencia de los

Derechos Humanos; instrumentos internacionales para la protección de derechos humanos; Derechos civiles y políticos, derechos económicos,

sociales y culturales y derechos colectivos y del ambiente.

4

Procedimientos: Servicios del Estado para la protección de derechos humanos; protocolos para la protección de derechos humanos; registro y

trámite de información; manejo de canales de atención al usuario.

2

Gestión de información: Herramientas ofimáticas; manejo de sistemas de información y consulta ciudadana; manejo de sistemas informáticos y

redes de información virtuales 3

Servicio al ciudadano Facilitar el acceso del ciudadano a cada uno de los bienes y servicios que genera el Estado, atendiendo sus

solicitudes de manera ágil, oportuna y transparente.

0

Conocimientos básicos: Análisis de indicadores, análisis estadístico, sector al que pertenece cada entidad, procesos de cooperación nacional e

internacional 1

Fundamentos en: Estructura del estado colombiano; Gerencia del servicio; caracterización socio, cultural y demográfica de los ciudadanos o

usuarios; portafolio de productos y servicios de la entidad; relaciones públicas; referenciación técnica y jurídica de la entidad; sistemas de

gestión de la calidad.

3

Normatividad: Deberes y derechos de los ciudadanos; normas de atención al usuario; normatividad sobre PQR y recursos de ley.

1

30




Procedimientos: Protocolos de servicio; derechos de petición; peticiones, quejas y reclamos (PQR) y recursos de ley; registro y trámite de

información; manejo de canales de atención al usuario.

2

Gestión de información: Herramientas ofimáticas; canales de comunicación internacionales, nacionales, regionales y locales; manejo de

sistemas informáticos y redes de información virtuales; manejo del sistema de información institucional.

3

Idiomas, según corresponda 2

Integración Cultural Reafirmar mediante el servicio público la aceptación, reconocimiento y fortalecimiento de la diversidad

cultural, étnica, social, religiosa, bajo criterios de igualdad, respeto y dignidad

1

Conocimientos básicos: Entorno socio-cultural de la entidad; procesos de integración cultural. Constitucionales sobre igualdad y derechos de los

ciudadanos; derechos humanos; derecho internacional humanitario.

2

Fundamentos en: Principios caracterización socio, cultural y demográfica de los ciudadanos o usuarios; portafolio de productos y servicios de la

entidad; relaciones públicas; sistemas de gestión de la calidad.

1

Metodologías: Mediación, negociación y resolución de conflictos 3

Normatividad: Deberes y derechos de los ciudadanos; normas de atención al usuario; peticiones, quejas y reclamos y recursos de ley.

2

Procedimientos: Protocolos de servicio; derechos de petición; peticiones, quejas y reclamos y recursos de ley; registro y trámite de información;

manejo de canales de atención al usuario.

3

31




Gestión de información: Herramientas ofimáticas; canales de comunicación internacionales, nacionales, regionales y locales; manejo de

sistemas informáticos y redes de información virtuales; manejo del sistema de información institucional

2

Idiomas, según corresponda 2

Innovación Desarrollar e implementar mejores prácticas en los servicios del Estado, a partir del aprovechamiento de la capacidad institucional y el fomento

del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones

1

Planificación, gestión y evaluación de proyectos. 3

Estándares de documentación. 1

Propiedad industrial y derecho de autor. 2

Aprendizaje basado en problemas 1

Comunicación Efectiva 6

Informática básica y redes de aprendizaje. 6

Innovación y competitividad institucional 3

Bilingüismo 2

Servicio al ciudadano y oferta de servicios a través de las TIC 2

Principios rectores de la Administración Pública 3

proceso de investigación aplicada 4

Teletrebajo 5

32




Buen Gobierno: Fortalecer el ejercicio ético y transparente en la administración pública, mediante el desarrollo de una cultura pública

anticorrupción y la aplicación de principios y valores éticos en la administración

1

- Principios de Administración Pública 2

- Aspectos políticos, jurídicos y económicos del Buen Gobierno. 2

- Principios de control social 3

Valoración crítica de las relaciones entre Derecho, Economía, Poder y ciudadanos en un mundo globalizado

1

Metodologías y herramientas de gestión y control

4

Gestión de la calidad 4

Modelos de evaluación; indicadores de resultados e impacto. 3

Convivencia y diversidad cultural 2

33




4.3.2 Ejes Temáticos Desarrollo Institucional. En este formato se detallan temas alrededor de los siguientes tópicos, que están alineadas con las temáticas definidas en el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias9:

Desarrollo territorial y Nacional. Asegurar la sostenibilidad social, ambiental y económica del territorio en un contexto determinado.

9 Departamento Administrativo de la Función Pública, 2012.

34




Integración Cultural, mediante el servicio público, la aceptación, reconocimiento y fortalecimiento de la diversidad cultural, étnica, social, religiosa, bajo criterios de igualdad, respeto y dignidad.

Contratación Pública, para mejorar la gestión de la contratación estatal, garantizando la transparencia, oportunidad, celeridad y pertinencia de la misma.

Gestión Financiera. Generar acciones en el sector público que garanticen la sostenibilidad financiera a corto y largo plazo en un marco de integración, globalización y competitividad.

Gestión de Talento Humano. Direccionar la gestión de talento humano al servicio del Estado, bajo la óptica del mérito, la de resultados, generando responsabilidad, la obtención de mayores niveles de compromiso y motivación.

Gestión Administrativa. Asegurar una gestión administrativa que responda a los fines del estado, hacia la satisfacción de las expectativas ciudadanas.

Cultura Organizacional. Desarrollar entornos positivos de convivencia y fomentar la práctica efectiva de los valores institucionales en el ejercicio de las actividades laborales cotidianas.

Administración al servicio del ciudadano. Facilitar el acceso al ciudadano a cada uno de los bienes y servicios que genera el Estado y atender sus solicitudes de manera ágil, oportuna y transparente.

Lucha contra la corrupción. Crear una cultura pública anticorrupción, mediante la apropiación de valores, mecanismos y herramientas adecuadas para una práctica transparente del ejercicio administrativo.

Mejoramiento Contínuo. Busca la apropiación de modelos de gestión que garanticen la efectividad de las organizaciones.

Gobierno de la Información. Propender por el uso adecuado de las tecnologías de la información como herramienta para gerenciar lo público.

Innovación Institucional. Reconocer y aprovechar la capacidad institucional para desarrollar e implementar mejores prácticas que optimicen el cumplimiento de la misión y visión de las instituciones públicas.

35




Gestión por resultados. Encauzar el funcionamiento de la administración pública hacia la obtención de resultados que respondan con calidad y efectividad a las demandas de la sociedad.

Relevancia Internacional. Desarrollar acciones dirigidas a la inserción de Colombia en las dinámicas y procesos competitivos ´propios del mundo globalizado.

Sostenibilidad Ambiental. Desarrollar principios de responsabilidad social y del ciudadano del entorno ambiental.

EJES TEMÁTICOS DESARROLLO INSTITUCIONAL - PND total

Desarrollo Territorial y Nal. Asegurar la sostenibilidad social, ambiental y económica del territorio en un contexto determinado 0

Gerencia estratégica 4

Desarrollo y Planificación 3

Ordenamiento territorial 2

Gerencia de proyectos 4

Desarrollo y Medio Ambiente 3

Desarrollo regional, territorial y finanzas 2

Desarrollo Fronterizo 1

Relaciones regionales e interregionales 2

Desarrollo y servicios públicos y sociales 1

Políticas de integración 1

Formulación de políticas públicas 3

Integración Cultural mediante el servicio público la aceptación, reconocimiento y fortalecimiento de la diversidad cultural, étnica, social, religiosa, bajo criterios de igualdad, respeto y dignidad.

1

Derecho constitucional 1

36




Derechos humanos 1

Mecanismos de resolución de conflictos 4

Patrones culturales de las comunidades 2

Normatividad 2

Principios de negociación 4

Contratación Pública mejorar la gestión de la contratación estatal garantizando la transparencia, oportunidad, celeridad y pertinencia de la misma.

1

Normatividad 3

Sistema de compras y contratación 4

Control social a la contratación 1

Sistemas de información 3

Riesgos de la Contratación 5

Gestión financiera generar acciones en el sector público que garanticen la sostenibilidad financiera a corto y largo plazo, en un marco de integración, globalización y compettividad

0

Gerencia estratégica financiera 3

Generación recursos propios 2

Destinación regalías 2

Desarrollo y finanzas 2

Presupuestal 1

Gestión del Talento Humano Direccionar la Gestión del talento Humano al servicio del Estado, bajo la óptica del mérito, la de resultados, generando responsabilidad, la obtención mayores niveles de compromiso y motivación 0

Normatividad 0

Gestión por competencias 0

procesos de reclamación de personal 1

37




Clima organizacional 1

Relaciones humanas 1

Procesos y procedimientos 2

Gestión Administrativa asegurar una gestión administrativa que responda a los fines del Estado hacia la satisfacción de las expectativas ciudadanas

2

Desarrollo Administrativo 2

Competividad 2

Optimización de procesos y procedimientos 5

Planeación estratégica 5

Sistema gestión de calidad 6

Control Interno 5

Estrategias de conectividad 3

Nuevos modelos de gestión 6

Gerencia 2

Negociación y resolución de conflictos 5

Organizacional 3

Gestión de proyectos 6

Cultura organizacional desarrollar entornos positivos de convivencia y fomentar la práctica efectiva de los valores institucionales en el ejercicio de las actividades laborales cotidianas

1

Principios y valores institucionales 2

Misión, visión y objetivos institucionales 1

Plan Institucional 2

Acoso Laboral 2

Principios de negociación 2

Política de incentivos 1

38




Administración al servicio del ciudadano facilitar el acceso del ciudadano a cada uno de los bienes y servicios que genera el Estado, y atender sus solicitudes de manera ágil, oportuna y transparente

0

Gobernabilidad 3 Trámites y procedimientos 3

Fines institucionales 2

Lucha contra la corrupción, crear una cultura pública anticorrupción, mediante la apropiación de valores, mecanismos y herramientas adecuadas para una práctica transparente del ejercicio administrativo

2

Cultura de la legalidad y la transparencia 3

Corresponsabilidad 5

Autoregulación 4

Rendición de cuentas 2

Sistemas de información 2

Mejoramiento continuo buscar la apropiación de modelos de gestión que garanticen la efectividad de las organizaciones

1

Indicadores de gestión y resultados 2

Modelos de gestión 2

Sinergia 2

Mejoramiento continuo 3

Gobierno de la información propender por el uso adecuado de las tecnoligías de lainformación como herramienta para gerenciar lo público

1

Tecnologías de la información y la comunicación 4

Integración de la información 2

manejo documental apoyado en las TIC 3

Oferta de Bienes y servicios a través de las TIC 3

39




Manejo de la información 3

Innovación Institucional Reconocer y aprovechar la capacidad institucional para desarrollar e implementar mejores prácticas que optimicen el cumplimiento de la misión y visión de las instituciones públicas

0

Flexibilización reestructuras administrativas 1

Competitivdad Institucional 1

Sistema de seguimiento de compromisos 2

Competitivdad y Productividad Organizacional 2

Gestión por resultados Encauzar el funcionamiento de la administración pública hacia la obtención de resultados que respondan con calidad y efectividad a las demandas de la sociedad.

0

Indicadores de resultados 3

Procesos orientados a resultados 3

0

Relevancia Internacional Desarrollar acciones dirigidas a la inserción de Colombia en las dinámicas y procesos competitivos, propios del mundo globalizado.

0


Competitivdad y desarrollo social 2

Crecimiento Sostenible 3

Políticas de desarrollo 2

Fuentes de cooperación internacional 1

Convenios y procesos de cooperación vigentes 1

Comunicación efectiva 1 Criterios de calidad en planes de desarrollo local, regional, nacional o empresarial. 2

Administración eficiente de recursos 2

Relaciones público privadas 1

40




Relaciones regionales e interregionales 1

Administración del riesgo 2

Sostenibilidad Ambiental Desarrollar principios de responsabilidad social y del ciudadano del entorno ambiental

1

Derechos humanos ( énfasis en igualdad, inserción, sostenibilidad, cultura de paz). 3


Responsabilidad Social 4

Sostenibilidad Ambiental 4

Gestión Ambiental 5

Gestión de la calidad y medio ambiente 5

Técnicas y herramientas de evaluación de programas de educación ambiental y desarrollo sostenible

4

Gestión del Riesgo 5

4.3.3 Diagnóstico de necesidades de capacitación – Proyectos de Aprendizaje en equipo. Busca determinar cuál es el problema, necesidad o reto de la dependencia, para dar cumplimiento a los objetivos y planes de la misma. Una vez identificado, se procede a evaluar el conocimiento sobre el tema y las necesidades específicas de aprendizaje. Finalmente determina específicamente lo que es necesario aprender para cerrar la brecha. El resultado obtenido surge del diligenciamiento de lo consignado en los formatos de “Diagnóstico de Necesidades – Plan Institucional de Capacitación PIC 2016” y de “Consolidación Información de los Proyectos de Aprendizaje en equipo – PAES”.

El proyecto de aprendizaje en equipo (PAE), es un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados con diferentes experiencias que trabajan juntos para realizar proyectos relacionados con su realidad, solucionar problemas y construir nuevos conocimientos para

41




resolver necesidades de aprendizaje y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO

PROYECTOS APRENDIZAJE EN EQUIPO- PAES Total Dependencias que manifestaron interés sobre este contenido

APRENDIZAJE DE PROTOCOLOS PARA INTERACTUAR EN CONTEXTOS INTERNACIONALES. 2

IMPLEMENTAR O MEJORAR LOS PROCEDIMIENTOS A NIVEL GENERAL BUSCANDO EL CUMPLIMIENTO DE TERMINOS ESPECIFICOS 6

EVALUACIÓN DE PROYECTOS QUE GENEREN IMPACTO AMBIENTAL 4

ANÁLISIS Y GENERACIÓN DE REPORTES FINANCIEROS 2

APRENDIZAJ DE LENGUA EXTERNA- INGLÉS 6

CONOCIMIENTOS PROFUNDOS Y ACTUALIZADOS DE DIVERSOS TEMAS AMBIENTALES Y PROCESALES 5

FORMULACIÓN DE PROYECTOS Y PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 6

CONOCIMIENTOS PROFUNDOS Y ACTUALIOZADOS DE DIVERSOS TEMAS AMBIENTALES Y PROCESALES 2

FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS 4

SABER NEGOCIAR TEMAS DE LA CONVENCIÓN MARCO DE CAMBIO CLIMATICO, RESPECTO A LAS NECESIDADES DE NUESTRO PAÍS 2

BILINGUISMO PARA PODER PONTENCIALIZAR Y POSICIONAR AL PAÍS EN TEMAS DE CAMBIO CLIMÁTICO 1

42




FORMULAR INDICADORES EN EL PLAN DE ACCIÓN 5

GENERAR CONOCIMIENTO Y DESARROLLAR CAPACIDADES DEL GRUPO PARA EL MANEJO DE HERRAMIENTAS NEGOCIOS VERDES. 1

CONOCER EL MARCO NORMATIVO SOBRE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA , CONTRATACIÓN Y MANEJO PRESUPUESTAL QUE RIGEN EL NIVEL CENTRAL 4

SISTEMAS DE INFORMACIÓN GEOGRÁFICA (SIG) PARA RESOLVER PROBLEMAS DE PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN GEOGRÁFICA EN RLACIÓN CON LOS TEMAS DE LA OFICINA DE NEGOCIOS VERDES SOSTENIBLES. 2

GENERAR MAYOR CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE EN TEMAS DE NEGOCIACIÓN 2

Necesidades de capacitación propuestas por las áreas para Implementar Proyectos de Aprendizaje en Equipo.

Temáticas

Oficina de Control Interno, Oficina Asesora Jurídica, Dirección de Asuntos Marinos, Costeros y Recursos Acuáticos, Dirección de Recurso Hídrico, Dirección de Bosques y Servicios Ecosistémicos, Subdirección Administrativa y Financiera, Grupo de Control Disciplinario, Grupo de Gestión Documental.

1. Actualización en nuevas técnicas de auditoría Generalidades y Fundamentos sobre la Gestión

Ambiental Derecho Ambiental Contratación Estatal Manejo de la Inteligencia Emocional Fortalecimiento de la capacidad de análisis

Fortalecimiento del trabajo en equipo

Derecho ambiental; Derecho ambiental internacional; Responsabilidad y reparación del daño ambiental

a nivel jurídico; Propiedad intelectual y régimen de acceso a

recursos genéticos; Las áreas protegidas y el derecho minero; Redacción y argumentación jurídica; Actualización procesal y jurisprudencial en

acciones constitucionales y contenciosas.

43




Oficina de Control Interno, Oficina Asesora Jurídica, Dirección de Asuntos Marinos, Costeros y Recursos Acuáticos, Dirección de Recurso Hídrico, Dirección de Bosques y Servicios Ecosistémicos, Subdirección Administrativa y Financiera, Grupo de Control Disciplinario, Grupo de Gestión Documental.

Bioindicadores para calidad del agua Gestión del riesgo Huella hídrica Modelación y SGI Técnicas para hablar en público Manejo de técnicas para la teleconferencia

Profundización y actualización en la elaboración de Políticas Públicas con claridad en elementos conceptuales y estrategias requeridas para la formulación, organización, ejecución, evaluación y seguimiento de las mismas.

Desarrollo de Conocimientos y Competencias en Contratación pública y Gerencia Pública (recursos del PGN, Regalías), para asegurar una gestión administrativa que responda a los fines del Estado, orientada hacia la satisfacción de las expectativas ciudadanas.

Fundamentos para la atención de derechos de petición, solicitudes con términos de vencimiento, recursos de ley y demás.

Sostenibilidad y Gestión Ambiental. Conocimientos básicos en planeación,

contabilidad, presupuesto (administración eficiente de recursos).

Gestión de información: y desarrollo de habilidades ofimáticas: canales de comunicación internacionales, nacionales, regionales y locales; manejo de sistemas informáticos y redes de información virtuales; manejo de Sistema de Información Geográfica – SIG.

Mediación y resolución de conflictos ambientales.

Sistemas de Información Geográfica. Contribuir a la sostenibilidad ambiental

con la prevención, valoración y mitigación de impactos.

44




Reducción de Emisiones Derivadas de la Deforestación y Degradación de Bosques (REDD+).

Conservación de la biodiversidad Uso y aprovechamiento sostenible de la

biodiversidad y los recursos naturales (Biocomercio).

- Actualización en normatividad legal derecho disciplinario - Actualización en Ofimática

- Legislación Archivística, procesos de gestión documental, elaboración de tablas de retención.

4.3.4 Otras fuentes de información para identificar problemas o retos

institucionales en el Plan Institucional de Capacitación.

Las necesidades de capacitación también se pueden identificar a partir de diferentes fuentes que evidencien problemas y que posiblemente puedan ser susceptibles de solucionar a través de la capacitación. Las fuentes de información institucional utilizadas para identificar las oportunidades de aprendizaje asociadas a un reto, dificultad o necesidad para el cumplimiento de la misión institucional que fueron tenidas en cuenta para la formulación y el diagnóstico del PIC, fueron las siguientes:

Plan de mejoramiento Oficina de Control Interno vigente a enero de 2016

Evaluación de Gestión Oficina de Control Interno 2015

Evaluación de Gestión Oficina de Planeación 2015

Evaluación DAFP Plan de Formación y Capacitación Nacional

Evaluación PIC 2015 Grupo de Talento Humano

45




Evaluación de desempeño. El resultado de las evaluaciones evidencian unas dificultades u oportunidades de mejora pero no implican que la causa de las mismas sea originada por ausencia o deficiencia en la capacitación.

Plan de mejoramiento Oficina de Control Interno vigente a enero de 2016: Según información reportada por la Oficina de Control Interno, respecto a las acciones de mejora identificadas que tienen implicación con el Plan Institucional de Capacitación, se identificó la necesidad de capacitación para los funcionarios que ejercen supervisión sobre contratos, respecto a elaboración de Estudios Previos de contratos y seguimiento a los mismos, a fin de evitar riesgos por la mala elaboración o incumplimiento de los mismos. Evaluación de Gestión Oficina de Control Interno En la Evaluación de Gestión de la Oficina de Control Interno 2015, no se hizo recomendación alguna con relación a las acciones que deban considerarse en la formulación del Plan Institucional de Capacitación 2016. Evaluación de Gestión Oficina de Planeación 2015 La Oficina de Planeación en el Proceso para la Certificación, encontró que el Plan Institucional de Capacitación 2015 cumplía con las etapas necesarias en cuanto a su diagnóstico y desarrollo, validó las evidencias y determinó que se adecuó a la norma y a los procedimientos establecidos y cumplió los fines propuestos.

Evaluación DAFP - Plan de Formación y Capacitación Nacional El informe presentado por el DAFP al plan de formación y capacitación nacional evidencio que las entidades del nivel nacional si bien es cierto estamos en un rango aceptable de avance y de cumplimento en la ejecución de planes de capacitación, aún tenemos un largo camino por recorrer en la formulación de planes de aprendizaje en equipo PAE.

46




Evaluación PIC 2015 Grupo de Talento Humano Se realizó una evaluación de las capacitaciones la cual fue diligenciada por 49 servidores públicos que asistieron a las capacitaciones. Para ello se tuvo una escala de Totalmente de acuerdo que aparece marcada con rojo, de acuerdo reflejada en morado y en desacuerdo reflejada en naranja.

1. Temáticas del PIC: Parámetros evaluados:

Los objetivos fueron claros

Los contenidos fueron suficientes

Contribuyó a fortalecer el desempeño

El contenido fue oportuno

Mejora de los procedimientos internos

Se mantuvo el interés en la capacitación

47




2. Organización del desarrollo del PIC: Parámetros evaluados:

La organización y soporte logístico

La duración fue adecuada

Cumplimiento del horario dispuesto

Ayudas audiovisuales fueron claras

Las instalaciones fueron cómodas

73

55

6965

53

63

27

43

31 31

45

29

0 2 04 2

8

0

10

20

30

40

50

60

70

80 TEMATICAS DEL PIC

Totalmente de acuerdo %

De Acuerdo %

En Desacuerdo %

48




3. Autoevaluación de funcionarios que participaron en el PIC: Parámetros

evaluados:

La actividad generó nuevas expectativas

Participé activamente

Los contenidos aportaron para el desarrollo de mis funciones

65

51

69 7365

33 36

2027

35

2

13 10

0 00

10

20

30

40

50

60

70

80

ORGANIZACIÓN DEL PIC


De Acuerdo %

En Desacuerdo %

49




Esta evaluación se efectuó a nivel general se encontró en la mayoría de los aspectos que los servidores del Ministerio están totalmente de acuerdo en que las temáticas, organización y su autoevaluación arrojó los resultados esperados. Se detectó la necesidad de retomar algunos aspectos para darle continuidad al proceso

7274

68

2624

27

2 2

5

0

10

20

30

40

50

60

70

80

La actividad generónuevas expectativas

Participé Los contenidosaportaron para eldesarrollo de mis

funciones

AUTOEVALUACIÓN DEL PIC


De Acuerdo %

En Desacuerdo %

50




formativo y reforzar, tales como inglés y ofimática, los cuales se continuarán en el PIC 2016. Evaluación del Desempeño En las evaluaciones del desempeño laboral de los servidores de carrera administrativa y de libre nombramiento, no se evidencia recomendaciones para impartir capacitación.

4.4 CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL 4.4.1 Prioridades en el Desarrollo de competencias de los servidores públicos A partir de los resultados obtenidos en la consolidación de la información reportada por las dependencias, según los ejes de Desarrollo Institucional y del Plan Nacional de Desarrollo, se determinaron las prioridades a tener en cuenta en el Plan Institucional de Capacitación, organizando los ejes temáticos de mayor representatividad de la siguiente forma:

Inglés,

Gestión Presupuestal,

Gestión Documental,

Derecho Ambiental,

Contratación Estatal,

Actualización en normas de Auditoria,

Ofimática,

Actualización en normatividad Derecho Disciplinario,

Manejo de la Inteligencia Emocional,

51




Fortalecimiento del Trabajo en Equipo,

Gerencia Pública Orientada a la Consecución de Resultados,

Fortalecimiento de Competencias Funcionales,

Formación en Negociación Colectiva,

Mediación - Resolución de Conflictos y Comunicación Asertiva,

Uso y Aprovechamiento Sostenible de la Biodiversidad (Biocomercio),

Formulación de proyectos e instrumentos de valoración (por solicitud de la Comisión de Personal), y

Postconflicto (Por solicitud posterior de un área misional). En esta vigencia el plan tendrá como objetivo capacitar en los ejes estratégicos a los funcionarios de las dependencias que deban contribuir con su conocimiento a los compromisos institucionales, a través del desarrollo de eventos de formación y capacitación. 4.4.2 Programa de Inducción y Reinducción Inducción El programa de inducción comienza desde el momento de vinculación del nuevo funcionario y tiene por objeto iniciar al funcionario en su integración, a la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión y objetivos institucionales y crear sentido de pertenencia. El esquema propuesto para abordar este programa para la presente vigencia es el siguiente: Teniendo en cuenta el trabajo desarrollado en la vigencia anterior se definió realizar jornadas de capacitación grupales para los nuevos servidores, mediante las cuales existan facilitadores para cada uno de los temas que se abordan allí, de ésta manera

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se permite que los expertos en el tema resuelvan las dudas de los nuevos servidores, para lograr una inmersión al Ministerio profunda y detallada. Se proyecta para el segundo semestre del año 2016, contratar el diseño de contenidos y módulos para realizar este proceso en la plataforma virtual de capacitación con que cuenta el Ministerio, en un proyecto denominado Escuela de Formación Virtual, que cuenta con TREINTA MILLONES DE PESOS ($30.000.000), de presupuesto. Reinducción La reinducción está dirigida a fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas en los servidores públicos en las nuevas disposiciones, normativas o reformas, fortaleciendo el aprendizaje en el marco de la mejora continua dentro de los niveles de excelencia y de calidad de los procesos institucionales. Para adelantar este proceso se coordinará con la Oficina de Planeación la necesidad de realizar actualización en determinadas temáticas que resulten de interés. 4.4.3 Capacitación a partir de los proyectos de aprendizaje en Equipo PAE Como se indicó anteriormente, la construcción y desarrollo de los proyectos de aprendizaje en equipo, está soportada en las actividades desarrolladas durante el proceso de diagnóstico:

Aplicación, tabulación y análisis de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo y las encuestas de Capacitación.

Revisión de las Políticas impartidas sobre el tema de Capacitación por parte del Gobierno Nacional

Determinar las líneas programáticas para enmarcar lo Proyectos de aprendizaje 2016 según lo determinado por los jefes de las dependencias.

Formulación y acompañamiento de los Proyectos de Aprendizaje por equipos (PAE)

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Consolidación de la información de los Proyectos de aprendizaje en equipo formulados y presentación a la Comisión de Personal, para su correspondiente seguimiento y control.

Adicionalmente, se consideró que dentro del Contrato de Capacitación que se suscriba con una Universidad se incluirá la presencia de facilitadores para apoyar los Proyectos de Aprendizaje en Equipo.

Se considerará la inclusión en el Plan de los proyectos de aprendizaje en equipo que se propongan dentro de los planes sectoriales.

4.4.4 Capacitación Contingente En el diagnóstico de necesidades de capacitación se evidenciaron los requerimientos de los servidores respecto a que la entidad preste apoyo para participar en eventos y actividades de formación, actualización y entrenamiento, de carácter presencial o virtual dentro del territorio nacional, orientados a atender en el corto plazo, necesidades de aprendizaje especificas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. Para esta vigencia se destinaran recursos para hacer viable este apoyo el cual se brindará bajos los criterios y procedimientos que se establezcan mediante acto administrativo y las exigencias propias del evento. Se cuenta con un presupuesto de VEINTE MILLONES DE PESOS $20.000.000, para este fin. 4.4.5 Red Institucional de Capacitación Es la capacitación ofrecida por otras entidades en el marco de sus programas.

ENTIDADES PRESUPUESTO

Escuela Superior de Administración Pública ESAP, Escuela de Alto

Alianzas Estratégicas

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Gobierno ESAP, Ministerio de Hacienda, Contaduría General de la Nación, Gobierno en Línea, Departamento Nacional de Planeación, DIAN

5. PARÁMETROS PARA LA EJECUCION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION Se informa mediante comunicado interno a las diferentes dependencias que presentaron sus proyectos, sobre su aprobación o no y las acciones a seguir. En el caso de la ejecución de los proyectos de aprendizaje en equipo con facilitadores internos o externos el profesional asignado del grupo de Talento Humano trabajará directamente con el funcionario de enlace asignado por el área o proceso, frente al cronograma y temas a desarrollar presentados en el proyecto y realizarán el respectivo seguimiento. Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar solo facilitadores externos, el grupo de talento humano será el responsable de formular la solicitud de contratación ante las instancias pertinentes. Para el desarrollo de los temas seleccionados que impliquen estrategias de capacitación con oferta externa y que puedan ejecutarse a través de cursos, talleres, seminarios, diplomados y facilitadores externos etc., se exigirá a estos facilitadores que cuenten con experiencia acreditada para garantizar la excelencia en la actividad como también con el apoyo logístico requerido (salones, equipo). Igualmente en esta vigencia el plan tendrá como objetivo capacitar en los ejes estratégicos a los funcionarios de las dependencias que deban contribuir con su conocimiento a los compromisos institucionales y que estos a su vez sean multiplicadores y gestores de conocimiento al interior de la entidad.

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Los servidores públicos con vinculación de carácter provisional pueden participar en proyectos de aprendizaje en equipo, donde se cuente con el apoyo de facilitadores internos; en actividades relacionadas con entrenamiento en su puesto de trabajo o en las acciones de multiplicación efectuadas por los funcionarios que participan en actividades de formación externas y en aquellos eventos impulsados por la Red de Apoyo Interinstitucional atendiendo a que no compromete recursos del presupuesto. 6. PROPUESTA DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTAL VIGENCIA 2016 Para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación del Ministerio para la actual vigencia, se cuenta con un presupuesto de inversión de DOSCIENTOS VEINTE MILLONES DE PESOS ($220.000.000).

ACTIVIDAD DESAGREGADA PLAN DE ACCIÓN DE TALENTO HUMANO

PLAN DE ACCIÓN Y DE ADQUISICIONES 2016 VALOR

Desarrollar las competencias laborales y comportamentales de los servidores públicos

del Ministerio

Contratación Universidad 170.000.000

Capacitación Contingente 20.000.000

Escuela de Formación virtual 30.000.000

SUBTOTAL 220000000 Nota: Los saldos sin ejecutar de los recursos dispuestos para las diferentes líneas, podrán ser redistribuidos para la correcta ejecución del plan.

Con base en estos resultados obtenidos en el diagnóstico, se adelantó el proceso precontractual de estudio de mercado, para determinar la oferta académica de

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establecimientos educativos que puedan apoyar el desarrollo de eventos de capacitación según las necesidades de las áreas.

CUADRO DE COSTOS PARA TRABAJAR CON ENTE UNIVERSTARIO

Curso de Extensión

Intensidad en Horas por grupo

No de Participantes por Grupo

Inversión por grupo

Inversión total

Eje temático Presupuesto

32 20-25 $13.380.000 $13.380.000

Eje temático de ofimática

32 20-25 $13.000.000 $13.000.000

Eje temático gestión documental

32 20-25 $13.380.000 $13.380.000

Eje temático de Inglés

60 20-25 $15.000.000 $45.000.000

Eje temático inteligencia emocional

32 20-25 $13.420.000 $13.420.000

Eje temático Contratación estatal

120 20-25 $60.000.000 $60.000.000

Eje temático Gestión Pública

32 20-25 $13.420.000 $13.420.000

Eje temático Fortalecimiento del trabajo en equipo

32 20-25 $13.400.000 $13.400.000

Eje temático en Inducción y re inducción

32 20-25 $13.400.000 $13.400.000

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Eje Auditoria en Calidad

32 20-25 $13.420.000 $13.420.000

Eje temático Mediación y resolución de conflictos

32 20-25 $13.400.000 $13.400.000

Eje temático Derecho ambiental

120 20-25 $60.000.000 $60.000.000

Eje temático Uso y aprovechamiento sostenible de la biodiversidad

60 20-25 $25.140.000 $25.140.000

7. SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN, MEDICIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Este proceso debe ser planeado, evaluado y se debe agrupar en los siguientes componentes: 1. En la gestión del PIC, se evaluará el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos, mediante la aplicación de indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad. 2. Evaluación del aprendizaje del servidor público: adquisición e incremento de conocimientos, habilidades y destrezas, aplicada por el facilitador al culminar el evento de capacitación (para eventos superiores a 24 horas). 3. Impacto del PIC, posterior al proceso de capacitación se realizará una valoración de las habilidades adquiridas en el desempeño individual e institucional y puesto de trabajo como también los cambios generados en el mejoramiento de la eficacia,

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eficiencia y competitividad institucional y la atención en el servicio con los usuarios internos y externos, para aquellos eventos que impliquen más de 24 horas. 7.1 Metodología e instrumentos de evaluación La evaluación del Plan Institucional de capacitación es un proceso metódico que requiere de un análisis cuantitativo o cualitativo. 1. Indicadores de eficiencia que permitan valorar los tiempos, costos, insumos invertidos en el diseño, implementación y ejecución del Plan Institucional de Capacitación. 2. Indicadores de eficacia, cotejando los objetivos propuestos con los objetivos realizados (actividades propuestas frente a las desarrolladas) 3. Indicadores de resultados, los debe evaluar cada área teniendo en cuenta los logros obtenidos en la consecución de metas y productos. 4. Indicadores contemplados en el proyecto de capacitación, ficha BPIN 8. ANEXOS 1. Informes para priorizar problemas o retos institucionales para el diagnóstico PIC.2016 2. Diagnóstico de necesidades de capacitación ejes temáticos Plan Nacional Desarrollo 3. Diagnóstico de necesidades de capacitación ejes temáticos Desarrollo Institucional 4. Proyectos de aprendizaje en equipo presentados por las áreas DOCUMENTOS DE REFERENCIA Externos

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URIBE VELEZ Álvaro (2007) Decreto 4665. Actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA - DAFP Y ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESAP. 2012, Guía Metodológica para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en proyectos de aprendizaje en Equipo, Bogotá D.C. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DAFP Y ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA – ESAP 2010, Cartilla Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. PLAN NACIONAL DE DESARROLLO 2014- 2018 “Todos por un Nuevo País” ADOPCIÓN PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DRA.ELIZABETH GÓMEZ SÁNCHEZ SECRETARIA GENERAL DRA. GREIS PARDO SÁNCHEZ COORDINADORA GRUPO TALENTO HUMANO GRUPO TALENTO HUMANO ELABORACIÓN Y EJECUCIÓN

calle 37 no. 8 - 40 conmutador (571) 3323400 www ...€¦ · institucionales en el pic 4.4...

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