artÍculo cientÍfico juliÁn feliciano problemas mentales por conflictos

1 Julián Feliciano Gaspar Ruiz

ARTÍCULO CIENTÍFICO:

LOS CONFLICTOS LABORALES Y SUS CONSECUENCIAS EN LA SALUD MENTAL

Julián Feliciano Gaspar Ruiz

INTERNO PS. ORGANIZACIONAL “CREACCIÓN” – Huancayo

RESUMEN:

El presente artículo se pretende poner de relieve la importancia en prestar atención, no solamente a

los elementos personales de los usuarios del área de psicología organizacional que nos solicitan

ayuda por dificultades en el ámbito laboral, sino también al contexto socio-laboral donde se hallan

enmarcadas sus demandas. Se reflexiona acerca de los “trastornos mentales” directamente

relacionados con el ámbito laboral y aquellos, cuya influencia, está más en relación con el contexto

social. Finalmente, a partir de una comprensión socio-laboral, se deben plantear formas de atender,

prevenir y tratar dichas problemáticas. Especialmente, y debido a su prevalencia, es necesario

también terapias de prevención y/o consideraciones importantes para evitarlo, también se debe

formular planes y programas en la gestión de los conflictos laborales.

Palabras Claves: Conflicto laboral, clima laboral, condiciones de trabajo, salud mental, solución de

conflictos, trastornos mentales, productividad, promoción –prevención, gestión de

conflictos.

Introducción

Un conflicto laboral, es una situación de desacuerdo, lucha o disputa entre un empresario, o grupos

de empresarios, y un trabajador o grupo de trabajadores, también entreempleadory los empleados

que a consecuencia del trabajo en el que están relacionados se produce dicho desacuerdo.

Analizando los conflictos laborales; por un lado viendo el lado positivo del conflicto interpersonal

puede, en un nivel moderado, aumentar la motivación y la energía, alentar la innovación del

individuo y del sistema laboral. Observando el lado negativo, el conflicto, mínimamente producen

pérdida de energía, de eficacia, eficiencia y debilita a los protagonistas si vivimos metidos en ellos.

Como referencia de labores inútiles, se tiene al brasileño Wanderley Codo quién comentó en su libro

1 “hoy en día, es imposible pensar en aumento de la productividad sin pensar en el impacto que eso

tiene en la salud mental de los trabajadores”. También expuso sobre lo que llamó el “Síndrome del

trabajo vacío”, es decir la imposibilidad de algunas personas de ver sus trabajos como parte de su

1 “Salud mental y trabajo” Wanderle y Codo, Plaza y Valdés Editores, 2007 .1° edición. Paperback. 290P


identidad, pues no es lo que en algún momento pensaron ser. Este mal parece afectar en mayor

número a los hombres, pues las mujeres suelen identificarse con actividades y responsabilidades que

están fuera de las organizaciones, como el ser madres.

Este proceso problemático es indistinto a los géneros, que dada las condiciones y la no atención a los

factores coadyuvantes, actualmente en el Perú, se sabe que la PEA está llegando a niveles altísimos

de problemas mentales como: la depresión, la ansiedad, el alcoholismo, la drogadicción, los

conflictos laborales, los conflictos de pareja, las dificultades económicas, entre otros, todos estos son

en gran parte, producto de un inadecuado ambiente laboral.

En esta oportunidad además del breve análisis respecto a las causas, consecuencias, sugerimos

lineamientos generales para la gestión de los conflictos laborales, como llamada su atención y

necesidad de inmediata de su prevención para lograr los objetivos estratégicos dentro de toda

organización que se precie de moderna.

Causas:

Según la revisión de muchas bibliografías especialidad, las causas se pueden agrupar en:

• Los bienes o situaciones en disputa: Dinero, tierra, propiedad, poder, cargos. Muchas veces

los bienes son sólo símbolos de intereses subyacentes.

• Los principios de los participantes: Valores, creencias (religiosas, ideológicas, morales,

reputación personal) se defienden con fervor. Son innegociables en ocasiones. Dependen

de qué principios, de quiénes son, qué apareció primero. Cuando se tienden a justificar los

principios o la conducta, se trata de un principio relacionado con la situación, o es una

cortina de humo para ocultar algo menos noble.

• El ambiente laboral (literal y psicológico): Puede observar ciertas características como:

objeciones triviales a las propuestas de cambio, cuestiones de principio dudosas, reticencia

a delegar, procedimientos oficiosos, burocracia mezquina, campañas de rumores, personas

que intrigan. Aferrarse a algo no es señal de fuerza, sino de inseguridad.

• Las relaciones interpersonales implícitas:

a) De poder. Esta desigualdad genera conflictos.

b) Expectativas frustradas dentro de las relaciones. Mentiras, abusos sexuales, actos de

vandalismo, violencia y adulterio son violaciones de contratos psicológicos.

c) Choque de personalidades: Atracción o repulsión, admitir y tratar de buscar su origen

ayuda mucho, si se analizan valores, opiniones, suposiciones, prejuicios. Se debe tener


cuidado con la comunicación no verbal en una mediación, porque puede llevar a

situaciones extremas. Se deben comprender las relaciones interpersonales.

Estadísticas preocupantes

El 22% de los trabajadores de la Unión Europea (UE) padecen estrés, patología que puede llegar a

causar un grave deterioro de la salud mental y física2. Según este informe; “manifiesta que esta

patología provoca el 55% del absentismo laboral, tiene su origen en las precarias formas de

contratación, los conflictos laborales y la violencia que genera el trabajo, en la inseguridad, en el

desarrollo intenso de la actividad, en una excesiva exigencia emocional y en el desequilibrio entre las

vidas profesional y personal”.

Un estudio publicado recientemente por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo

Económicos (OCDE), señala que el 20% de los trabajadores en los 34 países miembros, entre los que

se incluye Perú, padecen de enfermedades mentales tales como depresión, ansiedad, irritabilidad,

entre otros. Las patologías han aumentado en la última década principalmente a raíz de la

precariedad de los empleos y la consecuente inestabilidad laboral. Eso, sumado al “aumento actual

de las presiones en el trabajo podría conllevar una agravación del problema en los próximos años”,

procurando productividad y competitividad.

En el Perú, según una institución especializada3., manifiesta la existencia creciente en la población

peruana de dolor emocional, infelicidad o enfermedad mental cuyos motivos más frecuentes son los

conflictos conyugales (29.6%), conflictos familiares (27.6%), conflictos sentimentales (22.1%),

problemas mentales (17.6%), problemas laborales y económicos (2.2%), enfermedad física (0.8%).

En la región se desconoce datos exactos, pero si existe referencia de algunos como casos, que

llegaron a desenlaces extremos como suicidios, bordeando el 0.5 % de asegurados, según datos de

Essalud – Junín.

Consecuencias y problemas en la salud mental.

A partir de la premisa de que los organismos son sistemas abiertos influenciados por el exterior. Sólo

se puede entender a la persona en su contexto o medio. Es algo que muchas veces se olvida,

2 Informe de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, con sede en Bilbao (Vizcaya) 03/02/2008

3 El psicólogo y psicoterapeuta, Manuel Saravia Oliver, director Instituto Gestalt de Lima. año 2008


especialmente en salud mental. Afortunadamente, desde enfoques más relacionales se comienza a

prestar atención a los factores externos disfuncionales que pueden dañar a la persona.

Por otro lado se piensa que, en las poderosas clasificaciones internacionales CIE-10 y el futuro DSM-

V4, la tendencia es la de ir soslayando la realidad social. La escasa presencia de los elementos

sociales, como factores de repercusión o desencadenamiento de “trastornos mentales”, no sólo

pueden influir en la práctica clínica, sino también en posibles pasos para resolver en vías judiciales,

en los procedimientos periciales – por estamentos, que evalúan las repercusiones emocionales por

causas socio-laborales, etc. Valoraciones que, siguiendo a pies juntillas los criterios clasificatorios,

pueden desestimar erróneamente, los componentessocio-laborales implicados en algunos

“trastornos mentales”5como:

Psicosis es un término general empleado con frecuencia paradescribir una alteración grave

de la función mental. En general,esta deficiencia es tan importante que el individuo es

incapaz derealizar las actividades de la vida cotidiana, incluyendo la mayorparte de las

actividades laborales. Lossíntomas se caracterizan a menudo por un comportamiento

regresivo, un estado de ánimo inadecuado, un menor control de los impulsos y un contexto

mental anormal, como ideas delirantes y alucinaciones.

Los trastornos psicóticos son comparativamente poco frecuentes en la población general. Su

incidencia en el lugar de trabajo es aún menor, probablemente porque muchas de las

personas que acaban siendo psicóticas tienen a menudo problemas para conservar un

empleo estable (Jorgensen 1987). Ahora bien, su frecuencia real es difícil de calcular. A veces,

los sujetos con psicosis agudas muestran comportamientosatractivos, sugestivos e incluso

humorísticos. Así,algunos individuos con trastorno bipolar se muestran llenos deenergía y

con grandes planes o ideas cuando entran en la fasemaníaca. No obstante, en la mayor parte

de los casos las psicosis se asocian a comportamientos que despiertan reacciones

deincomodidad, ansiedad, ira o miedo en los compañeros detrabajo, los supervisores y otros.

Enfermedades sistémicas y neurológicas.- La sintomatología delirante puede estar causada

por distintostrastornos neurológicos que afectan al sistema límbico o a losganglios basales,

mientras el funcionamiento de la corteza cerebral permanece intacto. También los trastornos

que producen delirio, como las enfermedades de Parkinson, Huntington, Alzheimer yPick,

pueden alterar el estado de conciencia.

La Neurosis se refiere a un estado de malestar y ansiedad, pero sin llegar a perder contacto

con la realidad como las formas extremas de la depresión (como la psicosis maniaco-

depresiva). Entre las neurosis, las más típicas son las fobias, la histeria, los trastornos

4American Psychiatric Association.DSM-V Development.Accesible en: URL: www.dsm5. Org.

5 Art. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Craig Stenberg, Judith Holdery Krishna Tallur.


obsesivo-compulsivos, la hipocondría, (miedo patológico a la enfermedad y la muerte), y en

general todo aquel que generan una alta dosis de ansiedad sin que haya desconexión con la

realidad.

La depresión es un tema de enorme importancia en el campo de la salud mental en el

trabajo, no sólo en lo que concierne al impacto que puede tener en el lugar de trabajo, sino

también al papel que el lugar de trabajo puede desempeñar como agente etiológico del

trastorno. En un estudio de 19906, señalan que: (...) la depresión tiene dos rasgos distintivos:

que es muy tratable y que no se identifica ampliamente. El NIHM ha señalado que entre el 80

% y el 90 % de las personas con trastorno depresivo mayor responden al tratamiento, pero

que sólo uno de cada tres afectados recurre al sistema de salud para buscar ayuda.

Los trastornos por ansiedad, al igual que el miedo, la preocupación y la aprensión sub

clínicos y los trastornos relacionados con el estrés asociado, como el insomnio, parecen

tener una gran incidencia y mostrar una prevalencia cada vez mayor en los centros de

trabajo. Los recortes de plantilla, la amenaza a los derechos adquiridos, los despidos, los

rumores de despido inminente, la competencia a nivel mundial, la obsolescencia de las

cualificaciones y la pérdida de éstas, las reestructuraciones, reconversiones, adquisiciones,

fusiones y otras fuentes de confusión organizativa han erosionado la sensación de seguridad

laboral de los trabajadores y han contribuido a crear una “ansiedad relacionada con el

trabajo” evidente, aunque difícil de medir (Buono y Bowditch 1989).

El diagnóstico de trastorno por estrés postraumático (TEPT), proceso que ha sido objeto de

credibilidad e interés crecientes desde mediados del decenio de 1980, se aplica cada vez con

mayor frecuencia en contextos distintos a los de la guerra y las víctimas de actos delictivos. El

trastorno por estrés postraumático afecta a las personas que se han visto expuestas a

accidentes o situaciones traumatizantes. Se caracteriza por síntomas de entumecimiento,

retraimiento psicológico y social, dificultades para controlar las emociones, sobre todo la ira,

y recuerdo vivo e intrusivo de las experiencias de la situación traumática.

El estrés supone una interacción entre la persona y el medio ambiente de trabajo. El estrés

corresponde a una reacción física y psicológica ante un estímulo excesivo. Estar expuesto,

constantemente, a una situación de tensión puede ocasionar daños mentales y fisiológicos.

Algo sucede en el campo laboral que plantea al individuo una demanda, obstáculo, exigencia

u oportunidad de comportamiento y respuesta consiguiente. Conviene señalar que el grado

en el que la demanda excede la expectativa percibida y el grado de recompensa diferencial

esperado del cumplimiento o no de esa demanda reflejan la magnitud del estrés a que la

6 Jay Lasser y Jeffrey P. Kahn Greenberg y cols. (1993ª)


persona se ve sometida. McGrath sugiere, además, que el estrés puede manifestarse de la

siguiente forma: “Valoración cognitiva en la que el estrés experimentado subjetivamente

depende de la percepción de la situación por la persona. En esta categoría, en las respuestas

emocional, fisiológica y del comportamiento influye significativamente la interpretación que

hace la persona de la situación de estrés “objetiva” o “externa”.

El agotamiento es una forma de estrés. Es un proceso definido como una sensación de

deterioro y cansancio progresivo con eventual pérdida completa de energía. También va

acompañado a menudo por una falta de motivación, un sentimiento que sugiere “ya basta,

no más”. Es una sobrecarga que tiende, a lo largo del tiempo, a afectar a las actitudes, al

estado de ánimo y a la conducta general (Freudenberger 1975; Freudenberger y Richelson

1981). Se trata de un proceso sutil, que se desarrolla lentamente y que a veces evoluciona

por fases. Los síntomas del agotamiento se manifiestan a nivel físico como molestias

psicosomáticas difusas, alteraciones del sueño, fatiga excesiva, trastornos gastrointestinales,

dolores de espalda, cefaleas, distintos procesos cutáneos o dolores cardíacos vagos

inexplicables (Freudenberger y North 1986).

Los trastornos cognitivos se definen como un deterioro significativo de la capacidad del

individuo para procesar y recordar la información. En el DSM IV (American Psychiatric

Association 1994) se describen tres tipos fundamentales de estos trastornos: delirio,

demencia y trastorno por amnesia. El delirio se desarrolla durante un breve período de

tiempo y se caracteriza por afectación de la memoria reciente, desorientación y problemas

del lenguaje y de la percepción. El trastorno por amnesia se define por una alteración tal de

la memoria, que los afectados no pueden aprender ni recordar la información nueva, si bien

no presentan ningún otro deterioro asociado de la función cognitiva. La prevalencia de la

demencia aumenta con la edad. Aproximadamente el 3 % de todos los mayores de 65 años

sufrirán un grave déficit cognitivo durante cualquier año dado. Estudios recientes sobre

poblaciones de edad avanzada han demostrado la existencia de un nexo entre la historia

laboral de la persona y su probabilidad de desarrollar demencia

Karoshi es una palabra japonesa que significa muerte por exceso de trabajo. Este fenómeno

fue reconocido inicialmente en Japón, y el término ha sido adoptado en todo el mundo

(Drinkwater 1992). Uehata (1978) comunicó 17 casos en la 51ª reunión anual de la

Asociación Japonesa de Salud Industrial. Los medios de comunicación lo utilizan con

frecuencia porque subraya el hecho de que la muerte súbita (o la incapacidad) se deben al

exceso de trabajo y debe ser objeto de indemnización. Según el modelo demanda-control de

Karasek (1979), un empleo que entraña una alta tensión —en el que se da una combinación

de demanda elevada y bajo control (amplitud del margen de toma de decisiones — aumenta


el riesgo de tensión psicológica y enfermedad física; un empleo activo —que combine una

gran demanda y un gran control— exige una motivación de aprendizaje para desarrollar

nuevos patrones de comportamiento. Según su descripción, los casos de karoshi eran

trabajadores entusiastas y dedicados, por lo que tendían a olvidar su necesidad de descanso

periódico, e incluso la necesidad de atención médica.

Existen otras entidades específicas, que se enmarcan y etiquetan cotidianamente en los centros de

salud mental como “trastornos adaptativos sin especificar”, que van más allá del estrés psicosocial

inespecífico -suscitado por los conflictos laborales o tipo de organización del trabajo- que genera

malestar. Estas situaciones se agrupan en forma de síndromes y se han hecho un lugar en otras

disciplinas. Se piensa que en salud mental, se han obviado y se las ha reducido al simple diagnóstico

de trastorno adaptativo, en un cajón de sastre sin casi profundizar. Destacamos a continuación, las

siguientes:

El síndrome burnout, o agotamiento emocional y aparece en personas que tratan con pro-

blemas humanos y suelen ser muy exigentes en la labor que desempeñan. Aunque se piensa

que es un “trastorno” que no se identifica mucho, debido a su dificultad en detectarlo en la

práctica clínica habitual, es bastante frecuente. En este síndrome se suele hablar de

diferentes fases, que de no intervenir no tendrán remedio. Así, de un primer momento de

entusiasmo con el trabajo en personas motivadas e implicadas, se llega a una última de

apatía, en la que la distancia emocional en tan grande que la conducta de la persona es

evitativa y de intensa inhibición. El burn out puede incluso llegar a ser contagioso, la pérdida

de la autoestima profesional y el cuestionamiento de las propias tareas llevan

frecuentemente a la formación de grupos con parecidas características. La consecuencia

última es la pérdida de la calidad asistencial.

El síndrome del bore out o aburrimiento insoportable en el trabajo, que lleva a la larga a una

crisis existencial en que la persona está de cuerpo presente y mente ausente. Puede

confundirse con un trastorno depresivo. Suele darse en personas, que en contra de lo que se

suele pensar, son exigentes y con grandes capacidades. El bore out es lo contrario del burn

out. Se compone de bajos niveles de exigencia laboral, aburrimiento y desinterés. La premisa

de que sería genial no dar golpe en el trabajo es muy popular. Sin embargo, la verdad es que

las horas en las que no hay nada más que hacer que esperar a que llegue la hora de volver a

casa, pasan muy lentamente, con un terror mudo. El empleado a quien le ocurre esto

termina basando en esa insatisfacción, por paradójico que parezca, el resto de estrategias de

su vida.


El mobbing laboral o acoso laboral, como forma característica de estrés laboral que tiene la

característica de ser la consecuencia de una interacción social negativa, en la que el

trabajador (no necesariamente conflictivo, ni difícil) que resulta objeto del mismo se ha

convertido en alguien que, por alguna razón, resulta amenazante para el grupo (jefe,

compañeros…) que le hostiga. A veces se acepta que el mobbing pueda ser el resultado de un

conflicto. Se plantea además la duda, de si ese conflicto se debe al carácter de las personas

implicadas o si, por el contrario, es una consecuencia de la misma estructura del medio

laboral. No todos los conflictos degeneran en un acoso. También son necesarios otros

factores, como una deshumanización de las relaciones laborales, la omnipotencia de la

empresa y la complicidad con los individuos perversos que van tras la víctima.

La búsqueda de renta, clásicamente descrita como la búsqueda de compensación económica

tras accidente de trabajo con secuelas no graves e inexplicables. Se piensa que el estrés

psicosocial, el acoso psicológico puede actuar como un accidente de trabajo clásico y originar

la nueva “neurosis de renta”, como una claudicación psíquica, donde se busca una

compensación ante el convencimiento de que ya no se puede trabajar. Quizás podría

considerarse como una secuela al sufrimiento mental derivado de una mala gestión de los

riesgos psicosociales, tanto en las empresas, como en la sanidad pública. El caso es, que

podría también pensarse, que el rentismo puede constituirse como la última salida ante un

importante estrés laboral, difícilmente asimilable. El deseo de indemnización no siempre se

haya basado en una avidez por el dinero y en una desgana para el trabajo, puede radicar

también, en un auténtico temor a convertirse en inválido y a no poder sostener ya a la

familia.

Entonces para los intereses de las empresa la productividad en es estos tiempos es la gran afectada;

de por sí es muy controversial, para la OCDE las enfermedades mentales “son responsables de una

pérdida muy significativa de fuerza de trabajo, de altas tasas de desempleo y de una gran incidencia

en las bajas por enfermedad y en la reducción de la productividad”. Otro dato importante que se

conoce es que las personas con alteraciones psicológicas moderadas tienen el triple de

probabilidades de estar desempleadas, mientras los de carácter severo (esquizofrenia) tienen hasta 7

veces más posibilidades de no contar con un trabajo.

Finalmente de modo individual, todo empleado o trabajador por la particularidad de cada ser

humano, según sus propios intereses y visión del conflicto, generará que cada uno busque sus


mejores soluciones, sin preocuparse por encontrar una alternativa que beneficie a ambas partes o

partes involucradas.

Prevenir antes que lamentar

Se puede trabajar e nivel empresarial o directivo tomando medidas de importancia como disponer de

una política de prevención de conflictos expresados en programas, manuales, guías y medidas que

generen un ambiente laboral propicio y armonioso, asignando roles y funciones de modo pertinente

para evitar conflictos de roles con sus similares, para ello se puede acudir a los consultores laborales

a manera de tercerización de servicios con propósitos saludables.

Todo directivo, gerente, administrador o quien haga de responsable de un conjunto de potencial

humano, debe tener en cuenta y conocer del trabajador o empleado, las mejores condiciones

respecto a: sus aspiraciones, confianza, motivación, sus actitudes, reacciones, capacidades,

conocimientos, experiencia, su estado de salud general, su constitución física, edad; nutrición para

asignar funciones, roles o actividades específicas, y de esta manera obtener su mejor resultado

evitando todo tipo de conflicto laboral.

La tarea: generar buenas condiciones laborales

Es justamente aquí donde se comete uno de los errores más habituales a la hora de combatir o

enfrentar los conflictos, pues la mayoría de los esfuerzos y recursos se concentran en controlar las

vertientes más fuertes de las enfermedades mentales, dejando a un lado las que se presentan de

forma común entre las personas. A ello, hay que agregar la falta de equipos especializados e

investigación sobre pacientes con malestares mentales o en peor de los casos personas con

trastornos como consecuencia de los conflictos laborales.

Una de las herramientas, entonces, para enfrentar este tipo de trastornos es intervenir durante la

selección del personal, porque en este periodo se muestran los primeros indicios. La misma

importancia se le debería dar a quienes sufran algún tipo de trastorno y estén con o sin el trabajo. En

este caso la OCDE recomienda un trabajo mancomunado entre el Estado y las empresas para facilitar

la reincorporación de estas personas al mundo laboral, luego de recibir el tratamiento adecuado.

También se apunta a que las empresas den buenas condiciones de trabajo a sus empleados, con el

objeto de disminuir las posibilidades de tensiones laborales. Gran importancia asume el tipo de

gestión de la compañía. Se recomienda uno suave donde los individuos se sientan partícipes y no

simples piezas del engranaje de la organización. Este tipo de ambiente mejora las condiciones,


reduciendo los niveles de estrés y por ende los conflictos. Asimismo se evita los despidos

innecesarios

Recomendaciones.

Al contrario que en otras enfermedades, una parte muy importante del coste total de los

trastornos mentales recae sobre las empresas. Ello hace pensar que las empresas, como

grupo, deberían tener un interés especial por invertir en programas que permitieran reducir

los costes asociados a estas enfermedades.

Una identificación precoz y el tratamiento oportuno de los trastornos mentales son una importante

estrategia preventiva. Debemos prestar atención a las personas con trastorno de estado de ánimo

para poder ayudarlos, por ser uno de los primeros síntomas de otros mayores.

El objetivo de la gestión del conflicto laboral debe buscar resolver los problemas en base a

diagnósticos precoces, acortando lo más posible el tiempo, entre la identificación del riesgo y la

materialización del conflicto, de tal modo que se priorice la atención del macro aspecto biopsicosocial

del trabajador o empleado.

Es una responsabilidad ineludible de los empleadores, administradores o gerentes de recursos

humanos generar las mejores condiciones laborales para exigir productividad y buen desempeño

laboral.

Los medios de comunicación, desde el poder de influencia que tienen sobre la opinión de la

ciudadanía, antes que ir buscando únicamente la noticia visceral y de mayor impacto, debe

preocuparse por favorecer la educación social y en el saber hacer un buen uso de los servicios en salud

mental.

REFERENCIA BIBLIOGRAFIA:

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TRASTORNOS MENTALES DEL ÁMBITO SOCIO-LABORAL Revista PAIDOS. Margarida Cleris

Collelldemont. Psiquiatra psicoterapeuta. Y Jesús Gracia Alfranca. Psicólogo clínico y

psicoterapeuta. Centro de Salud Mental de Adultos Sant Andreu. Fundación Vidal i

Barraquer, Barcelona.2011.

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