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APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA EN LA FUERZA LABORAL DOMINICANA:

El papel de instituciones, individuos y empresas♣

Rolando M. Guzmán Douglas Hasbún

Dayana Lora Fabio Vio

Resumen Este artículo estudia la incidencia de procesos de Aprendizaje a lo Largo de la Vida (ALV) en los trabajadores dominicanos, con intención de: (i) analizar los patrones de capacitación y aprendizaje por parte de los trabajadores en los sectores económicos dinámicos; y (ii) examinar la forma en que el sistema de educación y entrenamiento responde a las demandas de las empresas y trabajadores. El trabajo analiza la visión de las entidades oferentes de servicios de entrenamiento, estima estadísticamente la influencia de distintos factores sobre la decisión de participar en actividades de capacitación y cuantifica la tasa de retorno de los entrenamientos recibidos. Los resultados indican que la mayor incidencia de actividades de ALV se encuentra en los trabajadores con mayor nivel educativo, lo que sugiere un círculo vicioso en el cual se aumenta progresivamente la brecha entre los individuos de distintos niveles de educación formal. En términos cognativos, los individuos que han recibido entrenamientos recientes revelan mayor autoestima y confianza frente a eventuales cambios del entorno, y las evidencias indican que tal resultado no es atribuible a características idiosincráticas de los trabajadores entrenados. Por último, las estimaciones muestran que la participación en actividades de entrenamiento impacta notablemente sobre la remuneración de los trabajadores, pero los individuos entrenados no parecen atribuir sus mejorías salariales al entrenamiento recibido. El estudio concluye con diversas sugerencias de política.

♣ Esta investigación ha sido elaborada con financiamiento del Banco Mundial, en el marco del proyecto regional Lifelong Learning and Training Policies in Latin America. R. M. Guzmán es investigador del Grupo de Consultoría Pareto (GCP) y Profesor de Economía del Instituto Tecnológico de Santo Domingo (INTEC). D. Hasbún, D. Lora y F. Vio son consultores independientes. Se agradece comentarios de Martin Carnoy, Ginelda Castillo, Miguel Escala, Jeffrey Lizardo, Magdalena Lizardo, William Maloney, Miosotis Rivas y participantes en diversos seminarios sobre el tema realizados en Santo Domingo y Washington, D.C. Se agradece también la colaboración de personas y empresas encuestadas, así como informaciones estadísticas suministradas por Jacqueline Pimentel, de la Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencia y Tecnología. Los autores son responsables por errores u omisiones eventuales. Email para correspondencia: [email protected]

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APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA EN LA FUERZA LABORAL DOMINICANA:

El papel de instituciones, individuos y empresas

INTRODUCCION

Un rasgo distintivo de las sociedades modernas es la transición desde un sistema productivo basado en habilidades físicas hacia una economía basada en la capacidad de innovación y el acceso oportuno a conocimientos e ideas. Esa transición es simultáneamente causa y consecuencia de diversas tendencias mundiales. En primer lugar, la plataforma tecnológica recientemente creada para la comunicación e intercambio de información ha revolucionado la velocidad de generación y transmisión de conocimientos. Por otro lado, los ciclos de productos son cada vez más cortos, a medida que la velocidad del cambio convierte en obsoletas ideas que poco tiempo atrás eran todavía novedosas. En adición, el comercio internacional se expande en proporciones mayores que en cualquier otro momento de la historia, generando presiones competitivas singulares. Por último, la obligación de transformación constante por parte de las empresas ha dejado atrás la estabilidad de la relación empresa/empleado y ha motivado el desarrollo de habilidades más genéricas por parte de los trabajadores. Estas nuevas circunstancias requieren un marco institucional que incentive y permita la adaptación continua a condiciones cambiantes. En ese contexto, el concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida –definido como el proceso a través del cual las personas adquieren las habilidades necesarias para adaptarse a las distintas etapas de su vida, desde la niñez hasta la muerte-- adquiere fundamental importancia. Un sistema de Aprendizaje a lo Largo de la Vida es entendido como una estructura institucional que posibilita la articulación entre todas las modalidades y oportunidades educativas a lo largo de la existencia de un individuo, repercutiendo de igual manera en su ámbito familiar, laboral y comunitario. Los elementos anteriores conducen al análisis de la vinculación del sistema productivo con las diversas formas de provisión de conocimientos y habilidades para el trabajo, como paso previo al diseño de mejores políticas sobre el particular. En el caso dominicano, sin embargo, el concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida y su incidencia en el mundo laboral no han sido ampliamente estudiados, aunque diversos trabajos abordan aspectos relacionados. Entre los estudios más relevantes se encuentran BID (1998), (1998a), (1998b), SEE (2000a), Labarca (1998) y Amargós (1998), quienes caracterizan las entidades oferentes de formación técnica y profesional y las acciones y estrategias de formación desarrolladas en el país en torno al problema de capacitación y entrenamiento.

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La contribución de esos estudios es valiosa, pero los mismos dejan amplios espacios grises en términos temáticos y metodológicos. En materia temática, la mayoría de los estudios centra la atención en una modalidad de educación (formal, informal o no formal) o en un nivel específico (básica, media, técnica o superior) en vez de partir de los trabajadores como centro de referencia. En el campo metodológico, los estudios comunes se han limitado a la descripción estadística de la información, sin preocupación por separar rigurosamente los efectos individuales de las distintas variables incidentes. El presente estudio sitúa al trabajador como centro de atención y analiza detenidamente las motivaciones e implicaciones de diversas formas de entrenamiento, capacitación y aprendizaje, tanto en el espacio laboral como emocional de los individuos. Un primer objetivo es examinar la forma en que el sistema de educación y entrenamiento dominicano está respondiendo a las demandas de las empresas y trabajadores, para lo cual se analiza la dimensión y naturaleza del sistema de entrenamiento (publico y privado, formal, no formal e informal) que responde a la demanda de nuevas habilidades en los sectores económicos dinámicos. Un segundo objetivo es analizar los patrones de capacitación y aprendizaje por parte de los trabajadores dominicanos en cuatro grupos de empresas relativamente importantes en el proceso de crecimiento económico dominicano (empresas turísticas, empresas de zonas francas, empresas agroindustriales y grandes empresas industriales o de servicios). La estructura de la exposición es la siguiente. La primera sección presenta una síntesis del entorno macroeconómico a lo largo de la última década y la evolución del sistema educativo formal, considerado como plataforma base para cualquier sistema de ALV sostenible. La segunda sección aborda la relevancia del concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida en la estructura jurídica dominicana. La tercera sección presenta una caracterización de las entidades oferentes de servicios de entrenamiento y capacitación y la visión predominante en el país sobre el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida. La cuarta sección parte de una amplia encuesta aplicada a trabajadores de los sectores productivos de interés, para analizar econométricamente los factores que inciden en la demanda de entrenamiento por parte de los trabajadores y el impacto del entrenamiento sobre sus remuneraciones. El estudio se cierra con una reflexión sobre las implicaciones de los resultados obtenidos. I. ENTORNO MACROECONÓMICO, EDUCACIÓN Y CAPITAL HUMANO I.1 Crecimiento y reforma en los noventa Al entrar en el siglo XXI, la economía dominicana completaba casi una década de crecimiento continuo: tras un inicio recesivo en el bienio 1990-1991, el Producto Interno Bruto se recuperó en los años siguientes y creció de forma acelerada desde 1993 hasta el año 2000. En consecuencia, la tasa de expansión del producto dominicano se mantuvo entre las más elevadas de la región latinoamericana, sobrepasando ampliamente el promedio regional. Este crecimiento relativamente vigoroso coincidió con un proceso de reformas estructurales que se extendió a lo largo de los noventa. En el ámbito legislativo, durante esa década se aprobó una nueva ley de zonas francas (1990) y una

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nueva ley de inversión extranjera (1995). En adición, en 1993 fueron levantadas restricciones para la inversión en telecomunicaciones, lo que fue complementado en 1998 con la aprobación de una nueva Ley de Telecomunicaciones para la regulación de un sector que tradicionalmente había operado bajo concesión monopólica. Evidencias en Guzmán y Lizardo (2004) sugieren que las reformas institucionales contribuyeron al crecimiento económico al incentivar el aumento de productividad y la acumulación de capital mediante una mayor inversión nacional y extranjera. Las estadísticas sugieren además que el crecimiento fue acompañado de una tendencia de reducción en las tasas de desempleo y niveles de pobreza. Y, si bien las estadísticas laborales son frágiles debido a cambios metodológicos implementados a mitad de la década, las mismas señalizan que los ingresos por hora crecieron en la segunda mitad de la década con respecto a la primera mitad, aunque el proceso no fue capaz de generar mejorías significativas en materia de equidad. La persistencia de la desigualdad junto a crecimiento del producto y aumento de los salarios reales promedio se explica por un grado creciente de trabajadores del sector informal con salarios muy bajos y estancados. De hecho, el empleo por cuenta propia (generalmente con bajos salarios) representó mas del 60% del empleo creado en la década de los noventa. ONAPLAN (2000) muestra que la mayor parte de las diferencias de ingreso puede ser explicada a través de diferencias en niveles de educación. Este último trabajo estima también un alto grado de dependencia temporal de la pobreza a lo largo de distintas generaciones: una persona proveniente de los hogares más pobres tiene 74% de probabilidad de seguir siendo pobre; en cambio, una persona de un hogar del estrato más alto sólo tendría 13% de chance de acabar en la pobreza.

I.2 Zonas francas y turismo como polos de crecimiento El proceso de reforma fue particularmente provechoso para dos sectores clave, los cuales se expandieron aceleradamente durante los noventa --zonas francas y turismo. Así, mientras entre 1990 y 2000 la producción agregada creció a un ritmo de 5.9%, los sectores de zonas francas y turismo se expandieron a tasas promedio de 6.4% y 12.4%, respectivamente. En consecuencia, la participación conjunta de ambos sectores en la producción agregada aumentó a lo largo de la década, llegando a alrededor de 10% en el año 2000. Asimismo, estas actividades representan actualmente la mayor parte de las exportaciones de bienes y servicios, mientras a inicios de los setenta la contribución exportadora de las mismas era casi nula. El inicio de este proceso se remonta a los años ochenta, cuando las zonas francas empezaron a ser beneficiarias de dos tendencias favorables; a saber, la reubicación de las cadenas transnacionales y el acceso preferencial al mercado de Estados Unidos. Al mismo tiempo, la demanda de turismo por parte de los países desarrollados creció significativamente, por lo cual el país logró desconcentrar la procedencia de los turistas: mientras en los setenta casi todo el influjo turístico provenía de Estados Unidos y Puerto Rico, en los noventa se amplió la participación de Alemania, España, Italia, Argentina, Canadá y otros países latinoamericanos.

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Gráfico 1Evolución participación de producción turística

en Producto Interno Bruto(1980-2000)

02468

1012

1980 1991 1994 1995 1996 2000

Hoteles, bares y restaurantes Turismo en sentido amplio

Las tendencias externas favorables fueron complementadas por políticas de fomento estatal. La figura de zonas francas industriales, como régimen con tratamiento aduanero especial, fue creada en 1955 a través de la Ley 4315, y más tarde, al promulgarse la Ley de Fomento Industrial de 1968, se creó el marco legal para sus operaciones. Además de los incentivos fiscales, el Estado contribuyó directamente con la construcción de algunos parques desde los anos setenta. En el caso del turismo, el empuje estatal se inició con la Ley de Turismo de 1971, que exigía al Estado dotar de infraestructura básica de servicios a los polos considerados con potencial turístico y estipulaba beneficios cambiaros y crediticios a los inversionistas en el sector. Ya en los noventa, el impacto de estos sectores se manifestó en muy diversos campos. En términos de comercio exterior, las zonas francas virtualmente cambiaron el esquema de inserción de la economía dominicana en la economía mundial. En el campo interno, el dinamismo de turismo y zonas francas impactó favorablemente la distribución del ingreso: aproximadamente 44% de los empleos directos generados en turismo durante el 2000 se ubicó entre el séptimo y décimo decil de la distribución nacional de ingresos laborales, y la mayor parte de los empleados de zonas francas se ubica entre el tercer y sexto decil. En consecuencia, se ha estimado que si se excluyese los ingresos derivados del trabajo en zonas francas y turismo, la distribución del ingreso laboral sería más desigual1.

A pesar de lo anterior, existen dudas razonables sobre la capacidad de los sectores considerados para seguir creciendo en el futuro de forma tan dinámica. En el caso de las zonas francas, está pendiente el marco legal que determinarán las negociaciones internacionales, mientras en el sector de turismo está latente la necesidad de evolucionar hacia un modelo turístico de mayor valor agregado con condiciones ambientales

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1 Lizardo y Guzmán (2002), pág. 130-134.

sostenibles. En ambos casos, la superación de los desafíos requiere el uso cada vez más intenso de capital humano con mayores niveles de creatividad y aprendizaje. De hecho, esa tendencia ha venido manifestándose desde algún tiempo atrás, y ya en 1996 las actividades de turismo y zonas francas mostraban una tendencia a excluir a trabajadores sin ningún nivel de instrucción, concentrando más bien su demanda de trabajo en individuos con escolaridad primaria medianamente alfabetizados. El promedio de años de estudios en la fuerza laboral del sector pasó de 6.1 años en 1991 a 8.1 años en 1996, y en ese último año 97% de los empleados en zonas francas sabía leer y escribir. Tendencias similares emergen para el caso del turismo.

Nivel Turismo Zonas francas Resto economíaPrimario 44.2 55 48.9

Secundario 32.3 36.1 25.3Universitario 20.5 7.6 16.4

Ninguno 2.9 1.3 9.4Total 100 100 100

Fuente: Lizardo y Guzmán (2002).

Sector

Cuadro 1Distribución de población ocupada según

sector y nivel educativo(2000)

Gráfico 2Probabilidad estimada de empleo en zonas francas

por sexo y años de educación (Modelo Logit en base a ENDESA 1996)

0.00.51.01.52.02.53.03.54.0

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24Años de educación

Prob

abili

dad

(%)

Mujer Hombre

Es también razonable inferir que aun el resto de la economía dominicana demandará de forma creciente una expansión de su capital humano, dada la necesidad de elevar los niveles de competitividad en un proceso de apertura. El éxito en ese proceso dependerá del desempeño del sistema educativo en todas sus dimensiones. ¿Está dicho sistema respondiendo a esa demanda? Para responder tal interrogante, es necesaria una breve incursión en las estadísticas del sector educativo nacional.

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I.3 Evolución de indicadores educativos Según la Ley de Educación promulgada en el año 1997 (Ley 66-1997), todo el sistema educativo es regido por el Consejo Nacional de Educación. La ley distingue tres tipos de educación: formal, no formal e informal2. La educación formal comprende varios niveles: inicial (dirigido a los niños hasta los seis años, con obligatoriedad a partir de los cinco años de edad), primario (en dos ciclos), media (en dos ciclos, y abarcando educación técnica profesional (bachilleres técnicos e institutos vocacionales)), superior y educación de adultos. Hasta el nivel medio el sistema es regido por la Secretaría de Estado de Educación (SEE). Un punto de inflexión en la trayectoria del sistema fue la implementación de un Plan Decenal de Educación a principios de los noventa, que parece haber mejorado substancialmente indicadores importantes en educación a distintos niveles educativos. En general, se percibe que la matrícula en todos los niveles creció a un ritmo superior al de la población, aumentando por consiguiente la tasa de escolaridad. En materia de educación técnica, en particular, para 1995-96 se estimaba unas 65 entidades (incluyendo las escuelas laborales regidas por la Secretaría de Estado de Educación) que formaban el subsistema de educación técnica profesional –incluyendo 24 entidades públicas, 38 privadas y 3 de administración privada pero totalmente financiadas por el Estado. El número de estudiantes en educación técnica ese año era de 28,000 (SEE(2000a)), de los cuales 26,155 estaban en bachilleratos técnicos. Para el 2000, la SEE estimaba en 35,000 los cursantes de estudios técnicos profesionales formales, de los cuales la mayoría corresponde a bachilleres técnicos. En cuanto a la educación de adultos, la SEE reporta alrededor de 78,000 para el 1995-96 y 124,000 para el período 2001-02. Por su parte, el INFOTEP (creado mediante la Ley 116 del 1980) rige la formación técnico profesional no formal. Su objetivo básico consiste en “dar formación técnico profesional a los trabajadores de todas las actividades económicas y nivel de empleo, así como organizar programas de capacitación, perfeccionamiento, especialización y reconversión para trabajadores adultos, y dar apoyo didáctico y financiero a las entidades publicas o privadas, permanentes o temporales de formación de trabajadores”. INFOTEP cubre también las escuelas laborales, incluyendo algunas administradas por la SEE3. En la actualidad, el país tiene registrados 574 centros de capacitación que ofrecen cursos de formación profesional (FP). Esta cifra incluye algunos Institutos de Educación Técnico Profesional (ETP) que también ofrecen la modalidad de FP en tandas complementarias a

2 El subsistema formal es definido como el “proceso integral correlacionado que abarca desde la educación inicial hasta la superior, y conlleva una intención deliberada y sistemática que se concretiza en un currículo oficial y se aplica en calendario y horario definido”. La educación no formal es el “proceso de apropiación de conocimientos, actitudes y destrezas que buscan las finalidades de la educación formal de forma paralela a esta para poblaciones especiales, con mayor flexibilidad en calendarios, horarios, ciclos y diversidad de medios para el aprendizaje”. Por último, el subsistema Informal es aquel dirigido a “la adquisición de conocimientos y habilidades fuera de las modalidades descritas precedentemente”. Ver Ley 66-97. 3 En general, es bien reconocido que la Ley 116-80 implica un cierto solape con las funciones de la Secretaria de Estado de Educación, las cuales incluyen la administración del subsistema de educación de adultos con su modalidad de capacitación profesional.

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sus programas formales como una forma de autofinanciarse y para llegar a una población distinta a la que se inserta en el bachillerato técnico.

Edad (años) Alumnos Población (%) Alumnos Población (%) Alumnos Poblacion (*) (%) (**)3 1,830 195,675 0.9 24,589 197,552 12.4 25,542 197,972 12.9 4 6,700 193,222 3.5 38,851 197,380 19.7 41,178 198,316 20.8 5 24,471 187,056 13.1 123,554 197,196 62.7 143,376 199,523 71.9 6 52,853 183,487 28.8 152,880 196,931 77.6 162,986 200,050 81.5 7 123,691 179,732 68.8 172,166 196,520 87.6 182,664 200,459 91.1 8 126,288 175,886 71.8 186,751 195,893 95.3 197,333 200,639 98.4 9 125,660 172,040 73.0 179,679 194,984 92.2 195,592 200,485 97.6 10 132,325 168,118 78.7 174,474 193,937 90.0 198,528 200,193 99.2 11 126,816 164,046 77.3 163,190 192,899 84.6 181,957 199,971 91.0 12 134,356 160,757 83.6 163,414 190,737 85.7 169,981 198,125 85.8 13 128,952 158,672 81.3 149,138 186,954 79.8 155,196 193,894 80.0 14 122,410 157,386 77.8 140,803 182,123 77.3 139,242 188,128 74.0 15 59,473 155,979 38.1 130,579 177,354 73.6 123,358 182,488 67.6 16 83,912 154,542 54.3 106,789 172,480 61.9 98,414 176,741 55.7 17 80,932 153,182 52.8 84,027 167,942 50.0 79,419 171,411 46.3 18 74,295 151,830 48.9 62,864 164,094 38.3 56,740 166,951 34.0

19-29 136,759 1,500,050 9.1 177,667 1,649,066 10.8 138,205 1,684,141 8.2 Fuente: En base a informaciones suministradas por la SEE y SEE (2000), Cuadro No. 10.(*) Estimada a partir del 1998-99, aplicando la tasa de crecimiento anual promedio de la década previa. (**) Estimada por los autores usando la población estimada en la columna previa.

2000-01

Cuadro 2Población escolarizada por edadTodos los niveles excepto superior

(1989-90/2000-01)

1989-90 1998-99

De todos estos Centros que ofrecen capacitación, un total de 171, es decir el 30%, están registrados en INFOTEP como “centros colaboradores”, en sus dos modalidades: a) Gestión Delegada (para aquellos con capacidad de autogestión) y b) Gestión Compartida (para aquellos que aún no poseen las condiciones para autogestionarse por sí mismos y requieren la asistencia directa del INFOTEP). El INFOTEP cuenta también con un programa de cursos móviles y con un programa de formación en la empresa, que consiste en organizar cursos en los lugares de trabajos. Asimismo, la entidad ha coordinado programas de formación con la asociación de zonas francas y turismo, y en 1999 cerca del 20% de 11,052 empresas registradas en el país acogían egresados de INFOTEP4. En general, los inscritos en educación técnico profesional formal representaban en 1999-2000 cerca del 10% de los inscritos en educación media, pero antes era mucho menos. Esto es inferior a la norma latinoamericana, donde la relación es superior a 25%. El sistema de educación superior, a su vez, es regido por la Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencias y Tecnología (SEESCYT). La matrícula en ese nivel educativo ha mostrado una notable expansión en los últimos años, creciendo a una tasa anual cercana al 10% entre 1994 y 2000 (Santana (2000)). Por ejemplo, información de

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4 Estas se dividían en un 62% de microempresas, 23% pequeñas empresas, 7.9% medianas y 6.4% grandes. Ver SEE (2000a), pág. 21.

1998 indica que en ese momento cursaban estudios universitarios unos 190 mil alumnos, pero esta cantidad se había elevado a 286,134 para el año 2002. II. EL CONCEPTO DE ALV EN LA LEGISLACION DOMINICANA

II.1 En el marco del Sistema Educativo Nacional Es a partir de la aprobación de la Ley General de Educación 66-97 cuando se establece por primera vez que el sistema educativo nacional comprende los tipos de educación formal y no formal, que se complementan con la educación informal. Se establece además que el Consejo Nacional de Educación regule la acreditación de los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridos por cualquiera de esas vías. La Ley de Educación establece también el concepto de educación permanente, postulando textualmente: “El sistema educativo tiene como uno de sus principios la educación permanente (...) y facilitará también la incorporación del adulto a distintas formas de aprendizaje”. En la actualidad, el concepto de educación permanente tiene gran importancia en el discurso oficial, estableciéndose que: “la educación tiene que ofrecer alternativas que posibiliten al individuo, incorporar y asimilar formas de aprendizaje y autoaprendizaje en el marco de la educación permanente”. Si bien este enunciado no abarca en toda su extensión el concepto de ALV, es evidente que el mismo apunta en la misma dirección. II.2 En el marco de la Ley de Educación Superior, Ciencia y Tecnología La Ley de Educación Superior promulgada en el 2001 (139-2001) parte de una visión bastante amplia de la educación superior y posibilita una apertura hacia todos los aspectos de la actividad humana. Así, dicha ley recoge explícitamente el concepto de ALV cuando establece como objetivo: “contribuir, dentro del concepto de educación permanente, al desarrollo de opciones de educación continua que permita la actualización y perfeccionamiento de los recursos humanos del país a lo largo de toda su vida”. Este marco legal recoge las tendencias mundiales en materia de la nueva concepción de la educación para el nuevo siglo y puede verse como conceptualmente favorable al establecimiento de un sistema flexible que propicie el Aprendizaje a lo Largo de la Vida. II.3 En el marco de la Ley 116 que crea el Sistema Nacional de Formación Profesional Veinte y dos años después de su promulgación, la Ley 116 que crea el INFOTEP mantiene su vigencia, y posibilita también la instauración de un sistema permanente de Aprendizaje a lo Largo de la Vida. De manera particular, la Ley concibe un enfoque de desarrollo y una orientación hacia la pertinencia de la formación, estableciendo entre las atribuciones de la institución: “Organizar y regir un sistema nacional de formación y promoción técnico profesional de trabajadores que, con el concurso del Estado, de los trabajadores y los empleadores, enfoque el pleno desarrollo de los recursos humanos y el incremento de la productividad de las empresas en todos los sectores de la actividad económica”. Este alcance es complementado al establecer como objetivo “dar formación

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técnico profesional a los trabajadores de todas las actividades y en todos los niveles de empleo”. La Ley 116 establece por primera vez la certificación profesional, por cual constituye otro de los pilares jurídicos en los que puede sustentarse un sistema articulado de ALV en el país. II.4 En el marco del Código de Trabajo Dominicano En el año 1992 fue aprobado un nuevo Código de Trabajo en la República Dominicana cuyo Título III está referido a la regulación de la formación profesional. El artículo 256 de dicho Código establece que : “Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le proporcione capacitación en su trabajo que le permitan elevar su nivel de vida y su productividad conforme a la naturaleza de sus servicios y a los requerimientos de la empresa”. En este articulado se consigna que la formación profesional es “obligatoria y gratuita para el trabajador cuando sea requerida por la empresa para mejorar su desempeño laboral”. El artículo 257 autoriza a las empresas a establecer sus propios planes de formación profesional o asumir los planes formativos del INFOTEP. II.5 En el Sistema Nacional de Educación para el Trabajo Formación Profesional. La Formación Profesional es entendida en el país como un “esfuerzo educativo que se orienta esencialmente a la adquisición de calificaciones prácticas y conocimientos específicos, necesarios para el desempeño de un puesto de trabajo o una ocupación”.5 Como indicado anteriormente, esta modalidad es regida por INFOTEP, institución de carácter autónomo y tripartito que ha consolidado una infraestructura nacional bastante completa y significativa. Educación Técnico Profesional. La Educación Técnico Profesional designa “el proceso educativo del nivel medio y superior que implica, además de la formación general y de carácter técnico, la adquisición de conocimientos y competencias prácticas, relativas al ejercicio de profesiones de los diversos sectores de la vida economía y social”.6 Institucionalmente, representa una de las modalidades del nivel de educación media. Según la Ley General de Educación, la educación Técnico Profesional debe permitir a los estudiantes “obtener una formación general y profesional que los ayude a adaptarse al cambio permanente de las necesidades laborales y/o continuar estudios superiores”7. Educación de Adultos. La Educación de Adultos constituye un subsistema dentro del sistema educativo y es definida en el artículo 51 de la Ley General de Educación como el “proceso integral y permanente destinado a lograr la formación de los adultos que por diferentes motivos no pudieron recibir una educación sistemática regular”. Esta modalidad educativa tiene como propósito “ayudar al adulto al proceso de autorrealización a través del desarrollo intelectual, profesional, social, moral y espiritual” y “ofrecerle capacitación en al campo laboral que facilite su integración al mundo del

5 Seminario sobre Competencias Institucionales. 1990. (Mimeo). 6 Idem. 7 Ley 66-97, Pág. 18.

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trabajo contribuyendo así al desarrollo del país” 8. Esta modalidad es flexible, por lo que su duración y requisitos son variables. Incluye las áreas de alfabetización, educación básica, educación media y capacitación laboral. Aunque está concebida para una población adulta, el 80% de las personas que participan de la misma pertenecen al rango de edad entre los 16 a 24 años. II.6 Iniciativas de articulación, certificación y acreditación Hasta la fecha, las diversas iniciativas referentes a la articulación de los subsistemas de educación para el trabajo se han quedado generalmente en el marco de las declaratorias y no se ha avanzado en la creación de mecanismos que las tornen operativas. La más importante iniciativa se produjo en el año 1992, mediante un acuerdo firmado entre todas las instituciones que inciden en las diferentes modalidades de educación para el trabajo al influjo del Programa de Fortalecimiento de la Educación Técnico Profesional, financiado por el BID y ejecutado por FUNDAPEC. Este acuerdo no se puso en práctica debido, entre otras cosas, a la debilidad de las instituciones del país para sostener acuerdos interinstitucionales mas allá de sus programas particulares. Más recientemente, en junio del año 2002, se firmó la Declaración Interinstitucional para la Coordinación de Esfuerzos Conjuntos para la Preparación Optima de los Recursos Humanos. Este acuerdo es sustentado por la Secretaría de Estado de Educación (SEE), el Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la Secretaría de Estado de Educación Superior, Ciencia y Tecnología (SEESCYT) y las Escuelas Vocacionales de las Fuerzas Armadas. En este acuerdo se expresa de manera explícita el interés estatal de articular los esfuerzos y lograr la racionalidad y articulación del sistema. III. LA OFERTA DE ENTRENAMIENTO SEGÚN PROVEEDORES Y

EXPERTOS

Esta sección caracteriza la estructura institucional para la provisión de servicios de entrenamiento y capacitación, basándose en entrevistas estructuradas a directivos de Centros de Formación y a un grupo de expertos nacionales en la temática educativa. Una hipótesis de trabajo asumida inicialmente por los investigadores es que el concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida aún no es bien entendido en la comunidad local y más bien se asocia al concepto de educación continuada. Una segunda hipótesis es que, por consiguiente, aún no existe en el país un sistema de ALV bien estructurado y articulado. Dado el carácter cualitativo de esta parte de la investigación, no se procuró una muestra numérica representativa del universo, sino más bien un conjunto de entidades potencialmente relevantes. Este criterio llevó a la selección de 27 Centros de Capacitación, que obedecen a los siguientes criterios: (a) son los más grandes y ofrecen la mayor variedad de oferta de formación; (b) ofrecen la modalidad de educación permanente en sus programas; (c) tienen relativamente buena relación con el sector privado; (d) sus programas están dirigidos a ambos sexos y tanto a jóvenes como adultos; (e) están certificadas por INFOTEP como Centros Colaboradores; y (f) poseen 8 Idem, Artículo 52 (b), pág. 19.

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Douglas Hasbun

Nci y Tecnologia (SEESCYT) y las Escualssd Vocacionales de las Fuerzas Armadas.

experiencias que puedan ser tomadas como estudios de caso por sus relaciones con los sectores más dinámicos de la economía. Por otro lado, los expertos consultados proceden de diferentes ramas profesionales, tanto del sector público como del privado.

Universo Muestra Universo MuestraPrivadas (no universitarias) 52 5 21 3 8Públicas (oficiales) 6 3 3 2 5Confesionarias 6 3 2 1 4Comunitarias u ONG’s 11 4 6 2 6Universitarias 12 2 5 2 4Total 87 17 37 11 27

Nota: El universo consiste en entidades reconocidas por INFOTEP como Centros Colaboradores en sus programas de educación permanente.

TotalINSTITUCIONES

Cuadro 3Distribución muestral de

Centros de Formación entrevistadosSanto Domingo Santiago

Los Centros Privados abarcan las universidades privadas y empresas de capacitación, de capital nacional o internacional, algunos de los cuales son también Centros colaboradores del INFOTEP. el grupo de Proveedores Públicos se refiere al propio INFOTEP, a los Institutos Politécnicos Oficiales, las Escuelas Vocacionales de las Fuerzas Armadas, las Escuelas Laborales de la Secretaría de Estado de Educación, las Escuelas Laborales de los Ayuntamiento Municipales y los programas no formales que desarrollan algunas Secretarías de Estado. En los Proveedores Comunitarios-ONG’s se incluye a los organismos comunitarios de base y organizaciones sin fines de lucro como Fundaciones, Patronatos, Instituciones de Beneficencia, algunas centrales sindicales, etc. Algunas de estas instituciones desarrollan una intensa actividad formativa con apoyo de algunas agencias de cooperación internacionales. Por último, los Proveedores Confesionarios consisten en instituciones educativas de carácter religiosas, fundamentalmente congregaciones Salesianas y Jesuitas. III.1 Resultados de encuestas a proveedores y expertos III.1.1. La acepción en el país del concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida Según opinión de varios expertos, el concepto de ALV es visto en el país como equivalente al de “educación permanente”; esto es, como aquella “educación que capacita a los sujetos a aprender a aprender”, un “proceso contínuo basado en un sistema de educación permanente en el cual existen diversas posibilidades de ir aprendiendo a través de itinerarios de formación y equivalencias entre modalidades”. Algunos de estos expertos destacan que el concepto "aun no ha sido incorporado a las políticas educativas y se mantiene el concepto tradicional de educación y capacitación remedial". Otros consideran que "el concepto está poco desarrollado en el país". No obstante, la mayoría coincide en que "es un proceso de actualización continua según demanda del ambiente". También en la mayoría de los Centros de Formación del país el concepto es concebido como educación continua o continuada, que se dirige a personas empleadas o

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desempleadas que prefieren hacer una capacitación en un oficio en un período corto. Sin embargo, a diferencia de lo implicado por un sistema de ALV, esta oferta de educación permanente no está diseñada en base a itinerarios formativos de largo alcance, no parece responder a una visión de largo plazo de las necesidades del mercado laboral ni está concebida como un instrumento de crecimiento profesional continuo, sino más bien como una oportunidad puntual de aprender o actualizar una ocupación. III.1.2. Oportunidades de Aprendizaje a lo Largo de la Vida En opinión de algunos expertos, en el país "existe en términos relativos una importante oferta de entrenamiento.” Sin embargo, se admite que lo existente es “aun insuficiente en términos cuantitativos y con serias limitaciones en términos cualitativos." En el marco de la concepción de un sistema de ALV resultaría especialmente relevante la articulación y flexibilidad de tránsito entre todas las opciones y modalidades disponibles. Como vimos antes, tal flexibilidad no es una característica del sistema educativo del país, tanto formal como informal, y es por ello que el conjunto de disponibilidades, aunque amplio, no puede ser realmente considerado como un sistema de ALV bien articulado.

III.1.3 Características de las modalidades y cursos más demandados Las modalidades más demandadas varían en función de las características de los Centros de formación; sin embargo, los encuestados declaran que priman "aquellas ofertas de capacitación de ciclo corto", "de carácter presencial" y "orientación a una salida ocupacional" que "posibiliten un fácil acceso al trabajo para la población demandante". La modalidad más demandada en la oferta de INFOTEP es la de complementación (67%), dirigida a la población que maneja una ocupación y que requiere de una actualización tecnológica y práctica. Le sigue en ese orden la modalidad de habilitación (26%), basada en itinerarios formativos y posteriormente la modalidad dual, que no es muy significativa con relación al total. En forma resumida, las respuestas de los directores de Centros y de los expertos consultados describen las siguientes tendencias: (a) Una demanda creciente de capacitación en las áreas de servicios, (especialmente las áreas comerciales, informática y administración de oficinas), turismo y en menor proporción la industria. (b) Un proceso creciente hacia una mayor equidad por cuanto un número cada vez mayor de mujeres participa de la formación permanente. (c) Una diferenciación temática en función del género, pues las mujeres aún prefieren las áreas tradicionales mientras los hombres prefieren las tecnologías duras y en menor lugar las áreas agropecuarias. (d) Un predominio de personas relativamente jóvenes, pues la mayoría de los egresados de los cursos de capacitación permanente está comprendida en edades de 25 a 35 años. (e) Un predominio de la presencia de mujeres en los centros de formación comunitarios, con una alta proporción de madres jóvenes. Y, finalmente, (f) un ligero pero significativo tránsito de la demanda femenina de capacitación desde el sector tradicional hacia los sectores modernos y las nuevas tecnologías.

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III.1.4 Características de los participantes La procedencia de personas que asisten a cursos de educación permanente es variada, abarcando profesionales, universitarios, bachilleres y personas del nivel básico, y existe una diferencia significativa según las características del Centro de Formación. Las personas que asisten a los Centros Comunitarios difícilmente son bachilleres y “provienen de estratos marginados de los barrios urbanos, con autoestima muy baja y necesidades básicas insatisfechas”. Esta población mayoritariamente tiene edades que oscilan entre 25 y 45 años. Esto contrasta con los que asisten a los centros oficiales, que son regularmente técnicos, bachilleres o universitarios con edades comprendidas entre 17 a 30 años. Asimismo, los participantes en programas ofrecidos por los Centros de Formación Privados “regularmente son bachilleres que aun no han inscrito en la universidad” o son “estudiantes universitarios que no han alcanzado niveles altos”. Estos participantes "son tanto jóvenes como adultos y generalmente cerca de la mitad trabaja". III.1.5 Factores que determinan la propensión a seguir programas de ALV Según los encuestados, la participación en los programas está motivada en gran parte por "la necesidad de aumentar la capacidad de adaptarse a los cambios que se producen en la organización del trabajo y los medios de producción", y a "las exigencias del empleo y la competencia del mercado de trabajo", la necesidad de obtener mayores ingresos", la necesidad de responder a “los cambios que se dan en el entorno" y a la "depreciación del conocimiento". Se entiende que influyen también factores de carácter personal, como son "una actitud positiva hacia la superación, la necesidad de la autorrealización y una autoestima bastante alta". En otro orden, en opinión de algunos expertos "los sectores o ramas de actividad que muestran un mayor dinamismo en la generación de empleos, sencillamente están demandando una mayor escolaridad a los nuevos trabajadores que contratan". Otros expertos opinan que "el género juega un papel diferencial en combinación con la variable edad: los hombres muestran un patrón de participación mas estable en actividades formativas”. No obstante, el mercado de trabajo tiene algunas restricciones para las personas de mas bajos ingresos. En opinión de algunos expertos "las condiciones socioeconómicas de la sociedad actual no le brindan oportunidades pues el acceso a la educación formal y la formación profesional es limitado y segmentado, por lo cual (las personas de bajo ingreso) son discriminadas en el empleo por carecer de una adecuada formación". III.1.6 Competencias y modalidades más valoradas por las empresas A juicio de la gran mayoría de los directivos de Centros consultados en el estudio, los empresarios valoran tanto las competencias técnicas como las habilidades comportamentales, pero esta valoración varía según el tipo de Centro. Para la gran

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mayoría de los Centros públicos, incluyendo el Centro Regional del INFOTEP en la zona norte, se declara que los empresarios valoran más las competencias técnicas. Esta afirmación contrasta con la opinión de los Centros de Formación privados quienes entienden que "ambas competencias son igualmente importantes" y que se "valora más a quienes pueden combinar las habilidades técnicas con las conductuales". Esta diferencia de apreciación puede tener su explicación en una mayor vinculación de los Centros privados con la realidad del mundo laboral. Por su parte, los Centros de formación comunitarios y ONG's, que atienden a una población mayormente desempleada y pobre, consideran que "aquella persona que no tenga adecuados hábitos de vida no podrá adaptarse por buen técnico que sea". A su vez, los Centros de formación confesionarios coinciden en que los empresarios "valoran los buenos hábitos, los valores y la capacidad de aprender y adaptarse a los nuevos contextos laborales". III.1.7 Competencias y modalidades más valoradas por los participantes Los directores de Centros de capacitación muestran consenso en torno a que los participantes "valoran más las competencias prácticas de la ocupación". Esto tiene su explicación en la percepción de los participantes en el sentido de que "esto permite insertarse más fácilmente o mejorar el desempeño en el puesto de trabajo". Esta respuesta es coherente con el tipo de cursos y modalidades más demandadas por los participantes quienes coinciden en que se trata de "cursos cortos presenciales, de orientación práctica" o "cursos que permitan aumentar el nivel de competencias técnicas y acceder al mercado de trabajo en el corto plazo". La diferencia entre las apreciaciones de los empresarios y los participantes podría evidenciar un desfase entre las demandas de los empresarios y los intereses de los trabajadores. Específicamente, las necesidades de capacitación y entrenamiento de los trabajadores podrían estar centradas en aspectos técnicos y de rápida terminación, mientras los empleadores están demandando ciertas competencias adicionales y mediatas que permitan a su fuerza laboral un mejor desempeño en el largo plazo. Esto se evidenciará posteriormente al analizar el financiamiento de las empresas a las actividades educativas de sus trabajadores. III.1.8 Percepción del impacto del entrenamiento sobre desempeño laboral y salario

Una cantidad considerable de Centros e instituciones de formación (alrededor de un cuarto) no realiza estudios de seguimiento a sus egresados. Estos afirman "no disponer de mecanismos para evaluarlos", o bien "no hay estadísticas disponibles", etc. El resto de los Centros llevan estadísticas y afirman que el impacto se puede medir en términos de: (i) una mejoría del ingreso; (ii) una mayor estabilidad laboral y eficiencia en el trabajo; y (iii) una mejoría en la autoestima del trabajador entrenado.

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III.1.9 La orientación al mercado de los proveedores de educación permanente

La mayoría de los centros e instituciones de formación (85% de las entidades encuestadas) manifestó orientarse al mercado nacional, pero las instituciones grandes expresan que se orientan tanto al mercado local como al mercado internacional. Muchas destacan una orientación nacional pero con alcance internacional en términos de calidad. Así, el Instituto Politécnico Loyola (IPL) declara orientarse al "el mercado nacional aunque con la visión de lideres a nivel internacional". Por su parte, el Instituto Técnico Salesiano (ITESA) se dirige al "mercado nacional pero asumiendo el conocimiento y la transferencia tecnológica del ámbito global". Un caso igualmente interesante es el Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA), cuyos egresados trabajan en empresas locales que sirven de outsourcing a compañías internacionales. Las demás instituciones de formación de carácter público orientan su formación hacia el mercado nacional. Las instituciones y Centros de formación comunitarios ofrecen sus acciones formativas al mercado local. III.1.10 Combinaciones de educación formal, entrenamientos no formales y aprendizaje informal En el proceso de educación permanente de los trabajadores y participantes de cursos se dan todas las combinaciones de formación posibles. En primer lugar "se combina teoría y práctica con la presencia en talleres, aulas y laboratorios", "cruce de participantes de la modalidad formal a la no formal y viceversa", "desarrollo de conocimientos prácticos para ingenieros y teorías para los técnicos", "combinación con pasantía laboral", “un alto porcentaje de personas participan de la educación no formal para actualizar sus conocimientos" y "se combina la teoría con la experiencia que trae y con la práctica". Uno de los requisitos que el INFOTEP presenta para reconocer un Centro Colaborador es que su cuerpo de instructores haya pasado por una formación metodológica de 120 horas mínimas, lo que se ha traducido en un mejoramiento de las destrezas didácticas de dichos profesores y ello está impactando en la mayoría de los Centros. En el caso de los cursos de INFOTEP "el proceso formativo se desarrolla con las tres combinaciones." III.1.11 La certificación de acciones de Aprendizaje a lo Largo de la Vida La certificación del aprendizaje, según los términos que establece la Ley 116, está a cargo del INFOTEP. En la actualidad, esta institución reconoce a través de la certificación unas 23 ocupaciones técnicas mediante un proceso de pruebas prácticas que se realizan una vez por año concomitantemente con las pruebas de los egresados del programa de educación dual. Esta validación es parte de un proceso de certificación y tiene como requisito que la persona tenga una edad mínima de 22 años y que presente constancia de una experiencia laboral de al menos 5 años en la ocupación. Actualmente existen 23 áreas ocupacionales reconocidas por la institución. Los aspirantes se someten a una serie de pruebas teóricas y prácticas y se insertan en el proceso de evaluación dentro del programa de formación dual o de maestros técnicos, según sea el caso. Un caso innovador lo constituyó la experiencia de certificación del INFOTEP con la empresa canadiense Falconbridge, que en el año 2001 graduó a 51 trabajadores con esta

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modalidad formativa. A pesar de experiencias como esta, algunos expertos deploran que "no existe un órgano independiente de certificación del entrenamiento” aunque expresan que “el modelo de INFOTEP puede ser el punto de partida para organizar un futuro mecanismo de certificación". III.1.12 Los vínculos de las instituciones con las empresas Los vínculos de las instituciones de formación permanente y los sectores productivos del país han sido tradicionalmente débiles. No obstante, existen algunos casos innovadores. La gran mayoría de los centros de formación (80%) tienen los vínculos tradicionales de las pasantías, visitas e intercambios. En algunos casos se han producido "acuerdos de capacitación en empresas", en otros casos existen "relaciones de comunicación para cubrir demandas de entrenamiento" y en otros existen "relaciones comerciales". Algunos casos de innovación destacables son los siguientes: (i) Acuerdos con empresas y asociaciones de empresarios para llevar a cabo programas de capacitación (INSPID), (ii) Las Ferias Técnicas del Instituto Politécnico Loyola, a través de las cuales las empresas solicitan directamente cursos específicos a la entidad, (iiii) los vínculos estrechos de entidades proveedoras de entrenamiento (ITLA) con las empresas del Parque Cibernético, zonas francas y Call Centers, (iv) contacto permanente a través de las comisiones técnicas y la oferta de servicios (INFOTEP); y (v) otros acuerdos de capacitación con empresas por parte de CENAPEC. Algunas instituciones de formación comunitarias poseen también casos interesantes, además del vínculo con INFOTEP como centros colaboradores. III.1.13 Incentivos ofrecidos a la participación en programas de entrenamiento Los Centros privados y públicos consultados juzgan que los incentivos que dan los empresarios son significativos, en sentido general. Citan que "en la mayoría de los casos las empresas les pagan (a los entrenados) el costo del entrenamiento", en otros "les ofrecen facilidades de horarios", o "ascensos y a veces mejores salarios". Algunas instituciones consideran que "se ofrecen oportunidades de progreso en la empresa y el trabajo", "en otros casos incentivos monetarios y algunas veces reconocimientos" y "la oportunidad de desarrollar su capacidad productiva". No obstante, esta apreciación es distinta en los directores de los Centros comunitarios, quienes afirman que "los participantes no reciben incentivos durante su formación profesional", o bien que "otros dan pocos incentivos y en algunos casos les dan (sólo) el permiso". IV. MERCADO LABORAL Y DEMANDA POR ENTRENAMIENTO Esta sección analiza la demanda de entrenamiento desde el punto de vista de los trabajadores, focalizando cuatro grupos de empresas –empresas de zonas francas, turismo, agroindustria y un conjunto de firmas industriales o de servicios consideradas relevantes por su tamaño, reputación empresarial y/o dinamismo de sus mercados. Para facilidad de exposición nos referiremos a esas últimas empresas como “industria”, aunque en realidad el conjunto incluye también una empresa del sector servicios. En ese contexto, se procura estudiar estadísticamente la influencia de las características de los

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trabajadores y firmas sobre las decisiones de entrenamiento de los trabajadores, y entender las implicaciones del entrenamiento sobre dimensiones económicas, cognitivas, cognativas y sociales. Los resultados descansan en una extensa encuesta aplicada a trabajadores de un conjunto de firmas relativamente grandes, seleccionadas en función del sector y localización geográfica. En cada firma fueron encuestados alrededor de 19 empleados, totalizando 383 entrevistas. El muestreo fue estratificado de modo tal que la distribución de los encuestados según sus funciones en la empresa se correspondiese grosso modo con la estructura funcional reportada por la Encuesta de Fuerza de Trabajo del Banco Central para el sector económico correspondiente. Se puede inferir que los resultados son representativos de las empresas formales y medianamente grandes de los distintos sectores.

s conveniente iniciar con una descripción de las estadísticas muestrales. En términos de

D. N. Santiago Este Sur Norte TotalZona Franca 1 3 0 1 0 5Turismo 2 0 2 0 1 5Industria 4 0 0 1 1 6Agroindustria 0 1 1 1 1 4Total 7 4 3 3 3 20

Distribución de la muestra de empresasCuadro 4

según sector y localización

Eempresas, 60% de las firmas consideradas declara ser de capital nacional y 40% de capital extranjero. En el caso de agroindustria, todas las firmas declaran ser propiedad de capital nacional, mientras que en la industria ese porcentaje se redujo a 33% y en las zonas francas y turismo coincide con la media global. Casi la totalidad de las empresas tienen más de cinco años en operación y, como previsible, las empresas de zonas francas y turismo declaran el mercado internacional como meta, mientras las empresas industriales y agroindustrias se focalizan mayoritariamente en el mercado local.

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Zona Franca Turismo Industria Agroindustria Total

Capital Nacional 60.0 60.0 33.3 100.0 60.0Capital Extranjero 40.0 40.0 66.7 0.0 40.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Mercado interno 0.0 0.0 66.7 100.0 40.0Mercado externo 100.0 100.0 33.3 0.0 60.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Estadounidense 20.0 0.0 0.0 0.0 5.0Dominicano 80.0 80.0 66.7 100.0 80.0Colombiano 0.0 0.0 16.7 0.0 5.0Mexicano 0.0 20.0 16.7 0.0 10.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Maestría 0.0 20.0 33.3 0.0 15.0Universitario 100.0 80.0 66.7 50.0 75.0Secundaria Incompleta 0.0 0.0 0.0 25.0 5.0Tecnico - Perito 0.0 0.0 0.0 25.0 5.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Menos de 30 0.0 0.0 0.0 0.0 0.030 a 40 80.0 0.0 16.7 25.0 30.041 a 50 0.0 100.0 50.0 0.0 40.051 a 60 20.0 0.0 16.7 25.0 15.0Más de 60 0.0 0.0 16.7 50.0 15.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Menos de 150 40.0 20.0 20.0 75.0 35.0151 a 1000 20.0 60.0 40.0 25.0 35.0Más de 1000 40.0 20.0 40.0 0.0 25.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 95.0

Edad del presidente de la empresa

Cantidad de empleados de la empresa

Proveniencia del capital

Mercado meta

Nacionalidad del presidente de la empresa

Nivel educativo del presidente de la empresa

Cuadro 5Resumen de las características más relevantes de las empresas

según sector económicoDistribución en porcentajes

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T

Zona Franca Turismo Industria Agroindustria Total

Masculino 54.8 62.2 63.6 72.6 62.7Femenino 45.2 37.8 36.4 27.4 37.3Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Menor de 20 4.8 4.1 3.0 0.0 3.1De 20 a 39 80.8 68.9 75.0 69.9 74.4De 40 a 59 13.5 27.0 21.2 28.8 21.760 o más 1.0 0.0 0.8 1.4 0.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Ejecutivo 19.2 14.9 18.2 15.1 17.2Empleado de oficina 28.8 40.5 40.9 41.1 37.6Obrero/Operario 51.9 44.6 40.9 43.8 45.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Administrativa 35.6 33.8 35.6 39.7 36.0Producción 35.6 12.2 38.6 32.9 31.6Servicio al cliente 5.8 24.3 3.8 1.4 7.8Ventas 1.0 4.1 7.6 16.4 6.8Mantenimiento 13.5 25.7 14.4 8.2 15.1Otros 8.7 0.0 0.0 1.4 2.6Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Casado(a) 36.5 43.2 47.7 54.8 45.2No Casado(a) 63.5 56.8 52.3 45.2 54.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

No estudió 1.9 0.0 1.5 0.0 1.0Primaria 17.3 28.4 12.1 26.0 19.3Secundaria 38.5 31.1 30.3 24.7 31.6Universitaria 42.3 40.5 56.1 49.3 48.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Menos de 3 meses 5.8 4.1 2.3 1.4 3.4De 3 a 6 meses 9.6 2.7 5.3 2.7 5.5Más de 6 meses a 1 año 7.7 8.1 6.8 19.2 9.7Más de 1 año a 2 años 15.4 13.5 11.4 13.7 13.3Más 2 años a 5 años 29.8 31.1 22.0 20.5 25.6Más de 5 años 31.7 40.5 52.3 42.5 42.6Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Menos de 3 meses 10.6 5.4 3.8 2.7 5.7De 3 a 6 meses 10.6 4.1 8.3 9.6 8.4Más de 6 meses a 1 año 12.5 9.5 10.6 23.3 13.3Más de 1 año a 2 años 20.2 25.7 22.7 15.1 21.1Más 2 años a 5 años 28.8 28.4 31.8 26.0 29.2Más de 5 años 17.3 27.0 22.7 23.3 22.2

otal 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Estado civil

Nivel académico alcanzado

Antigüedad en la empresa

Tiempo en la posición

Cuadro 6Resumen de las características más relevantes de los trabajadores

según sectorDistribución en porcentajes

Género

Edad

Posición dentro de la empresa

Area de desempeño dentro de la empresa

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En términos de trabajadores (Cuadro 6), 63% de los empleados encuestados son hombres, género que predomina ampliamente en las empresas agroindustriales (73%) y menos en las zonas francas (55%). Las edades de los trabajadores están concentradas entre 20 y 39 años (74%). La encuesta captura 17% de los trabajadores en posiciones gerenciales o de supervisión, lo que es relativamente homogéneo a través de los distintos sectores. La mayoría de los encuestados desarrolla labores de producción o administrativas, con las áreas de ventas y mantenimiento ocupando porcentajes importantes en la agroindustria y hotelería, respectivamente. La estabilidad de la mano de obra --como sugerido por el porcentaje de empleados con más de cinco años en la empresa y en la posición-- es relativamente baja en zonas francas y alta en la industria. En relación al nivel educativo, los datos sugieren que las empresas de agroindustria tienen empleados con menor nivel de escolaridad con respecto a los demás sectores –aunque conviene destacar que aun en esas empresas el nivel de escolaridad promedio es superior al de la población ocupada del país reportado en las Encuestas de Fuerza de Trabajo del Banco Central. En ese sentido, se observa que el porcentaje de personas sin escolaridad es casi nulo en los trabajadores encuestados. Los trabajadores con nivel de escolaridad universitario representan casi la mitad en la muestra. IV.3 Análisis exploratorio de la demanda de entrenamiento Aspectos generales. Según sus declaraciones, 66% de los encuestados ha tomado algún tipo de entrenamiento a lo largo de los últimos dos años y 58% tomó entrenamiento a lo largo del último año. De los que han tomado entrenamiento, alrededor de 54% ha tomado entre 1 y 3, por lo cual la encuesta recoge información detallada sobre la modalidad, temática, financiamiento y duración de los tres últimos entrenamientos recibidos. Por razones expositivas, sin embargo, es útil centrar la atención en las características del entrenamiento más reciente (Ver cuadro 7). De este entrenamiento, 25% consistió en seminarios, 18% en talleres y 35% en cursos, lo que en conjunto representa el 80% de los tipos de entrenamiento recibidos. Los entrenamientos son generalmente cortos (74% duró menos de una semana) e impartidos en tiempo parcial (56.6%). Alrededor de 1% de los entrenamiento es impartido en el exterior.

Gráfico 3Porcentaje de individuos que han recibido entrenamiento

en los últimos dos años

66%

34%

Han recibido entrenamiento No han recibido entrenamiento

Gráfico 4Porcentaje de individuos que han recibido entrenamiento

en el último año

58%

42%

Individuos que tuvieron entrenamiento en el año 2002 Resto de individuos

20

S e m in a r io 2 5 .4T a lle r 1 8 .3C u rso 3 5 .3C u rso -T a lle r 1 4 .3O t ro s 6 .7T o ta l 1 0 0 .0

P iz a r ra /R o ta fo lio 5 6 .3L a b o ra to r io / T a lle r 7 .5V id e o /D ia p o s it iv a s 2 3 .4C o m p u ta d o ra s 4 .8M a te r ia l d e a p o yo 7 .1O t ro s 0 .8T o ta l 1 0 0 .0

L a b o ra l 9 0 .9P e rso n a l 8 .7A m b o s 0 .4T o ta l 1 0 0 .0

T é c n ic o 7 5 .5C o n d u c tu a l 2 4 .5T o ta l 1 0 0 .0

L a e m p re sa 8 6 .1R e c u rso s p ro p io s 6 .3O t ro s 5 .3T o ta l 1 0 0 .0

L a e m p re sa 7 8 .2A u to m o t iv a c ió n 1 7 .1O t ro s 4 .8T o ta l 1 0 0 .0

O b lig a to r io 4 0 .2N o o b lig a to r io 5 9 .8T o ta l 1 0 0 .0

T ie m p o c o m p le to 4 3 .4T ie m p o p a rc ia l 5 6 .6T o ta l 1 0 0 .0

F u e ra d e la e m p re sa 5 7 .8D e n t ro d e la e m p re sa 4 1 .0E n e l e x t ra n je ro 1 .2T o ta l 1 0 0 .0

1 d ía o m e n o s 3 2 .5M á s d e 1 d ía y 1 se m a n a 4 1 .7M á s d e 1 se m a n a y 1 m e s 4 .4M á s d e 2 se m a n a s y 1 m e s 3 .2M á s d e 1 m e s y 3 m e se s 7 .9M á s d e 3 m e se s 1 0 .3T o ta l 1 0 0 .0

D u ra c ió n d e l e n tre n a m ie n to

L u g a r d e d o c e n c ia

T ie m p o re q u e r id o

M o tiv a c ió n

C a rá c te r d e l e n tre n a m ie n to

C u a d ro 7R e su m e n d e la s c a ra c te rís t ic a s d e l ú lt im o e n tre n a m ie n to

D istr ib u c ió n e n p o rc e n ta je s

F u e n te d e f in a n c ia m ie n to

R e c u rso s p e d a g o g ic o s u sa d o s e n e n tre n a m ie n to

T ip o d e e n tre n a m ie n to

N a tu ra le za d e l e n tre n a m ie n to

A m b ito d e l e n tre n a m ie n to

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Conviene resumen brevemente algunas características que no son presentadas en los Cuadros incluidos en esta exposición. La gran mayoría de los entrenamientos es financiada por la empresa (88%). Por otro lado, la empresa sirve generalmente como motivadora de los cursos de sus empleados (78% de los casos), pero sólo en 40% de las ocasiones el entrenamiento es considerado obligatorio. Es notable que aún en los casos de entrenamientos obligatorios, cerca de 6% son relativos a desarrollo personal. Alrededor de 90% de los entrenamientos tiene que ver con aspectos laborales y el restante 10% con aspectos de la vida personal. Aun en ese segundo grupo de entrenamientos, cerca de 78% es motivado por la empresa, la cual costea alrededor de 64% de los mismos. Estos cursos son de naturaleza diversa y una gran parte se refiere a relaciones familiares y relaciones interpersonales.

Por otra parte, aproximadamente 24.5% de los entrenamientos tienen que ver con aspectos conductuales y el resto con aspectos técnicos. En el caso de entrenamientos conductuales, el porcentaje motivado por la empresa (90.2%) es mayor que en el caso de entrenamientos técnicos (73.9%). Similarmente, el carácter de obligatoriedad es más frecuente en el caso de entrenamientos conductuales (47.5%) que en el caso de entrenamientos técnicos (29.3%). Esto confirma la presunción anteriormente expuesta de que las empresas podrían estar valorando aspectos conductuales en mayor medida que los trabajadores, los cuales podrían estar más concentrados en la búsqueda de pericias técnicas y ser renuentes a invertir recursos en materias relativas al comportamiento.

Diferencias según características de los trabajadores y firmas. En términos de trabajadores, se observa que las mujeres participan en entrenamientos con mayor frecuencia que los hombres, pero el género no está asociado con diferencias significativas en la naturaleza de entrenamiento (competencia técnica versus conductual o vida personal versus vida laboral). Similarmente, el porcentaje de entrenamientos motivados por las empresas es virtualmente idéntico para ambos géneros, al igual que el porcentaje financiado por las empresas. La participación en entrenamientos es más frecuente en los trabajadores con educación universitaria (85%). La empresa financia en igual proporción a los distintos grupos de escolaridad –alrededor de 86% del último curso en cada caso fue pagado por la empresa-- pero los montos sugieren que los más educados reciben cursos más costosos. Este grupo muestra un mayor grado de automotivación, ya que 19% de los cursos tomados por trabajadores con educación media o superior son escogidos por ellos mismos, en contraste con un 9% en los de menor escolaridad. Esto podría también reflejar mayor acceso a la información y disponibilidades por parte de los grupos de mayor escolaridad. La probabilidad de entrenamiento es mayor para ejecutivos (94%) que para los empleados (76%) y operarios (47%). Los ejecutivos son automotivados en mayor proporción que los demás, lo cual resulta natural en vista de los resultados previos. Los obreros u operarios reciben un mayor porcentaje de financiamiento por parte del gobierno, pero el porcentaje de cursos financiado por la empresa no varía significativamente en función de las categorías laborales. En términos de las firmas, puede mostrarse que los empleados en firmas agroindustriales y de zonas francas tienen una menor incidencia de entrenamientos que los demás, y que aquellos en los sectores hotelero e industrial se encuentran más o menos a la par. La

22

modalidad predominante en los entrenamientos del sector agropecuario son los seminarios, mientras los cursos-talleres son particularmente usuales en el sector turismo. La duración de los entrenamientos es relativamente corto en las zonas francas, predominando entrenamientos de apenas un día, pero en ese sector se presentan también algunos entrenamientos de más de tres meses (16%), lo que es menos usual en los demás sectores. Esos entrenamientos de larga duración son frecuentemente impartidos a operarios. Un aspecto digno de mencionarse es un alto grado de correlación entre el nivel de tecnología de las firmas, aproximado por el número de computadoras per cápita, y el presupuesto disponible por las mismas para fines de capacitación y entrenamiento.

Características del

entrenamiento Total

Masculino Femenino < 20 20 a 39 40 a 59 60 o más Primaria Secund. Univers.

Asistieron 60.0 75.5 58.3 69.1 56.6 33.3 25.7 61.2 84.8 65.8No asistieron 40.0 24.5 41.7 30.9 43.4 66.7 74.3 38.8 15.2 34.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Seminario 29.2 20.4 14.3 23.4 36.2 0.0 15.8 25.7 26.9 25.4Taller 16.0 21.3 14.3 18.3 19.1 0.0 10.5 10.8 23.1 18.3Curso 35.4 35.2 57.1 36.5 27.7 0.0 52.6 51.4 24.4 35.3Curso-Taller 12.5 16.7 14.3 14.2 12.8 100.0 21.1 9.5 16.0 14.3Otros 6.9 6.5 0.0 7.6 4.3 0.0 0.0 2.7 9.6 6.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Pizarra/Rotafolio 60.4 58.3 57.1 57.9 66.0 100.0 47.4 63.5 59.0 59.5Laboratorio / Taller 20.1 11.1 28.6 18.8 4.3 0.0 21.1 18.9 14.1 16.3Video /Diapositivas 66.0 60.2 57.1 61.9 70.2 100.0 47.4 51.4 71.2 63.5Computadoras 41.7 33.3 28.6 40.6 29.8 0.0 15.8 28.4 45.5 38.1Material de apoyo 69.4 62.0 71.4 61.9 83.0 100.0 73.7 60.8 67.9 66.3Otros 1.4 4.6 0.0 2.0 6.4 0.0 0.0 0.0 4.5 2.8

Laboral 89.6 92.6 85.7 91.4 89.4 100.0 94.7 78.4 96.2 90.9Personal 9.7 7.4 14.3 8.6 10.6 0.0 5.3 21.6 3.2 8.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Técnico 74.8 76.4 71.4 77.3 68.1 100.0 66.7 84.9 72.3 75.5Conductual 25.2 23.6 28.6 22.7 31.9 0.0 33.3 15.1 27.7 24.5Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

La empresa 88.4 88.0 66.7 89.1 87.0 100.0 84.2 83.8 90.7 88.2Recursos propios 5.1 8.3 16.7 6.2 6.5 0.0 10.5 9.5 4.7 6.5Otros 6.5 2.8 16.7 4.7 6.5 0.0 5.3 6.8 4.7 4.9Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Si 77.1 75.9 85.7 75.1 80.9 100.0 73.7 74.3 77.6 76.6No 22.9 23.1 14.3 24.4 19.1 0.0 26.3 25.7 21.8 23.0Total 100.0 100.0 100.0 99.5 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

La empresa 78.5 77.8 42.9 79.2 78.7 100.0 84.2 73.0 79.5 78.2Automotivación 15.3 19.4 57.1 16.2 14.9 0.0 10.5 21.6 16.0 17.1Otros 6.3 2.8 0.0 4.6 6.4 0.0 5.3 5.4 4.5 4.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Obligatorio 41.0 39.1 33.3 41.6 35.9 0.0 29.4 38.6 43.2 40.2No obligatorio 59.0 60.9 66.7 58.4 64.1 100.0 70.6 61.4 56.8 59.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0* Admite respuestas múltiples.

Motivación

Carácter del entrenamiento

Ambito del entrenamiento

Tipo de entrenamiento

Fuente de Financiamiento

Certificado o diploma

Cuadro 8(a)Resumen de las características más relevantes del último entrenamiento

según género, edad y nivel educativoDistribución en porcentajes

Naturaleza del entrenamiento

Recursos pedagógicos en el entrenamiento*

Género Edad (años)

Entrenamiento vs no entrenamiento

23

Características del

entrenamiento Total

Casado(a) No casado(a) Jefe Cónyugue Otro Ejecutivo Empleado Operario

Asistieron 77.5 56.2 63.4 75.0 64.8 93.9 75.7 46.8 65.8No asistieron 22.5 43.8 36.6 25.0 35.2 6.1 24.3 53.2 34.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Seminario 32.8 16.9 28.5 23.5 19.3 30.6 30.3 14.8 25.4Taller 21.6 14.4 18.8 17.6 17.5 22.6 19.3 13.6 18.3Curso 27.6 44.1 34.0 39.2 35.1 24.2 30.3 50.6 35.3Curso-Taller 10.4 18.6 13.2 9.8 21.1 16.1 14.7 12.3 14.3Otros 7.5 5.9 5.6 9.8 7.0 6.5 5.5 8.6 6.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Pizarra/Rotafolio 59.7 59.3 58.3 62.7 59.6 50.0 64.2 60.5 59.5Laboratorio / Taller 15.7 16.9 17.4 17.6 12.3 11.3 14.7 22.2 16.3Video /Diapositivas 69.4 56.8 65.3 58.8 63.2 75.8 67.0 49.4 63.5Computadoras 44.8 30.5 43.1 39.2 24.6 59.7 36.7 23.5 38.1Material de apoyo 69.4 62.7 68.1 66.7 61.4 77.4 63.3 61.7 66.3Otros 4.5 0.8 2.1 5.9 1.8 4.8 3.7 0.0 2.8

Laboral 91.8 89.8 91.7 90.2 89.5 95.2 97.2 79.0 90.9Personal 7.5 10.2 7.6 9.8 10.5 4.8 2.8 21.0 8.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Técnico 72.2 79.3 76.1 80.4 69.6 67.2 72.5 86.1 75.5Conductual 27.8 20.7 23.9 19.6 30.4 32.8 27.5 13.9 24.5Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

La empresa 86.7 89.8 90.6 82.0 87.7 89.7 90.7 83.8 88.2Recursos propios 7.8 5.1 4.3 12.0 7.0 6.9 4.6 8.8 6.5Otros 5.5 5.1 5.0 6.0 5.3 3.4 4.6 7.5 4.9Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Si 77.6 75.4 77.1 78.4 75.4 74.2 84.4 67.9 76.6No 22.4 23.7 22.9 21.6 24.6 25.8 14.7 32.1 23.0Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 99.1 100.0 100.0

La empresa 77.6 78.8 81.3 70.6 77.2 72.6 79.8 80.2 78.2Automotivación 17.9 16.1 13.2 27.5 17.5 22.6 14.7 16.0 17.1Otros 4.5 5.1 5.6 2.0 5.3 4.8 5.5 3.7 4.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Obligatorio 41.1 39.2 38.4 41.0 44.4 39.6 46.2 32.4 40.2No obligatorio 58.9 60.8 61.6 59.0 55.6 60.4 53.8 67.6 59.8Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0* Admite respuestas múltiples.

Cuadro 8(b)Resumen de las características más relevantes del último entrenamiento según estado civil, relación con el jefe de hogar y posición en la empresa

Distribución en porcentajes

Estado civil Relación con jefe de hogar Posición en la empresa

Entrenamiento vs no entrenamiento







Motivación


24

Nacional Extranjero ZF Turismo Industria Agro < 150 151 a 1000 > 1000 Interno Externo

Seminario 26.7 24.0 19.4 23.7 26.3 36.1 27.4 29.3 20.4 28.0 23.7Taller 16.0 20.7 19.4 10.2 23.2 16.7 13.1 16.0 24.7 24.0 14.5Curso 34.4 36.4 40.3 44.1 30.5 25.0 36.9 34.7 34.4 27.0 40.8Curso-Taller 19.1 9.1 16.1 18.6 10.5 13.9 14.3 17.3 11.8 11.0 16.4Otros 3.8 9.9 4.8 3.4 9.5 8.3 8.3 2.7 8.6 10.0 4.6Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Fuera de la empresa 67.9 46.6 73.8 31.0 48.9 97.2 77.4 52.7 44.0 66.0 52.3Dentro de la empresa 32.1 50.8 26.2 69.0 47.9 2.8 21.4 47.3 53.8 32.0 47.0En el extranjero 0.0 2.5 0.0 0.0 3.2 0.0 1.2 0.0 2.2 2.0 0.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Pizarra/Rotafolio 58.0 61.2 45.2 61.0 70.5 52.8 54.8 53.3 68.8 71.0 52.0Laboratorio / Taller 11.5 21.5 27.4 8.5 14.7 13.9 11.9 13.3 22.6 13.0 18.4Video /Diapositivas 62.6 64.5 50.0 74.6 63.2 69.4 61.9 60.0 67.7 66.0 61.8Computadoras 29.8 47.1 48.4 30.5 32.6 47.2 29.8 42.7 41.9 35.0 40.1Material de apoyo 74.0 57.9 58.1 79.7 54.7 88.9 79.8 62.7 57.0 66.0 66.4Otros 2.3 3.3 1.6 3.4 3.2 2.8 1.2 4.0 3.2 4.0 2.0

La empresa 87.3 89.2 86.4 93.1 87.4 85.3 85.0 84.0 94.5 88.8 87.8Recursos propios 4.8 8.3 6.8 3.4 8.4 5.9 6.3 9.3 4.4 5.1 7.4Otros 7.9 2.5 6.8 3.4 4.2 8.8 8.7 6.7 1.1 6.1 4.7Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Si 78.6 74.4 67.7 84.7 72.6 88.9 79.8 74.7 75.3 78.0 75.7No 20.6 25.6 32.3 15.3 27.4 8.3 20.2 25.3 24.7 21.0 24.3Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 97.2 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Laboral 93.9 87.6 90.3 93.2 86.3 100.0 94.0 90.7 88.2 93.8 95.7Personal 6.1 11.6 9.7 6.8 12.6 0.0 6.0 9.3 11.8 5.0 4.3Total 100.0 100.0 100.0 100.0 98.9 100.0 100.0 100.0 100.0 98.8 100.0

Técnico 74.8 76.3 91.8 66.7 75.8 61.1 77.4 75.0 74.2 33.0 18.8Conductual 25.2 23.7 8.2 33.3 24.2 38.9 22.6 25.0 25.8 67.0 81.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Obligatorio 36.3 44.8 20.5 37.7 52.5 40.6 44.3 26.7 46.8 52.8 30.8No obligatorio 63.7 55.2 79.5 62.3 47.5 59.4 55.7 73.3 53.2 47.2 69.2Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0* Admite respuestas múltiples.



Cuadro 9Resumen de las características más relevantes del entrenamiento

según origen del capital, mercado meta, sector económico y tamaño de la empresaDistribución en porcentajes

Mercado meta


Lugar




Sector económicoOrigen del capital Número empleados


Características del entrenamiento

En términos del capital, en las empresas de capital extranjero (83%) se toma entrenamiento con más frecuencia que en las firmas de capital nacional (55%), y en las empresas dirigidas al mercado externo (70%) más que en empresas orientadas al mercado interno (59%). En las firmas dirigidas al mercado interno, los entrenamientos tienden a ser de tiempo completo y obligatorio, y se realizan fuera del recinto en mayor medida que en aquellas dirigidas al mercado internacional. No obstante, no hay diferencias importantes entre estos grupos en materia de financiamiento. En las firmas con más de 150 empleados es más frecuente la participación en entrenamientos (67%) que en las firmas menores (59%). No hay diferencias en cuanto a los motivadores ni en lo que respecta a la división entre entrenamientos para fines laborales y fines personales.

25

egún género

75.5

24.5

Femenino

enado No entrenadoEntr

Gráfico 5Porcentaje de trabajadores que ha sido entrenado

s

60.0

40.0

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Masculino


según edad

58.9 69.757.2

33.9

42.3 31.544.0

67.3

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Menor de 20 años De 20 a 39 De 40 a 59 60 o más

Entrenado No entrenado


según nivel académico

28.2

61.284.8

71.8

38.815.2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Primaria Secundaria Universitaria



según posición en la empresa

93.975.7

46.8

24.353.2

6.1

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Ejecutivo Empleado Obrero/Operario


26

Característica Entrenados No entrenados

Zona Franca 59.6 40.4Turismo 79.7 20.3Industria 72 28Agroindustria 49.3 50.7

150 o menos 59.2 40.8Más de 150 a 1,000 62.5 37.5Más de 1,000 76.9 23.1

Nacional 55 45Extranjero 83.4 16.6

Interno 59.5 40.5Externo 70.7 29.3

Cuadro 10

Origen del capital

Mercado meta

que ha sido entrenado según características de la empresaPorcentaje de trabajadores

Sector económico

Número de empleados

IV.4 Estimación de los factores motivadores y el impacto del entrenamiento IV.4.1 Motivadores y modalidades de entrenamiento Una limitación del análisis precedente es que no permite estimar los efectos separados de los distintas variables sobre la demanda por entrenamiento. Una vía para sobrepasar esa limitación es la estimación de un modelo econométrico donde la probabilidad de un individuo haber participado en algún entrenamiento durante los dos últimos años sea explicada por las características personales de los individuos, características laborales y variables relacionadas con la empresa donde se labora. Los resultados de esta estimación se presentan en el Cuadro 11. Las estimaciones permiten computar que, en igualdad de otras condiciones, un trabajador con posición ejecutiva aumenta en alrededor de 26.9 puntos porcentuales su probabilidad de haber participado en entrenamiento, en comparación con un individuo que ocupe una posición de obrero u operario. Luego, si el entrenamiento impacta positivamente en los salarios, este elemento implicaría una fuerza que acentúa la desigualdad en los ingresos laborales de los sectores analizados.

simismo, el nivel educativo de un trabajador es determinante al momento de participar en sus enta la

babilidad de haber participado en un entrenamiento en 31 puntos porcentuales ucación. Una versión extensa

e este trabajo (Ver Guzmán et al (2003)) argumenta que esto está relacionado, por un

Ao no en un entrenamiento. Por ejemplo, si se considera las demás variables

veles promedios, el hecho de haber completado estudios universitarios incremniprorespecto a los individuos con educación primaria o sin eddlado, con un cierta cierto grado de autoexclusión por parte de los trabajadores de escolaridad primaria vis a vis los demás trabajadores, y por una limitada disponibilidad de entrenamientos para los grupos con menor educación formal9. Las estimaciones confirman la apreciación informal de que los trabajadores del sector turismo tienen mayor probabilidad de participar en actividades formativas. En efecto, tomando a los demás sectores como referencia, el hecho de desempeñarse en el sector turismo incrementa la probabilidad de haber participado en algún entrenamiento en 24.2 puntos porcentuales10. Por otra parte, aún después de aislar los efectos de otras variables, un trabajador que se desempeña en una firma de capital extranjero incrementa 20 puntos porcentuales su probabilidad de haber participado en alguna actividad formativa tomando como referencia los trabajadores de empresas de capital nacional.

9 Un punto pendiente de investigación posterior es determinar si esto refleja una decisión voluntaria de las propias empresas o a la ausencia de instituciones educativas cuya oferta resulte adecuada para las necesidades los trabajadores con bajo nivel de instrucción formal. 10 Si el sector turismo provee más entrenamientos a sus empleados y, al mismo tiempo, atrae empleados con mayor escolaridad formal, una conjetura razonable es que los coeficientes asociados con la escolaridad secundaria y universitaria sobreestiman el impacto de la escolaridad, reflejando más bien el efecto del sector. Para despejar tal inquietud, el modelo fue restimado limitando la muestra a los empleados fuera del sector turismo. En ese caso, los resultados de esa estimación confirman el impacto positivo de la educación formal sobre la decisión de participar en entrenamientos, en la medida en que los coeficientes estimados difieren muy poco de los valores presentados en el Cuadro 11.

27

Por otra parte, en adición al análisis de los factores causales de la participación en entrenamientos, resulta de interés analizar los factores que determinan la preferencia de una temática u otra por parte de los individuos. Para tal fin, los individuos fueron clasificados en dos grupos. El primer grupo consiste de los individuos que durante el período considerado participaron por lo menos una vez en actividades conducentes a la adquisición de habilidades conductuales, como por ejemplo, cursos de liderazgo o trabajo en equipo. El segundo grupo contiene aquellos que sólo participaron en actividades de formación tendientes a la adquisición de habilidades técnicas. Partiendo de esa tipología, se estimó un modelo Probit que relaciona la probabilidad de haber participado en por lo menos una actividad conducente a adquirir habilidades conductuales con características personales y laborales de los individuos, así como variables descriptivas de las firmas donde laboran.

D um m y área de p ro duccó n -0 .1713 -0 .81 0 .4190D um m y ejecu tivo 0 .9551 2 .71 0 .0070 0 .9960 2 .9600 0 .0030D um m y em pleado 0 .3184 1 .60 0 .1090 0 .4109 2 .2800 0 .0230M eses en la em presa 0 .0284 1 .56 0 .1200M eses en la em presa^2 -0 .0003 -1 .28 0 .2000D um m y secto r zo na franca 0 .0183 0 .05 0 .9630D um m y secto r tu rism o 0 .8457 2 .03 0 .0430 0 .8474 3 .9900 0 .0000D um m y secto r industria 0 .3236 1 .29 0 .1980D um m y m ercado m eta externo 0 .2093 0 .63 0 .5300D um m y cap ital extranjero 0 .4060 1 .81 0 .0710 0 .6341 3 .8400 0 .0000C o nstante -2 .2260 -1 .83 0 .0680 -0 .7982 -5 .5800 0 .0000

N um ber o f o bs 380 381L R chi2(6 ) 136 .92 124 .38P ro b > chi2 0 .0000 0 .0000P seudo R 2 0 .2797 0 .2536L o g likeliho o d -176 .3083 -183 .0018

C o ef. z P >z C o ef. z P > zE dad 0 .0627 0 .95 0 .3400

ad^2 -0 .0009 -1 .02 0 .3100

E cuació n I E cuació n II

d u ra n te lo s d o s ú ltim o s a ñ o sP ro b a b ilid a d d e h a b er a sistid o a p o r lo m en o s u n en tren a m ien to

(M o d elo P ro b it)

V ariable depend iente: haber part ic ipado en po r lo m eno s 1 entrenam iento durante lo s 2 ú ltim o s año s

E dD um m y ho m bre -0 .1313 -0 .72 0 .4690

um m y so ltero 0 .1121 0 .57 0 .5690um m y educació n universitaria 0 .8905 3 .12 0 .0020 1 .0422 4 .0400 0 .0000um m y educació n secundaria 0 .7891 3 .93 0 .0000 0 .8102 4 .3000 0 .0000um m y área de ventas 0 .9398 1 .88 0 .0610um m y área adm inistrat iva -0 .0514 -0 .23 0 .8150

C u a d ro 1 1

DDDDD

Las estimaciones presentadas en el Cuadro 12 muestran que las posiciones gerenciales y medias aumentan la probabilidad de haber participado en un tipo de entrenamiento conductual, tomando como referencia a los obreros u operarios, pero el género, estado c

ivil, nivel educativo y posición dentro del hogar no impactan de manera significativa la probabilidad de pertenecer a un grupo u otro. Se observa tambien que el tiempo en la empresa (medido en meses) se incorporó de manera cuadrática, y los coeficientes sugieren un impacto en forma de U sobre la probabilidad de haber asistido a entrenamientos conductuales. Esto podría reflejar la intención de las empresas de integrar a sus nuevos empleados de manera rápida mediante formaciones no técnicas, tales como cursos de inducción, mientras que los empleados más antiguos podrían necesitar reforzar

28

habilidades no técnicas debido a que es probable que ya hayan adquirido las habilidades técnicas necesarias para su desempeño.

Observaciones 246 249LR chi2(6) 49.19 39.38Prob > chi2 0.0002 0.0000Pseudo R2 0.1474 0.1169Log likelihood -141.961 -148.8147

Coef. z P>z Coef. z P>zEdad 0.0043

Variable dependiente: haber participado en por lo menos 1 entrenamiento de naturaleza conductualEcuación I Ecuación II

Cuadro 12Probabilidad de que por lo menos uno de los últimos 3 entrenamientos a los

cuales asistió sea de naturaleza conductual (Modelo Probit)

0.05 0.9620d^2 -0.0001 -0.06 0.9550

0.45 0.6560 0.5464 1.5900 0.1110

Eda

IV.4.2 Tipología de factores motivacionales Un objetivo deseable es reducir la complejidad de factores que influyen en la decisión de entrenarse, obteniendo factores comunes que puedan ser interpretables como “impulsos” subyacentes a las decisiones de los individuos. En ese sentido, hemos utilizado un análisis factorial para identificar factores subyacentes que representan de manera sintética aspectos relacionados con el retorno percibido del entrenamiento y aspectos relacionados con la percepción de la población encuestada acerca del aprendizaje a lo largo de la vida en general11. El análisis se basa en las respuestas de los trabajadores a 18 preguntas en las cuales se solicita a los encuestados manifestar su nivel de acuerdo con diversas proposiciones sobre la importancia de los entrenamientos, tecnología, cambios, futuro, etc. Las preguntas abordan también la visión de los encuestados sobre el papel de las empresas en actividades de entrenamiento. A partir de las respuestas a tales preguntas, se extrajeron 4 factores que pueden ser interpretados como ejes motivacionales de la valoración o rechazo de los entrenamiento. El primer factor –que hemos denominado ‘Capacitación como fuente de progreso material’- representa los aspectos relativos a los eventuales beneficios materiales que el

11 Ver Kachigan (1986) para una introducción al análisis factorial.

Dummy hombre -0.1120 -0.55 0.5810Dummy soltero -0.2874 -1.21 0.2270Dummy educación universitaria -0.0787 -0.22 0.8260Dummy educación secundaria -0.1308 -0.46 0.6490Dummy área de ventas 0.4070 1.06 0.2910Dummy área administrativa -0.0795 -0.29 0.7700Dummy área de produccón -0.0352 -0.12 0.9020Dummy ejecutivo 0.7689 2.25 0.0250 0.8305 3.5500 0.0000Dummy empleado 0.3442 1.26 0.2060 0.4429 2.1700 0.0300Meses en la empresa -0.0801 -3.37 0.0010 -0.0715 -3.2300 0.0010Meses en la empresa^2 0.0010 3.14 0.0020 0.0009 3.0300 0.0020Dummy sector zona franca -1.1616 -2.69 0.0070 -0.8456 -3.9300 0.0000Dummy sector turismo -0.1355 -0.31 0.7550Dummy sector industria -0.2034 -0.65 0.5150Dummy mercado meta externo 0.3729 1.15 0.2500Dummy capital extranjero -0.0251 -0.11 0.9150Cantidad de entrenamientos últimos 2 años 0.0327 1.45 0.1480Constante 0.7325

29

entrenamiento podría proporcionar (posibilidad de encontrar trabajo más fácilmente o acceder a mejores salarios). El segundo factor -‘Temor a capacitación’- refleja la influencia de aspectos relacionados con el temor al cambio, al progreso tecnológico y a las actividades de capacitación, generadas por una baja autoestima. El tercer factor representa la percepción de que el entrenamiento posee la capacidad de mejorar las habilidades de los individuos para manejar su relación con el progreso tecnológico, los cambios del entorno y de manera adicional, aumentar su autoestima, por lo cual se le ha denominado ‘Capacitación como fuente de confianza’. Finalmente, el cuarto factor se denomina ‘Percepción de bajo interés de los empleadores’ y representa aspectos relacionados con la percepción de los trabajadores de que los empleadores no valoran las actividades de capacitación. Este factor actuaría como un desincentivo al entrenamiento.

Capacitación fuente progreso material Temor a capacitaciónCapacitación como fuente confianza Percepción bajo interés de empleador

G ráfico 10Facto res de percepció n general

según rango de edad del encuestado

0.50 0 .60 0 .70

Gráfico 9Factores de percepción general

según género

-0.20

-0.10

-

0.10

0.20

Masculino Femenino

Género

Fact

ores

-0.30

0 .40

C ap acitació n fuente p rogreso m aterial T em or a cap acitació n

C ap acitació n com o fuente confianza P ercep ció n b ajo interés de em p leador

-0 .20 -0 .10

- 0 .10 0 .20 0 .30

20 o m enos 21 a 30 31 a 40 41 a 50 M ás de 50R ango de edad

Fact

ores

30

Gráfico 11

Factores de percepción general según rango de ingreso personal mensual

0.30

0.50

0.70

-0.70

-0.50

-0.30

-0.10

0.10

3,000 o menos 3,000 a 7,000 7,000 a 12,000 12,000 a20,000

20,000 a30,000

30,000 a50,000

Más de 50.000

Ingreso mensual (en RD$)

Fact

ores


Existe una clara asociación entre las características demográficas de los individuos y el predominio de un factor u otro en la apreciación de los entrenamientos. Los índices de los factores ‘Temor a capacitación’ y ‘Percepción de bajo interés de la empresa’, por ejemplo, aumentan a partir de los 30 años, alcanzando su mayor valor en los individuos de más de 50 años. Asimismo, las mujeres presentan índices con niveles promedio inferiores a los de los hombres en los factores ‘Temor a capacitación’ y ‘Percepción de bajo interés de empleadores’, mientras que parecen percibir de manera más intensa el papel de los entrenamientos como fuente de confianza y progreso material.

-0.20

-0.10

Zona Franca Turismo Industria AgroindustriaSector de actividad


Gráfico 12Factores de percepción general

según sector de actividad de la empresa

-

0.10

0.20

0.30

0.40

Fact

ores

31

Por otro lado, a medida que el nivel académico, el ingreso y la posición dentro de la mpresa se elevan, la incidencia de los factores ‘Temor a capacitación’, ‘Percepción de ajo interés de empleadores’ y ‘Capacitación como fuente de progreso material’

los factores apacitación fuente de progreso material’ y ‘Capacitación como fuente de confianza’.

Una pregunta esencial es si los entrenamientos influyen positivamente en las actitudes y comportamientos de los individuos, sobre todo en materia de optimismo, motivación, valoración ex post del entrenamiento, confianza frente a los cambios del mercado laboral y familiaridad con la tecnología, entre otros. Las evidencias recogidas en ese sentido parecen sugerir que, en efecto, los individuos entrenados tienen una actitud más positiva que el resto. Más concretamente, al observar el grado de acuerdo de los encuestados con un amplio conjunto de proposiciones, se observa que el grado de acuerdo de los individuos que han sido recientemente entrenados tiende a concentrarse en niveles bajos cuando se trata de afirmaciones que reflejan una visión pesimista o negativa, y en los niveles altos frente a afirmaciones positivas u optimistas, en comparación con los individuos que no han recibido entrenamiento. Dos ejemplos de esto aparecen en los Gráficos 13(a)-(b), donde se presenta la distribución acumulada del grado de acuerdo con dos de las proposiciones consideradas. En cada proposición, las respuestas admisibles podían ir desde 0 hasta 10, donde 0 indicaba rechazo absoluto y 10 total acuerdo. Luego, si se considera que un grado de acuerdo menor que 6 indicaría un rechazo de la frase, mientras 6 o más indica

ebdisminuyen. Esto nos indica que a mayor nivel socioeconómico, mayor es la aceptación del aprendizaje continuo, pero que esto no necesariamente implica que estos individuos esperan obtener retornos tangibles de tales actividades. Por el contrario, la incidencia del factor que refleja motivaciones derivadas de la búsqueda de confianza en sí mismo aumenta con el ingreso y la educación. Finalmente, es notable que los factores ‘Temor a capacitación’ y ‘Percepción de bajo interés de empleadores’ tienen índices sensiblemente superiores entre los trabajadores que se desempeñan en el sector agroindustrial, mientras que los trabajadores del sector turismo exhiben los mejores índices en‘CEstos resultados se corresponden con el hecho de que los trabajadores del sector turismo son más propensos a participar en actividades de entrenamiento de manera automotivada. IV.4.3 Impacto del entrenamiento en salarios y percepciones

aceptación, se concluye que 97.6% de los individuos que han recibido entrenamiento en los dos últimos años se muestra en desacuerdo con la afirmación “los entrenamientos son pérdida de tiempo”, mientras sólo 90.8% de los individuos no entrenados rechaza la proposición. Por el contrario, los individuos con entrenamiento reciente muestran un mayor grado de acuerdo con las proposiciones más positivas, tal como por ejemplo “los entrenamientos adaptan a nuevas tecnologías.”

32

Por supuesto, existe la posibilidad de que los individuos

Gráfico 13(a)"Los entrenamientos son pérdida de tiempo"

Distribución Acumulada Según Entrenamiento

0

50

100

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Nivel de aceptación

Entrenados No entrenados

Gráfico 13(b)"Los entrenamientos adaptan a nuevas tecnologias"


0

50

100



más positivos y confiados uestren mayor predisposición a entrenarse que los individuos más escépticos y

tamente los beneficios obtenidos de los ntrenamientos (P6), los individuos entrenados no sólo afirman que estos les sirvieron ara “aprender nuevas habilidades técnicas” y “aprender a hacer mejor su trabajo”, sino ue además les ayudaron a “sentirse más seguro frente a los cambios que pudieran currir.”

mpesimistas. Sin embargo, diversas evidencias permiten rechazar esa interpretación. Considérese, por ejemplo, el conjunto de preguntas que indagan el grado en que los propios entrenados visualizan sus actitudes como un resultado de los entrenamientos tomados. En ese sentido, se observa que 24% de los individuos entrenados a lo largo de los dos últimos años declara enfáticamente –valoración 10 en una escala de 0 a 10-- que cumple mejor con su trabajo después de haber sido entrenamiento, 25% se muestra totalmente de acuerdo con que sus relaciones con los demás mejoraron con posterioridad al entrenamiento y 30% declara de forma absoluta que maneja mejor la tecnología como resultado del entrenamiento. Al indagarse direcepqo

Cumplo mejor mis tareas

Me siento más optimista

Mis relaciones mejoraron

Manejo mejor la tecnologia Fui ascendido Obtuve

aumento

0 0 0 3.2 2.0 20.6 21 0 0.8 0.4 0.8 2.8 3.62 0 0.4 1.2 1.2 4.8 5.23 0.4 0.8 1.2 0.4 4.4 5.24 0.4 0.4 0.8 0.8 4.0 4.45 2.0 2.4 4.4 2.0 10.7 9.96 3.6 2.0 2.8 2.0 7.1 4.07 9.1 5.2 7.5 4.0 4.8 7.18 28.6 19.4 16.3 13.1 11.9 11.59 19.4 25.0 24.2 27.4 9.5 12.3

100 36.5 43.7 38.1 46.4 19.4 13.5Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Cuadro 13Grado de aceptación de proposiciones seleccionadas

por parte de trabajadores que han recibido entrenamiento reciente

3.4

33

Aprendió nuevas habilidades técnicas 43.3Se siente más seguro frente a cambios eventuales 19.4Aprendió a hacer mejor su trabajo 16.3Ganó confianza en si mismo 6.0Aprendió a relacionarse mejor con los demás 5.6Pudo encontrar un mejor trabajo 3.2Aprendió a organizarse 3.2Aprendió a tratar con los clientes 1.6Fue ascendido en el trabajo 1.6Total 100.0

Principal utilidad de los entrenamientos recibidossegún declaración de los trabajadores entrenados en los últimos dos años

Cuadro 14

Ca

uriosamente, sin embargo, pocos individuos afirman haber recibido algún ascenso o umento salarial como consecuencia del entrenamiento recibido a lo largo de los últimos

años. En el Cuadro 13, por ejemplo, se percibe que la distribución del grado de aceptación de los individuos entrenados con las afirmaciones relativas a un impacto de los entrenamientos en términos de “aumento salarial” o “ascenso” está concentrada en valores menores que en las demás distribuciones. Igualmente, en las preguntasformuladas tanto a los entrenados como a los no entrenados, se puede observar que las personas entrenadas son mucho más escépticas que los no entrenados con respecto al impacto positivo del entrenamiento sobre sus salarios (Gráfico 14), rompiendo el patrón encontrado en el Gráfico 13(a)-(b).

Gráfico 14"Los entrenamientos permiten conseguir aumentos salariales"


0

50

100



34

Esta curiosa combinación de resultadsos demanda alguna explicación. ¿Es acaso que el entrenamiento, aun impactando favorablemente el comportamiento y actitudes de los individuos, no se refleja en mejorías salariales? ¿Es que los individuos fallan en percibir una conexión que realmente existe entre el entrenamiento y sus salarios? ¿O es el escepticismo evidenciado una muestra de expectativas frustradas en materia de salarios por parte de los individuos entrenados? La información recogida parece inclinarse a favor de las últimas hipótesis. En ese sentido, el Cuadro 15 presenta dos estimaciones alternativas de una ecuación de Mincer de la forma:

Log S = a + b X + c Z + d E donde S representa el salario mensual, X es un conjunto de variables idiosincráticas del individuo i –edad, sexo, estado civil, nivel educativo y antigüedad (medida en anos) en

empresa- mientras Z denota un conjunto de características de la empresa en la cual i lalabora –ubicación, computadoras per cápita, origen del capital, mercado meta y rama de actividad. A su vez, E es una variable dummy que se refiere a la intensidad de entrenamientos recibidos por cada individuo. Idealmente, esta variable debería ser aproximada por el tiempo total dedicado a cada modalidad y temática de entrenamiento, pero la información disponible (que sólo contiene información detallada sobre los tres últimos entrenamientos) no permite tal grado de refinamiento. Por tal razón, para aproximar la intensidad de entrenamientos utilizaremos como proxi el número total de entrenamientos recibidos a lo largo de los dos últimos años.

Cuadro 15Ec

Number of obs 379 379F( 19, 359) 54.98 97.91

Prob > F 0 0R-squared 0.7443 0.7268

Adj R-squared 0.7307 0.7194Root MSE 0.42538 0.4323

Coef. t P>|t| Coef. t P>|t|Numero de entrenamientos en últimos dos años 0.0310 4.43 0.00 0.0313 4.5900 0.0000dummy para hombre 0.2077 4.26 0.00 0.2423 5.0400 0.0000Dummy para casado 0.0726 1.15 0.25dummy para ejecutivo 0.7553 10.81 0.00 0.7493 10.9300 0.0000edad 0.0203 2.07 0.04 0.0119 4.4900 0.0000Edad^2 -0.0001 -1.28 0.20Dummy para educación secundaria 0.2896 4.41 0.00 0.2921 4.4400 0.0000Dummy para educación universitaria 0.8020 11.66 0.00 0.8185 11.8400 0.0000Dummy para residencia en Santo Domingo 0.0502 0.80 0.42Dummy para jefes de hogares 0.1112 1.49 0.14Dummy para mediana antiguedad en empresa 0.1487 1.77 0.08 0.1721 2.0900 0.0380Dummy para larga antiguedad en empresa 0.2588 2.94 0.00 0.3082 3.5500 0.0000Computadoras por empleado 0.8750 4.74 0.00 0.8564 4.9900 0.0000Número de empleados 0.0000 2.31 0.02Dummy para zona franca -0.1248 -0.93 0.35D my para turismo -0.1524 -1.19 0.24D my para industria -0.0492 -0.52 0.60Dummy para capital extranjero 0.2608 4.28 0.00 0.8564 4.9900 0.0000D my para mercado meta externo 0.0168 0.17 0.87C stante 7.1434 31.14 0.00 7.3039 54.6900 0.0000Dummy para mediana antiguedad en empresa 1 = 1 si se tiene entre 6 meses y 5 años en la empresaDummy para larga antiguedad en empresa = 1 si se tiene más de 5 años en la empresa

uaciones de salarios

Ecuación I Ecuación IIVariable dependiente: log salario

umum

umon

35

Las estimaciones muestran que el estado civil y la condición de jefe de hogar, por sí mismos, no establecen impacto sobre el nivel de ingreso. Asimismo, una vez se controla por otros aspectos incorporados a la regresión, la ubicación de la empresa y el sector o rama de actividad no ejercen efectos apreciables. A su vez, el hecho de ser hombre u ocupar una posición ejecutiva aumenta el valor esperado del salario recibido, al igual que la antigüedad en la empresa y el nivel de escolaridad. De hecho, a partir de los coeficientes estimados, puede inferirse que cada año de escolaridad superior a la escuela primaria aumenta el salario cerca de 10%, lo que coincide con el retorno de la educación stimado en otros estudios. Por otro lado, se nota que --aún controlando los demás

factores-- los individuos con ntos tienden a tener mayores larios, puesto que la variable correspondiente muestra un coeficiente positivo y

ase entre la naturaleza de la demanda de ALV por parte de las empresas y por parte de los trabajadores: mientras los trabajadores focalizan casi exclusivamente el desarrollo de habilidades técnicas, las empresas valoran también el desarrollo de habilidades comportamentales. Esto es comprobado al contrastar las diferencias en la composición técnico/conductual de los entrenamientos financiados o motivados por las empresas y aquellos financiados por los propios trabajadores. Por otro lado, mediante encuestas realizadas a trabajadores, se encontró que más de la mitad de los encuestados (66%) ha participado en alguna actividad ALV durante los 2 últimos años. La mayor parte de estas actividades es financiada y motivada por las empresas donde se desempeñan los individuos entrevistados. Un 90% de las actividades registradas tiene que ver con aspectos laborales y 23% se dirige a incrementar habilidades personales. Las evidencias encontradas demuestran que la mayor incidencia de actividades ALV se encuentra en las empresas de turismo y las grandes empresas industriales/servicios. La relación con el exterior (aproximada por el mercado meta de la firma) se relaciona positivamente con la incidencia de actividades ALV. Asimismo, existe una correlación positiva entre el nivel tecnológico de las firmas (expresado por el número de empleados por computador) y el presupuesto dedicado por las empresas a actividades ALV. La mayor incidencia de actividades de ALV se encuentra en los trabajadores con mayor escolaridad, lo que sugiere la existencia de un círculo vicioso en el cual, a lo largo del tiempo, se aumenta la brecha existente entre los individuos de mayor escolaridad y

emayor número de entrenamie

saestadísticamente significativo. CONCLUSIONES Este artículo ha estudiado el tema de Aprendizaje a lo Largo de la Vida en la República Dominicana, permitiendo extraer diversas conclusiones relevantes para la formulación de políticas educativas y laborales. Una primera conclusión relevante es que, si bien la legislación dominicana aborda cercanamente el concepto de Aprendizaje a lo Largo de la Vida, en el país no existe un verdadero sistema de ALV debido a la inexistencia de una articulación eficiente entre los diferentes sistemas de oferentes. Por otra parte, las opiniones de expertos encuestados sugiere que existe un desf

36

aquellos con menor educación formal. Este círculo vicioso es generado en parte por un

los propios individuos, los cuales no parecen atribuir s mejorías salariales al entrenamiento recibido.

os elementos anteriores permiten postular diversas recomendaciones de política. En

ación y educación de adultos, especialmente para los sectores enos favorecidos y/o vulnerables, con énfasis en la población rural y marginal y con un

de la experiencia embrionaria que posee el INFOTEP), que acredite y rtifique los aprendizajes técnicos de las personas sin importar la forma como fueron

proceso de autoexclusión –mediante el cual los trabajadores de menor escolaridad tienden a considerar que los entrenamientos no son para gente como ellos-, y en parte por una oferta limitada de entrenamiento por parte de las empresas para los trabajadores con más baja educación formal. Es también documentado que los individuos que han participado en actividades ALV tienen una mayor autoestima y confianza frente a cambios tecnológicos y del entorno, y que este resultado parece ser atribuible a los entrenamientos más que a características propias de los individuos que participan en los entrenamientos. Las estimaciones también indican que la participación en actividades de entrenamiento impacta notablemente la remuneración de los trabajadores. Curiosamente, este resultado entra en contradicción con el escepticismo mostrado porsu Lprimer lugar, nuestro estudio ha hecho evidente la relevancia de un enfoque de educación para toda la vida, que promueva la formación continua del capital humano en el marco de cualquier plan razonable de desarrollo nacional. Esto pasa por la promoción de planes de desarrollo de los recursos humanos de las propias empresas e instituciones públicas, a partir de lo establecido en el código de trabajo en su artículo 257. Esto requiere, por supuesto, la elevación del nivel de educación general de la población, pues la educación básica formal es la base de todo sistema de aprendizaje a lo largo de la vida (ALV). Las diferencias en la participación en actividades de ALV observadas entre los trabajadores de distintos niveles educativos, indica que el bajo nivel de escolaridad promedio actual constituye una barrera para la expansión de un sistema de aprendizaje continuo. En el otro extremo, se requiere la expansión nacional, a todos los niveles, de programas de alfabetizmenfoque de equidad de género. Esto permitirá el acceso a programa de educación para toda la vida a un segmento importante de la población dominicana actualmente marginado. Un elemento adicional es la necesidad de articulación flexible entre los diferentes subsistemas y modalidades de Educación Técnico Profesional, de Formación Profesional y educación informal, de tal manera que posibilite la homologación y el tránsito entre niveles -otro componente fundamental para el establecimiento de un sistema de ALV. La rigidez del sistema actual impide el desarrollo de esta articulación que, sin embargo, ha sido demandada por diversos sectores desde hace más de diez años. En particular, se requiere el desarrollo de un subsistema nacional de certificación de competencias laborales (a partir ceadquiridos. Asimismo, el trabajo también destaca la existencia de diversos programas a cargo de Secretarias de Estado, Direcciones Generales, Ayuntamientos, Escuelas Vocacionales de las Fuerzas Armadas, etc. La integración racional, flexible y articulada

37

de la oferta de capacitación que se desarrolla desde esas instancias públicas parece ser otra demanda importante. Por último, es indispensable la creación de un sistema nacional de clasificación de instituciones oferentes de programas de educación permanente, que procure estandarizar

arámetros mínimos de calidad de la formación y de contenidos curriculares de dichos

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