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APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN ATSU-03
Docente. Viridiana Rosas González
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Propósito de la sesión: Desarrollo del contenido temático E/F; estrategias propuestas en la guía pedagógica del
módulo para el R.A. 2.1Aplica técnicas de supervisión para el análisis y solución a los problemas de operación
en el área de trabajo de acuerdo con los procedimientos y políticas de la organización.
E. Aplicación de técnicas de supervisión en áreas de trabajo.
Los métodos o técnicas de la supervisión son formas determinadas de hacer algo, es decir, son instrumentos
con los que se logran resultados. Incluyen planificación, organización, toma de decisiones, evaluación,
clasificación de puestos, sanciones disciplinarias, adiestramiento, seguridad e infinidad de otras actividades
similares.
El supervisor debe basarse teniendo en cuenta los objetivos y principios que habrán de aplicarse y que deban
realizarse mediante el empleo de varias técnicas, por ejemplo: El supervisor no puede hacer un proyecto sin
considerar todos y cada uno de los factores que tienen relación con los objetivos de la actividad planeada o que
impiden el logro del mismo. Esto debe abarcar una toma de decisiones, orientación, coordinación, comprensión
de los empleados y otras diversas actividades relacionadas entre sí. Lo fundamental, entonces, es que el
supervisor debe seguir los principios y aplicar los métodos y técnicas de supervisión de modo que todos los
conocimientos, especializaciones y aptitudes que les son propios se utilicen para determinar la acción que debe
emprender en cada una de las situaciones a las que se enfrente, esta es la razón que hace de la supervisión un
trabajo difícil y exigente. Nunca será demasiado recalcar su importancia.
EL SUPERVISOR Y SUS OBLIGACIONES. RESPONSABILIDAD DEL SUPERVISOR.
El supervisor es la clave de la comunicación correcta en cualquier organización. Es el centro de mensajes por el
que tiene que pasar la información. Tiene que canalizar la información en sentido ascendente para sus
superiores, con el fin de que estos puedan tomar decisiones inteligentes, y en sentido descendente para los
subordinados, con el fin de que estos sepan realmente cual es el trabajo que deben hacer, cuando y como
tienen que hacerlo.
EL SUPERVISOR PROPORCIONA GUÍA Y ORIENTACIÓN. La capacidad del supervisor para comprender a
sus empleados y trabajar eficazmente con ellos y con las personas con quienes está en contacto determinara,
en gran medida, su éxito o su fracaso. Uno de los factores más importantes que contribuirán al éxito del
supervisor en todo cuanto haga es poseer y saber usar sus cualidades de orientador y guía. He aquí algunas de
sus cualidades: Estar bien enterado de las personas y su trabajo. Tener confianza en si mismo. Hacer hincapié
en la actividad esforzada y constante. Tener actitudes objetivas. Ser sencillo. Ser capaz y tomar decisiones
acertadas. Estar dispuesto a emprender una acción contraria cuando sea necesario. Ser capaz de resistir
presiones.
− Trabajo en equipo
Cuando los grupos desempeñan tareas operativas funcionan como equipo y tratan de desarrollar condiciones
de colaboración llamadas trabajo en equipo. Aunque puede llamarse equipo a toda una compañía de 5000
empleados. Aquí hablamos de los grupos pequeños con miembros que están en contacto constante. Si hubiese
necesidad de distinguir los dos tipos de equipos, el de la compañía se consideraría como equipo institucional, y
el grupo pequeño, como trabajo en equipo o equipo operativo. Este último se define como un grupo pequeño
que colabora entre sí y que está en contacto y comprometido en una acción coordinada, cuyos miembros
responden responsable y entusiastamente a la tarea. Esta clase de genuino trabajo en equipo facilita la tarea y
generalmente incrementa la satisfacción en el trabajo
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− Características.
Ambiente de Apoyo: Es más probable que exista el trabajador en equipo cuando la gerencia crea un ambiente
propicio. Las medidas de apoyos ayudan al grupo a dar los primeros pasos necesarios para la formación del
equipo, mismos que se convierte en la base de un crecimiento posterior que tiende crear un clima de
colaboración, confianza y compatibilidad. Conviene, por tanto, que sus supervisores traten de desarrollar un
ambiente de organización que propicie tales condiciones.
Claridad del Papel: Un grupo es capaz de trabajar como equipo solo hasta después de que sus integrantes han
tenido oportunidad de conocer los papeles de aquellos con quienes estarán interactuando. Todos los miembros
también deben estar razonablemente calificados para analizar el trabajo y para colaborar. Cuando se alcanza
este nivel de compresión, el grupo puede actuar inmediato como un equipo con base en los requerimientos de
la situación, sin necesidades de que nadie de ordene. En otras palabras los miembros del grupo responden
voluntariamente al trabajo y aprenden las acciones que consideran apropiadas para alcanzar las metas del
equipo.
− Consenso y sinergia.
El objetivo de este programa es conseguir el consenso del equipo, motivado por una participación real y efectiva
de cada miembro del mismo. Esta participación se da de forma organizada y sistematizada. Se recomienda su
aplicación cuando necesitamos llegar a un consenso práctico, a una toma de decisiones y acciones a
desarrollar. El método reduce al máximo el conflicto grupal e introduce un proceso de pensamiento integrado,
ampliando el sentido de responsabilidad del equipo hacia la acción.
El término sinergia proviene del griego "synergo", significando etimológicamente "trabajando en conjunto". La
connotación del significado conlleva a plantear la importancia del trabajo en conjunto como equipo de los
trabajadores, donde los resultados, serán mayor que si muchas personas trabajen independientemente. De ahí
que el concepto ha revolucionado en ámbito de la psicología organizacional y laboral por los impactos que se
tienen en el tema del trabajo en equipo, la eficiencia, la productividad y la comunicación asertiva. Llevándonos a
replantear nuevamente sobre el papel que cumple los lideres de fomentar la unidad y la visión de equipo en la
consecución de las metas, y los temas de cooperación y la sincronización de las fases de las distintas áreas
dentro del trabajo.
Para crear un estilo de trabajo sinérgico se requiere trabajar en algunos aspectos organizacionales como son:
• Visión Compartida: No hay sinergia sin visión, esta misma visión debe ser compartida a cada miembro de la
organización para que pueda aportar no solo a corto plazo sino a largo plazo, los alcances de los proyectos
tanto explícitos como implícitos.
• Cultura de Participación: Las empresas deben fomentar una cultura organizacional de participación, que sea
parte de la filosofía organizacional y la no participación sea inaceptable en cual área o departamento dentro de
la organización. Creándose este aspecto dentro de la cultura, mejora no solo las percepciones individuales sino
del equipo, fomentando un mejor ambiente de respecto y autoestima laboral donde se crearan las bases de la
sinergia.
• Información Transparente: No podría fomentarse sinergia si no hay políticas clara sobre el manejo de la
información. Las organizaciones deben esclarecer que políticas seguir sobre cómo se transmite la información y
quienes tienen acceso para que no se fomente un secretismo sobre aspecto que se vive internamente, sino mas
bien para evitar rumores, divisiones y malos entendidos que crean menos unidad y por ende menos sinergia.
• Percepciones de la Información: Apenas se hayan establecido las políticas al interno de una empresa, los
líderes deben cumplir y ejecutar que información se debe transmitir para que así crear un clima y percepción
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donde los trabajadores se sienten parte de la empresa, puedan disfrutar los éxitos, como rectificar las derrotas o
fracasos.
• Reuniones Estratégicas: Los líderes deben crear estrategias, metodologías y procesos para la dirección de
organizaciones. Así las reuniones serán productivas y llevadas hacia una motivación de trabajo en equipo, y
evitar sensaciones por pérdidas de tiempo y que no se logró nada con la reunión.
• Diferencias Individuales: Muchas organizaciones han pensado que si las empresas son homogéneas y tienen
personal que sean los más parecidos les garantizará el éxito y la productividad. Las organizaciones que tienen
más éxitos son las que pueden aprovechar las fortalezas de cada individuo, tanto a nivel temperamental como a
nivel cultural, creándose situaciones de enriquecimiento en el trabajo en equipo y por ende mas resultados en
los objetivos propuestos.
• Hábitos de Ganar- Ganar: Las organizaciones puede crear al interno de la empresa, procedimientos de buscar
mejor comunicación bajo paradigmas de ganar-ganar y así poder lograr mejor equipo de trabajo y rendimiento
en sus áreas laborales.
• Metodología de Ejecución: Las organizaciones presentan mejor trabajo cuando pueden ejecutar las decisiones
tomadas al interno, para así medir los resultados a corto y largo plazo.
• Consultoría Externa: En ocasiones las organizaciones pueden hacer uso de consultores externos para poder
observar aspectos que han sido descuidado por los líderes o jefes de la organización sobre prácticas de
sinergia entre los equipos de trabajo.
• Resaltar los Éxitos del Equipo: Las empresas deben cambiar los hábitos negativos de solo resaltar lo que no
se alcanzó o las dificultades para lograr las metas. Es vital para el fortalecimiento del trabajador señalar los
logros o alcances del grupo, para que continúe los procesos de motivación y la unidad en él.
Dinámicas para Lograr Sinergia
1. Análisis del problema real: Los líderes deben saber que aspectos se quiere resolver para así guiar al equipo
al objetivo.
2. Escucha empática: en las practicas sinérgica se debe cultivar una escucha empática, para comprender a los
integrantes del equipo.
3. Comunicación Asertiva: El escuchar con empatía, va de la mano con expresar lo que pensamos o sentimos
sobre determinada situación, creándonos espacio de comprensión y acercamiento a los demás. Según Covey
(1996) la sinergia es estimulante, en donde la creatividad es estimulante y la comunicación se relaciona con los
procesos donde se produce una sinergia proactiva
4. Dinámica Lluvia de Ideas: Esta dinámica está demostrada que es clave para generar espacios sinérgicos,
ambientes de creatividad y participación de los integrantes. Se debe poner un límite de tiempo.
5. Soluciones al Problema: Después del tiempo tomado para las lluvias de ideas, los líderes deben tomar las
mejores ideas que este más relacionada a la solución del problema. Los líderes deben exponer porque se
tomaron ciertas ideas sobre otras para no afectar susceptibilidades y generar mejor colaboración entre los
trabajadores.
Dentro de las reflexiones finales las organizaciones deben estar conscientes que existen 3 tipos de equipos que
generan sinergia. Como son los equipos de solución del problema, los equipos autodirigidos y los equipos
interfuncionales.
Dentro de equipo de solución del problema, los miembros comparten ideas u ofrecen sugerencias sobre la
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forma de mejorar los procesos y los métodos de trabajo.
Dentro de los equipos autodirigidos: estos incluyen la planeación y programación del trabajo, el control colectivo
sobre el ritmo de trabajo y las decisiones operativas.
Dentro de los equipos interfuncionales: es una mezcla entre los dos tipos de equipos anteriores donde cumplen
funciones de resolución de problemas y además genera planeación y retroalimentación en distintas áreas
− Misión del grupo.
La definición de equipo de trabajo principalmente es la suma de ideas y proyectos individuales de todos los
integrantes de una entidad que en conjunto hacen que esta funcione adecuada y eficazmente.
El factor humano en un equipo de trabajo es, sin lugar a dudas, el punto de apoyo y la palanca de todos los
procesos empresariales. Es el grupo humano (directivos y todos los trabajadores) quien es capaz de darle
coherencia al trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la información para tomar decisiones,
fomenta o no el espíritu innovador, estudia el mercado y diseña estrategias competitivas.
La misión de un equipo no se aleja de la misión empresarial y se define acorde a los objetivos a cumplir,
considerando al factor humano.
− Elaboración de objetivos.
¿Cuál es el concepto de equipo? La definición es simple: equipo es un conjunto de personas organizadas que
tienen un objetivo común. Dos conceptos fundamentales:
Organización: el simple agregado de individuos no forma un equipo. Si cada uno trabaja por su cuenta, el grupo
de profesionales no es un equipo, aunque esté trabajando en la misma oficina. Lo que une el trabajo de equipo
es la guía de un coordinador, la presencia de un líder.
Un objetivo común: tener un mismo objetivo es lo que cohesiona y proporciona un rumbo al equipo. Lograr una
meta determinada es el motor que le da actividad al grupo. El objetivo común es el elemento que aglutina, que
integra todo el trabajo. Todos los miembros deben tener muy claro cuál es el objetivo que se quiere lograr,
compartirlo y sentirse partícipes del proceso.
El trabajar en grupo produce resultados superiores a los que se obtendrían de la suma del trabajo individual de
cada uno de sus miembros. En un equipo verdadero, nunca el beneficio causado por una sola persona es
mayor al beneficio causado por todo el grupo. El desarrollo de una visión de equipo, construida por todos los
miembros, permite que todos se sientan partícipes, que se involucren y se inspiren.
− Funciones de los integrantes.
Los pasos de un plan de acción efectivo son muy sencillos:
Objetivo claro, conciso y medible.
Estrategias que reflejen el camino a seguir para lograr el objetivo.
Tareas que describan los pasos exactos para el cumplimiento de las estrategias.
Tiempos reales de cumplimiento en inicio y fin de cada tarea.
Responsables directos de cada tarea.
Seguimiento constante y evaluación de cumplimiento.
Evaluación final para replanteamiento del plan de acción o elaboración de otro.
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Un plan de acción nos permite organizarnos, planear, ejecutar, evaluar y corregir situaciones prioritarias que
repercuten en nuestra eficiencia y competitividad.
− Equipos interdisciplinarios
La labor de los grupos interdisciplinarios e interjerárquicos, al interactuar intensamente a los fines de tratar
cualquier tema que interese al grupo, produce siempre un resultado que es más que la mera suma de los
aportes individuales: hay un plus (sinergia) generado por la interacción, que beneficia en definitiva a la
organización.
Cuando los individuos participan grupalmente en la definición de los objetivos, estrategias y reglas de su accion
futura, su grado de compromiso moral en la acción es mucho mayor que cuando esas pautas les vienen
impuestas desde afuera. Ese compromiso permite una actuación posterior autónoma, de esfuerzo sostenido, y
posibilita toda clase de mecanismos de delegación, descentralización y autoconducción.
• Toma de decisiones en grupo.
Se estimula a los miembros del equipo de trabajo tomar riesgos y experimentar soluciones diferentes. Los
errores se perciben como parte del proceso de aprendizaje. El mejoramiento continuo solamente se logra
cuando se estimula a las personas intentar caminos nuevos y sugerir mejoras sin ser castigados.
Existe, por lo tanto, un ambiente de confianza y apertura. Dentro del desarrollo de un trabajo en equipo crea un
ambiente que permite a los miembros sentirse cómodos e informales. Confianza reemplaza a temores y las
personas están dispuestas a tomar riesgos. Es un ambiente de crecimiento y aprendizaje con personas
involucradas e interesadas.
También, comunicación abierta y honesta. Los integrantes del equipo sienten libertad para expresar sus
pensamientos, sentimientos e ideas. Se escuchan mutuamente y pueden expresar ideas sin ser criticados o
avergonzados. Conflictos y desacuerdos se perciben como naturales y se resuelven. Se auto corrige mediante
retroalimentación, indicando cómo la conducta de los miembros afecta al equipo en el logro de sus metas.
Se aprecia la diversidad, que se la valora como oportunidad. Los miembros del equipo se perciben como
personas únicas con recursos valuables. Se estimula la diversidad de opiniones, ideas y experiencias para
evitar un pensamiento uniforme donde las diferencias son vistas como desviación de la norma. Se muestra
flexibilidad y sensibilidad hacia los demás.
− Modelos de toma de decisiones
Describen la forma en que las personas deben comportarse al tomar decisiones para maximizar los resultados.
Pasos de los modelos para optimizar:
1. Reconocer la Necesidad de Tomar una Decisión.
2. Identificar los criterios de decisión.
3. Asignar una ponderación a esos criterios.
4. Desarrollar las mejores alternativas.
5. Evaluar las alternativas.
6. Seleccionar la mejor alternativa.
7. Seleccionar la mejor alternativa.
Los supuestos en este Modelo:
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Está orientado a Metas.
Se conocen todas las opciones.
Las preferencias están claras.
Las preferencias son constantes
La selección final maximiza el resultado.
La selección final maximiza el resultado.
Modelo de racionalidad limitada
Este Modelo que algunos autores llaman también el Modelo Satisfactor, considera al que toma las decisiones
como una persona administrativa, que tiene una capacidad limitada para procesar información, que aunque
desearía tomar la mejor decisión, no siempre lo hace así, principalmente por dos razones: por una falta de
supervisión posterior y porque prefiere la satisfacción.
En este Modelo se opta por la primera alternativa lo "suficientemente buena", es decir, aquella que satisface y
es suficiente.
Etapas del Proceso de Racionalidad Limitada
1. Identificación del problema a resolver o el objetivo meta que se persigue.
2. Determinación del nivel mínimo o estándar que deberán satisfacer todas las alternativas aceptables.
3. Elección de una alternativa factible que resuelva el problema planteado.
4. Evaluación de la alternativa.
5. Se determina si satisface los niveles mínimos que se establecieron.
6. Si la alternativa no es aceptable, se busca otra y se le somete a evaluación.
7. Si la alternativa es aceptable, se pone en práctica.
8. Después de que se puso en acción se determina la facilidad o dificultad conque se identificaron alternativas
factibles, y se utiliza esta información para elevar o reducir el nivel mínimo de aceptabilidad en problemas
futuros similares.
9. Cuando se compara este modelo con los anteriores aparentemente el Modelo de Racionalidad Limitada
parece ser un punto de vista más realista de la Toma de Decisiones.
Modelo simplificado de la realidad
Parece ser conforme a las evidencias existentes, que la mayoría de los encargados de Tomar Decisiones
emplean un Modelo Simplificado de la Realidad. Cuando se enfrentan a situaciones similares a otras que han
resuelto en el pasado, utilizan la misma estrategia general si tuvieron éxito, y optarán por un nuevo método si la
estrategia anterior no dió buenos resultados.
Modelo favorito implícito.
Otro modelo que se aplica a las decisiones complejas, no rutinarias, es el Modelo del Favorito Implícito. Modelo
de toma de decisiones en el cual el que toma la decisión selecciona de manera implícita su alternativa preferida
en las primeras etapas del proceso de decisión y desvía la evaluación de todas las otras opciones.
La toma intuitiva de decisiones
Otra forma que las personas utilizan es la Toma Intuitiva de Decisiones, como un proceso inconsciente que se
crea a partir del filtrado que se hace de la experiencia, y muchas veces constituye un complemento del análisis
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racional.
F. Análisis y solución de problemas en el área de trabajo.
En las organizaciones siempre surgen problemas algunos cotidianos otros complejos y muchas veces no se
sabe cómo responder a ellos o que decisión tomar, para los administradores es un de las mayores
responsabilidades, para facilitar esta tarea se pueden recurrir a procesos, modelos, y herramientas que nos
ayudaran a no equivocar en la mejor solución al problema o la situación presentada.
La solución de problemas consiste en un proceso que abarca diversas actividades estas pueden ser cortas o
extensas, la solución de problemas es un factor determinante dentro de empresas y organizaciones, que
principalmente es un riesgo tomado por los administradores. De esta necesidad surge el conocer los pasos
principales para la identificación y la buena aplicación de técnicas, métodos y modelos que ayuden a la
solución de problemas.
Para comprender este tema es necesario definir los conceptos principales que conforman al tema de solución a
problemas y toma de decisiones.
Concepto de problema
Un problema es algún asunto o una cuestión a la cual se necesita buscar una solución.
Concepto de solución
La palabra solución proviene del latín solutĭo que se refiere a la acción o efecto para resolver alguna dificultad o
duda.
Concepto de solución de problemas
Es el proceso mediante el cual se llevan a cabo diversas acciones para la resolver alguna cuestión mediante
procesos de razonamiento.
Concepto de Decisión
La palabra decisión proviene del latín decisĭo que se refiere a la resolución que se elige para alguna cosa.
Concepto de toma de decisiones
Es el proceso de selección entre dos o más alternativas después de realizar un previo análisis una serie de
factores que intervienen de forma directa para elegir la más adecuada.
Proceso de solución de problemas y toma de decisiones
El proceso de toma de decisiones puede variar de acuerdo a diversos criterios y este puede ser corto o tan
extenso como se desee a continuación en la figura 1 se muestra las principales etapas de este proceso.
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Identificación y selección del problema
Esta etapa hace referencia a encontrar el
problema y estar consciente de que en un
momento dado se debe tomar una decisión
para encontrar la solución al problema .Este
problema puede tener la característica de ser
actual o ser la causa de muchos conflictos en
la organización. Se pueden realizar las
siguientes preguntas como ayuda para la
selección del problema:
¿Dónde está ocurriendo?
¿Qué es lo que ocurre?
¿En qué momento sucede?
¿A quién involucra?
¿Por qué ocurre este problema?
Análisis del problema
Se debe comprender el problema definirlo, estructurarlo y analizar las fallas si el problema resulta muy
complejo es recomendable dividirlo en segmentos y realizar una breve descripción de cada una de las partes.
Se debe verificar la comprensión del problema esto resulta ser más fácil si se comparte con otras personas para
asegurar de que la comprensión sea la adecuada.
Asignar prioridades a los problemas: Si son varios los problemas que se presentan se debe fijar prioridad para
identificar a cual se le dará solución primero y a cuales sucesivamente.
Se debe diferenciar los aspectos que son “importantes” y cuales son “urgentes, ya que los que resultan ser
importante se les debe prestar mayor atención.
Un ejemplo de esto puede ser que a menudo se responden llamadas por teléfono y estas son de carácter
urgente lo impórtate seria diseñar un sistema que le permita el filtrar y priorizarlas.
Generar alternativas de solución
La solución del problema se puede alcanzar mediante diversas alternativas de solución, estas están basadas en
la incertidumbre.
Se desarrollan posibles soluciones y se deben generar muchas para poder encontrar alguna que resulte
adecuada para la solución del problema de forma satisfactoria.
Para generar gran cantidad de alternativas en el caso de problemas organizacionales es útil involucrar los
demás que se encuentren involucrados en el tema y con ayuda de técnicas tales como la lluvia de ideas recabar
información de los demás.
Evaluación de alternativas
Se realiza un estudio de cada una de las posibles alternativas de solución para el problema, se deben identificar
las ventajas y desventajas de cada una de acuerdo a los objetivos de la organización y asignar un valor
ponderado.
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Selección y planificación de la solución
Se debe seleccionar una o varias alternativas de acuerdo a la evaluación para la obtención de mejores
resultados para la solución del problema, para lo cual se debe tomar en cuenta las siguientes preguntas: ¿Con
cuál alternativa tiene más probabilidades de resolver el problema?, ¿Se cuenta con los recursos necesarios?,
¿Cuál es el grado de riesgo inherente a cada alternativa?
Para la planificación de la solución se debe tomar en cuenta las medidas y/o procesos que deberán modificarse
en la organización, así como los recursos humanos, financieros e infraestructura que se necesitaran, el tiempo
en que se llevara a cabo y quienes serán los responsables.
Ejecución y Control
Este paso se encarga de garantizar que la planificación de la solución se lleve a cabo en los tiempos
previamente planeados aplicando controles correctos para el aseguramiento de los objetivos deseados.
Estilos de toma de decisiones
Los estilos de toma de decisiones varían de acuerdo a las circunstancias y en que se encuentre administrador o
las personas que toman decisiones también las alternativas juegan un papel importante.
Tipos de tomas de decisiones
Decisiones Programadas
Estas se toman de forma frecuente debido a su naturaleza de ser repetitivas y rutinarias debido a que los
problemas que resuelven se presentan cotidianamente. Estos tipos de problemas ya cuentan con pasos
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planeados para su solución, a este tipo de decisiones también se les conocen como estructurada. Las personas
que se encargan de tomar este tipo de decisiones ya no tiene que diseñar las soluciones si no que toman la
decisión que aplicaron anteriormente.
Estas decisiones deben seguir políticas, procedimientos y reglas para facilitar la toma decisiones en situaciones
que se dan con cierta frecuencia.
Decisiones No programadas
Estas también se conocen como estructuradas, son contrarias a las anteriores, las decisiones que se toman son
para resolver situaciones que se presentan esporádicamente o aquellas que requieren de un modelo muy
específico para su solución por ejemplo un cambio de ubicación de oficinas, el lanzamiento de un producto
nuevo entre otros. Estas decisiones requieren de ayuda de algún modelo para la tomas de decisiones para
soluciones adecuadas.
En las circunstancias que no se presentan muy frecuentemente o situaciones que son importantes para la
organización se debe manejar con un trato especial y como una decisión no programada.
Decisiones en grupo
Algunas de las decisiones en las organizaciones son tomadas de forma grupal pertenecientes dentro del mismo
o en diferentes departamentos dependiendo de la situación, esta forma de decisión es considerada un factor
importante de las organizaciones.
Algunas ventajas de la toma decisiones en grupo:
De forma grupal se pueden sugerir más formas de solución.
Los grupos tienen mayor aportación de conocimientos y experiencias distintas.
Se promueve un mayor involucramiento de todos los integrantes en la búsqueda y aplicación de la solución.
Las consecuencias se asumen mejor en grupo
La estrategia de solución está más completa.
Algunas desventajas de la toma de decisiones en grupo
El grupo tiende a decidir con la base que les da algunas situaciones conocidas.
Los grupos siempre cuentan con un líder y generalmente siempre lo siguen.
Los grupos tardan más tiempo en tomar decisiones y a veces no llegan a un acuerdo.
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Referencias bibliográficas
Revista ARQHYS. 2012, 12. Tecnicas de supervision. Equipo de colaboradores y profesionales de la revista
ARQHYS.com. Obtenido 04, 2018, de http://www.arqhys.com/construccion/supervision-tecnicas.html.
http://www.eumed.net/rev/cccss/13/smm.htm
http://html.rincondelvago.com/tecnicas-de-supervision.html
https://institutoasuntosculturales.wordpress.com/metodo-de-trabajo-en-equipo-y-consenso/
https://www.salesup.com/crm-online/cc-trabajo-en-equipo.shtml
http://www.liderazgoymercadeo.com/liderazgo_tema.asp?id=94
https://www.gestiopolis.com/solucion-de-problemas-y-toma-de-decisiones-administrativas/