análisis de datos sobre empleo de personas con

Análisis de datos sobre empleo de personas con

discapacidad en los estados de información no financiera

(EINF) del IBEX 35 español

Con el apoyo de:

Análisis de datos sobre empleo de personas con discapacidad en los Estados de Información No Financiera (EINF) del IBEX 35 español Informe definitivo

INDICE

Páginas

INDICE DE TABLAS 2

INDICE DE GRAFICOS 3

INTRODUCCION 4

CAPITULO 1: MARCO LEGISLATIVO 5

CAPITULO 2: OBJETIVOS DEL INFORME 8

CAPITULO 3: METODOLOGÍA 10

CAPITULO 4: RESULTADOS 13

4.1 Introducción a los resultados 13 4.2 Número de personas empleadas con discapacidad (contratación directa) 15 4.3 Cumplimiento de la Ley General de Discapacidad (LGD)

Cuota de Reserva) 17 4.4 Reporte diferenciado por género 20 4.5 Resultados cualitativos 21

CAPITULO 5: CONCLUSIONES 24

CAPITULO 6: RECOMENDACIONES 26

ANEXOS 28

Pag 1


Pag 2


INDICE DE TABLAS

RELACION DE TABLAS

TABLA TITULO Página

Tabla 1 Modelo de reporting de información sobre discapacidad y empleo propuesto por el CERMI (base del informe)

11

Tabla 2 Información cuantitativa básica 14

Tabla 3 Información cualitativa básica 22

Tabla 4 Interpretación de datos de empleo a personas con discapacidad para España

29-30

Tabla 5 Interpretación de datos de empleo a personas con discapacidad a nivel global

31-32

Tabla 6 Referencias a discapacidad e integración en los EINFs de las empresas analizadas

33-41

Pag 3


INDICE DE GRAFICOS

RELACION DE GRAFICOS

GRAFICO TITULO Página

Gráfico 1 Perímetro de reporte de Nº de empleados con discapacidad 15

Gráfico 2 Porcentaje de empleados con discapacidad en España por sectores

16

Gráfico 3 Porcentaje de empleados con discapacidad a nivel global por sectores

17

Gráfico 4 Tipología de reporte de las empresas (reporte directo, calculado, España, Global)

18

Gráfico 5 Porcentaje de empresas que reportan la cuota de reserva del 2% de empleados con discapacidad en España

19

Gráfico 6 Empresas que reportan diferencias de género en empleados con discapacidad a nivel global

20

Pag 4


INTRODUCCION

El presente estudio no prejuzga el cumplimiento o incumplimiento de las

obligaciones que la Ley General de Discapacidad (LGD)1 establece en su artículo 42.1,

en virtud del cual aquellas empresas públicas y privadas que emplean a 50 o más

trabajadores (cómputo total de empleados) están obligadas a que, al menos, el 2% de

éstos tengan el certificado de discapacidad (porcentaje de discapacidad igual o superior

al 33%), bien mediante el empleo directo, bien a través de medidas alternativas

(compras Centros Especiales de Empleo o donaciones a organizaciones de la

discapacidad), cuando la empresa justifica imposibilidad para incorporar trabajadores

con discapacidad.

El estudio se realiza con el apoyo de la Direccion General de Trabajo Autónomo,

de la Economía Social y de Responsabilidad Social del Ministerio de Trabajo,

Migraciones y Seguridad Social.

El estudio solo muestra un análisis de la información que las empresas del IBEX 35

han realizado en sus Estados de Información No Financiera (en adelante EINF)

correspondientes al ejercicio 2018 y depositados en el Registro Mercantil.

Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

Pag 5

1


CAPITULO 1: MARCO LEGISLATIVO

El 28 de diciembre de 20182, se aprobaba la denominada popularmente como la Ley

de información no financiera y diversidad, (que trasponía a la legislación española la

Directiva 2014/95/EU del mismo nombre3). En virtud de esta Ley, por primera vez se

obliga a las empresas o entidades de interés público con balance total de 20M € (o 40

M€ en volumen neto de negocio)4, con más de 500 empleados, o con matriz en un país

de la UE, a realizar un informe especial sobre: cuestiones medioambientales, sociales y

relativas al personal; respeto de los derechos humanos; asuntos relativos a la lucha

contra la corrupción y el soborno; detalles sobre su cadena de suministro y procedencia

de minerales de zonas afectadas por conflictos.

Más en concreto, la Ley (Artículo primero, apartado II, punto 6) establece que, en

relación al empleo, las empresas y entidades de interés público afectadas, deberán

reportar “(E)l número total y distribución de empleados por sexo, edad, país y

clasificación profesional; número total y distribución de modalidades de contrato de

trabajo, promedio anual de contratos indefinidos, de contratos temporales y de contratos

a tiempo parcial por sexo, edad y clasificación profesional, número de despidos por

sexo, edad y clasificación profesional; las remuneraciones medias y su evolución

desagregados por sexo, edad y clasificación profesional o igual valor; brecha salarial, la

remuneración de puestos de trabajo iguales o de media de la sociedad, la remuneración

media de los consejeros y directivos, incluyendo la retribución variable, dietas,

indemnizaciones, el pago a los sistemas de previsión de ahorro a largo plazo y cualquier

otra percepción desagregada por sexo, implantación de políticas de desconexión laboral,

empleados con discapacidad”.

2 Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad. 3 La Directiva 2014/95/UE del Parlamento Europeo y el Consejo de 22 de octubre de 2014 por la que se modifica la Directiva 2013/34/UE en lo que respecta a la divulgación de información no financiera e información sobre diversidad por parte de determinadas grandes empresas y determinados grupos (UNION EUROPEA, 2014). 4 Se estima que en España esta nueva legislación impactaría sobre unas 1.500 empresas españolas.

Pag 6


De esta forma, en materia de discapacidad, por primera vez en el ordenamiento

jurídico español aparece un instrumento que obliga a los sujetos afectados a publicar los

datos de empleo de personas con discapacidad (o en su caso las medidas alternativas

correspondientes) que se impulsan desde la Ley General de Discapacidad (LGD), que es

la refundición en un único texto legal de 3 normas: la LISMI (1982), la LIONDAU

(2003) y la Ley de Infracciones y Sanciones (2007), que hasta entonces eran las

principales disposiciones legales de carácter general vigentes en España concebidas para

atender los derechos de las personas con discapacidad. Recuérdese que, según la Ley

General de Discapacidad, en su artículo 42.1, aquellas empresas públicas y privadas que

emplean a 50 o más trabajadores (cómputo total de empleados) están obligadas a que, al

menos, el 2% de éstos tengan el certificado de discapacidad (porcentaje de discapacidad

igual o superior al 33%). De igual forma, la ley establece a excepcionalidad y medidas

alternativas como un mecanismo para facilitar a las empresas el cumplimiento de la ley

mediante vías diferentes a la contratación directa cuando la empresa justifica

imposibilidad para incorporar trabajadores con discapacidad.

Además, la propia Ley 11/2018 establece dos aspectos que refuerzan que la

relevancia de este instrumento. Por un lado, se dice que “(L)a información incluida en el

estado de información no financiera será verificada por un prestador independiente de

servicios de verificación” (Articulo 1, apartado dos, punto 6). Por otro, que “(L)as

cuentas anuales y el informe de gestión, incluido cuando proceda, el estado de

información no financiera, deberán ser firmados por todos los administradores”

(Articulo 2, apartado dos, punto 2).

Por tanto, para el CERMI, se considera de especial interés conocer la forma y el

fondo de la información reportada (y verificada) por las empresas en materia de empleo

de personas con discapacidad, para conocer no solo el nivel de cumplimiento

legislativo, sino también la cuantía del empleo generado (directo o a través de medidas

alternativas) y, en su caso, la existencia (o no) de salvedades encontradas por los

verificadores independientes.

Pag 7


En este contexto, el CERMI considera de especial interés para la defensa del

colectivo de personas con discapacidad y la promoción del empleo entre ellas,

conocer los datos objetivos que se han reportado por las empresas españolas en

esta materia como consecuencia de la entrada en vigor de la Ley de Información

no financiera y diversidad (Ley 11/2018), sobre información no financiera y

diversidad.

Pag 8


CAPITULO 2: OBJETIVOS DEL INFORME

Existen una serie de circunstancias que, más allá de la entrada en vigor de la Ley

11/2018, hacen pertinente afrontar un estudio de estas características. En primer lugar,

hay un cierto desconocimiento sobre el papel de las empresas en el empleo y la

discapacidad, debido entre otras razones, a la dificultad para conocer una serie de datos

que, hasta el momento, se reportan de manera diferente y en distintos formatos; a veces

se hace a través de informes integrados anuales de las compañías; otras a través del

informe de Responsabilidad Social Corporativa o Sostenibilidad; y, algunas otras, por

canales alternativos, vía web o comunicaciones de prensa. En segundo lugar, se prevé

que, en un futuro, se desarrollen con más detalle algunas de las disposiciones de la Ley

11/2018, bien a través de Reglamentos, bien a través de otros instrumentos (guías

técnicas que pudieran realizarse en algunos Ministerios, consultas al ICAC5, etc), por lo

que la opinión de CERMI sobre el modelo de reporte de la información de empleo de

personas con discapacidad basada en los precedentes, puede ser una oportunidad

excelente para trabajar hacia un modelo más transparente y unificado que permita

conocer de forma clara el nivel de cumplimiento de la cuota de reserva del 2% para

personas con discapacidad que establece la Ley General de Discapacidad (LGD) para

compañías con plantillas superiores a 50 personas, que es el caso de todas las empresas

del IBEX 35.

Por tanto, este estudio tiene como objetivo principal conocer la información que

reportan las empresas que componen el Ibex 35 en materia de empleo de personas con

discapacidad en los informes del Estado de Información no Financiero de las empresas.

Este objetivo se puede desglosar en dos aportaciones fundamentales de este estudio:

(1) La primera, guarda relación con el conocimiento de los principales datos cualitativos

y cuantitativos del empleo de personas con discapacidad en las empresas del Ibex35,

procedentes de los EINF de estas compañías; para ello se ha tomado como base de

Instituto de Contabilidad y Auditoría de Cuentas. http://www.icac.meh.es/ Pag 9

5

http://www.icac.meh.es/


reporte un modelo desarrollado específicamente para este fin, que se explicará en

capítulos posteriores.

(2) La segunda, está orientada a ofrecer un modelo de reporte de los datos relativos a

empleo de personas con discapacidad, con objeto de tener una información

homogénea, comparable y trasparente; este modelo podrá ser utilizado por todas

aquellas empresas que deseen reportar tanto a nivel cuantitativo, como a nivel

cualitativo y en los diferentes niveles de información (global, país, género, etc.).

Pag 10


CAPITULO 3: METODOLOGÍA

El universo muestral engloba las 34 empresas que a 31 de diciembre de 2018

formaban parte del Ibex 35, con la única excepción de la empresa DÍA, que no ha sido

contemplada para este estudio y que tuvo que salir del índice de cotización el 9 de

diciembre de 20186.

La fuente que se ha utilizado como base de este estudio ha sido los EINFs de las

compañías del IBEX 35 depositado en la Comisión Nacional del Mercado de Valores

(CNMV). El origen de este documento está, como se ha comentado en el apartado sobre

legislación, en la Ley de Información no financiera y diversidad (Ley 11/2018). Son

documentos de acceso público, aunque se ha publicado de manera diferente. Algunos lo

hacen en un modelo ad hoc, otras como parte de su informe de Responsabilidad Social

Corporativa, e incluso algunas lo incluyen como un apartado de su Informe Anual

Integrado.

Para la recolección de los datos, se ha desarrollado un modelo específico para la

información sobre discapacidad y empleo sobre el que redactar los resultados. Este

modelo tiene la particularidad de integrar tanto la información de naturaleza cuantitativa

como cualitativa.

Respecto a la información cuantitativa, el modelo, se recoge en la Tabla 1.

El 9 de diciembre de 2018 la compañía DIA salió del índice del IBEX-35 por la decisión del Comité Asesor Técnico del IBEX-35. La sustituyó al siguiente día la papelera ENCE. Fuente: El País. https://elpais.com/economia/2018/12/10/actualidad/1544438154_837535.html

Pag 11

6

https://elpais.com/economia/2018/12/10/actualidad/1544438154_837535.html


Tabla 1: modelo de reporting de información sobre discapacidad y empleo propuesto por el CERMI (base del informe)

DATOS DESCRIPCIÓN

COMPAÑÍA Denominación de la compañía

SECTOR Sector de actividad

TOTAL Nº de empleados total del Global de la Compañía Nº EMPLEADOS HOMBRES Nº de empleados hombres del Global de la Compañía GLOBAL

MUJERES Nº de empleados mujer del Global de la Compañía

TOTAL Nº de empleados con discapacidad total del Global de la Nº Compañía EMPLEADOS HOMBRES Nº de empleados con discapacidad hombres total del Global de la GLOBAL CON Compañía DISCAPACIDAD MUJERES Nº de empleados con discapacidad mujeres total del Global de la

Compañía

Nº TOTAL Nº de empleados total de España EMPLEADOS HOMBRES Nº de empleados hombres de España ESPAÑA MUJERES Nº de empleados mujeres de España

TOTAL Nº de empleados totales que emplea directamente la compañía Nº en España EMPLEADOS HOMBRES Nº de empleados totales hombres que emplea directamente la ESPAÑA CON compañía en España DISCAPACIDAD

MUJERES Nº de empleados totales mujeres que emplea directamente la compañía en España

Porcentaje de cumplimiento. Empleados con Porcentaje de cumplimiento por vía directa discapacidad contratados7

Nº de empleados con discapacidad a falta de Nº de personas que la empresa debería contratar si quisiera llegar contratar a cumplir el 2% por vía directa, lo que le falta para llegar a ese 2%

Porcentaje de empleados con discapacidad a Porcentaje de personas a contratar que le falta a la empresa para falta de contratar (cuota 2%) cumplir el 2%

(B) Porcentaje cumplimiento LGD (donación a Porcentaje de cumplimiento del 2% de la LGD que se cumple a entidades discapacidad y facturación CEEs)8 través de medidas alternativas, ya sea a través de donaciones a

entidades del Tercer Sector de la discapacidad, ya sea a través de contratación vía CEEs)

7 Las cuestiones de cumplimiento normativo afectan únicamente a la plantilla de empleados en España. 8 La normativa obliga a estas compañías a tener un 2% del total de la plantilla de empleados en España con algún tipo de

discapacidad. Si la empresa no pudiera llevar a término esta exigencia, podría optar por vías alternativas. Dos principalmente, por vía de contratación de servicios de un Centro Especial de Empleo, cuyo importe anual de contratación debe ser, al menos, tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual por trabajador con discapacidad no contratado. O a través de donaciones o actividades de patrocinio, las cuales deben corresponder al 1,5 del IPREM anual por cada trabajador con diversidad funcional no contratado.

Pag 12


Porcentaje de cumplimiento del 2% sumando el empleo directo Grado de cumplimiento. Suma medidas (A+B) con las vías alternativas

En esta tabla, la información se puede dividir en dos partes:

A. Número de empleados: En esta parte, se han recogido los datos de empleados a

nivel global de la compañía y a nivel de España, para poder tener una referencia con

la que comparar el número de empleados con discapacidad contratados. Se ha

diferenciado entre el nivel global y España debido a que la mayoría de las

compañías operan internacionalmente, pero para las cuestiones legales solo aplica

en territorio español.

B. Porcentajes de cumplimiento con la Ley General de Discapacidad: En esta parte

se han recogido datos de porcentajes que reflejan el grado de cumplimiento de la

cuota del 2% de personas con discapacidad contratadas. Hay un primer dato que es

porcentaje de personas con discapacidad por vía directa, es decir que forman parte

de la plantilla de la compañía. Un segundo dato en este apartado refleja el número

de personas que la empresa necesitaría para completar ese 2% de contratación

directa. Un tercer dato correspondería al anterior, pero en forma de porcentaje. Y los

dos últimos datos hacen referencia a, por un lado, el porcentaje de cumplimiento de

la cuota del 2% a través de medidas alternativas (compras en CEE y donaciones a

entidades), y por otro, al porcentaje final sumando el porcentaje por contratación

directa más el porcentaje por medidas alternativas.

Utilizando esta metodología de reporte, la investigación arroja dos tipos de datos.

Los primeros, hacen referencia a la información cuantitativa directa, es decir, la que las

empresas reportan explícitamente en sus informes de EINFs, (generalmente está

señalada con un asterisco). La segunda, en cambio, se refiere a la información

cuantitativa interpretada, y amplía los datos que no se han obtenido directamente del

texto del EINF pero sí se han podido calcular a través de otro tipo de datos reportados

(generalmente está señalada con dos asteriscos). Esta interpretación se ha conseguido

calculando los valores mediante otros datos. Por ejemplo, si la empresa ofrece un

Pag 13


porcentaje de personas con discapacidad del total de empleados, y además la empresa

ofrece el dato del total de empleados, se ha calculado el número de personas empleadas

con discapacidad. Estos datos interpretados enriquecen enormemente la panorámica y

ofrecen una visión de conjunto más amplia.

CAPITULO 4: RESULTADOS

4.1. Introducción a los resultados

Dada la naturaleza de los datos obtenidos de las empresas, se han dividido los

resultados en datos de naturaleza cuantitativa y de naturaleza cualitativa. Para ambos

casos, el espectro de estudio ha sido el mismo, las 34 empresas que han tenido la

obligación de reportar esta información a través de los EINFs y que se mantenían en el

índice del IBEX-35 a 31 de diciembre de 2018.

Para la extracción de los datos cuantitativos, se ha desarrollado ex proceso un

modelo propuesto por CERMI para el reporte de la información sobre empleo de

personas con discapacidad desde la que volcar los datos obtenidos de los EINFs (ver

Tabla 1). Este modelo recoge los datos que directamente se han obtenido de los EINFs

de las empresas. Esta tabla ya ofrece un tipo de información muy valiosa, porque a

través de ella se puede conocer el tipo de información que las empresas reportan

explícitamente, y cuáles de ellas lo hacen (ver Tabla 2).

Estas dos primeras tablas ofrecen una visión global muy importante para entender el

número de compañías que reportan directamente los datos en materia de empleo y

discapacidad. Pero también muestra datos interesantes a nivel micro, porque se puede

comprobar el nivel de transparencia de cada una de las empresas en la información que

ofrecen a través de los EINFs.

Pag 14


Tabla 2: Información cuantitativa básica

Pag 15


PERSONAS CON DISCAPACIDAD EMPLEADAS A NIVEL GLOBAL

PORCENTAJE DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (DATO DIRECTO)

PORCENTAJE DE PERSONAS CON DISCAPACIDA D (DATO CALCULADO)

PERSONAS CON DISCAPACIDAD EMPLEADAS EN ESPAÑA

PORCENTAJE DE EMPLEADOS

CON DISCAPACIDAD (DATO DIRECTO

PORCENTAJE DE EMPLEADOS CON DISCAPACIDAD (DATO CALCULADO)

ACCIONA, S.A. Energía 1.001 2,6 3,33

ACERINOX, S.A. Productos de industria

diversificada 40 1,38

Actividades de Construcción y Servicios, S.A.

Construcción e infraestructura

7.080 3,62

AENA S.M.E., S.A. Transporte y automoción

114 1,35

AMADEUS IT GROUP, S.A. Tecnología, Media y Telecomunicaciones

186 1,1

BANCO SABADELL, S.A. Servicios financieros y

seguros 188 0,72

BANCO SANTANDER, S.A. Servicios financieros y

seguros 3.436 1,7 365 1,12

BANKIA, S.A. Servicios financieros y

seguros 180 1,16

BANKINTER, S.A. Servicios financieros y

seguros 94 1,22 85 1,18

BBVA, S. A. Servicios financieros y

seguros 727 0,58 215 0,85

CAIXABANK, S.A. Servicios financieros y

seguros 223 0,68

Cellnex Telecom, S.A. Tecnología, Media y Telecomunicaciones

10

CIE AUTOMOTIVE, S.A. Transporte y automoción

366 1,6

ENAGAS, S.A. Energía 10 0,77

ENCE Energía y Celulosa S.A. Energía 13 1,3

ENDESA, S.A. Energía 76 0,78

FERROVIAL, S.A. Construcción e infraestructura

1.311 3,21

GRIFOLS, S.A. Sector farmacéutico 461 2,17 61 1,5

IBERDROLA S.A. Energía 402 1,18

INDRA Sistemas, S. A. Tecnología, Media y Telecomunicaciones

406 0,93

INDUSTRIA DE DISEÑO TEXTIL, S.A. Retail y productos de

consumo 1.498 3,13

INMOBILIRIA COLONIAL SOCIMI, S.A.


INTERNATIONAL CONSOLIDATED AIRLINES GROUP, S.A.

Transporte y automoción

995 1,4

MAPFRE S.A. Servicios financieros y

seguros 902 2,55

Mediaset España Comunicación, S.A.

Tecnología, Media y Telecomunicaciones

7 0,56

Melia Hotels International, S.A. Retail y productos de

consumo 421 3,8

MERLIN PROPERTIES, SOCIMI, S.A. Real Estate 5 3

Naturgy Energy Group, S.A. Energía 157 1,24

RED ELECTRICA CORPORACION, S.A. Energía 15 0,83 2,63

REPSOL, S.A. Energía 570 2,29 485 2,52

SIEMENS Energía 33 0,67

TECNICAS REUNIDAS, S.A. Energía 31 0,34

TELEFÓNICA, S.A. Tecnología, Media y Telecomunicaciones

780 2,6

VISCOFAN S.A Productos de industria

diversificada 90 1,94

TOTAL 18.562 4.477

ESPAÑA

COMPAÑÍAS SECTOR

GLOBAL

Fuente: elaboración propia a partir de los datos

Pag 16


4.2. Número de personas empleadas con discapacidad (contratación directa)

La primera conclusión que puede extraerse es que las compañías reportan los datos

de forma no homogénea. Así puede comprobarse, (ver Gráfico 1) que unas informan de

los datos de empleo de personas con discapacidad a nivel global, 18 (el 53%), 10 a nivel

España (30%) y solo 5 (15%) diferencian el perímetro global y el español (Santander,

Bankinter, BBVA, Grifols y Repsol).

Esta circunstancia conlleva dos problemas fundamentalmente: el primero es la

dificultad de agregar datos, puesto que se necesitarían que todas las empresas reportaran

de la misma manera, es decir, que todas dieran o bien el dato para España o bien el dato

global, incluso ambos. En segundo lugar, la legislación española aplica al ámbito de

España, por tanto, para análisis sobre cumplimiento de legislación en materia de

discapacidad, resulta difícil para aquellas compañías que no reportan el dato de España

y solo lo hacen para el nivel global.

GRÁFICO 1: Perímetro de reporte (España / Global) de Nº de empleados con discapacidad

2315

5

Empresas que reportan a nivel global

Empresas que reportan a nivel España

Empresas que reportan en ambos

Fuente: elaboración propia a partir de los datos Pag 17


Respecto del empleo directo de personas con discapacidad en España, 15

empresas del IBEX 35 reportaron un total de 4.477 personas contratadas por vía directa.

Por sectores (ver Gráfico 2), en España el sector del retail emplea a 1919 personas con

discapacidad, ósea un 40%. El sector financiero y seguros emplea a 1.402 personas con

discapacidad, es decir un 29%. El sector de la tecnología, media y telecomunicaciones

emplea a 780 personas con discapacidad, un total de 16%. Por su parte, el sector de la

energía, emplea a 535 personas con discapacidad, lo que supone un 11%. El sector de la

industria diversificada, a 130 personas con discapacidad (3%). Por último, el sector

farmacéutico, hace un total de 61 personas con discapacidad (1%) y el sector del real

state, a 5 personas con discapacidad (0,1%).

Gráfico 2: Porcentaje de empleados con discapacidad en España por sectores

11% 3%

16%

29% 1%

40%

Sector de la energíaSector de la industria diversificada Sector de la tecnología Sector financiero Sector farmaceútico Sector del retail


A nivel Global, el total de personas con discapacidad que las compañías españolas

del IBEX-35 emplean es de 18.562, de un total de 23 empresas que lo reportan, el 68%.

Por sectores (ver Gráfico 3), el sector que emplea a un mayor número es el de la Pag 18

12%

8%


construcción, que emplea a 8.391 personas con discapacidad, es decir un 45%. El sector

financiero y de los seguros es el segundo en número de personas con discapacidad

empleadas, 5.347, que hace un total de 29%. El sector de la energía, emplea a 2.819

personas con discapacidad a nivel global, un 12%. A continuación, el sector del

transporte y la automoción, que emplea a 1.475 personas con discapacidad. Por su parte,

el sector de la tecnología, media y telecomunicaciones emplea a 609 personas, un 3%.

El sector farmacéutico emplea 461 personas con discapacidad, un 2%. Por último, el

sector de la industria diversificada emplea el 1%, 90 personas con discapacidad.

Gráfico 3: Porcentaje de empleados con discapacidad a nivel global por sectores

45%

1% 3%

29%

2%

Sector de la energía Sector de la construcción e infraestructura Sector del transporte y automoción Sector de la industria diversificada Sector de la tecnología, media y telecomunicaciones Sector financiero y seguros Sector farmaceútico


4.3. Cumplimiento de la Ley General de Discapacidad (LGD) (Cuota de

Reserva)

Entre todos los datos reportados, destacan los que guardan relación con el

cumplimiento de la Ley General de Discapacidad (LGD). Tal y como se explicó en el

apartado normativo al comienzo de este informe, esta normativa es de obligado Pag 19


cumplimiento para las empresas del IBEX-35 y todas ellas deben contar con al menos

un 2% de empleados con discapacidad, ya sea por vía directa o por vía alternativa

(compras en CEE o donaciones a entidades de la discapacidad). Así pues, este estudio

también tiene ayuda a conocer el nivel de cumplimiento de esta normativa a través de

los datos reportados en las EINFs.

La primera dificultad viene a ser, una vez más, la diferencia en el nivel del reporte.

Algunas compañías hablan del porcentaje de personas con discapacidad con respecto de

la plantilla global, y otras con respecto la plantilla en España. Para conocer el

cumplimiento de los requerimientos de la LGD solo sería útil el dato para España,

puesto que es donde aplica la ley.

Respecto al porcentaje de personas con discapacidad empleadas a nivel global, de

las 34 empresas analizadas, solo 4 aportan el porcentaje con respecto al total de manera

directa9. De otras 13 empresas, se ha podido calcular el porcentaje10. Finalmente, 17

empresas no informan ni se ha podido calcular ese dato (ver gráfico 4).

Gráfico 4: Tipología de reporte de las empresas (reporte directo, calculado, España, Global)

9 Estas empresas son: Banco Sabadell, CIE Automotive, IAG y Enagas.

Pag 20


6

12

16

4

13

17

Directo

Calculado

No informa

Directo

Calculado

No informa ES

PAÑ

A GL

OBA

L


A nivel España, que quizás es el dato más interesante en relación a la LGD, de las

34 compañías analizadas, 6 ofrecen el dato del porcentaje de personas con discapacidad

con respecto al total de la plantilla de manera directa11, es decir un 18%. De un total de

12 compañías se ha podido obtener el porcentaje de empleados con discapacidad

mediante cálculo, pero no directamente, es decir un 35%. Por último, 16 compañías no

reportan ningún tipo de dato con respecto al porcentaje de empleados con discapacidad

en España, lo que hace un total de 47%, casi la mitad de todas las empresas analizadas

(Ver gráfico 5).

Gráfico 5: Porcentaje de empresas que reportan la cuota de reserva del 2% de empleados con discapacidad en España.

11 Estas empresas son: Acciona, Bankinter, Ferrovial, Merlin Properties, Red Eléctrica y Repsol. Pag 21


18%

35%

47%

Reportan el dato directo Dato interpretado No ofrecen información


De todas las compañías de las que se ha obtenido el porcentaje de empleados con

discapacidad, solo dos compañías del IBEX 35 (Acciona y Red Eléctrica Corporación),

reportan el porcentaje de cumplimiento de la cuota de reserva de personas con

discapacidad que prevé la LGD diferenciando entre contratación directa y medidas

alternativas. En el caso de Acciona, además, es la única compañía que reporta de

manera diferenciada la facturación a Centros Especiales de Empleo y las donaciones a

entidades vinculadas con la discapacidad para explicar el alcance de sus medidas

alternativas.

4.4. Reporte diferenciado por género

En cuanto al reporte en el nivel de género, se encuentran diferencias significativas.

De las 20 empresas que reportan el número de empleados con discapacidad a nivel

global, 6 de ellas también reportan el número de hombres y mujeres12 . De las 14

empresas que reportan el dato de empleo para personas con discapacidad en España,

ninguna de ellas lo hace diferenciando hombres y mujeres.

Respecto de la información por género, para el caso español, ninguna de las

compañías del IBEX 35 diferencia entre hombres y mujeres cuando ofrece el dato del

12 Iberdrola, Red Eléctrica, Viscofan, Mediaset, Sabadell y Bankinter. Pag 22


número de empleados con discapacidad contratados en España por vía directa. Sin

embargo, 6 de las 20 empresas que reportan el dato a nivel global, sí hacen esta

diferencia. Esta práctica limita el alcance del indicador 102-8 de GRI.

Gráfico 6: empresas que reportan diferencias de género en empleados con discapacidad a nivel global

18%

82%

Reportan el dato divido por género No reportan el dato divido por género


4.5. Resultados cualitativos

La información de naturaleza ofrece un complemento para entender y

contextualizar la importancia que las empresas otorgan a determinados aspectos de la

discapacidad y el empleo. En este sentido, este estudio es una oportunidad para entender

diferentes aspectos de la discapacidad cuyos datos no se reportan de manera numérica.

En el modelo de este estudio se han dispuesto tres datos de tipo cualitativo. Cada

uno de estos datos se vincula a uno de los aspectos que se reportan en Global Reporting

Inititative (GRI). En concreto, se han analizado los datos relativos al indicador GRI

Pag 23


405-1 relativos a diversidad en órganos de gobierno y empleados, que incluye, además

del sexo y el grupo de edad, otros indicadores de diversidad como grupos minoritarios o

vulnerables.

Tabla 3: Información cualitativa básica

Compañías 1. Referencia empleados

discapacidad

2. Referencia integración y accesibilidad

3. Descripción donaciones

Ongs ACCIONA, S.A. SI NO SI

ACERINOX, S.A. NO NO SI

Actividades de Construcción y Servicios, S.A. SI SI SI

AENA S.M.E., S.A. SI SI SI

AMADEUS IT GROUP, S.A. SI SI NO

BANCO SABADELL, S.A. SI SI SI

BANCO SANTANDER, S.A. SI SI SI

Pag 24


BANKIA, S.A. SI SI SI

BANKINTER, S.A. SI SI SI

BBVA, S. A. SI SI SI

CAIXABANK, S.A. SI SI SI

Cellnex Telecom, S.A. SI SI SI

CIE AUTOMOTIVE, S.A. SI SI SI

ENAGAS, S.A. SI SI SI

ENCE Energía y Celulosa S.A. SI SI SI

ENDESA, S.A. SI SI SI

FERROVIAL, S.A. SI NO SI

GRIFOLS, S.A. SI SI SI

IBERDROLA S.A. SI SI SI

INDRA Sistemas, S. A. SI NO NO

INDUSTRIA DE DISEÑO TEXTIL, S.A. SI SI SI

INMOBILIRIA COLONIAL SOCIMI, S.A. SI SI SI


SI SI SI

MAPFRE S.A. SI SI SI

Mediaset España Comunicación, S.A. SI SI SI

Melia Hotels International, S.A. SI SI SI

MERLIN PROPERTIES, SOCIMI, S.A. SI SI SI

Naturgy Energy Group, S.A. SI SI NO

RED ELECTRICA CORPORACION, S.A. SI SI SI

REPSOL, S.A. SI SI SI

SIEMENS SI SI SI

TECNICAS REUNIDAS, S.A. SI NO SI

TELEFÓNICA, S.A. SI SI SI

VISCOFAN S.A SI SI SI

Fuente: elaboración propia a través de los datos

Las tres referencias que se han incluido en esta tabla cualitativa son las

siguientes:

(1) Empleo y discapacidad: Referencia explícita a empleados con discapacidad

(2) Igualdad, integración y accesibilidad universal: Referencia a política,

procedimiento o proceso relacionado con la integración y la accesibilidad universal

de las personas con discapacidad entre los empleados.

Pag 25


(1) Aportaciones a fundaciones y entidades sin ánimo de lucro: Descripción de las

fundaciones y ONGs así como de los proyectos asociados a las aportaciones

Los resultados se reportaron de manera dicotómica, con un SI o un NO, en función

de si en el informe se hace referencia a este indicador o no.

De los resultados cualitativos se desprende que:

A. Casi todas las empresas hacen referencia directa a empleados con discapacidad. De

las 34 empresas consultadas, solo una de ellas no hace mención explícita en su EINF

(Acerinox).

B. En cuanto a referencia a integración y accesibilidad, la gran mayoría de las empresas

del Ibex 35 enumeran algún dato respecto a una política, procedimiento o proceso

relacionado con la integración y la accesibilidad universal de las personas con

discapacidad entre los empleados. En concreto, de las 34 empresas consultadas, 29

hacen esta referencia explícita, o lo que es lo mismo un 88% del universo estudiado.

En cambio, 5 empresas no hacen esta referencia, o dicho de otro modo, el 12%.

C. Por último, en el 91% de los casos, las compañías mencionan en sus EINF las

donaciones que realizan a entidades a favor de la discapacidad. Solo 3 compañías no

hacen mención alguna a este tema (Naturgy, Amadeus e Indra).

Pag 26


CAPITULO 5: CONCLUSIONES

Del análisis de la información disponible, la primera conclusión del estudio es que

no existe homogeneidad en la forma en la que las compañías reportan los datos de

empleo -directo o a través de medidas alternativas- de personas con una discapacidad

reconocida igual o superior al 33%, lo que dificulta la comparabilidad de la información

y la trasparencia en el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% que la LGD establece

para aquellas compañías con plantillas de 50 o más trabajadores.

La falta de homogeneidad se trasluce de la forma en la que las compañías reportan

la información. Por una parte, en lo que respecta al empleo directo, todas las compañías

ofrecen datos, aunque unas hacen a nivel global (el 63%), otras a nivel España (48%).

Por otra, en lo relativo a la cuota de reserva del 2%, solo 17 empresas del IBEX 35 (el

50%) ofrecen información al respecto (7 de forma directa y 10 proporcionan datos que

permiten su cálculo).

Más en concreto, y por lo que respecta a la información cuantitativa, los

principales datos que arroja el estudio, son los siguientes:

1. Respecto del empleo directo en España, 15 empresas del IBEX 35 emplearon de

forma directa a 4.477 personas con discapacidad en el ejercicio 2018. De ellas, 4

corresponden al sector de la energía; 5, al de servicios financieros/seguros; 2, al de

retail/ consumo: otros; y los 4 restantes se reparten a partes iguales entre los sectores

de industria diversificada, real estate, tecnología /media / telecomunicaciones, y

farmacéutico.

2. Respecto del empleo directo a nivel global, 22 empresas (el 63%) reportan 18.515

empleos directos de personas con discapacidad, si bien no indican qué parte de esos

empleos corresponden a España. De ellas, 7 corresponden al sector de la energía; 4,

al de la tecnología /media / telecomunicaciones; 4, al de servicios

financieros/seguros; 3, al de transporte y automoción; 3, al de construcción e

infraestructura; y 1, al de industria diversificada.

Pag 27


3. Solo hay 3 empresas -Bankinter, BBVA y Grifols- que ofrecen los datos de

empleo de personas con discapacidad de forma diferenciada entre global y

España.

4. Respecto al cumplimiento de la cuota de reserva el 2% que establece la LGD,

solo 9 empresas del IBEX (el 26%) reportan los datos porcentuales de empleo de

forma expresa en sus EINF. No obstante, otras 15 compañías (el 43%) ofrecen datos

que permiten calcular el dato (11 para España y 4 a nivel global).

5. Respecto de la información por sexos, para el caso español, ninguna de las

compañías del IBEX 35 diferencia entre hombres y mujeres cuando ofrece el dato

del número de empleados con discapacidad contratados en España por vía directa.

Sin embargo, 6 de las 20 empresas que reportan el dato a nivel global, sí hacen esta

diferencia. Esta práctica limita el alcance del indicador 102-8 de GRI.

6. Respecto de la trasparencia sobre medidas complementarias, solo dos

compañías del IBEX 35 (Acciona y Red Eléctrica Corporación), reportan el

porcentaje de cumplimiento de la cuota de reserva de personas con discapacidad que

prevé la LGD diferenciando entre contratación directa y medidas alternativas. En el

caso de Acciona, además, es la única compañía que reporta de manera diferenciada

la facturación a Centros Especiales de Empleo y las donaciones a entidades

vinculadas con la discapacidad para explicar el alcance de sus medidas alternativas.

Por lo que respecta a la información cualitativa, los datos más relevantes que arroja el

estudio son:

1. Todas las compañías menos una (Acerinox) hacen referencia en sus EINF a la

existencia de empleados con discapacidad.

2. En el 88% de los casos, adicionalmente, se vincula la discapacidad con la existencia

de políticas o planes “integración y accesibilidad”, en línea con el indicador 103-2

de Global Reporting Iniciative (GRI).

Pag 28


3. Por último, en el 91% de los casos, las compañías mencionan en sus EINF las

donaciones que realizan a entidades a favor de la discapacidad. Solo 3 compañías no

hacen mención alguna a este tema (Naturgy, Amadeus e Indra).

CAPITULO 6: RECOMENDACIONES

Para avanzar en una mayor homogeneidad en la información sobre discapacidad, el

informe presentado por CERMI, además, del análisis de la información

correspondiente al ejercicio 2018, propone un modelo de reporte que permita una

mayor trasparencia en cumplimiento de la Ley General de Discapacidad (cuota del

2%, porcentaje de contratación directa y porcentaje de contratación indirecta, bien por

compras a centros especiales de empleo, bien por donaciones a entidades vinculadas con

la discapacidad).

Este modelo podría ayudar a unificar el tipo de información relativa a discapacidad

y empleo en varias líneas:

A. En primer lugar, reportar el número de empleados que tiene la compañía tanto a

nivel global como a nivel España, por vía de contratación directa, es decir,

empleados con discapacidad en la plantilla. Adicionalmente, se sugiere diferenciar

por sexo con el objetivo de identificar los colectivos más vulnerables. Este dato

sería muy útil, porque actualmente no todas las empresas lo dan, o si acaso, a veces

hay confusión al no citar si el dato se refiere al global de la compañía o únicamente

a los empleados de España.

B. En segundo lugar, reportar el porcentaje de cumplimiento de la cuota del 2% por

vía directa (sobre todo en España que es donde aplica la ley al respecto), pero

también el porcentaje de cumplimiento a través de vías alternativas, diferenciando

las dos existentes: las compras en CEE, y las donaciones a entidades en favor de la

discapacidad.

C. En último lugar, reportar el agregado que se consigue al sumar el porcentaje de

contratación por vía directa, y el porcentaje de medidas alternativas.

Pag 29


Desde CERMI se entiende que existe un amplio campo de mejora para visibilizar

todas las circunstancias que concurren en el empleo de personas con discapacidad, lo

que redundará sin duda alguna tanto en el colectivo como en mejores prácticas

empresariales.

Pag 30


ANEXOS

Pag 31


TABLA 4: DATOS DE EMPLEO A PERSONAS CON DISCAPACIDAD PARA ESPAÑA

COMPAÑÍA SECTOR

ESPAÑA

EMPLEADOS TOTALES A NIVEL ESPAÑA

PERSONAS CON DISCAPACIDAD EMPLEADAS EN ESPAÑA

PORCENTAJE DE EMPLEADOS CON

DISCAPACIDAD (DATO DIRECTO

PORCENTAJE DE EMPLEADOS CON DISCAPACIDAD (DATO CALCULADO)

ACCIONA, S.A. Energía 21.740 3,33

ACERINOX, S.A. Productos de industria diversificada

2.897 40 1,38


Construcción e infraestructura 83.750

AENA S.M.E., S.A. Transporte y automoción 7.605

AMADEUS IT GROUP, S.A.

Tecnología, Media y Telecomunicaciones 1.455

BANCO SABADELL, S.A.

Servicios financieros y seguros

16.851

BANCO SANTANDER, S.A.


32.313 365 1,12

BANKIA, S.A. Servicios financieros y seguros

15.481 180 1,16

BANKINTER, S.A. Servicios financieros y seguros

7.021 85 1,18

BBVA, S. A. Servicios financieros y seguros

25.419 215 0,85

CAIXABANK, S.A. Servicios financieros y seguros

32.552 223 0,68

Cellnex Telecom, S.A.


CIE AUTOMOTIVE, S.A.

Transporte y automoción 2.602

ENAGAS, S.A. Energía 1.300 10 0,77

ENCE Energía y Celulosa S.A. Energía 1.045

ENDESA, S.A. Energía 9.763 76 0,78

FERROVIAL, S.A. Construcción e infraestructura 42.045 3,21

GRIFOLS, S.A. Sector farmacéutico 3.858 61 1,5

Pag 32


IBERDROLA S.A. Energía 9.822

INDRA Sistemas, S. A.


INDUSTRIA DE DISEÑO TEXTIL, S.A.

Retail y productos de consumo 47.930 1.498 3,13





MAPFRE S.A. Servicios financieros y seguros

9.636



Melia Hotels International, S.A.

Retail y productos de consumo 8.653 421 3,8

MERLIN PROPERTIES, SOCIMI, S.A.

Real Estate 176 5 3

Naturgy Energy Group, S.A. Energía 6.532

RED ELECTRICA CORPORACION, S.A.

Energía 1.721 2,63

REPSOL, S.A. Energía 17.316 485 2,52

SIEMENS Energía 4.881 33 0,67

TECNICAS REUNIDAS, S.A. Energía 5.445

TELEFÓNICA, S.A. Tecnología, Media y Telecomunicaciones 30.057 780 2,6

VISCOFAN S.A Productos de industria diversificada

794

TOTAL 4.477


Pag 33


TABLA 5: DATOS DE EMPLEO A PERSONAS CON CISCAPACIDAD A

NIVEL GLOBAL

COMPAÑÍAS SECTOR GLOBAL

EMPLEADOS TOTALES A NIVEL GLOBAL

PERSONAS CON DISCAPACIDAD EMPLEADAS A NIVEL GLOBAL

PORCENTAJE DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (DATO DIRECTO)

PORCENTAJE DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (DATO CALCULADO)

ACCIONA, S.A. Energía 38.544 1.001 2,6

ACERINOX, S.A. Productos de industria diversificada

6.237


Construcción e infraestructura 195.461 7.080 3,62

AENA S.M.E., S.A.

Transporte y automoción 8.436 114 1,35


Tecnología, Media y Telecomunicaciones 16.920 186 1,1

BANCO SABADELL, S.A.


26.184 188 0,72

BANCO SANTANDER, S.A.


202.713 3.436 1,7

BANKIA, S.A. Servicios financieros y seguros

15.486

BANKINTER, S.A.


7.961 94 1,22

BBVA, S. A. Servicios financieros y seguros

125.626 727 0,58

CAIXABANK, S.A.


68.766


Tecnología, Media y Telecomunicaciones 1.437 10

CIE AUTOMOTIVE, S.A.


ENAGAS, S.A. Energía 1.449

ENCE Energía y Celulosa S.A. Energía 1.048 13 1,3

Pag 34


ENDESA, S.A. Energía

FERROVIAL, S.A. Construcción e infraestructura 92.113 1.311

GRIFOLS, S.A. Sector farmacéutico 21.230 461 2,17

IBERDROLA S.A. Energía 34.078 402 1,18



INDUSTRIA DE DISEÑO TEXTIL, S.A.

Retail y productos de consumo 174.385


Construcción e infraestructura 200



MAPFRE S.A. Servicios financieros y seguros

35.390 902 2,55



Melia Hotels International, S.A.

Retail y productos de consumo 45.966

MERLIN PROPERTIES, SOCIMI, S.A.

Real Estate

Naturgy Energy Group, S.A. Energía 12.700 157 1,24

RED ELECTRICA CORPORACION, S.A.

Energía 1.798 15 0,83

REPSOL, S.A. Energía 25.288 570 2,29

SIEMENS Energía 24.453

TECNICAS REUNIDAS, S.A. Energía 8.971 31 0,34

TELEFÓNICA, S.A.


VISCOFAN S.A Productos de industria diversificada

4.641 90 1,94

TOTAL 18.562

Pag 35



Tabla 6: Referencias a discapacidad e integración en los EINs de las empresas analizadas

COMPAÑÍAS SECTOR INFORMACIÓN SOBRE DISCAPACIDAD EN EINF PÁGINAS

ACCIONA, S.A. Energía En lo referido a la inserción laboral de personas con discapacidad, a 31 de diciembre de 2018, el número medio de personas empleadas en el curso del ejercicio por las sociedades comprendidas en la consolidación, con discapacidad mayor o igual al 33%, ha ascendido a 1001 (empleo directo y empleo indirecto) y a 897 a 31 de diciembre de 2017. En cumplimiento de la Ley General de Discapacidad, se ha alcanzado en 2018 el 3,86% de empleo equivalente de la plantilla total en España (del que un 3,33% corresponde a empleo directo y el 0,54% a empleo indirecto). Este dato fue el 3,6% en 2017. Acciona dispone de certificado Bequal, con la calificación Bequal Plus en varios de sus negocios.

224-225

ACERINOX, S.A. Productos de industria

diversificada

4.6. Accesibilidad. Todas las instalaciones y centros de trabajo de Acerinox se encuentran habilitados para facilitar y potenciar el acceso de empleados, clientes, proveedores y cuantas personas necesiten acceder a ellas. Además del imperativo cumplimiento de las normativas aplicables al efecto, Acerinox favorece la adopción de reformas en caso de ser necesarias estudiando mejoras en sus edificios y centros de trabajo.

28-29



Asimismo, el Grupo ACS está fuertemente comprometido con la integración laboral de personas discapacitadas y de otros colectivos vulnerables. En concreto, en el año 2018 el Grupo ACS contaba con 7.080 personas discapacitadas y en empresas que representan un 76,77% de los empleados se cuentan con sistemas para garantizar la accesibilidad universal de sus empleados. (OTRO APARTADO SOBRE"INTEGRACIÓN LABORAL DE COLECTIVOS VULNERABLES EN CLECES" Se ve que es la empresa de inserción con la que trabajan)

142

AENA S.M.E., S.A.


En el caso de trabajadores con discapacidad, el Código de Conducta de Aena prevé las actuaciones necesarias para que puedan desarrollarse profesionalmente en igualdad de condiciones.

88



Empleados con discapacidad. En Amadeus nuestra cultura de inclusividad está configurada por nuestro equipo humano: una comunidad internacional de más de 140 nacionalidades diferentes. Sin embargo, diversidad significa algo más que simplemente reunir a un grupo de personas de distintos entornos y lugares. Nos comprometemos activamente a promover un ambiente cordial, incluso y de apoyo en cada oficina: una cultura compartida de respecto, espíritu abierto y consideración, respaldada por nuestro entusiasmo colectivo por la tecnología, los viajes y la innovación. Nuestro compromiso es aceptar y respetar las diferencias entre culturas y dentro de cada cultura, reconocimiento y apoyando las diferencias de sexo, edad... Para hacer efectivo este compromiso, revisamos con regularidad nuestros avances con el fin de identificar oportunidades de mejora y determinar la dirección para nuestra estrategia de diversidad e inclusión a largo plazo. Nuestras actividades este año estuvieron destinados a promover la diversidad e inclusión dentro de la empresa y también en el entorno social donde trabajamos. las principales dimensiones de diversidad que abordamos fueron el género, las personas LGBTI y las personas con discapacidad. Nuestra mayor sede, Niza, tomó la delantera en materia de inclusión de las personas con discapacidad, acogiendo sesiones de formación sobre concienciación acerca de la discapacidad y otras actividades con motivo de la Semana Europea por el Empleo de las Personas con Discapacidad. Revisamos constantemente la accesibilidad de nuestras sedes y la disponibilidad de equipamiento y ofrecemos formación sobre concienciación en materia de diversidad para los directivos. Establecemos también un contacto con colegios, universidades y ferias de empleo para promover la contratación de personas con discapacidad.

39

Pag 36


BANCO Servicios 2.6. Accesibilidad universal a las personas con discapacidad: El grupo fomenta 22 SABADELL, S.A. financieros cualquier tipo de diversidad y apuesta por la integración de todos sus

colaboradores y colaboradoras en el ámbito laboral con procesos de selección y desarrollo profesional orientados a la no discriminación. El grupo establece acciones de adecuación del puesto de trabajo en aquellos casos de diversidad funcional que así lo requieran, de acuerdo con los protocolos de especial sensibilidad del servicio de medicina del trabajo. Además, la entidad ofrece su acompañamiento en la solicitud de trámites y gestiones a nivel municipal, autonómico o estatal, que ayuden a mejorar el bienestar social de este colectivo más allá del ámbito estrictamente profesional. En cumplimiento de la Ley General de Discapacidad se aplican medidas alternativas por la vía de contratación de servicios o suministros con centros especiales de empleo y las donaciones que en el año 2018 se han beneficiado tres entidades (Fundación ONCE, Fundación Adecco y Caritas) por un total de 600.000 euros. El número de empleados con discapacidad a diciembre de 2018 ha sido de 188 . La disminución del número de empleados con discapacidad (253 en 2017) tanto medios como posición, se origina principalmente en TSB. En este sentido se ha llevado un exhaustivo estudio de la realidad generacional de su plantilla, identificando la complejidad de experiencias, habilidades, capacidades y formación de cada una de las generaciones que la conforman y diseñando propuestas de mejora que tengan en consideración sus principales intereses, necesidades, expectativas e inquietudes.

BANCO SANTANDER,

S.A.

Servicios financieros

Discapacidad: Medición y seguimiento en todas las geografías, inclusión de la temática en las agendas locales. Nuevos programas para fomentar la contratación de personas con discapacidades diferentes.

32

BANKIA, S.A. Servicios financieros

Medidas para la integración y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Un total de 180 trabajadores con discapacidad prestan servicios en Bankia a 31 de diciembre de 2018, a los cuales se les facilitan todos aquellos medios técnicos y/o materiales necesarios para la ejecución de su actividad profesional. Bankia mantiene en vigor certificado de excepcionalidad del Servicio Público de Empleo Estatal del Ministerio de Trabajo que acredita que la entidad cumple con las "medidas alternativas" previstas en art 2.1, apartados a y b de Real Decreto 364/2005 8 abril por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad. Adicionalmente, Bankia ofrece a todos sus empleados con un descendiente con discapacidad a su cargo el denominado Plan Familia, por el que se ofrecen los servicios de formación, rehabilitación o cuidados médicos para los hijos de dichos empleados. Igualmente, los empleados con hijos con minusvalía han percibido en el año 2018, una ayuda de formación hasta que el menor alcance los 23 años de edad de 4.080€ y 3740€ en el caso de que el hijo del empleado sea mayor de 23 años de edad. Igualmente, Bankia está concienciada con la integración ya accesibilidad de las personas con discapacidad, contratando a Centros Especiales de Empleo para la prestación de servicios. Por su parte, en la Red de oficinas y demás centros de atención al público, Bankia ha dispuesto en su organización, dispositivos materiales, tecnológicos y de accesibilidad para que las personas con discapacidad puedan acceder a los servicios de la entidad.

29 Y 52

BANKINTER, S.A. Servicios financieros

Accesibilidad. Bankiner ha puesto en marcha unos mecanismos para identificar las necesidades, expectativas.. ACCESIBILIDAD E INCLUSIÓN FINANCIERA. La estrategia inclusiva del banco se refugie en su proyecto "Un banco para todos" . La política de Accesibilidad de Bankinter continente su firme compromiso para hacer accesibles sus canales de relación con sus grupos de interés. Así el banco considera especialmente las necesidades de las personas con discapacidad y personas mayores, procurando ofrecer un servicio adaptado y de calidad. La estrategia de accesibilidad aborda tanto la accesibilidad física, como la digital y la cognitiva. Para Asegurar una mejora... AENOR Sistema de accesibilidad... En términos de accesibilidad digital, .... webs de bankinter. En servicios accesibles, el banco ofrece, la tarjeta de coordinadas en sistema braille para operar a través del teléfono , el extracto mensual en formato audio y de letra grande, el reproductor de video accesible y el servicio de asesoramiento en lengua de signos por videollamada. En relación a la accesibilidad cognitiva, la entidad pone a disposición de sus clientes el Diccionario de finanzas Claras...

233

Pag 37


BBVA, S. A. Servicios financieros

Capacidades diferentes. BBVA manifiesta su compromiso con la integración laboral de las personas con capacidades diferentes a través del Plan Integra, que nace del convencimiento de que el empleo es un pilar fundamental en el fomento de la igualdad de oportunidades de todas las personas. El plan integra se desarrolla a través de alianzas con las principales organizaciones españolas del sector de la discapacidad y es un plan transversal que persigue favorecer la accesibilidad, impulsar la integración laboral y promover un mayor conocimiento y sensibilización de las necesidades y potencial de las personas con discapacidad. En el marco del Plan se entregan cada año en España desde 2009, los Premios Integra BBVA, que reconocen la labor de entidades que desarrollan proyectos de integración laboral e impulsan el desarrollo de iniciativas y buenas prácticas en este ámbito. Al 31 de diciembre del 2018 BBVA contaba con 215 personas con capacidades diferentes en la plantilla del Banco en España. Adicionalmente, se sigue avanzando en la accesibilidad de la red de sucursales, siendo accesible la sede corporativa en Madrid (Ciudad BBVA). Y en el 2018 se lanzó una nueva aplicación móvil destinada a facilitar la operativa en cajeros a las personas ciegas, con discapacidad física o intelectual leve.

27 Y 28

CAIXABANK, S.A.

Servicios financieros

223 empleados con discapacidad. 80-90 Y 94



No se han encontrado datos relevantes N/A

CIE AUTOMOTIVE,

S.A.


Por otro lado, CIE Automotive da empleo a 366 personas con algún tipo de discapacidad a nivel global, un 1,6% de la plantilla, y como muestra del compromiso del Grupo con el empleo diverso, es miembro del Consejo Asesor del Foro Inserta en el País Vasco, liderado por ONCE, con el objetivo de facilitar la integración y empleabilidad de personas con cierto grado de discapacidad.

62

ENAGAS, S.A. Energía Principales líneas 20018: firma de un acuerdo de colaboración con la Fundación Capacis para el desarrollo de prácticas formativas en las instalaciones de Enagás de jóvenes con discapacidad. Recertificación Bequal y EFR. En 22019: Elaboración del Plan General de Diversidad, renovación del Charter de Diversidad y Recertificación EFR. En cuanto a la diversidad funcional, Enagás trabaja por la inclusión social de las personas con discapacidad, a través de la contratación directa (10 personas en plantilla) y la generación indirecta de trabajo para perfiles con discapacidad severa mediante convenios de colaboración con fundaciones y centros especiales de empleo, así como a través de iniciativas de voluntariado corporativo (ver capítulo "Inversión Social") y medidas de formación y sensibilización sobre la discapacidad. Adicionalmente, Enagás ha llevado a cabo acciones orientadas a facilitar la accesibilidad de las personas con discapacidad como es la eliminación progresiva de barreras arquitectónicas en nuestras instalaciones o el nivel de accesibilidad AA en nuestra web corporativa.

68-71

ENCE Energía y Energía Ence tiene un 1,3% empleados con discapacidad en su plantilla y la compañía pone 86 y 96 Celulosa S.A. a su disposición todos los medios y condiciones necesarios para garantizar su

accesibilidad y permitir el correcto desarrollo de sus funciones. Además Ence trabaja con centros especiales de empleo y subcontratas.

Durante 2018 y en colaboración con la Fundación Adecco, se ha puesto en marcha el Plan Familia, enfocado a mejorar la autonomía y favorecer la empleabilidad presente y futura de los hijos con distintas capacidades de empleados de Ence.

Además de fomentar la diversidad y la igualdad de oportunidades, a través de la Política de Prevención del Acoso, Ence se compromete a prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso que pudieran producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades de todas las personas que trabajan en la empresa.

Durante el año 2018 no se recibió ninguna denuncia de acoso a través de los canales establecidos para ello.

Pag 38


ENDESA, S.A. Energía 3.6 Igualdad

3.6.1. Explicación de los conceptos de diversidad y no discriminación Igualdad de oportunidades y de dignidad para todas las formas de diversidad

La diversidad es un valor que debe perseguirse y fomentarse y la igualdad de trato y oportunidades se garantizará para cualquier tipo de diversidad.

Los factores personales relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y profesional no proporcionan ninguna base para un trato menos favorable.

Inclusión

ENDESA se compromete a establecer acciones, prácticas, procesos y servicios de inclusión sin limitar su acceso a ninguna de las partes implicadas, ya sean empleados, clientes o contratistas.

Todas las personas tienen la oportunidad de participar en los procesos de la Compañía, y no debe existir ningún tipo de barrera explícita o implícita con respecto a cualquier unidad, función, país, género, religión, cultura, creencias, orientación sexual, discapacidad, edad u otro tipo de diversidad. 3.6.2. Explicación de discriminación

Discapacidad: ENDESA ha identificado a una persona de referencia para la gestión de todo lo relacionado con discapacidad. Este responsable, apoya a los Business Partners de Recursos Humanos (HRBP), a las unidades de Salud y Seguridad correspondientes, a gestores y a empleados para tratar cualquier cuestión relacionada con la discapacidad, y específicamente a las personas con discapacidad en el cumplimiento de sus necesidades y aspiraciones.

74-77

FERROVIAL, S.A. Construcción e infraestructura

Con el fin de promover la integración laboral, todos los centros de trabajo se adaptan para ser espacios accesibles atendiendo a los compromisos con la estrategia de inclusión así como a demandas particulares que pudieran existir atendiendo a la diversidad de la plantilla.

76

GRIFOLS, S.A. Sector farmacéutico La diversidad incluye la inserción laboral de personas con discapacidad

La compañía tiene como prioridad la contratación directa de personas con discapacidad, y sólo en los casos en los que técnica u organizativamente no es posible, adopta medidas alternativas, según se establece en la Ley General de Discapacidad aplicable a las empresas públicas y privadas españolas. En 2018, 461 personas con algún tipo de discapacidad forman parte del equipo humano de Grifols (61 en España y 400 en EE.UU. 11 ).

Grifols promueve la accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Los principios sobre accesibilidad incluyen la eliminación de barreras arquitectónicas como derecho para promover la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad. La compañía cumple con las normas legales establecidas en sus nuevos edificios e instalaciones y se realizan las reformas necesarias para garantizar el acceso a las personas con movilidad reducida allí dónde es necesario.

27-28

Pag 39


IBERDROLA S.A. Energía Diversidad funcional

A lo largo de 2018, los principales objetivos en este ámbito se han concretado en:

- El desarrollo de relaciones laborales basadas en la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el respeto a la diversidad.

- El fomento de la diversidad y la inclusión social de colectivos vulnerables, muy especialmente las personas con capacidades diferentes, a través del Programa de Voluntariado Corporativo, que brinda la oportunidad a nuestros empleados de participar en distintas iniciativas solidarias para sensibilizarse con estos colectivos y mejorar su calidad de vida. Se puede consultar información más detallada en el apartado “Programa de Voluntariado Corporativo” del capítulo II.5.

Para hacer efectivo el principio de diversidad e igualdad de oportunidades, en España el VII Convenio Colectivo incorpora un Plan de Igualdad con el marco de relaciones laborales (selección, formación, promoción, retribución...) que garantiza dicho principio. Dentro de dicho Plan, se ha creado la Comisión de Igualdad de Oportunidades, que tiene como misión principal realizar un adecuado seguimiento de las medidas implantadas para garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminación, y para fomentar la incorporación de nuevas acciones en esta materia. Igualmente, se establecen para los trabajadores con discapacidad una serie de medidas adecuadas para su adaptación y accesibilidad al puesto de trabajo, en función de los requisitos y características del mismo y de las necesidades de cada situación concreta, lo que facilita su integración.

Asimismo, para dar cumplimiento al principio de no discriminación por razones de diversidad funcional, se ha gestionado la obtención del certificado de discapacidad de los empleados que así lo han solicitado. Por otro lado, 75 familias se han beneficiado del Plan Familia cuyo

Informe de Sostenibilidad 2018

objetivo es facilitar la integración socio-laboral de familiares con alguna discapacidad que sean dependientes de empleados.

A su vez, Iberdrola mantiene su colaboración con el Chárter de la Diversidad, del que es firmante desde 2009 y ostenta la categoría de socio protector y como tal, respeta la normativa vigente en materia de igualdad de oportunidades y anti-discriminación, y pone en práctica políticas de diversidad.

Por último, se han realizado donaciones a entidades o fundaciones cuyo objeto social es la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de personas con discapacidad y también se han firmado contratos con centros especiales de empleo, superando la cuantía legalmente exigida sobre la inversión en medidas alternativas y promoviendo así el empleo protegido.

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Gestión de la diversidad. El compromiso con la diversidad es un elemento clave en la transformación cultural de la compañía. El éxito de Indra está íntimamente relacionado con sus profesionales, a los que valora por sus capacidades, esfuerzo, y talento, independientemente de su raza, sexo, religión, ideas políticas, nacionalidad, edad, orientación sexual, estado civil, discapacidad, origen social o cualquier otra condición. ACCESIBILIDAD A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Indra apuesta por la integración de personas con discapacidad en el entorno profesional. Prueba de ello es el esfuerzo innovador y con impacto social desarrollado en el campo de las Tecnologías Accesibles (ver apartado 8.2 de este informe). En España, Indra cuenta con medidas específicas para facilitar la integración de las personas con discapacidad en la compañía. Por ejemplo, la compañía ofrece plaza de garaje o línea ADSL en aquellos casos en los que el profesional sufre problemas de movilidad. Además, la compañía pone al servicio tanto de profesionales o como de sus familiares con discapacidad un servicio de asesoría y de apoyo en la búsqueda de empleo. El 84% de la superficie de los centros de trabajo de Indra en España es accesible para personas con movilidad reducida. La mayorá de los grandes centros de la compañía dispone de las facilidades de acceso destinadas a personal de movilidad reducida, en cumplimiento de la normativa CTE de accesibilidad universidad conforme al Código Técnico SUA 9. adicionalmente , en 2018 en España se hizo un esfuerzo por adecuar a dicha normativa los inmuebles que, por su antigüedad, no se encontraban sujetos a la misma. (EN EL APARTADO DE DONACIONES 8.2: 437.920 euros vinculados con el cumplimiento de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, destinados a fundaciones y entidades sin ánimo de lucro).

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INDUSTRIA DE DISEÑO TEXTIL,

S.A.

Retail y productos de consumo

No se han encontrado datos relevantes N/A

INMOBILIRIA COLONIAL

SOCIMI, S.A.


Igualdad de oportunidades. Para Colonial es de vital importancia que todos sus empleados se sientan valorados independientemente de su género, edad, discapacidad, o cualquier otra circunstancia que los diferencie.

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INTERNATIONAL Transporte y Número de empleados con discapacidad. Esta medida se basa en el número total 9 CONSOLIDATED automoción de empleados de British Airways e Iberia que han declarado sufrir alguna

AIRLINES discapacidad. Los datos no están disponibles actualmente en nuestras otras GROUP, S.A. compañías operativas. Entre ellas, British Airways e Iberia representan más del 80%

de la plantilla total del Grupo. Este dato se declara por primera vez en 2018. ACCESIBILIDAD. Accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Accesibilidad

Accesibilidad universal de las personas con discapacidad Medidas para proporcionar accesibilidad universal a personas con discapacidades: en todo el Grupo cumplimos con todas las leyes relevantes sobre accesibilidad para empleados y clientes con discapacidades en nuestros edificios y operaciones. También trabajamos con organizaciones de mejores prácticas externas, como el Foro de Discapacidad Empresarial en el Reino Unido, diseñado para apoyar a las organizaciones con su estrategia de discapacidad para empleados y clientes. British Airways ha alcanzado el Nivel 2 del Plan de Confianza para Discapacitados del Gobierno que demuestra su compromiso de reclutar, desarrollar y retener a personas con discapacidades.

MAPFRE S.A. Servicios financieros (Sector

de seguros?)

Diversidad funcional: Mapfre apuesta firmemente por la integración laboral de las personas con discapacidad, contando desde el año 2015 con un programa global implantado en todos los países, con medidas para potenciar la verdadera inclusión de este colectivo en la empresa. Aparece una serie de actividades en materia de discapacidad en 2018, reunidas en sensibilización (charlas, voluntariado) Actuaciones para la mejorar de la calidad de vida, y actuaciones de integración laboral, como promoción de empleo indirecto a través de contrataciones con centros especiales de empleo o empresas de similares características por importe de 532.986,32 €. En el año 2018 se ah comenzado a colaborar con el proyecto Agora en América Latina. Una buen práctica: proyecto Inserta. colabora con la Fundación Once en la integración laboral de personas con discapacidad.

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Mediaset España

Comunicación, S.A.


Accesibilidad de los contenidos. La accesibilidad de los contenidos constituye un aspecto fundamental de la responsabilidad de los medios de comunicación. Por ello, Mediaset España mantiene año su compromiso de hacer accesible su programación a las personas con discapacidad visual o auditiva, como instrumento de integración social cultural de estos colectivos. En este sentido, a través de sus canales ha emitido multitud de series, películas y programas con subtítulos, traducidos en lengua de signos o con audio descripción.

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Melia Hotels International,

S.A.

Retail y productos de consumo

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD, INCLUSIÓN E IGUALDAD. Para impulsar la diversidad fomentamos la igualdad de oportunidades, prohibiendo de forma expresa, en nuestro Código Ético cualquier causa de discriminación, respetando en todo momento la legislación aplicable. Contamos con empleados de perfiles diversos, entre ellos 421 personas con discapacidad a nivel agregado y 329 a nivel consolidado. Hitos: firma del convenio INCORPORA para la integración de perfiles en riesgo con Obra Social La Caixa (35 hoteles en España). Trabajamos con Down España para identificar las necesidades laborales a las que se enfrenta este colectivo (10 hoteles).

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MERLIN Real Estate Diversidad e igualdad de oportunidades 38 PROPERTIES, SOCIMI, S.A. Tal y como recoge el Código de conducta de la Compañía, MERLIN promueve la

igualdad de oportunidades y la no discriminación en todas las fases de su relación laboral con los empleados en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación, a la promoción de profesionales y a las condiciones de trabajo.

MERLIN mantiene, además, un gran compromiso con la inclusión y la integración laboral de personas con discapacidad.

En este contexto, la Compañía tiene actualmente en su plantilla un total de 5 empleados con discapacidad, contando todos ellos con un contrato indefinido a tiempo parcial, que representan el 3% del capital humano de MERLIN. Estos profesionales están totalmente integrados y realizan funciones necesarias y valoradas en la Compañía.

Con ello, la Compañía excede en el cumplimiento de la legislación vigente en esta materia (LGD, Ley General de la Discapacidad, antigua LISMI) a través de la contratación directa.

Naturgy Energy Energía ¿Cuál es nuestro compromiso?-(Uno de ellos) Aplicar las mejoras prácticas en la 74 y 76 Group, S.A. identificación, captación y fidelización del talento necesario para el desarrollo de

los negocios, asegurando los principios de equidad y no discriminación por causa de alguna (discapacidad, edad, género, trayectoria profesional previa,etc.)- (otro) fomentar la diversidad y la igualdad de oportunidades en un entorno de respeto, escucha y diálogo permanente, prestando especial atención a la inclusión de la discapacidad y haciendo extensible este compromiso a los proveedores y empresas colaboradoras. Diversidad e igualdad. Para naturgy es fundamental el fomento de la diversidad y la igualdad de oportunidades y velar por mantener un entorno de respeto, escucha y diálogo permanente, prestando especial atención a la consecución de los objetivos en materia de género y a la inclusión de las personas con capacidades diferentes, haciendo extensible este último compromiso a los proveedores y empresas colaboradoras. En cuanto a la integración y accesibilidad de personas con capacidades diferentes, desde la Dirección de Naturgy se impulsan diversas acciones encaminadas a normalizar la gestión de la diversidad funcional:- Plan Familia: ofrece a los familiares de empleados el asesoramiento de profesionales y expertos en discapacidad e integración laboral para que puedan desarrollar desde las primeras edades y competencias y habilidades que permiten a las personas con discapacidad incrementar su autonomía y empleabilidad.- Plan Capacitas: tiene por objetivo fomentar la inserción laboral de personas en riesgo de exclusión social por razón de discapacidad.- Plan Aflora: fomenta que aquellos empleados de Naturgy con algún grado de discapacidad, contacten con la compañía para informarse sobre las nuevas medidas destinadas específicamente a conseguir la total integración de todos en un único entorno de diversidad.- Certificado Bequal Plus: Naturgy renovó en 2018 esta distinción que acredita el grado de compromiso en materia de Responsabilidad Social Empresarial y Discapacidad.

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RED ELECTRICA CORPORACION,

S.A.

Energía f) Integración y Accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Red eléctrica ha continuado avanzando en el plan de acción asociado al modelo de gestión de la discapacidad, integrado en el Plan integral de la diversidad. Para su desarrollo, Red Eléctrica cuenta con la colaboración de la Fundación Adecco y mantiene importantes contratos de adquisición de bienes y servicios con Centros Especiales de Empleo. En 2018, se ha alcanzado el 2,63% de empleo equivalente de personas con discapacidad. De este porcentaje, el 0,9% corresponden a empleo directo y el resto a convenios LGD (Ley General de Derechos de Personas con Discapacidad). A través del a adquisición de bienes y servicios ofrecidos por Centros Especiales, Red Electrica contribuyó con un importe equivalente a la contratación de 30 personas con discapacidad. Cabe destacar que el impulso dado a favor de la inclusión de personas con discapacidad, por parte del voluntariado corporativo, ha marcado el comienzo de una nueva línea de apoyo a la diversidad que se potenciará en el Plan plurianual de voluntariado corporativo 2018-2020. El porcentaje de empleados con discapacidad en el Grupo es el siguiente: 0,8 (2017) y 0,9 (2018). En relación a la accesibilidad a ala web corporativa, el Grupo cree firmemente que todas las personas, independientemente de su discapacidad, deben poder acceder en igualdad de condiciones a los servicios de la web que el Grupo pone a disposición del público general. Por ello, desde 2007 se está trabajando, de forma continuada, en ofrecer un sitio web accesible que los usuarios puedan utilizar, sin dificultades de acceso. A finales del 2013, se estrenó una nueva web corporativa más interactiva y multidispositivo pero desarrollada nuevamente con criterio de accesibilidad web. En estos momentos, se trabajan en las mejoras técnicas necesarias para conseguir la certificación de la web, conforme al nivel Doble A, según las Pautas de Accesibilidad al Contenido de la Web 2.0 de la Web Accessibility Inititative (WAI) del Word Wide Web Consortium.

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REPSOL, S.A. Energía La variedad de género, nacionalidad, cultura, capacidades diferentes, orientación sexual, edad y perfil profesional contribuye a los resultados de la Compañía. Por tanto, y para promover la igualdad de oportunidades, se han incorporado asuntos de diversidad e inclusión en el Código de Ética y Conducta. El Comité de Diversidad y Conciliación en 2018 ha establecido un plan de acción con objetivo a 2020 y que se desarrolla en cinco líneas de trabajo: capacidades diferentes, género, edad, diversidad cultural, flexibilidad y conciliación. Respecto a capacidades diferentes, Repsol dispone de un plan de acción de integración con objetivos a 2020 de personas con capacidades diferentes, a lo largo de todo el párrafo/tabla que abarca todas las áreas de la organización. A 31 de diciembre de 2018 la compañía cuenta con 570 trabajadores con capacidades diferentes, que representan un 2,29% de los empleados. En España, en 2018, se ha superado la legislación aplicable según la LGD con un porcentaje del 2,52% siendo 485 empleados por contratación directa. Las distintas iniciativas adoptadas en esta materia incluyen una auditoría de accesibilidad en las oficinas centrales, con el objetivo final de diagnosticar el nivel de accesibilidad del entorno, servicios y gestión, conforme a los requisitos de la norma UNE 170001 de Accesibilidad Universal. Otra medida adoptada es la incorporación de criterios de cumplimiento de la LGD en la calificación de proveedores. Integración 2018: Nº de empleados con capacidades diferentes en España 487. Nº de empleados con capacidades diferentes en el resto del mundo: 83. Nº de empleados total con capacidades diferentes: 570. Nº de nuevos empleados con capacidades diferentes:40. PGS 2020: Objetivo, exceder las obligaciones legales en inserción laboral de personas con discapacidad.

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SIEMENS Energía L11-S08] El número medio de personas empleadas por el Grupo durante 2019 con una discapacidad superior o igual al 33% es de 32 (33 en 2018) en España. Por categorías, 13 personas pertenecen al grupo de directivos y 19 al grupo de empleados. Este número medio de personas con discapacidad igual o superior al 33% corresponde a las empresas españolas incluidas en el perímetro de consolidación.

Adicionalmente, el Grupo declara que existen 32 personas con discapacidad en Alemania, 17 personas en Brasil y 3 personas en India. En China y Dinamarca no existen en plantilla personas con discapacidad. Estos países representan al 72% del total de plantilla en el ejercicio fiscal 2019.

[L11-S20] En cuanto a la accesibilidad de los emplazamientos para personas con discapacidad, Siemens Gamesa no dispone de un estándar global que regule la accesibilidad de las personas con discapacidad en sus oficinas y otros emplazamientos. Sin embargo, la empresa cumple con todas las normativas locales y códigos de edificación aplicables en los países en los que opera.

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TECNICAS Energía 13.4.3. Empleados con discapacidad. En su compromiso con la inserción laboral, 140 REUNIDAS, S.A. desarrollo e integración efectiva, Técnicas Reunidas ha incorporado en su plantilla

un total de 31 empleados con capacidades diferentes, ofreciéndoles un empleo de calidad, estable y en igualdad de condiciones. En materia de accesibilidad a sus edificios, TR cumple con la normativa vigente de cada uno de los países en los que opera. Además, en lo relativo a la página web de la Compañía uno de los principales objetivos es la accesibilidad sin dificultades, con independencia de cualquier discapacidad física o técnica. Por ello, TR participa en la Web Accessibility Initiative (WAI) que forma parte del World Wide Web Consortium (W3C). Esta organización ha desarrollado el Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) 1.0 que tiene como objetivo hacer el contenido en la red accesible a personas con discapacidad.

TELEFÓNICA, Tecnología, Media y 2.3.3.4. ATAM (Asociación Telefónica para Asistencia a Minusválidos. 2.4.2. 51 S.A. Telecomunicaciones GESTIOÓN DE UN TALENTO DIVERSO. 2.4.2.1. Diversidad en inclusión nuestro

punto de partida. B) EL DESAFÍO DE LA IGULADAD. En relación a personas con discapacidad, a través de esta política nos comprometemos a seguir avanzando en una integración laboral efectiva introduciendo las ayudas técnicas y apoyos que permitan reducir y eliminar las barreras a los empleados con discapacidad, para asegurar que puedan participar en un entorno laboral en igualdad de condiciones.

VISCOFAN S.A Productos de industria

diversificada

En lo que respecta a las personas con discapacidad Viscofan cuenta entre sus trabajadores con 90 personas con discapacidad (82 hombres y 8 mujeres) y tiene firmados contratos con centros especiales de empleo para la realización de determinadas tareas que contribuyen en el desarrollo de nuestra actividad productiva.

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análisis de datos sobre empleo de personas con

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