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Análisis, avances y reflexiones de las políticas de empleo e inclusión

Análisis, avances y reflexiones de las políticas de empleo e inclusión. D. Eduardo Rojo Catedrático del trabajo de la Universidad de Girona Eduardo es catedrático de derecho del trabajo y de la seguridad social de la Universidad de

Girona. Asimismo es Director de la Cátedra de Inmigración, Derechos y Ciudadanía de dicha

universidad, cargo que compagina con la vicepresidencia ejecutiva de la Fundación Utopía

Joan García Nieto, de Estudios Sociales del Baix Llobregat. Su última publicación en este

mismo año 2006 y como coordinador de la edición es “Inmigración y mercado de trabajo en la

era de la globalización”.

Resumen Se abordan cuestiones como: cuál podemos decir que es el balance de las políticas de empleo

en España, cómo ha sido la aplicación de esas políticas, qué impacto tienen las tendencias del

mercado en las personas más vulnerables…cuestiones todas ellas de alta relevancia e interés.

Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


Ponencia Hace tiempo que tenía interés en redactar un artículo sobre los cambios en el mundo

del trabajo, para analizar cuál es la situación de aquellos “que no viven tan bien”, pero

lo iba retrasando ante el temor (que sigo teniendo hoy) de que mi reflexión no aporte

nada nuevo al conocimiento de la realidad económica y social, ya que la rapidez de los

cambios que acaecen en el ámbito social dejan fuera de juego en muy poco tiempo las

reflexiones que puedan hacerse en un momento histórico determinado.

Por fin, las presentes Jornadas organizadas por Cruz Roja Española, así como

también otras recientemente organizadas por Cáritas Española y en las que tuve la

oportunidad de intervenir como ponente, han sido la perfecta “excusa” para ordenar

mis ideas, mis papeles y mis documentos de trabajo de los últimos años, revisarlos y

actualizarlos, y efectuar una aportación al debate sobre dichos cambios, con atención

a la problemática de los colectivos más desfavorecidos.

Se trata de rendir un pequeño homenaje por mi parte a la persona de mi maestro Joan

N. García-Nieto, y como nos enseñó Joan he tratado de huir de frases hechas o de

estereotipos sobre la realidad social, para tratar de examinar, con el apoyo de

numerosos documentos, cómo es hoy el mundo del trabajo y en qué consiste la

inseguridad laboral. Como comprobarán los lectores y lectoras del trabajo, no hablo de

precariedad o flexibilidad descontrolada, aunque también podría utilizar estos

términos, sino que quiero poner el acento en que el mundo del trabajo es cada vez

más inseguro, y que ello plantea también nuevos retos y oportunidades para que las

personas más desfavorecidas puedan salir de la situación en que se encuentran. Hace

tiempo que dejé de pensar, y también me lo enseñó Joan, que basta con criticar para

quedarse tranquilo, porque además del análisis crítico, con un fundado conocimiento

de aquello que se critica, hay que efectuar propuestas de cambio y mejora.

En esa línea he intentado articular este trabajo. En primer lugar analizo los cambios

generales en el mundo de “los trabajos” y subrayo la importancia de apostar por la

calidad del empleo como referencia central del mundo laboral. En efecto, mi

exposición abordará, con carácter general, algunos de los cambios que se han

producido en los últimos años en el mundo laboral, y ya adelanto que, a diferencia de

las tesis defendidas en la década de los ochenta del siglo XX, el acento de las políticas

de empleo hay que ponerlo ahora más en la calidad del empleo que no en la cantidad



del trabajo disponible, e intentaré justificar mi argumentación con la utilización de

algunos datos que nos ayuden a comprender esos cambios. El debate sobre el empleo

cada vez girará menos en España sobre la cantidad y cada vez más se debatirá sobre

su calidad. Ello implica algo aparentemente tan simple y sencillo, pero en la práctica

muchísimo más complejo, como es que se cumpla la normativa laboral, legal y

convencional, vigente, y que se aplique de forma igual a todas las personas

trabajadoras, de forma que no haya ningún tipo de discriminación. La intervención de

la Administración Laboral (básicamente de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad

Social) y de los representantes de los trabajadores en las empresas y centros de

trabajo deviene fundamental. Además, será muy importante trabajar para que se

apliquen correctamente las Directivas comunitarias sobre prohibición de todo tipo de

discriminación.

No obstante, la mayor preocupación de la ciudadanía sigue siendo en la actualidad la

cantidad de trabajo, o dicho de forma más clara el riesgo de encontrarse en situación

de desempleo, como lo demuestran los barómetros mensuales del Centro de

Investigaciones Sociológicas. La preocupación personal por el paro como un problema

es superior entre la población joven que es, en principio, la que tiene más dificultades

para acceder al empleo y para estabilizar su situación laboral, mientras que es menor

entre los colectivos de mediana edad y de edad madura, que son los que tienen en

gran medida estabilizada su situación y quienes ya se preocupan más por la salida del

mercado de trabajo por razón de edad. Pero sigo insistiendo en que la calidad del

trabajo es igual o más importante que la cantidad, y en especial el puro y simple

cumplimiento de la normativa laboral. Su incumplimiento lleva, seguramente, a que un

buen número de jóvenes se identifiquen con la letra de una preciosa canción de

Amaral, en la que se explica que “Carlos me contó que a su hermana Isabel la echaron

del trabajo sin saber porqué; no le dieron ni las gracias porque estaba sin contrato;

aquella misma tarde fuimos a celebrarlo, ya no tendrás que soportar al imbécil de tu

jefe ni un minuto más. Son mis amigos, en la calle pasábamos las horas. Son mis

amigos, por encima de todas las cosas son mis amigos”.

En la segunda parte del trabajo analizo la situación de algunos colectivos

desfavorecidos, y presto especial atención a la nueva realidad que supone el

fenómeno migratorio. Finalizo la ponencia con la formulación de algunas propuestas

de actuación que, probablemente, muchas de las personas que participan en las

Jornadas ya habrán tenido oportunidad de leer en algunos artículos que he publicado

en los últimos años Documentación Social, Noticias Obreras o Revista de Fomento Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


Social, porque en definitiva en la ponencia se contienen muchas tesis, ideas y

reflexiones que se han ido exponiendo en trabajos de años anteriores, ordenándolas y

actualizándolas, eso sí, con perspectiva de futuro, dado que recogen algunas de las

medidas y propuestas que se han incorporado al Plan de Empleo de Cataluña 2006-

2008, aprobado por el gobierno autonómico el 5 de septiembre y del que he tenido el

honor de dirigir el comité científico encargado de los trabajos de su elaboración.

http://www.oficinatreball.net/socweb/export/sites/default/socweb_fitxers/comu/ECOPG

OC_ set._2006.pdf (versión catalana).

He omitido de forma deliberada citas y referencias bibliográficas, porque mi objetivo es

simplemente que los lectores y lectoras sigan la reflexión que he efectuado y que ésta

les anime a enriquecerla con el estudio y lectura de aportaciones doctrinales mucho

más rigurosas y documentadas. No he olvidado, en cualquier caso, las referencias de

las páginas web a las que las personas interesadas pueden acudir para completar las

referencias que realizo de distintos documentos a lo largo de mi exposición.

Al finalizar la redacción de mi trabajo soy consciente de que, más que aportar una

reflexión nueva sobre la situación actual del mundo laboral, he aprovechado para

poner en orden, como antes les decía, muchas tesis, ideas y reflexiones de años

anteriores, ordenándolas, eso sí, con perspectiva de futuro. Espero que el esfuerzo

haya valido la pena.

Facultad de Derecho.

Girona.

9 de noviembre de 2006.

I. DEL TRABAJO A LOS TRABAJOS. 1. Ha cambiado sustancialmente el trabajo en las últimas décadas. Es el momento de

preguntarnos si las tres funciones clásicas que se le han reconocido desde sus

orígenes, es decir la percepción de una remuneración, la inserción social y la

autorrealización, siguen siendo válidas para las personas que trabajan, ya sea por

cuenta propia o ajena.

Quizás nos llevemos alguna sorpresa; un sondeo efectuado en la vecina Francia en el

año 2000 ponía de manifiesto que el 64 % de los encuestados estaría dispuesto a



ganar menos dinero y poder disponer de más tiempo libre, mientras que sólo el 29 %

elegía la opción contraria.

Por ello, es necesaria una reflexión crítica sobre el trabajo y su futuro, como hizo

permanentemente Joan N. García-Nieto durante su incansable e inagotable actividad

intelectual y práctica. Hay que debatir sobre cómo adaptar las políticas a los cambios

en los conceptos de trabajo, empleo, actividad, formación o desempleo. También es

obligado establecer mecanismos adecuados de articulación entre las políticas activas

y pasivas de empleo, y dar respuestas socialmente adecuadas a la problemática del

desempleo y a la precarización de las condiciones de trabajo, dos caras en la mayor

parte de las ocasiones de la misma moneda, ya que el debate actual sobre el empleo y

el trabajo debe girar cada vez más, a mi parecer, no tanto sobre la cantidad de trabajo,

aún y reconociendo su importancia, sino sobre la calidad del trabajo, tal como

explicaré de forma detallada más adelante.

Desde la década de los setenta del milenio que acabamos de dejar atrás han sido

frecuentes los estudios sobre los cambios en el mundo del trabajo, para tratar de

examinar y entender cuáles son las nuevas realidades, hasta qué punto buena parte

de los asalariados son más autónomos en su trabajo cotidiano pero al mismo tiempo

tienen un nivel más alto de exigencia y de responsabilidad en sus actividades, cómo

son las relaciones con los superiores, o cómo se han reordenado los tiempos de vida y

de trabajo al haberse operado una significativa reducción de la jornada laboral para

una buena parte de los trabajadores. Deseo ahora subrayar los datos de dos de dichos

estudios:

A) Entre 1995 y 2000 el sindicato francés CFDT realizó un amplísima encuesta a más

de 80.000 asalariados sobre las transformaciones del trabajo y cómo las habían vivido

y experimentado. El estudio, que enfatizaba las nuevas formas de intensificación del

trabajo y los nuevos, y más sofisticados, vínculos de subordinación, concluía que “el

trabajo ha cambiado, se ha convertido en algo más inmaterial y se apoya sobre una

mayor autonomía de los asalariados”.

B) La encuesta europea de condiciones de vida y de trabajo efectuada el año 2000

constató que el 21 % de los encuestados consideraba que no disponía de suficiente

tiempo para realizar su trabajo, que se trabaja “con prisas y tensión”. El destacado

sociólogo italiano Aris Accornero pudo afirmar, a partir de estos datos, que “si ayer el

síntoma en el mundo del trabajo era el tedio y el aburrimiento, hoy es el frenesí”. Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


2. Para transformar la realidad hay que conocerla y no operar con ideas y estereotipos

preconcebidos. A mi parecer uno de los cambios que más ha impactado en los últimos

años en el mercado de trabajo ha sido el proceso de globalización/mundialización, que

ha tenido lugar de forma cada vez más rápida desde la década de los noventa del ya

finalizado siglo XX. Que han existido procesos económicos de carácter global en

etapas históricas anteriores es algo bien sabido, pero el cambio que se ha acelerado

en los últimos años, con el importante impacto de las nuevas tecnologías de la

información y la comunicación (TIC), ha alterado sustancialmente las reglas del juego

que se aplicaban desde mediados de los cincuenta en los países desarrollados, e

igualmente ha tenido una trascendencia considerable sobre los países en desarrollo.

¿Cuáles son, según el foro más importante a escala mundial en el ámbito laboral como

es la Organización Internacional del Trabajo, los motores del cambio, de la

remodelación del trabajo y del mercado laboral? En un importante informe presentado

a la Conferencia Internacional de este año y que lleva justamente por título “Cambios

en el mundo del trabajo”, se apuntan cuatro destacados: el imperativo del desarrollo,

es decir la urgente necesidad de reducir la pobreza y desigualdad entre países y en el

seno de cada uno de ellos; el cambio tecnológico, con la amplísima difusión de las

nuevas TIC; la intensificación de la competencia a nivel mundial (liberalización

comercial y financiera, reducción de los costes de transporte y de comunicación); un

mayor reconocimiento del papel de los mercados y una disminución de la acción

estatal, pero al mismo tiempo una mayor presión democrática a los poderes públicos

para que garanticen mejoras de las condiciones de vida y de trabajo de sus

ciudadanos, y no es contradictoria esta situación porque, tal como expone la Memoria,

“desde mediados del decenio de 1990 comenzó a esfumarse la confianza en el

postulado según el cual los mercados se ajustarían de mejor forma y con mayor

rapidez en un contexto de intervención estatal mínima”, y se argumenta que cada vez

más las funciones del Estado como regulador de los mercados y garante de los

derechos de los ciudadanos “son elementos esenciales en la búsqueda continua de un

crecimiento en el cual se dé más importancia a la organización del trabajo y al

crecimiento del empleo”.

http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc95/pdf/rep-i-c.pdf

Del Informe de la OIT quiero prestar especial atención a su examen de los sistemas

globales de producción y como han impactado en los cambios en el empleo. Aquí hay Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


algunos datos de extraordinaria importancia a mi parecer y a los que conviene prestar

especial atención. Así, el peso de la industria en el empleo total mundial se ha

mantenido en el año 2005 en el mismo porcentaje del 21 % que ya tenía en el año

1995, pero este dato global no deja ver el cambio trascendental que se ha producido

en los países desarrollados (que han reducido el peso del sector desde el 28,7 % de

1995 al 24,8 % en 2005) y en los países en vías de desarrollo (donde han crecido

desde 19,4 al 20, 2%). Es cierto que hubo un crecimiento de 85 millones de puestos

de trabajo durante los diez años de referencia, y no es menos cierto que la mitad del

crecimiento se produjo en Asia Oriental y Occidental, región que según se afirma en la

Memoria se está convirtiendo rápidamente en el centro de ensamblaje de los sistemas

globales de producción. Por lo que respecta al sector servicios, su peso en el empleo

mundial ha crecido desde el 34,4 % de 1995 al 39 % en el año 2005. Este mismo

porcentaje de incremento es el que se ha producido en los países desarrollados, que

tienen en la actualidad un porcentaje del 71,4 % de la población ocupada en dicho

sector, si bien la Memoria alerta del “efecto estadístico”, ya que muchas ramas de

actividad pueden incluir servicios que antes de la tendencia a la externalización podían

haberse contabilizado en los totales de las empresas manufactureras (por ejemplo la

restauración y la limpieza).

3. Los cambios económicos, organizativos empresariales y en la estructura de la

población trabajadora, ponen en cuestión el modelo de trabajo de la etapa industrial.

Frente a la concepción homogénea del trabajo industrial, la experiencia actual del

trabajo se caracteriza, como se ha hecho notar acertadamente desde instancias

sindicales, por una diversidad en los tiempos, los espacios y la regulación contractual;

o dicho de forma más clara y gráfica, diversidad de tiempos de trabajo, de lugares de

prestación de servicios y de condiciones de trabajo.

Esta diversidad cada vez más desarrollada lleva a estudiosos de la sociología del

trabajo a sostener que el modelo de sociedad del inmediato futuro es “el de una

sociedad de los trabajos, algunos de ellos cambiantes y efímeros, antes que una

sociedad del trabajo centrada sobre una idea de plenitud y estabilidad como la que ha

tenido el Occidente capitalista en el siglo pasado”, donde los contratos de duración

determinada están suplantando en muchas, cada vez más, ocasiones, el tradicional

período de prueba para convertirse en la modalidad “ordinaria” de acceso al mercado

de trabajo.



El cambio en la estructura de la clase trabajadora es sustancial con respecto a la de

etapas anteriores. Expresado de forma muy gráfica por el economista francés Daniel

Cohen, “la nueva clase obrera está hoy más concentrada en los supermercados que

en la industria del automóvil y sufre en toda su intensidad la presión del cliente”.

Además, también se desdibuja la frontera antes existente entre “tiempo de vida

privada” y “tiempo de trabajo”, y sirva como ejemplo un estudio realizado en Francia,

en el que se constata que el 30 % de los asalariados (un 60 % en el caso de los

directivos intermedios) se lleva trabajo a casa, y que un 38 % (55 %) recibe llamadas

profesionales fuera del horario laboral.

Los cambios en el mundo del trabajo implican que las fronteras entre el trabajo

asalariado por cuenta ajena y el trabajo autónomo o por cuenta propia, en algunas

ocasiones voluntario y en muchas más involuntario pero aceptado por ser la única

oportunidad de obtener unos ingresos económicos, sea cada vez más borrosa. Es por

ello necesario adaptar las normas a los cambios sociales, si de verdad se quiere que

den respuesta a las necesidades de muchos asalariados que cada vez son menos

subordinados y de muchos trabajadores independientes que cada vez son más

dependientes, y como ha puesto de relieve el profesor J.E. Ray acertadamente, hay

que dar cobertura a nuevas formas de actividad vinculadas al cambio tecnológico

(teletrabajo)”que permiten trabajar no importa dónde ni tampoco cuándo”, y garantizar

derechos de protección social en las “transiciones” que cada vez más se irán

produciendo entre los períodos formativos, la prestación contractual y los períodos de

desocupación voluntarios o involuntarios.

4. Estas reflexiones previas me permiten enlazar con otras que considero muy

relevante sobre los cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo, en

donde cada día más podemos comprobar como coexisten relaciones de trabajo

altamente estables y para personal cualificado, con otras que nos remontan a las

existentes muchos años atrás en la historia, aunque con la diferencia del control

electrónico que ahora existe sobre la actividad del trabajador.

En el ámbito europeo, y España no es una excepción, hay un debate de mucha

importancia, cual es el del impacto de la deslocalización de actividades, y por

consiguiente de empleos, y sus efectos sobre el tejido empresarial (y también cada

vez más sobre el sector de los servicios), así como la incidencia de la difusión de las

tecnologías de la información y comunicación en la división internacional del trabajo.



Las nuevas tecnologías impactan muy directamente en el empleo de personal

cualificado, y ante la falta de éste las organizaciones empresariales están ejerciendo

presiones para flexibilizar las leyes de inmigración, si bien el efecto útil que esta

inmigración tiene para los países receptores se puede convertir en negativo para los

países de origen ante la importante fuga de cerebros que puede producirse. Ahora

bien, la deslocalización es especialmente relevante en algunos sectores muy

intensivos en mano de obra, y un ejemplo significativo es el de la industria textil y de la

confección; según documentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) las

diferencias existentes en los coste de la mano de obra pueden ir de los 10

dólares/hora en los países europeos a los 0’45 % dólares/hora que se pagan de

promedio en algunos de los mayores exportadores de prendas de vestir como son

China, Indonesia, Paquistán y Vietnam.

El manejo de la información y el crecimiento del empleo cualificado van de la mano

con un trabajo cuyo contenido está cada vez más basado en el conocimiento y menos

en la actividad física. Repárese en que más de la mitad de la fuerza de trabajo de los

países europeos más desarrollados está ocupada en actividades que consisten

principalmente en el manejo de dicha información, y que el empleo altamente

cualificado, en gran mayoría masculino, significó dos tercios del crecimiento del

empleo en la Europa comunitaria en el período 1995-2000. Pero, la disponibilidad de la

información las 24 horas del día durante los siete días de la semana hace cada vez

más borrosa la distinción entre tiempos de vida privada y tiempos de trabajo,

posibilitando además una gama nueva de tiempos de trabajo que ocasiona una

heterogeneidad cada vez mayor en el mundo laboral.

La otra cara de la moneda también debe merecer nuestra atención, aunque sea

menos atractiva y mucho más preocupante. Los cambios tecnológicos también pueden

tener un impacto negativo y pueden provocar una degradación de las condiciones

laborales. Estudios internacionales constatan los riesgos de la invasión de la vida

privada de trabajador, con especial atención a la problemática que se deriva del

control ejercido por el empleador sobre la utilización de Internet y del correo

electrónico por parte de sus trabajadores; también se plantea su incidencia sobre el

control estricto y en tiempo real de la productividad del trabajador, citándose como

ejemplo significativo el de los centros de atención telefónica, en los que una medida de

la productividad del trabajador es la duración de cada conversación telefónica con un

cliente, algo que provoca un fuerte estrés en el trabajador ya que no se toma en

consideración “ni el humor ni la actitud verbal del cliente al que se está atendiendo”. Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


Este tipo de trabajo ha sido calificado, desde una perspectiva crítica de estudio de las

empresas de telefonía, de una versión del siglo XXI de la película “Tiempos Modernos”

de Charles Chaplin. Estas preocupaciones, algunas nuevas y otras no tanto, sobre la

degradación de las condiciones de trabajo son analizadas periódicamente en los

Informes de la OIT y de la Unión Europea, añadiéndose en los últimos tiempos la

preocupación cada vez mayor por las situaciones de acoso moral en el trabajo, que

afectan en Europa a cerca de 12 millones de personas, un 8 % de la población

trabajadora, con una amplia “participación” femenina como sujetos afectados. Se hace

necesario, a mi parecer, repensar muchos conceptos y prácticas de las relaciones

laborales, desde la perspectiva de garantizar los derechos del ciudadano trabajador. Y

obsérvese que me refiero en primer lugar al ciudadano, ya que los problemas que se

plantean en el día a día en las empresas y centros de trabajo no se refieren sólo a las

estrictas relaciones de trabajo, sino que en muchas ocasiones afectan al pleno

ejercicio de los derechos constitucionales de la persona. Y hemos de repensar, como

pieza clave del nuevo engranaje laboral, cómo combinar adecuadamente las garantías

de seguridad para el trabajador en su vida laboral con la necesaria flexibilidad

organizativa que se demanda en los ámbitos productivos para adecuarse a los

requerimientos cada vez más flexibles, a su vez, de los mercados. A ello me voy a

referir a continuación.

5. Cualquier análisis que se pretenda realizar de la política de empleo, y más en

concreto de la calidad y/o precariedad de los puestos de trabajo creados en los últimos

años, debe partir de la necesidad que se tiene en los ámbitos estatales de ajustarse a

unas reglas comunes marcadas en documentos internacionales y comunitarios, que

son las que deberían inspirar aquella. Porque una de las tareas prioritarias de las

organizaciones sociales y de los legisladores debe ser la de encontrar vías para

reconciliar la creciente flexibilidad existente en el mundo laboral, que es positiva a mi

parecer si va acompañada de un desarrollo profesional pero negativa si sólo implica la

acumulación de trabajos precarios y de baja calidad, con una mayor seguridad tanto

contractual como de cualificación. Se trata de evitar, en suma, que los trabajadores

queden atrapados en una sucesión de empleos marginales o precarios, con las

consecuencias negativas que ello tiene tanto para los trabajadores como para la

economía del país en cuestión.

En primer lugar, debe aceptarse que la calidad de los puestos de trabajo es tan

importante como la cantidad de trabajo, “y que toda persona, incluidas las más Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


expuestas, deberían tener buenas condiciones laborales en materia de salarios,

tiempos de trabajo, protección social y derechos de los trabajadores”.Para dichas

personas debe haber, además, políticas específicas de carácter preventivo y positivo,

como plantea en varios de sus documentos la Comisión Europea.

En segundo término, debe afirmarse de forma clara y contundente que todo el que

trabaja tiene derechos laborales (ya que nadie pone en duda que tiene deberes),

independientemente de cómo y dónde trabaje, y que el trabajo decente en el Siglo XXI

“consiste en algo más que un puesto de trabajo a cualquier precio o a cualquier

circunstancia”, en la línea defendida por la OIT en el importante informe presentado a

la 90ª Conferencia internacional del trabajo celebrada en junio de 2002.

http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc90/pdf/rep-vi.pdf

En tercer lugar, conviene recordar que la promoción de la calidad en el empleo es un

principio rector del proceso de modernización del modelo social europeo, y que junto

con el pleno empleo y la cohesión social constituye uno de los tres objetivos generales

fijados en las Directrices comunitarias para el empleo. Una importante Comunicación

de la Comisión Europea de 26 de noviembre de 2003 sobre la mejora de la calidad del

empleo constata los vínculos positivos existentes entre el crecimiento del empleo y la

calidad del trabajo, entre incremento de productividad y calidad del empleo (un

incremento del 1 % de trabajadores en proceso de formación incrementa en un 0’3 %

la productividad de su empresa, y por ello es sorprendente que más del 50 % de los

trabajadores europeos o bien no realizan formación en sus centros de trabajo o bien

no tienen acceso a la formación), y entre mejora de la inclusión social y la cohesión

regional y la calidad del empleo, poniéndose de manifiesto que el riesgo elevado de

desempleo, exclusión social y pobreza “va de la mano de bajos niveles de estudios y

de puestos de trabajo temporales, poco cualificados y mal remunerados”, y que el

riesgo para las personas desempleadas que se incorporan a la población ocupada

pero en empleos de baja cualificación y que no requieren formación, es el de volver a

estar desempleadas en un plazo no excesivamente largo. La reflexión es

especialmente relevante en el ámbito europeo donde un 25 % de la población, según

los datos aportados en la Comunicación, ocupa empleos de calidad relativamente

baja.

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/es/com/2003/com2003_0728es01.pdf



La importancia de disponer de un empleo, y que además sea de calidad, es percibida

por los trabajadores europeos como fundamental. Así lo pone de manifiesto el

barómetro de octubre de 2002 realizado en el ámbito comunitario, dedicado a la

precariedad social y la integración. Su análisis exhaustivo, realizado por los profesores

D. Gallie y S. Paugam, pone de relieve que quienes disponen de empleos de mejor

calidad “están más satisfechos con sus vidas y tienen menores niveles de problemas

psicológicos”, mientras que por el contrario los empleos de baja o nula calidad “son

asociados con menor integración personal en ambos ámbitos”. Además, se plantea

una cuestión importante sobre la aceptación o no de cualquier empleo disponible

cuando se carece de trabajo; mientras que la mayor parte de los encuestados creen

que un desempleado debe ser requerido a aceptar un empleo rápidamente, incluso si

es menos bueno que el anterior, la mayor parte de quienes sufren directamente los

empleos descualificados o se encuentran en situación de desempleo, es decir aquellos

que conocen directamente la realidad del trabajo precario, están mucho menos de

acuerdo con este punto de vista.

Con respecto a la calidad intrínseca del empleo, es decir su consideración por un

trabajador como satisfactorio y compatible con sus perspectivas de desarrollo

profesional y status, me parece muy preocupante que los documentos comunitarios

pongan de manifiesto que un 20 % de los trabajadores europeos se sienten

insatisfechos con su empleo, y que España se encuentre entre los países donde el

grado de insatisfacción es más elevado.

Para la medición de la calidad en el trabajo la Unión Europea (UE) se ha dotado de

diez indicadores o dimensiones que es necesario y conveniente conocer. Además de

la calidad intrínseca en el empleo, a la que he hecho referencia con anterioridad, hay

que tomar en consideración los siguientes: desarrollo de la trayectoria profesional;

igualdad de hombres y mujeres; protección de la salud y la seguridad en el trabajo;

relación adecuada entre flexibilidad y seguridad; existencia de un mercado inclusivo

que facilite el acceso y permanencia a todos los ciudadanos interesados en participar;

conciliación de la vida familiar y laboral, con la obligación de poner en marcha políticas

asistenciales para personas dependientes y para menores, y horarios de trabajo

suficientemente flexibles y que puedan adaptarse a las nuevas necesidades familiares

del trabajador; fomento del diálogo social y de la participación de los trabajadores;

plena aplicación del principio de igualdad y no discriminación en todas las fases de las

relaciones de trabajo; potenciación de la formación continua como ingrediente principal

de la estrategia destinada a fomentar la productividad. Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


La promoción de la calidad en el empleo es un principio rector del proceso de

modernización del modelo social europeo, y junto con el pleno empleo y la cohesión

social constituyen los objetivos generales fijados en las directrices comunitarias para el

empleo 2005-2008. Los estudios comunitarios constatan los vínculos positivos entre

incremento de productividad y calidad del empleo (un incremento del 1 % de

trabajadores en proceso de formación implica una mejora del 0’3 % de la productividad

de la empresa), así como también entre mejora de la inclusión social y la cohesión

regional y la calidad del empleo, poniéndose de manifiesto que el riesgo elevado de

desempleo, exclusión social y pobreza “va de la mano de bajos niveles de estudios y

de puestos de trabajo temporales, poco cualificados y mal remunerados”, y que el

riesgo para las personas desempleadas que se incorporan a la población ocupadas

pero en empleos de baja cualificación y que no requieren formación es el de volver a

estar desempleadas en un plazo no excesivamente largo, siendo especialmente

relevante esta reflexión en el ámbito europeo, donde a las carencias de formación para

un número importante de trabajadores se suma que alrededor de un 25 % de la

población ocupa empleos de calidad relativamente baja.

6. En el ámbito de mi reflexión sobre el empleo me interesa ahora destacar algunas

aportaciones que ha efectuado recientemente la Comisión Europea y que tienen una

indudable importancia por su detallado análisis del mercado de trabajo europeo y de

las políticas de cohesión e inclusión social.

En primer lugar, debe mencionarse el Libro Verde “Ante los cambios demográficos,

una nueva solidaridad entre generaciones”, presentado el 16 de marzo de 2005 y que

ha sido el punto de referencia básica para un reciente documento, la Comunicación de

12 de octubre de 2006 que lleva por título “El porvenir demográfico en Europa:

transformar un desafío en una oportunidad” y que analizaré más adelante. El Libro

Verde enfatiza la necesidad de prestar atención a que las transiciones entre las

distintas etapas de la vida se han vuelto más complejas, y ello afecta en especial a los

jóvenes, para quienes los poderes públicos deben dedicar esfuerzos importantes para

facilitar su inserción profesional y acompañarles en sus trayectorias profesionales,

porque tanto la inserción como esas trayectorias “han dejado de ser lineales por la

alternancia entre el empleo, los estudios, el desempleo, la recualificación o la

actualización de competencias”, cambiando las fronteras tradicionales entre actividad

e inactividad. Dicha inserción profesional puede y debe verse facilitada en la segunda

fase de la juventud por la presencia de un dato significativo: mientras que sólo un 16 % Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


de las personas entre 55 y 64 años tienen un nivel de educación superior, el

porcentaje alcanza al 28 % para las personas entre 25 y 34 años. Ahora bien, frente a

este dato positivo habrá que prestar atención a otro más negativo y que deberá

corregirse: el nivel de fracaso escolar es preocupante, como lo demuestra el que un

16,5 % de los jóvenes europeos de 18 a 24 años abandonaron la escuela sin

cualificación.


La UE se encuentra ante desafíos importantes, como se constata en otro documento

que merece mi atención, la Comunicación “Los valores europeos en la era de la

globalización”, de 20 de octubre de 2005. Estamos ante un proceso de envejecimiento

de la población activa que, desde la perspectiva del mercado de trabajo, implica la

necesidad de prolongar la vida activa, de mejorar las competencias de las personas

afectadas y de adoptar medidas sociolaborales que permitan conciliar adecuadamente

la vida profesional y la vida privada; por otra parte, el proceso de mundialización obliga

a la UE y a los Estados miembros a adoptar las medidas adecuadas (tanto preactivas

como curativas) que permitan enfrentarse a la desaparición de empleo y a la

necesidad de encontrar otros nuevos; en fin, la presencia de una realidad cada vez

más compleja como es la inmigración lleva ineludiblemente a la adopción de medidas

adecuadas que permitan una gestión socialmente eficaz de la migración legal en los

ámbitos comunitario y estatales y que permita explotar al máximo el potencial de todas

las economías europeas.


En la ya citada Comunicación de la Comisión sobre “El porvenir demográfico de

Europa: transformar un desafío en oportunidad” se pone de manifiesto que el

envejecimiento de la población en la Europa comunitaria es el resultado de cuatro

tendencias demográficas que actúan de forma interactiva, si bien pueden variar en

cuanto a intensidad y ritmo en cada país: el limitado número de hijos por mujer (media

comunitaria de 1,5 %); la llegada a la edad de jubilación de buena parte de la

población nacida en la etapa del baby-boom de la posguerra mundial; el incremento de

la esperanza de vida, que se ha concretado en ocho años desde 1960, con la

previsión a medio plazo de un incremento importante del número de personas de la

cuarta edad laboral (más de 80 años); el importante flujo migratorio hacia la UE,

siendo un dato significativo (y la tendencia apunta el incremento de las cifras) que en Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


el año 2004 se incorporaron a la UE 1.800.000 inmigrantes, un flujo más importante

que en EE UU con respecto a la población total.

A partir de estas constataciones, el estudio prevé que, de seguir así las cosas, la

población en edad de trabajar (de 15 a 64 años) disminuirá en 48 millones hasta el año

2050, y que la tasa de dependencia (personas mayores de 65 años con relación a las

personas comprendidas entre 15 y 64 años) se doblará con respecto al momento

presente, hasta llegar al 51 % en el año 2050. La inmigración sólo compensará

parcialmente el proceso de envejecimiento de la población europea.

Para seguir incrementando a medio plazo el número de personas que se encuentran

en el mercado de trabajo comunitario, el documento apuesta por reforzar las

tendencias de la mayor presencia femenina, y también por incrementar

sustancialmente el número de personas mayores (de 55 a 64 años), desincentivando

de forma clara y contundente los mecanismos de jubilaciones anticipadas. Se trata, en

definitiva, de apostar por una Europa que otorgue y valore más el trabajo, que apueste

por la creación de más empleos y por una vida activa más dilatada y de mayor calidad.

La mejora de la conciliación de la vida laboral y familiar también es un mecanismo

necesario para asegurar que las familias puedan tener los hijos que deseen y para que

las mujeres puedan incorporarse y permanecer en el mercado de trabajo. Pero para

lograr ello, también es necesario mejorar en bastantes países las prestaciones

familiares. Si en la media de la UE-25 las prestaciones sociales familiares suponen el

8,0 % del total del gasto de protección social, en España nos quedamos con un

bajísimo 3,0 %, que nos coloca entre los países que menor partida destinan de su

presupuesto social a las familias. Nos falta acercarnos a la media europea de la

protección social general (28,0% del PIB el año 2003) ya que en ese mismo año

estábamos en el 19,7 % (cuando habíamos alcanzado el 22,8 % en el año 1994).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/en/com/2006/com2006_0571en01.pdf (versión

inglesa).

7. La política de empleo ha de partir del marco competencial constitucional en la

materia y del reparto existente entre las diferentes administraciones públicas, ya que

no debe olvidarse que las administraciones autonómicas y locales disponen cada vez

más de competencias en materias que inciden directamente sobre las políticas

migratorias. Como he puesto de manifiesto en otras ocasiones, la coordinación de las

diferentes administraciones es necesaria, y para que sea eficaz se requiere también Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


que haya la transferencia de los recursos apropiados y que exista la coordinación

administrativa adecuada. Se han de tener en consideración por el Estado las

propuestas que formulen las Comunidades Autónomas, y se ha de garantizar un

mayor protagonismo de la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales.

La coordinación de las políticas de empleo, tanto en su vertiente ascendente como

descendente, se configura como una pieza central y necesaria para dar debida

respuesta a los nuevos retos que se plantean en el mercado de trabajo, adquiriendo

capital importancia el correcto y adecuado conocimiento de la realidad territorial en la

que operan las diferentes políticas de empleo. Además, la mayor participación

femenina en el mercado de trabajo, la mayor presencia ordenada de la inmigración y el

mantenimiento en el mundo laboral de los trabajadores de edad madura son requisitos

obligados para poder alcanzar en el año 2010 los objetivos fijados en la Estrategia de

Lisboa aprobada el año 2000 y revisada en el 2005.

Una vez transferidas las competencias de gestión de las políticas activas del empleo y

creados todos los sistemas públicos de empleo autonómicos, se ha abierto un amplio

camino en España para que las Comunidades Autónomas, aprovechando el marco

constitucional, estatutario y legal vigente, así como la interpretación judicial de sus

preceptos por el Tribunal Constitucional, tengan y desarrollen una política propia de

empleo, y que al mismo tiempo puedan plantearse que una parte de sus competencias

sean asumidas por las autoridades locales. En el ámbito local las políticas de empleo

deberán ponerse en marcha de forma estrechamente coordinada con otras políticas

que inciden sobre el mercado de trabajo, como son las de formación, educación o

asistencia social.

En el marco constitucional y estatutario presente, y tomando en consideración la

jurisprudencia del Tribunal Constitucional, es posible una política de empleo propia de

una Comunidad Autónoma, con un amplio margen de competencias para ésta en

orden a su articulación territorial con los ámbitos locales a fin de maximizar los

resultados positivos, y en el caso de Cataluña, el nuevo Estatuto de Autonomía

permite profundizar en este terreno, y lo mismo ocurrirá próximamente en Andalucía;

ahora bien, esta posibilidad no obvia, de acuerdo con el marco constitucional al que

antes he hecho referencia, a que cualquier instrumento de gestión de política de

empleo que se cree en sede autonómica (y por derivación local) deba actuar en

estrecha coordinación con el organismo gestor estatal de la política de empleo y con el

responsable equivalente en el ámbito comunitario europeo. Las Comunidades Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


Autónomas pueden actuar en el ámbito que ahora estoy examinando a partir de una

interpretación amplia de dos preceptos constitucionales: el artículo 148.1.13, que les

permite asumir competencias sobre el fomento del desarrollo económico, “dentro de

los objetivos marcados por la política económica nacional”, y el artículo 149.1.13, que

atribuye la competencia exclusiva al Estado sólo “sobre las bases y coordinación de la

política de planificación económica”; es decir, tendrían cabida dentro de la

interpretación que propugno todas las actuaciones públicas autonómicas dirigidas a

generar directa o indirectamente empleo. Igualmente, las posibilidades autonómicas

de desarrollar y ejecutar planes estatales para la reestructuración de sectores

industriales, de conformar un sector público empresarial propio y de adoptar medidas

tendentes a optimizar sus recursos económicos, posibilita a mi entender que se puede

efectuar una política incisiva en materia económica y social, en estrecha colaboración

con las autoridades locales y con las fuerzas sociales presentes en el territorio, y no

limitarse a reproducir de manera mimética normas estatales de subvenciones a

empresas que contraten a trabajadores pertenecientes a los colectivos mas

desfavorecidos, o a quienes pretenden incorporarse al proceso productivo.

A mi parecer, los objetivos de las nuevas políticas de empleo que se han de poner en

marcha con la Ley 56/2003 de 16 de diciembre de Empleo son básicamente dos: en

primer lugar, dar debida respuesta a los nuevos retos de los mercados de trabajo,

combinando adecuadamente todos los instrumentos jurídicos disponibles desde el

ámbito comunitario hasta el local, con una aplicación estricta del principio de

subsidiariedad y con una coordinación adecuada y eficaz de todos los servicios

públicos de empleo (comunitario, Servicio Público de Empleo estatal, el de cada de

cada autonomía y los de aquellos ámbitos locales que los hayan puesto en marcha).

Se trata de conseguir que los instrumentos jurídicos permitan hacer la política de

empleo más eficaz y más cercana a la ciudadanía. En segundo término, la búsqueda

del pleno empleo estable y de calidad, mediante la adecuada combinación de políticas

activas de acceso al mercado de trabajo y de políticas de protección económica para

las personas que se encuentran en situación de desempleo. Atención especial, tanto

en políticas “de cantidad” como “de calidad”, a los colectivos con más dificultades,

como son las mujeres, los desempleados de larga duración, los jóvenes, los

discapacitados, y buena parte de los inmigrantes incorporados, de forma regular o

irregular, al mercado de trabajo español Se trata de prestar atención a un mercado de

trabajo cada vez más diversificado y con instrumentos adecuados que permitan hacer

frente a esa diversidad. Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


8. Otro aspecto importante a considerar en el momento presente, es qué debe

entenderse por inclusión social, que en los Informes comunitarios se cataloga como

“un proceso que garantiza que las personas en situación de riesgo de pobreza y de

exclusión social lleguen a tener las oportunidades y los recursos necesarios para

participar plenamente en la vida económica, social y cultural, y se beneficien de un

nivel de vida y un bienestar considerados normales en la sociedad en que viven. Esto

les asegura una mayor participación en la toma de decisiones que afectan a su vida,

así como el acceso a sus derechos fundamentales”. Entre las propuestas que se

formulan para avanzar en la corrección de las desigualdades existentes destacan a mi

parecer las siguientes: promoción de la inversión en medidas activas de mercado de

trabajo y adecuación de estas para responder a las necesidades de los colectivos

desfavorecidos; garantizar que los sistemas de protección social sean suficientes y

accesibles para todos y que proporcionen incentivos de trabajo suficientes para las

personas que pueden trabajar; posibilitar el ejercicio de los derechos sociales por parte

de los colectivos desfavorecidos, entre los que se incluye el acceso a una vivienda

adecuada, una salud de calidad y oportunidades de aprendizaje permanente; adopción

de medidas que prevengan el abandono escolar prematuro y promover la transición

adecuada desde la escuela al mundo laboral. Para llevar a cabo todas estas medidas

y propuestas hay que reforzar la cooperación entre las distintas Administraciones

implicadas y conseguir una mayor implicación de todos los agentes sociales que

actúan en el ámbito de los programas de lucha contra la pobreza y exclusión.

El Plan de Empleo para colectivos vulnerables de Cruz Roja Española es un

documento de obligada lectura y estudio para acercarse a la problemática de la

inclusión social en España, pues sus objetivos están claramente definidos en la

perspectiva de potenciar la inserción de las personas con dificultades especiales de

acceso al mercado de trabajo, a través de medidas que aumenten su empleabilidad,

que potencien las iniciativas empresariales, que refuercen la igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres, y que busquen complicidades con otros

agentes que actúan en el ámbito laboral, para “impulsar propuestas y acuerdos con las

Administraciones locales, agentes sociales y otras organizaciones para mejorar la

situación de los colectivos más vulnerables.

Igualmente, no podemos olvidar los estudios e informes realizados por Cáritas

Española, y me permito aquí hacer referencia a un documento del año 2001 en el que

tuve la oportunidad de colaborar, y en el que se llamaba ya la atención sobre la Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


problemática tanto territorial como sectorial de la exclusión social en los Estados de la

UE, destacándose la existencia en la sociedades ricas y desarrolladas europeas de

zonas y barrios desfavorecidos como “zonas rurales en depresión, gran número de

sectores urbanos afectados por el desempleo, el subempleo, la discriminación, la

segregación, la violencia y la conversión en guetos de barrios con cada vez más

carencias y apartados de la sociedad que los rodea”, así como la existencia de grupos

de alto riesgo como desempleados de larga duración, hogares monoparentales (en

una gran mayoría con mujeres al frente), menores, quienes han salido

prematuramente del sistema educativo, hogares con rentas bajas, etc. Se afirmaba

también entonces, y creo que las consideraciones siguen siendo plenamente válidas,

que la exclusión social va de la mano con situaciones preocupantes como la

feminización de la pobreza, la discriminación de personas minusválidas, la

discriminación y xenofobia en relación con los inmigrantes, o las formas de exclusión

relacionadas con el desconocimiento o no acceso a las tecnologías de la información.

De cara al inmediato futuro las propuestas comunitarias van en una línea semejante a

la que acabo de explicar, y se sigue manifestando la necesidad de dar prioridad a siete

cuestiones clave: aumentar la participación en el mercado laboral, con especial

atención a los jóvenes, las mujeres y los colectivos desfavorecidos; modernizar los

sistema de protección social, tomando en consideración las nuevas problemáticas

laborales y familiares; abordar las desventajas en materia de educación y formación,

con el objetivo de reducir los índices de fracaso escolar y lograr una mayor presencia

de la población adulta en la formación permanente; eliminar la pobreza infantil y

reforzar la asistencia alas familias; garantizar una vivienda digna, siendo ésta una de

las cuestiones de mayor importancia a mi parecer para lograr una mayor cohesión

social; superar la discriminación y aumentar la integración de las personas con

discapacidad, las minorías étnicas y los inmigrantes, tratando de que puedan acceder

al mercado de trabajo.

http://ec.europa.eu/employment_social/social_inclusion/docs/2006/cs2006_7294_es.pd

f

En esta línea, se pone de manifiesto que hay que abordar de forma prioritaria tres

grandes retos: el aumento de la inmigración y su indudable e innegable impacto sobre

todas las políticas sociales, ya que buena parte de la inmigración es público potencial

de tales servicios, como mínimo durante una primera fase de su proceso de

integración en la sociedad de acogida; el aumento del coste sanitario y de los seguros, Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


con un importante y polémico debate sobre la conveniencia del copago por parte de

los usuarios; en fin, una mejora de los servicios de atención y cuidado de las personas

dependientes como son los niños, discapacitados y mayores, destacándose que

dichos servicios adquirirán en el inmediato futuro una importancia indudable, tanto por

el proceso de envejecimiento gradual y paulatino de la sociedad europea como por el

aumento de la participación de las mujeres en el mercado laboral. En España, el

debate sobre el cuidado de las personas dependientes es uno de los que ha centrado

la atención en los últimos meses en el terreno social, con ocasión de la tramitación

parlamentaria del Proyecto de Ley de promoción de la autonomía personal y atención

a las personas en situación de dependencia, un proyecto cuyo análisis escapa de mis

posibilidades en esta Ponencia y que ya ha superado el primer trámite de la

aprobación por el Pleno del Congreso de los Diputados el pasado 5 de octubre.

Obsérvese, y creo que no puede ser de otra forma, que los cinco objetivos prioritarios

de la Estrategia española para la inclusión social 2006-2008, aprobada el 13 de

septiembre por el Consejo de Ministros, coinciden sustancialmente con las propuestas

y recomendaciones comunitarias. El Plan estatal apuesta por fomentar el acceso el

empleo, promover la participación en el mercado laboral y luchar contra la pobreza y la

exclusión social; garantizar unos recursos económicos mínimos; alcanzar una

educación con equidad; apoyar la integración social de los inmigrantes; garantizar la

atención a las personas en situación de dependencia. Especialmente importante me

parece la propuesta de adopción de medidas que tiendan a reducir el abandono

escolar prematuro (uno de nuestros déficits más importantes con respecto a la media

de la UE) al 20 % en el año 2008 y al 15 % en el 2010.

http://www.tt.mtas.es/periodico/serviciossociales/200610/SES20061013_2.htm

9. Por último, vayamos a otro aspecto destacado de mi exposición. ¿Ha cambiado el

mercado de trabajo en España en los últimos veinte años? ¿Y en los últimos diez? La

respuesta es afirmativa, porque hay muchas más personas en el mercado de trabajo

de forma regular, con sus derechos y deberes, con un número importante de quienes

tienen una relación laboral estable, con independencia de que las situaciones

económicas o las decisiones empresariales pueden provocar su extinción.

Ciertamente, también es ahora mucho más importante el volumen de contratación

temporal, y sigue siendo preocupante el volumen de desempleo femenino. Pero en

cualquier caso, el problema viene a mi parecer no por aquello que se ha hecho, que es

mucho, sino por lo que resta por hacer para que quienes tienen más dificultades para Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


acceder al empleo, y hacerlo además en condiciones dignas, puedan tener la

oportunidad de incorporarse, y en el marco de un modelo laboral donde se dan

contradicciones aparentemente tan flagrantes como la existencia de tasas de

desempleo cercanas al 10 % y la imposibilidad de cubrir numerosos puestos de trabajo

vacantes por trabajadores autóctonos, comunitarios o extranjeros residentes en

España, y la necesidad de acudir al mercado de trabajo extracomunitario para su

cobertura.

No quiero cansar con muchas cifras, y además me muevo en un terreno frágil y

resbaladizo en cuanto que no soy experto en la materia, pero sí quiero señalar la

magnitud del cambio que se ha producido en el mercado de trabajo en nuestro país, y

utilizo para ello los datos de las Estadísticas oficiales del Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales.

En primer lugar, y en una perspectiva de veinte años, fijémonos en estos datos: a 31

de diciembre de 1986 había 10.907.608 afiliados ocupados a la Seguridad Social,

mientras que a 30 de septiembre de 1996 hay 18.814.068, es decir, 7.906.460

afiliados más. ¿No es un cambio relevante?

Detengámonos ahora en la evolución por sexo y tomemos en consideración los datos

de los últimos diez años. La tasa de participación de los varones ha descendido desde

el 63,92 al 58,88 % aún cuando el número de afiliados se ha incrementado en

2.633.511, mientras que el dato más relevante es el incremento de la tasa de

participación femenina desde el 36,08 hasta el 41,21 %, con un incremento de

3.051.425 afiliados; es decir a 30 de septiembre había 11.061.659 varones y

7.752.409 mujeres afiliados a la Seguridad Social. ¿No es un cambio significativo?

Y ciertamente, llama sobremanera la atención la evolución del número de extranjeros

afiliados a la Seguridad Social, que a 31 de diciembre de 1998 eran 262.771 mientras

que a 31 de octubre de 2006 son 1.864.751, con una presencia muy mayoritaria de los

extracomunitarios frente a los de países de la UE (1509.868 y 354.883,

respectivamente).

Fijémonos ahora en los datos de la Encuesta de Población Activa, también en una

perspectiva histórica de diez años. En 1996 el número de activos era de 16.517.800

mientras que en el segundo trimestre de este año la cifra sube a 21.530.100; por otra

parte, el número de ocupados que era de 12.871.500 en 1986 ha crecido hasta los Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


19.693.100 en el año en curso, en su inmensa mayoría asalariados, como lo prueba

que desde los 9.681.000 de 1986 hayamos pasado a los 16.111.500 el segundo

trimestre de este año; por el contrario, y afortunadamente el número de personas

desempleadas ha descendido desde los 3.646.300 de 1986 a 1.837.000 en la

actualidad, con tasa global del 8,53 % pero que claramente se diferencia por razón de

sexo, ya que la tasa de desempleo masculina es del 6,36 % mientras que la femenina

es del 11,53 %.

Por fin en una perspectiva comparada de los Estados de la UE con datos de 2005 se

comprueba que España sale muy bien parada en algunos aspectos, pero que sigue

teniendo necesidad de mejorar en otros capitales, como es por ejemplo el volumen de

temporalidad de la ocupación. Así por ejemplo, mientras que en la UE-25 la tasa de

empleo de las personas comprendidas entre los 15 y 64 años es del 63,8 % (71,3 para

los varones y 56,3 para las mujeres), España se encuentra en una posición

prácticamente semejante, con una tasa del 63, 3 %, si bien sí hay diferencias entre las

tasas masculinas y femeninas (75,2 y 51,2 , respectivamente); estamos en mejor

condición que la media comunitaria cuando comparamos el desempleo de larga

duración (4,1 % en la UE y 2,2 % en España) y quienes buscan empleo por primera

vez (18,3 y 12,9 %, respectivamente), mientras que tenemos un déficit importante al

analizar los datos sobre temporalidad, ya que la media europea del 14,5 % queda muy

por debajo de la española, un 33,3 %, que además encubre una diferencia de cuatro

puntos entre la tasa masculina y la femenina (31,7 y 35,7 %).

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-NK-06-013/EN/KS-NK-06-

013-EN.PDF (versión inglesa).

II. LOS COLECTIVOS DESFAVORECIDOS. 1. ¿Qué son empleos descualificados? ¿Qué problemas tienen algunas personas para

acceder al mundo laboral? ¿Qué condiciones laborales se aplican realmente? Estas y

otras preguntas que podemos formularnos sobre la vida diaria en el trabajo, o en el

desempleo, de miles de personas, merecen nuestro análisis y reflexión, para que no

nos olvidemos de las diferencias cada vez más importantes entre los marcos jurídicos

y las condiciones en que se desenvuelven las relaciones de trabajo para muchas

personas que trabajan o que buscan activamente trabajo.



Voy a exponer a continuación cuáles son los colectivos que solemos llamar

desfavorecidos o que tienen difícil acceso al mercado de trabajo y que por ello

necesitan de medidas de apoyo y protección. Ahora bien, antes de iniciar mi

exposición, basada en el estudio de las normas internacionales y comunitarias, así

como las de ámbito estatal y autonómicos en España, sugiero que pensemos cómo

estamos ampliando cada vez más el radio o campo de acción de las personas

trabajadoras “no favorecidas”, y como cada vez es más reducido el colectivo incluido

en el grupo de personas “favorecidas”, es decir los trabajadores varones de 30 a 45

años, no discapacitados y de nacionalidad de un Estado miembro del Espacio

Económico Europeo.

En los colectivos desfavorecidos incluimos, como regla general a jóvenes, mujeres,

desempleados de larga duración (aquellos que llevan como mínimo doce meses

inscritos como demandantes de empleo en las Oficinas de los Servicios Públicos de

Empleo), mayores de 45 años, personas discapacitadas y, en especial en los últimos

años dado que anteriormente no eran tomados en consideración, inmigrantes, con

mayor o menor énfasis según las diferentes normas en la situación administrativa y

laboral en que se encuentren. Algunos documentos concretan más el perfil de alguno

de estos colectivos, como se comprueba en un Informe elaborado por el Congreso de

los Diputados en 1998, en el que se incluían como personas que sufren mayor riesgo

de situarse en la exclusión social (obsérvese bien que no se trata sólo de personas

con problemas laborales, sino también que pueden tenerlos de otra índole) a “parados

de larga duración, trabajadores sin cualificación, jóvenes hasta 25 años que no han

encontrado aún su primer empleo, madres solteras sin empleo, titulares de familias

monoparentales, ancianos, emigrantes, minusválidos, minorías étnicas y refugiados”.

Ahora bien, desde ámbitos bien conocedores de la problemática femenina se han

hecho observaciones fundadas y críticas, y me parece obligado recogerlas aquí, sobre

la inclusión genérica del colectivo femenino en el grupo de los más desfavorecidos; de

esta forma se manifestaba la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de

Oportunidades del Parlamento Europeo en un documento de 9 de octubre de 2000,

que creo que conserva plenamente toda su vigencia, al afirmar que la problemática

que afecta a la mitad de la población es específica, y que por ello “no puede asimilarse

a otros grupos de personas desfavorecidas, ya que constituye una categoría única que

corta transversalmente cualquier otra categoría o división social, sea cual sea su

naturaleza. Además, (las mujeres) pueden sufrir una doble discriminación si se

encuentran dentro de estos grupos sociales más desfavorecidos”. Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


Doy ahora mi parecer, que coincide en buena medida con los criterios defendidos en

normas comunitarias y españolas, sobre qué colectivos debemos considerar como de

difícil acceso al mercado de trabajo y para los que debemos articular medidas de

apoyo adecuadas como una manifestación clara y expresa de la solidaridad hacia las

personas que menos tienen. Se trata de los perceptores de las rentas mínimas de

inserción establecidas por las Comunidades Autónomas; quienes se encuentren en

situación de desempleo de larga duración; aquellos jóvenes que no hayan finalizado el

proceso de escolarización obligatoria y que se encuentren en situación de desempleo;

los inmigrantes que se encuentran, de forma involuntaria, en situación administrativa

irregular; personas extoxicómanas que se encuentren en proceso de rehabilitación e

inserción social; personas internas en centros penitenciarios que puedan acceder a un

empleo en razón de su régimen penitenciario, así como también exreclusos que se

encuentren en situación de desempleo de larga duración. Como puede comprobarse,

no hay una referencia específica a las mujeres, en el bien entendido que las podemos

encontrar dentro de todos los colectivos a los que me acabo de referir.

Voy a continuación a centrar mi atención en el análisis de los rasgos más relevantes

de algunos de ellos, complementando las reflexiones generales que he efectuado en la

primera parte.

2. Me refiero en primer lugar a los jóvenes, categoría sociológica que sitúo, en la

perspectiva jurídica, desde la edad de finalización de la escolarización obligatoria (16

años) hasta el momento en que se produce una estabilización profesional, que suele

situarse alrededor de los 30 años. Pero antes de reflejar mi punto de vista, me parece

obligado remitirme a un Cuaderno de Cristianismo i Justicia dedicado

monográficamente a los jóvenes y en el que su autor, Enrique Falcón, les da la palabra

para que hablen de todo aquello que les preocupa de cara al futuro, al mismo tiempo

que plantea una serie de preguntas provocadoras, en especial para quienes

trabajamos en el ámbito educativo, y de las que me quedo con tres especialmente

interesantes para mi reflexión sobre cuestiones laborales: ¿son los jóvenes de hoy la

generación de los contratos basura?¿Están desinteresados por el pasado e

indiferentes a lo que pueda llegar a ser el futuro? ¿Podemos plantearnos que es

verdad que si los jóvenes son el futuro no deberíamos fiarnos mucho de este futuro?

http://www.fespinal.com/espinal/castellano/visua/es106.htm



Volvamos a los aspectos más técnicos. Me refiero a continuación a los jóvenes en

edad legal de acceso al mundo laboral, si bien no conviene olvidar que algunos

problemas con los que una parte de este colectivo puede encontrarse en el momento

de dicho acceso deriva de deficiencias ya observadas en el ámbito educativo, tal como

se pone de relieve en estudios realizados por Cáritas Española en los que se constata

la difícil situación de chicos y chicas adolescentes entre 13/14 y 16 años, que

proceden de contextos socioculturales deprimidos, tanto de zonas rurales como

urbanas, y que presentan elevados índices de abandono prematuro del sistema

educativo o de absentismo escolar. Menores de edad laboral, no sólo nacionales sino

también extranjeros y el caso de los menores marroquíes sería un ejemplo

significativo, que además plantean en más de una ocasión riesgo de conflictividad

social, y de ahí que ya algunas Comunidades Autónomas hayan planteado la adopción

de medidas específicas al respeto, de carácter preventivo y curativo, incluyendo entre

ellas la ayuda profesional que tiende a proporcionar a los menores medios

pedagógicos capaces de facilitar su inserción en el mercado de trabajo.

Nos encontramos en primer lugar a los jóvenes de 16 a 30 años, inclusive,

demandantes de empleo, si bien en algunas normas se introduce la cautela de que el

joven no haya trabajado más de un determinado período de tiempo (tres o seis meses,

como regla general). Dentro de este grupo cabe distinguir entre medidas generales, es

decir referidas al conjunto de la población joven, y medidas específicas para jóvenes

en situación de desventaja social. Las normativas autonómicas son bastante

semejantes a las de ámbito estatal cuando regulan medidas de apoyo para los

colectivos de jóvenes en riesgo o peligro de exclusión social, si bien no todas ellas

incluyen a los de las edades antes indicadas, o simplemente no hay una mención

específica a “los jóvenes” sino que las medidas se dirigen a las “personas en situación

o riesgo de exclusión social”.

El colectivo de los jóvenes debe ser objeto de especial atención, y dentro del mismo

básicamente el núcleo duro de quienes encuentran numerosas dificultades para

poderse integrar en los dispositivos de inserción existentes. Parece obvio que las

situaciones de crisis no afectan por igual a todos ellos, dado que no forman un bloque

homogéneo y además deben enfrentarse a obligaciones y compromisos similares en la

sociedad, pero con recursos y medios que siguen siendo desiguales. Los Informes del

Instituto de la Juventud (INJUVE) ponen de manifiesto las dificultades de la mayor

parte de jóvenes para acceder a un trabajo y a un futuro laboral estable, así como para

poder gozar de independencia económica, y en concreto para las personas más Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


vulnerables se apuntaba que los fenómenos más comunes son “el desempleo, la

eventualidad e inestabilidad de los empleos, la precariedad laboral y los trabajos de

economía sumergida”, y que en los procesos de inserción laboral de buena parte de la

juventud se alternan los períodos de trabajo regular o irregular con las situaciones de

desempleo.

Es especialmente preocupante la sensación de inestabilidad con la que se encuentran

muchos de ellos y que les impide planificar su futuro no sólo profesional sino muy

especialmente personal, inestabilidad que se compensa o amortigua con la protección

que sigue ofreciendo la unidad familiar pero que no debe hacernos olvidar que puede

llegar a provocar en el joven una cierta sensación de impotencia o de inutilidad de

prolongarse tal situación, es decir la prolongación de la edad infantil y juvenil hacia la

vida adulta. Un Informe del INJUVE del año 2000 constataba que sólo el 32 % de los

jóvenes está emancipado económicamente a los 25 años, si bien ese porcentaje ya

asciende hasta el 72 % cuando se toma la edad de 29 años. La red familiar ha

atenuado la situación de precariedad laboral que afecta a buena parte de los jóvenes,

constatándose en estudios posteriores sobre las relaciones entre pobreza, familia y

juventud, que en la actualidad una proporción importante de jóvenes, particularmente

entre 25 y 29 años, convive con sus padres y que las nuevas formas de precariedad

en el mercado de trabajo refuerzan las tendencias de dependencia familiar.

La experiencia empírica demuestra que a mayor titulación académica se tiene

mayores posibilidades de alcanzar la estabilidad en el empleo una vez obtenida la

incorporación al mundo laboral, y de ahí que la mayor parte de países desarrollados

hayan introducido importantes reformas en los sistemas educativos en los últimos

años para mejorar tanto los niveles de escolarización como para reducir el número de

jóvenes que abandonan los centros educativos sin haber obtenido titulación, y que la

UE también se manifieste y trabaje en esta línea en las directrices para el empleo que

elabora desde 1998. El incremento del número de jóvenes que continúan estudiando

una vez finalizada la enseñanza obligatoria es cada vez más importante, debido entre

otras razones a que la titulación sigue siendo un valor considerado relevante para

poder acceder al mundo laboral.

Ahora bien, no es menos cierto que una de las razones que explican en general el

elevado número de estudiantes que siguen sus estudios tras la finalización de la

enseñanza secundaria es el de las dificultades que encuentran para acceder al

mercado de trabajo por primera vez, lo que les fuerza a seguir perfeccionando sus Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


conocimientos; cuando el mercado de trabajo se recupera se comprueba el interés de

buena parte de estos jóvenes para acceder al mundo laboral, habiéndose puesto de

relieve, en estudios de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico

(OCDE), que las tasas de paro de los adolescentes siguen siendo bastante altas

incluso cuando disminuye el paro agregado, debido en parte a que sus tasas de

actividad aumentan extraordinariamente en las recuperaciones.

La política de empleo debe concentrar esfuerzos sobre los grupos de jóvenes que

tropiezan con particulares dificultades para obtener trabajo, por ejemplo aquellos que

terminan la escolaridad con calificaciones insuficientes o sin calificaciones, las

minorías étnicas, los incapacitados y los que residen en zonas de elevado desempleo,

sin olvidar el necesario equilibrio para posibilitar la igualdad en el acceso al empleo de

hombres y mujeres jóvenes, pues es difícil, con los datos disponibles, que la categoría

de joven pueda definirse de forma no asexuada. Sin olvidar que buena parte de la

problemática actual de la subocupación juvenil guarda relación con el funcionamiento

general del mercado de trabajo.

Es conveniente aquí hacer referencia a tres importantes documentos realizados por la

OIT. El primero, fue preparado para la conferencia internacional que la OIT celebró en

diciembre de 1999 para abordar la problemática del desempleo juvenil y combatir la

marginación de los jóvenes. En la presentación, el director del departamento de

políticas de desarrollo, Samir Radwan apuntaba con desasosiego que “es

decepcionante observar que la expansión sin precedentes de inversión en la

educación juvenil en muchas regiones del mundo no ha ido acompañada por unos

mayores niveles de empleo en este grupo de población”. Ponía el acento, al igual que

casi todos los documentos de la OIT consultados sobre esta materia en que “la

experiencia ha demostrado que el crecimiento del empleo es esencial y que los

programas dirigidos a grupos seleccionados sólo pueden complementar las acciones

de carácter general”. Según el documento, “el nivel de demanda agregada en la

economía juega un importante papel en orden a la reducción del desempleo juvenil”.

Las políticas activas del mercado de trabajo, si van dirigidas con carácter general, “no

obtienen resultados muy positivos en términos de mejora de la situación de los jóvenes

desfavorecidos”. Como conclusión importante se apuntaba que para poner en marcha

políticas de empleo juvenil es necesario asegurarse de que el incremento en el empleo

de los jóvenes no llevará aparejado un incremento en el desempleo de los adultos, que



la enseñanza escolar y la formación no van por caminos diferentes y que la

empleabilidad futura y la calidad del empleo juvenil está garantizado.

Frente a los dogmáticos defensores de la flexibilidad total como mecanismo de

combatir el desempleo, el documento apuntaba que el elevado desempleo (juvenil) “no

parece ser el resultado de la protección en el empleo, del poder sindical o de la

inflexibilidad salarial”. Para abordar este problema planteaba el establecimiento de

vínculos estrechos entre los sistemas educativos y los de aprendizaje (se entiende que

en el trabajo). Además, se insistía en que “la primera y más fundamental lección es

que el desempleo juvenil y el de los adultos no pueden ser disociados uno de otro y

ambos guardan relación con lo que ocurra con el empleo globalmente considerado”.

En segundo lugar, un reciente documento de la Oficina Internacional del Trabajo,

dedicado al empleo de los jóvenes y que será objeto de debate en la 297ª reunión del

Consejo de Administración de la OIT que se celebra este mes de noviembre, se

sustentan tesis semejantes a las que acabo de exponer, afirmándose que el empleo

de los jóvenes depende en gran medida de la situación general del empleo en cada

país, y de ahí que para que los jóvenes puedan integrarse efectivamente en el

mercado de trabajo “es fundamental contar con políticas que impulsen y sostengan un

crecimiento económico con alto coeficiente de empleo”, sin olvidar que el incremento

de la empleabilidad de los jóvenes depende en gran medida de que la enseñanza

profesional y el aprendizaje permanente “respondan a las demanda cambiante de

calificaciones en el mercado de trabajo”.

http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/gb/docs/gb297/pdf/esp-4.pdf

Por último, me parece necesario y relevante detenernos ahora en el análisis y

comentario del muy reciente estudio de la OIT sobre “Tendencias mundiales del

empleo juvenil”, que ha visto la luz pública el pasado 29 de octubre.

http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/download/gety06sp.pdf

A) El estudio define a los jóvenes como las personas de 15 a 24 años, por ser la

convención estadística ampliamente utilizada, si bien es consciente de que si

hablamos de incorporación al mercado laboral, “esta definición estadística…..puede ya

no ser válida, dado que hoy en día más y más jóvenes posponen la entrada al

mercado laboral hasta mucho después de los 25”. Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


B) Para los autores del estudio uno de los resultados más importantes del mismo es el

descubrimiento de que “el déficit global de oportunidades de trabajo decente ha

resultado en una situación en que uno de cada tres jóvenes del mundo está buscando

trabajo pero no encuentra, ha dejado de buscar por completo o está trabajando pero

sigue viviendo por debajo de la línea de pobreza de US$ 2 al día”. La juventud de hoy,

junto con ese déficit, se encuentra también “con altos niveles de incertidumbre

económica y social”. O dicho de otra forma: aproximadamente el 35 % de la población

juvenil “no puede encontrar o mantener un trabajo decente que le permita lograr su

potencial económico y al mismo tiempo ganar lo suficiente como para levantarse junto

con su familia por encima del umbral de la pobreza”. Un dato, además, que hay que

ponerlo en relación con el hecho de que casi el 89 % de los jóvenes del mundo vivían

el pasado año en economías en vías de desarrollo.

C) Coincido con la tesis defendida en el estudio de que es erróneo afirmar que los

jóvenes son un grupo homogéneo y que se pueden aplicar políticas uniformes para

todos ellos. Al contrario, los jóvenes no son un grupo homogéneo, y de ahí que se

defienda que “las intervenciones dirigidas a anular las desventajas específicas de

algunos jóvenes para entrar y permanecer en el mercado laboral serán justificadas”.

Por otra parte, las políticas de empleo dirigidas a los jóvenes no pueden separarse de

las políticas generales, y de ahí que con buen criterio, a mi parecer, se defienda que

las primeras “deberían ser integradas en las estrategias generales de empleo a nivel

nacional para no aislar un segmento de la sociedad en perjuicio de otros”.

D) A escala mundial hay tres datos relevantes que demuestran la difícil situación de

los jóvenes en el mercado de trabajo. En primer lugar, que su tasa de desempleo es

del 13,5 % (datos de 2005), muy por encima del 6’4 % de la tasa general de

desempleo y del 4,5 % de la tasa de desempleo de adultos; en segundo término, que

los jóvenes tienen tres veces más posibilidades de estar desempleados que los

adultos; en fin, que los jóvenes desempleados “conforman casi la mitad (43,7 %) del

total de los desempleados del mundo, a pesar de que … la participación… en la

población total en edad de trabajar (de 15 años y más) sólo era el 25,0 por ciento”.

Desde nuestra perspectiva europea, es importante destacar que sólo en la UE y en las

economías desarrolladas se produjo una disminución importante del desempleo juvenil

en los últimos diez años.



E) A partir de estudios doctrinales previo, el Informe de la OIT constata que existe un

vínculo comprobado entre el desempleo juvenil y la exclusión social, y que “la

incapacidad de encontrar empleo genera una sensación de vulnerabilidad e inutilidad

entre los jóvenes”.

Una reflexión muy destacada del estudio es que una alta relación de empleo juvenil

sobre la población de dicha edad no necesariamente implica algo positivo, ya que

puede ser debida a que los jóvenes tienen que incorporarse más tempranamente al

mercado de trabajo (como ocurre en el África subsahariana) por motivos de pura

subsistencia y por consiguiente en los trabajos (buenos o malos) disponibles. También

debemos tener presente las diferencias sobre la calidad del empleo en los países en

vías de desarrollo y las economías desarrolladas, y la reflexión es válida tanto para

jóvenes como para adultos, porque en los primeros “muchos de los trabajos son en la

economía informal con bajos sueldos y altos niveles de inseguridad”, mientras que en

aquellas estar empleado “significa generalmente tener un buen trabajo con un salario

decente y alguna forma de protección social”.

F) Por fin, quiero destacar que además del problema de la cantidad (tasa de

desempleo) , los jóvenes tienen que enfrentarse (probablemente más que los adultos a

mi parecer) al problema de la calidad del empleo, dado que en muchas ocasiones las

normas no se cumplen o sólo de forma parcial, y de ahí que el Informe destaque

negativamente que “los trabajadores jóvenes a menudo se encuentran trabajando

largas horas, con contratos informales y/o a corto plazo, con salarios bajos, poca o

ninguna protección social, capacitación mínima y sin voz en el trabajo”. La situación es

peor para las mujeres jóvenes, y para los más jóvenes (entre 15 y 19 años).

5. ¿Qué decirles de los problemas de los trabajadores de edad madura? Lo de edad

madura es un eufemismo con el que se suele encubrir la llegada a los 50 años y el

inicio de las preocupaciones de los trabajadores del sector privado por la posible

pérdida del empleo derivada de procesos de reestructuración o ajustes productivos de

su empresa.

En los últimos años, las propuestas presentadas, y en algunos casos ya pactadas, por

importantes y potentes empresas para reducir el número de trabajadores de plantilla, y

en especial de quienes ya tienen esa edad “madura”, ha abierto en toda Europa, y

España no es una excepción, un debate que me parece positivo, y que no se acabará

en mucho tiempo, sobre el uso de recursos públicos para financiar decisiones de Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


empresas privadas que implican un coste económico considerable. Piénsese en lo que

supone que una persona prejubilada perciba prestaciones públicas a partir de los 58,

56, o incluso 50 años como ya se ha planteado en importantes empresas.

La reflexión que debemos hacer, y que va en la misma línea que está formulando la

UE en estos momentos sobre la necesidad de permanencia de los trabajadores de

edad en el mercado laboral, no guarda relación sólo con el posible coste económico de

la medida, sino también con lo que la misma supone de desperdicio y despilfarro, en

bastantes ocasiones, de un capital humano que cada vez es más necesario para

ayudar a las jóvenes generaciones a una incorporación ordenada y tutelada al

mercado laboral.

Además, si cada vez más se constata la necesidad de una formación a lo largo de

toda la vida y se pide a la juventud que estudie y se forme suficientemente antes de

acceder al mercado laboral, con lo que la edad de acceso al trabajo se retrasa en

muchos casos, voluntaria o involuntariamente, hasta los 24 o 25 años, y la estabilidad

laboral no suele alcanzarse, para quien la alcanza, hasta una edad cercana a los 30,

¿cómo podemos plantearnos razonablemente que la edad de los 50 sea un momento

crítico para poder permanecer en el mercado de trabajo, y mucho más en empresas

con importantes beneficios?.

Quizás dichas empresas rejuvenezcan sus plantillas, aligeren costes de personal

básicamente por razón de la menor antigüedad del nuevo personal, pacten

condiciones de trabajo más flexibles que las existentes con anterioridad, y a medio

plazo ello pueda repercutir, aunque tengo bastantes dudas, en su mejora y nueva

creación de empleo. Pero los costes económicos para los fondos públicos, la pérdida

de capital humano y el poco rendimiento obtenido en bastantes ocasiones de la

formación de las personas afectadas, ¿no son motivos suficientes para hacernos

pensar en la necesidad de reordenar los mecanismos jurídicos existentes en la

actualidad para evitar esa sangría?

En un momento en que la expectativa media de vida se sitúa en España, por referirnos

ahora de forma concreta a nuestro país, en cerca de 75 años para los hombres y de

82 años para las mujeres, ¿es socialmente ético plantearse la separación del mundo

laboral de personas que cumplen los 50? ¿No será más correcto plantearse una nueva

organización del trabajo en donde una mayor flexibilidad organizativa y una reducción

del tiempo trabajado por cada persona posibilite un mayor volumen de empleo y un Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


menor coste económico para las arcas públicas? Creo que cada vez será más

necesario dedicar una mayor atención al aspecto de la edad en la gestión de los

recursos humanos, ya que una mayor participación de las personas maduras,

ineludiblemente acompañada de un incremento sensible de la participación femenina

en el mercado de trabajo, es cada vez más necesaria para fortalecer el tejido social y

el sistema de protección social.

Planteo ahora otra cuestión que me gustaría someter a debate y discusión. Creo que

no es aceptable plantear el debate, y analizar las respuestas jurídicas posibles, de

igual forma para todo tipo de empresas. Es decir, no es lo mismo una empresa del

sector industrial, en donde la dureza del trabajo y una organización de la jornada

laboral a turnos puede haber hecho mella en quien empezó a trabajar a los 14 o 16

años, que algunas empresas del sector servicios en donde la causa de las

prejubilaciones no es tanto la dureza física del trabajo como la falta de adecuación al

cambio tecnológico y la consiguiente menor productividad de quien ha cumplido los

“malditos 50”.

El debate sobre la edad de salida del mercado de trabajo ha de formar parte de otro

mucho más amplio, cual es el de fomentar la solidaridad intergeneracional. Dicha

solidaridad tiene interés para la juventud ya que permite no desaprovechar el caudal

de experiencias y de conocimientos que posee la gente madura, y para ésta posee

importancia por su interés en el mantenimiento de un sistema público consolidado de

protección social, para el cual es requisito indispensable un incremento de la tasa de

actividad y del número de cotizantes a la Seguridad Social. Las cifras recogidas en los

Informes de la Comisión Europea nos deben hacer recapacitar muy críticamente sobre

la bondad de las medidas de prejubilación que se están adoptando: previsión es que la

población de 0 a 15 años descenderá al 15’7 % en el año 2015, mientras que la

generación de 50 a 64 años aumentará en un 26 %, es decir cerca de 15 millones de

personas, y además se producirá un incremento del 30 % del número de trabajadores

que accedan a la edad ordinaria de jubilación.

Dentro de los llamados trabajadores maduros debemos prestar especial atención a los

trabajadores de edad avanzada que abandonan prematuramente el mercado de

trabajo por razón de prejubilaciones, es decir por extinción de la relación laboral sin

expectativas de reingreso en la vida laboral hasta que se pase a percibir una pensión,

consiguientemente a las reestructuraciones que se producen en las empresas en que

trabajaban hasta entonces, en el bien entendido que aquí no se trata de prever Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


medidas que faciliten su reincorporación al mercado de trabajo sino de establecer

medidas que faciliten su permanencia en el mismo y que eviten la pérdida de un

capital humano e intelectual, en gran parte de los casos, de primera categoría. En

nuestro país no tenemos una normativa propia sobre la prejubilación, si bien alguna

norma parece identificarla con la salida del mercado de trabajo a partir de los 52 años,

ya que se considera situación asimilable a la jubilación “cualquier supuesto de

extinción o suspensión de la relación laboral de un partícipe con al menos 52 años de

edad cumplidos, que determine el pase a la situación de desempleo y siempre que se

inscriba como tal en el Instituto Nacional de Empleo o se encuentre en dicha situación

a partir de dicha edad”.

Es significativa también una reflexión efectuada por el Consejo Económico y Social

español sobre esta cuestión en su Informe sobre “Vida laboral y prejubilaciones”: al

salir antes del mercado de trabajo, las generaciones actuales “se retiran cada vez más

antes que sus progenitores de la actividad laboral, teniendo por delante más

esperanza de vida que ellos”, y la perspectiva que emerge a medio plazo es

preocupante y algo desconcertante ya que podríamos tener “una sociedad compuesta

en su tercera parte por un ejército de seniors retirados del mercado laboral en plenitud

de facultades”. Hay que pensar en fórmulas que posibiliten el mantenimiento de buena

parte de estas personas en el mundo laboral, atendiendo al incremento de la

expectativa media de vida, con propuestas tales como reordenación de los tiempos de

trabajo, flexibilidad en la contratación, políticas de formación dirigidas especialmente a

estos colectivos, potenciación del autoempleo mediante la concesión de incentivos

para ello y la utilización al mismo efecto de las partidas presupuestarias destinadas a

protección pasiva por desempleo, y posibilidad de compatibilizar el percibo de la

pensión con una actividad profesional a tiempo parcial, en la misma línea que se

sugiere en documentos de organismos internacionales y que se ha incorporado ya al

ordenamiento jurídico español aún cuando los resultados no sean significativamente

positivos hasta el momento presente.

6. Pero quizás los mayores de 50 años, en bastantes ocasiones prejubilados de forma

involuntaria, sigan trabajando aunque sea de forma irregular o sumergida, como

también los hacen muchas mujeres en su domicilio, muchos jóvenes que no tienen

otra posibilidad ante la negativa empresarial de darles de alta en la Seguridad Social, o

muchos inmigrantes en situación irregular y que no tienen otra posibilidad que trabajar

en dichas condiciones, por no disponer de “los papeles necesarios” (autorización de

residencia y de trabajo) para poder trabajar con arreglo a la legalidad. Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


Que el trabajo no declarado es una parte importante de la actividad productiva de

muchos Estados es algo que se constata a partir de los diferentes estudios realizados

sobre esta materia, y baste ahora citar como ejemplo práctico el caso alemán; la

presentación , el mes de diciembre de 2003, de un conjunto de medidas para combatir

el trabajo declarado encuentra su justificación en que el mismo alcanza cerca del 17 %

de su Producto Interior Bruto (PIB), creciendo a una media del 6-7 % anual mientras

que la economía oficial sólo crece un 0’5 %, y calculándose que si todo el trabajo no

declarado aflorase a la luz pública ello permitiría ocupar a cinco millones de personas

a jornada completa.

En el ámbito de la UE, la Comisión constata su preocupación por los costes

económicos y sociales que conlleva, y al respecto baste aportar aquí una Resolución

del Consejo de Ministros del año 2003 sobre la transformación del trabajo no

declarado en empleo regular.

La norma subraya en primer término la dificultad de evaluar el trabajo no declarado,

dada su naturaleza heterogénea, si bien se refiere a estudios realizados en el ámbito

territorial de la UE que la estiman entre el 7 y el 16 % del PIB, considera preocupante

a continuación que buena parte de ella se nutra en la actualidad de inmigrantes en

situación irregular, y destaca por fin la necesidad de una implicación activa de las

fuerzas sociales para garantizar que aflore con los menores costes sociales posibles.

Sugiere la combinación de medidas preventivas y sancionadoras, estableciendo de

una parte el marco jurídico apropiado, tanto legal como administrativo, que propicie la

declaración de toda actividad económica y del empleo, y de otra aplicando sanciones

adecuadas a los que se benefician del trabajo clandestino, y garantizando la

protección de aquellos que son explotados en tales situaciones, previendo políticas de

empleo adecuadas respecto de los beneficiarios de medidas de protección social “para

ayudarlos a participar en el mercado de trabajo”. La norma también llama al

incremento de la conciencia social en el conjunto de la ciudadanía sobre las

consecuencias nocivas de este tipo de actividad, tanto en términos económicos y de

protección social como en términos de solidaridad y justicia.

7. Paso a referirme a continuación a los inmigrantes, un ámbito de análisis también

especialmente querido por mi parte a partir del trabajo que estamos llevando a cabo

en la Cátedra de Inmigración, Derechos y Ciudadanía de mi Universidad, y cuyos

documentos pueden consultarse en http://web.udg.es/cidc/ . Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


Los documentos internacionales constatan una manifiesta preocupación por el

aumento de la inmigración irregular, en especial por la situación de debilidad frente a

abusos de todo tipo que sufren los trabajadores, con condiciones laborales que

pueden acercarse a las de la esclavitud. Precisamente la OIT subraya que el Convenio

núm. 143 y la Recomendación núm. 151 de 1975 “fueron concebidos, en parte, con el

objetivo de proteger a los migrantes irregulares de abusos de toda clase”. La

ampliación de la inmigración irregular se justifica, según el máximo foro mundial en

materia sociolaboral, por la combinación del incremento de textos legislativos y

reglamentarios restrictivos de la entrada de inmigrantes en un Estado, por una parte, y

por la existencia de una realidad económica en muchos sectores que demanda gran

flexibilidad de mano de obra, y por consiguiente tiene necesidad de trabajadores

migrantes, por otra.

La OIT plantea que el debate sobre la migración en el trabajo guarda mucha relación

con otras cuestiones que está abordando la propia organización el marco de la

creciente globalización, tales como “la promoción de mejores puestos de trabajo para

las mujeres, la lucha contra la trata en el trabajo infantil, la vinculación de las remesas

de los migrantes a la micro financiación y al desarrollo de empresas, y facilitar el

regreso y la reinserción productiva de personas que han participado en situaciones de

conflicto”.

Entre las nuevas tendencias migratorias laborales, cabe destacar las siguientes:

aumento de profesionales altamente cualificados en Europa, Japón y América del

Norte; creciente proceso de feminización de la inmigración; importancia creciente del

sector privado que demanda trabajadores extranjeros; creciente movimiento y empleo

clandestino de migrantes semicalificados, siendo uno de los retos más importantes de

los Estados potenciar la entrada regular y disuadir a la inmigración irregular; países

que potencian la emigración al extranjero de su fuerza laboral por la importancia que

tienen las remesas que envían después a su país de origen (en todo el mundo, más de

100.000 millones de dólares). En especial, creo que conviene destacar las

contradicciones que se observan entre los marcos jurídicos internacionales y los

nacionales en todo lo relativo a la regulación del fenómeno migratorio; dicho con

palabras de la propia OIT, se han producido conflictos crecientes entre “el derecho

soberano de cada Estado de proteger los intereses del mercado de trabajo interno, y

los derechos humanos fundamentales de los trabajadores que, por diversos motivos,

se vieron forzados o eligieron emigrar en busca de empleo”. Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


Los ciudadanos que vienen a España, realizan numerosos trabajos y tareas que, en

una gran parte, no son deseadas por los nacionales o comunitarios, cuestionándose

así seriamente la creencia de que el fenómeno migratorio sería nocivo para los

trabajadores del país. A principios de los noventa, y la cita puede ser perfectamente

extrapolable a la situación actual, desde las organizaciones no gubernamentales se

cuestionaba con gran fundamento de causa que la inmigración debiera ser limitada por

su impacto nocivo sobre el mercado de trabajo nacional, explicándose que los

empleos ocupados por los inmigrantes en España eran en realidad los que se

rechazaban por los nacionales del país, por lo que de ninguna forma podía afirmarse

que la ocupación de los puestos de trabajo por los inmigrantes, entonces, del Sur

incidiera negativamente en el mercado nacional. Y si la referencia la efectuamos a un

ámbito territorial mucho más amplio, el de los países que forman parte de la OCDE, se

constata igualmente que la mayor presencia de inmigrantes se concentra en servicios

a empresas y a personas, que los extranjeros, más que los autóctonos, tienden a tener

un empleo manual, y que suelen ser víctimas de la discriminación en el empleo. Ahora

bien, ocupación mayoritaria de puestos de trabajo de baja cualificación no significa en

modo alguno que una buena parte de los inmigrantes que acceden a España no

tuvieran trabajo en su país de origen ni tampoco que sus conocimientos y titulación no

sea de grado medio o superior. Concretaré esta tesis con dos ejemplos significativos y

una referencia teórica de indudable valor; respecto al primer ejemplo, el resumen de

prensa de la Oficina Internacional para las Migraciones del 24 de septiembre de 2002

se refería a la preselección de 188 trabajadores ecuatorianos para trabajar en España

y, tras recordar que en los últimos años ha abandonado ese país un 10 % de su fuerza

laboral por la falta de empleo e incertidumbre económica, destacaba específicamente

que “del total de personas que postulan para trabajar en España, casi el 75 % posee

actualmente un empleo, pero los bajos salarios son la causa de búsqueda de trabajo

en el exterior”; respecto al segundo ejemplo, un importante estudio del profesor A.

Izquierdo pone de manifiesto, con datos de 2002, que un 18 % de los inmigrantes

regularizados en España cuenta con titulación universitaria y un 42’3 % tiene estudios

secundarios, y el dato es más relevante ya que en esta estadística se excluye a países

de la UE, Suiza, Japón y EE. UU. Los datos son más importantes aún si se comparan

con los de los autóctonos: sólo el 11 % de los mayores de 15 años tenía estudios

superiores, y el 41’9 % había superado los estudios secundarios. El profesor Izquierdo

reconoce que este colectivo trabaja inicialmente en lo que salga y que por

consiguiente está sobrerrepresentado entre los trabajadores de mono azul, “si bien a

medio plazo, una vez legalizada su situación, la formación acaba por permitirles Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


abandonar las profesiones manuales, en las que muchas veces son sustituidos por

inmigrantes irregulares”. Respecto a la aportación teórica, un estudio sobre la

emigración de América Central y del Sur realizado por la CEPAL constata que en

promedio los inmigrantes tienen un nivel educativo superior mayor que el de sus

poblaciones de origen, dato que revela la selectividad del proceso migratorio, y que el

número de inmigrantes cualificados “es muy importante en relación con la

disponibilidad de recursos humanos de similar nivel educativo en sus países de origen,

lo que sustenta la interpretación de quienes resaltan los efectos negativos de su

emigración”.

En la actualidad las empresas siguen necesitando personal inmigrante en toda la UE,

y desde luego España no es una excepción, como lo demuestra las encuestas del

Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS), la lectura de los documentos emanados

de organizaciones empresariales y la propia realidad del mundo del trabajo,

habiéndose subrayado en el ámbito de reflexión teórica las contradicciones entre

marcos normativos de extranjería y políticas de contratación de personal inmigrante.

Ahora bien, la cuestión real a debate es la siguiente: ¿trabajadores con iguales

derechos que los nacionales, o los ciudadanos comunitarios, o bien personas sin

derechos en razón de las pocas posibilidades que tienen de ejercer sus derechos, y

mucho menos si no son regulares?

En la Europa comunitaria trabajo no falta, aunque sea cuestión diferente hablar de

trabajo con derechos, y en el ámbito internacional la ONU constata el abismo existente

en muchas ocasiones entre los derechos proclamados oficialmente y el trato real de

los inmigrantes. Un estudio del Foro Social de la Región de Murcia sobre la realidad de

la inmigración en la comarca de Torre Pacheco constata precisamente la importancia

de la economía sumergida en el modelo intensivo de producción de la agricultura

murciana orientado a la exportación, movilizando a un gran número de trabajadores

que su mayoría son de procedencia extranjera y donde las condiciones laborales

siguen dejando mucho que desear.

No obstante, algo se mueve. Los inmigrantes, aún sin papeles, se movilizan para

ejercer sus derechos y para exigir que se les trate como personas, pues en bastantes

ocasiones no piden nada más ni nada menos que percibir el salario que corresponde

por trabajar a jornada completa, o bien que se les abone el salario pactado antes de

empezar a trabajar y no el que les paga realmente el empresario, a la baja, una vez

que han iniciado la actividad laboral. Que trabajen bien y duro no plantea ningún Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


problema, pero sí parece que la reivindicación de sus derechos, y el cuestionamiento

de algunas de nuestras certezas y comodidades, subrayándose en documentos de

Cristianisme i Justícia que el hecho de recibir en muchas ocasiones a los inmigrantes

no es precisamente por espíritu de acogida sino sencillamente porque se les necesita,

con la dificultad añadida de que se les vea, por el sector más desfavorecido de la

población laboral autóctona, como “competidores no deseados”.

Desde ámbitos sindicales europeos se ha puesto de manifiesto la necesidad de

conseguir condiciones de trabajo justas y dignas para todas las personas que trabajan

como paso necesario para lograr la integración de los inmigrantes, dado que en ningún

caso el recurso a la mano de obra de terceros Estados puede ser una alternativa a las

condiciones de trabajo penosas o a sistemas de formación profesional deficientes. En

esta misma línea, y desde el sindicalismo español, la UGT argumenta la necesidad de

vincular muy directamente la presencia de inmigrantes con la contratación real y con

las condiciones de trabajo legal y convencionalmente establecidas, es decir que la

presencia de inmigrantes esté basada “en contratos cuya falta de cobertura resida en

la ausencia de trabajadores y no en el rechazo de éstos a las precarias condiciones de

trabajo”.

De ahí que sea necesario y conveniente actuar contra la degradación del mercado de

trabajo y las situaciones de explotación laboral, ya que, tal como se afirma en un

documento de trabajo de la Fundación Rafael de Campalans sobre las políticas

migratorias, “la existencia de un sector de nuestra economía basada en la

sobreexplotación y en las condiciones laborales ilegales no sólo es un factor

distorsionador del proceso migratorio, sino que también actúa como factor degradador

y precarizador del conjunto del mercado de trabajo”.

Justamente la nueva realidad de la inmigración, de especial importancia en el mercado

de trabajo español en el año 2006, es un elemento destacado de diferenciación

respecto de nuestro marco de análisis de la realidad económica y social española con

respecto al de una década atrás, pues difícilmente hubiéramos podido pensar

entonces que los extranjeros (básicamente los ciudadanos extracomunitarios)

supondrían cerca del 10 % del total de afiliados a la Seguridad Social al finalizar el

mes de octubre de este año.



La incorporación de la población inmigrante, es muy importante, tanto en términos

cuantitativos como cualitativos, con la correspondiente asunción de derechos y

deberes.

Comparto la tesis del profesor Sami Naïr, recogida en su última publicación “Y

vendrán. Las migraciones en tiempos hostiles”, de que “los derechos y deberes son la

base del equilibrio democrático de la sociedad moderna. Los inmigrantes no deben ser

excluidos de ello”; mucho más, cuando no parece haber duda de que los flujos

migratorios en la UE seguirán incrementándose en el futuro.

Probablemente el reto del futuro más importante, a mi parecer, sea garantizar la

integración regular y ordenada de los inmigrantes en el mercado de trabajo, y dejar de

debatir si el fenómeno migratorio es positivo o negativo para la realidad económica y

social española. Cuando algunas Comunidades Autónomas superan el 10 % de

población extranjera (en su gran mayoría extracomunitaria) parece un ejercicio de

hipocresía intelectual seguir debatiendo sobre las bondades o maldades de la

inmigración, porque lo que hay que hacer es gestionar correctamente la situación y

saber hacía dónde queremos dirigirla. En muchas ocasiones la inmigración se percibe

como un problema, y negar que en ocasiones ello pueda ser así sería negar los ojos a

la realidad. Pero aún peor sería no reconocer que buena parte de la economía del

país, y en concreto algunos sectores productivos, difícilmente podrían funcionar como

lo están haciendo en la actualidad sin el trabajo, regular o irregular, de los inmigrantes.

No hay duda de que hemos de apostar por la mejora de calidad y la competitividad de

nuestro tejido productivo, y ello no puede hacerse por la vía de una política de mano

de obra que opte por la precariedad, la desregulación y el incumplimiento de la

legalidad.

Necesitamos apostar por una política de mano de obra que potencie la formación y la

cualificación del personal. De ahí que la incorporación de los inmigrantes al mercado

de trabajo ha de hacerse de forma que aprovechen todos sus conocimientos y

habilidades, y no como ocurre en la actualidad en muchas ocasiones, ya que prestan

sus servicios en los niveles más bajos de cualificación profesional. La normas que

regulan la inmigración no puede ir por un lado mientras que la realidad económica y

social va por otro; ni tampoco puede un Estado, o una Comunidad Autónoma, hacer

una política migratoria que no tome en consideración la realidad comunitaria e

internacional. En España, una vez finalizado el proceso de normalización, el objetivo a



conseguir, y en ello han de implicarse activamente todas las Administraciones y todos

los agentes sociales, es la plena regularidad del trabajo que presten los inmigrantes.

Es obvio que es muy fácil de decir y más que difícil de aplicar, pero nos jugamos

buena parte de la cohesión social que debemos tener. La inmigración nos interpela,

nos interroga, nos crea problemas, pero también aporta (nos aporta) riquezas

económicas, culturales y humana (porque conviene recordar también que los

inmigrantes son personas y no meramente mano de obra). No hay que negar que se

produce un incremento de necesidades económicas por parte de las Administraciones

competentes para cubrir las nuevas realidades, por ejemplo, en los ámbitos sanitarios

o educativos. Pero, ¿quién puede negar que la actividad productiva, por cuenta propia

o ajena, mejora el nivel de crecimiento del país, y al mismo tiempo puede significar un

mecanismo importante para favorecer las políticas de codesarrollo con los países de

origen? Ya es hora de cambiar el discurso, ya es hora de dejar de debatir sobre la

inmigración como si fuera una realidad aún poco presente o desarrollada en nuestro

país. El debate ahora, al fin y al cabo, ya no es la inmigración sino la integración de los

inmigrantes, y ello cobra aún más importancia en el mercado de trabajo. La

inmigración ya está presente en todas las esferas de nuestra vida, no sólo en la

laboral, por lo que debe ser objeto de atención desde todos los planos teóricos y

prácticos, con la puesta en marcha, como ha puesto de manifiesto el Ministro de

Trabajo y Asuntos Sociales en el prólogo del libro “Inmigración. Un desafío para

España”, “de políticas públicas que colaboren a la consecución de una convivencia

que nuestra sociedad ha de tener a gala”. Tales políticas públicas, en el ámbito del

empleo, han de pasar por garantizar una atención personalizada a todas las personas

inmigrantes que acudan a las oficinas de empleo y asegurar, de acuerdo con la

normativa vigente en materia de extranjería en materia de autorización de permisos de

residencia y trabajo, que los inmigrantes puedan participar en igualdad de condiciones

con los autóctonos en los diversos programas de empleo que se gestionan desde los

Servicios Públicos de Empleo.

8. Un colectivo al que debe prestarse también especial atención es al de los

discapacitados. Las medidas adoptadas para su promoción van desde planes

específicos de formación hasta ayudas económicas para su contratación o adecuación

de puestos de trabajo a sus necesidades, o bien la posibilidad de instalarse como

trabajador autónomo, hasta llegar a medidas instrumentales que faciliten su inserción

en la vida social. Voy a hacer referencia en este punto a un reciente, e importante,



documento comunitario, y a alguna de las reformas emprendidas en España a partir

del año internacional de discapacidad celebrado el 2003.

La Comunicación de la Comisión Europa de 30 de octubre de 2003 está dedicada a la

elaboración de un plan de acción europeo para la igualdad de oportunidades de las

personas discapacitadas. El documento describe las iniciativas comunitarias que

tienen por finalidad consolidar la integración de las personas discapacitadas en todos

los ámbitos de la vida económica y social, articuladas mediante un plan plurianual que

pretende tener vigencia hasta el año 2010 y que persigue que la dimensión de la

discapacidad se tenga presente en todas las políticas que se lleven a cabo en el seno

de la UE.

El documento apuesta por el abandono de la concepción de las personas

discapacitadas como meros sujetos pasivos necesitados de asistencia, y la defensa de

planteamientos que reivindican los derechos e intereses de este colectivo y que

afirman la estrecha relación entre participación e inserción. Hacer una política de

empleo para todos es también hacer una política de empleo para las personas

discapacitadas, y es en esta línea por donde avanza la Estrategia Europea por el

Empleo (EEE) que está contribuyendo, al abandono progresivo de programas

orientados sólo hacia los discapacitados y a la apuesta por planteamientos más

integrados; por consiguiente se pretende potenciar en la medida de lo posible la

participación de este colectivo en las actividades generales de la sociedad y no

segregarlos, aunque sea involuntariamente, mediante la adopción de medidas

específicas de discapacidad. La Comisión renueva nuevamente en este documento su

apoyo a la propuesta de elaboración por parte de las Naciones Unidas de un Convenio

que promueva y proteja los derechos de las personas con discapacidad.

La Comunicación recuerda que, según los estudios realizados en sede comunitaria, el

14’5 % de la población comprendida entre los 16 y 64 años, en edad de trabajar,

afirma sufrir algún tipo de discapacidad, si bien el dato más importante y a la vez

preocupante es que el 63 % de las personas con discapacidad se concentre en los

mayores de 45 años y con tendencia a aumentar. Otros datos poco favorables son que

sólo el 43 % de las personas discapacitadas está ocupada, frente al 65 % de las

personas no discapacitadas, y que el porcentaje de inactivos discapacitados (52 %) es

muy superior al de los no discapacitados (28 %).



En el ámbito de las políticas de empleo, el eje central del Plan se basa en conseguir

en los años 2004 y 2005 la plena aplicación de la Directiva 2000/78/CE sobre igualdad

de trato en el empleo y la ocupación; a tal efecto, se prevén un conjunto de medidas

articuladas alrededor de cuatro acciones prioritarias: la lucha contra toda

discriminación que atente contra el acceso al empleo y al mantenimiento en la vida

activa; el aprendizaje permanente como vía para mejorar la capacidad de inserción; el

aprovechamiento máximo de las nuevas tecnologías para facilitar el acceso de las

personas discapacitadas al empleo; la accesibilidad del entorno público construido,

“como medio para mejorar la participación en el trabajo y la integración en la economía

y la sociedad”. La UE se esforzará por integrar de forma permanente la discapacidad

en todas las políticas laborales, en desarrollo de la EEE y de las Directrices anuales, y

llama a los Estados miembros a que tengan en especial consideración las

necesidades de las mujeres discapacitadas y de los discapacitados psíquicos.

Como complemento y seguimiento de la anterior, la Comunicación de 28 de noviembre

de 2005 fija el plan de empleo europeo 2006-2007 para las personas con

discapacidad, y se marca un doble objetivo: por una parte, incrementar la presencia de

las personas discapacitadas en el mercado de trabajo para que puedan contribuir a la

mejora del crecimiento y del empleo en el ámbito europeo, de acuerdo con los

objetivos fijados en la Estrategia de Lisboa revisada y en la Agenda Social 2006-2010;

por otra, conseguir que los Estados miembros fomenten la inclusión de las personas

con discapacidad en sus próximos programas de reforma para el crecimiento y el

empleo.


Por su parte, la Ley española 51/2003 de 2 de diciembre regula la igualdad de

oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con

discapacidad, y entró en vigor al día siguiente de su publicación, si bien la efectiva

aplicación de la mayor parte de los preceptos se remite a posteriores desarrollos con

plazos bastante amplios para su cumplimiento. Tiene por finalidad complementar la

Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), datada de 1982, y potenciar las

políticas de equiparación de las personas con discapacidad.

La norma encuentra su punto de apoyo comunitario en el artículo 13 del Tratado

Constitutivo de la Comunidad Europea y en las Directiva 2000/43, 2000/78 y 2002/73,

todas ellas referentes al principio de igualdad y no discriminación, y se construye sobre Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


la plena aplicación de los principios de lucha contra la discriminación, aplicación de

medidas de acción positiva que tiendan a prevenir o compensar las desventajas o

especiales dificultades que tienen las personas con discapacidad, y accesibilidad

universal, entendiendo por tal el derecho que les asiste a las personas discapacitadas

a que se remuevan todos los obstáculos en los entornos, productos y servicios, que

impiden su plena participación.

Interesa retener dos definiciones que efectúa la norma: de una parte la de igualdad de

oportunidades, conceptuada como “la ausencia de discriminación directa o indirecta,

que tenga su causa en una discapacidad, así como la adopción de medidas positivas

orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con discapacidad

para participar plenamente en la vida política, económica, cultural y social”; de otra, la

de persona discapacitada, toda aquella a quien se le haya reconocido un grado de

minusvalía igual o superior al 33 %. Es precisamente ese porcentaje el que, como

mínimo o en cuantía superior, será tomado en consideración para generar el derecho

a los beneficios establecidos en las medidas de fomento de empleo para el mercado

ordinario de trabajo a favor de los discapacitados, así como para que estas personas

puedan ser contratadas en formación o en prácticas en tal mercado.

III. PROPUESTAS DE ACTUACIÓN. 1. Hay que combinar eficazmente las políticas económicas (creación de empleo, apoyo

de las iniciativas de ocupación impulsadas por nuevos colectivos emprendedores en

busca de consolidación de nuevos proyectos empresariales), las políticas de

flexibilidad pactadas del mercado de trabajo (introducción, por ejemplo, de nuevas

modalidades de contratación adaptadas a las circunstancias de cada sector o ámbito

de actividad laboral) y las políticas sociales (prestaciones económicas de índole

contributiva o asistencial) para posibilitar la inserción de los colectivos más

desfavorecidos.

Es necesaria una intervención más activa del sector público en la lucha contra la

exclusión social, tanto desde la vertiente de defensa general de la titularidad pública

de los servicios como desde la de ampliación de la red de cobertura social, a fin de dar

respuesta al cada vez mayor número de necesidades sociales insatisfechas de las

personas más necesitadas. Es conveniente dedicar más recursos económicos a las

políticas de protección social que engloban, en un sentido amplio, la enseñanza, la

sanidad, la vivienda y la asistencia social, y velar porque la aparición de nuevos Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


empleos vinculados a estos ámbitos contribuyan tanto a mejorar la calidad del trabajo

como a lograr una mejor distribución de los tiempos de vida y de trabajo para cada

persona. Destaco en especial la conveniencia de potenciar la prestación de servicios a

las personas mayores dependientes y a los menores.

Coincido con las propuestas defendidas en numerosos documentos comunitarios

respecto a que una adecuada estrategia europea para el empleo y para la lucha contra

la exclusión social debe partir de la puesta en marcha de políticas activas que

supongan un conocimiento directo de las posibilidades reales de crecimiento y empleo

a escala regional y local, que planteen una formación y orientación individual y

personalizada con el fin de ajustar la demanda laboral a la oferta, y que se oriente

hacia la proximidad geográfica y cultural a los grupos de personas a los que es difícil

llegar. Las administraciones locales y regionales suelen ser las más ágiles para

facilitar la creación y desarrollo de empresas y también para la puesta en marcha de

programas de desarrollo profesional y personal para los colectivos más desfavorecidos

en el acceso al mercado de trabajo. La ley de empleo española, y la ley de mejora y

modernización del gobierno local, abren un campo de posibilidades en este terreno

que es conveniente desarrollar en la mayor medida posible.

En la línea de potenciación de los nuevos yacimientos de empleo y de las políticas de

igualdad, se aconseja prestar atención al empleo en el ámbito de los servicios

asistenciales, tanto por el incremento del número de personas de edad como por la

descarga que ello supondría sobre el cuidado no remunerado de las personas

dependientes y que corresponde todavía hoy en gran medida a las mujeres. La

creación de empleo pasa por la potenciación de las agencias de desarrollo regional, el

desarrollo de la economía social basado en experiencias de carácter local, y la

creación de viveros de empresas locales, dando un mayor margen de maniobra y

capacidad de gestión a las Corporaciones Locales y reformando el sistema público de

empleo para una correcta articulación de las competencias asumidas desde el ámbito

estatal hasta las regiones y las entidades locales, municipios y provincias.

2. Debe promoverse la igualdad entre hombres y mujeres, con un enfoque proactivo,

como un componente clave de la democracia y un elemento básico para desarrollar la

democracia económica y social. Deberíamos trasladar al ámbito normativo español la

Resolución del Consejo y de los Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales de 29 de

junio de 2000 relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres en la

actividad profesional y familiar, en la que se pide a los Estados que se planteen el Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


reconocer a los hombres trabajadores un derecho individual e intransferible al permiso

de paternidad con motivo del nacimiento o adopción de un hijo, siendo lo más

relevante que dicho permiso debería disfrutarse simultáneamente al permiso de

maternidad de la madre.

3. Debe actuarse sobre la organización y la distribución del empleo mediante políticas

de reducción y reorganización de los tiempos de trabajo, en cuanto que dicha

reducción es deseable tanto porque puede ayudar a reducir el desempleo como

porque contribuye a mejorar la calidad de vida. Las políticas de reducción del tiempo

de trabajo “laboral” deben acompañarse de medidas que incentiven y potencien la

redistribución del trabajo familiar, de tal forma que se posibilite que haya una mayor

presencia femenina en el mercado laboral ordinario y una mayor presencia masculina

en la actividad laboral doméstica.

4. Hay que modernizar y mejorar la protección social, al objeto de conseguir que

trabajar sea rentable y proporcione unos ingresos seguros, garantizar las pensiones y

la sostenibilidad de los sistemas de pensiones, promover la inclusión social y ofrecer

una atención sanitaria de alta calidad y sostenible.

La protección social, tal como se recoge en los periódicos Informes sobre esta materia

presentados por la Comisión Europea, deberá adecuarse al envejecimiento de la

población en todos los Estados miembros, la creciente participación femenina en el

mercado de trabajo, la persistencia del desempleo de larga duración y las tendencias

(que han sido antes objeto de críticas) a la reducción de la vida laboral por medio de

las jubilaciones anticipadas, y el aumento de personas que viven solas y de hogares

en los que no trabaja ningún miembro. Los Informes analizan los cambios

demográficos, económicos y sociales que inciden sobre los sistemas de protección

social y los requisitos a que deben responder estos sistemas; el gasto en protección

social, su composición y los cambios operados en la última década; las fuentes de

financiación y las modificaciones que se han ido operando en ellas; los cambios

normativos tendentes a lograr la reducción del número de personas dependientes y el

incremento del número de personas activas; Los Informes enfatizan la necesidad de

incrementar el número de personas activas que dispongan de un empleo remunerado

si se quiere garantizar las condiciones económicas para poder realizar las

transferencias necesarias a las personas mayores de 65 años para que puedan llevar

una vida decente. En cuanto a los cambios en el mercado de trabajo y en las unidades

familiares, se pone de manifiesto que el clásico modelo de protección social basado en Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


el varón como sostén de la familia ya no responde a las nuevas realidades, y que debe

fomentarse una mayor diversidad de los modelos de cuidado de los niños y de la

familia, para lo cual se requerirá la financiación adecuada. Los documentos son muy

críticos con los mecanismos de jubilaciones anticipadas y propugnan medidas que

inviertan esta tendencia al objeto de que el incremento del empleo haga disminuir la

presión sobre los sistemas de protección social. En dicha protección tendrá un peso

cada vez más significativo la actividad de los servicios sociales, pues las nuevas

realidades familiares hacen cada vez más difícil que las familias se autoproporcionen

la ayuda y los cuidados que necesitan. Por cierto que desde sectores vinculados a los

mundos excluidos y marginados del empleo se ha criticado que cada vez más los

sistemas de protección social establezcan criterios restrictivos para el acceso a las

prestaciones sociales y que se impongan requisitos de disponibilidad activa para el

trabajo, afirmándose que el modelo social europeo no vincula la ciudadanía con el

trabajo, sino que reposa “sobre el carácter indivisible de los derechos humanos

fundamentales”.

5. Debe potenciarse la economía social, promoviéndose la economía social solidaria y

apoyando desde el sector público las iniciativas de las organizaciones no lucrativas

para la formación profesional, el acceso al empleo y la puesta en marcha de empresas

sociales. Entre las distintas fórmulas tendentes a potenciar la inserción deben ser

objeto de ayuda a mi parecer, y sin vocación de exhaustividad, las siguientes: la

constitución como trabajadores autónomos; la creación de empresas de inserción

aprovechando, ahora ya sí, la existencia de una regulación básica en el ámbito estatal

español; programas de empleo social gestionados por el sector público o la iniciativa

social, en actividades socialmente útiles y con rentabilidad social; incentivación de las

contrataciones como asalariados o socios de personas pertenecientes a colectivos

excluidos por empresas ordinarias, así como incentivación de los costes adicionales

que tendrán para llevar a cabo las políticas de formación.

6. El conocimiento adecuado de los fenómenos de la exclusión social y de los sujetos

que se ven afectados por ella nos debe llevar a reiterar la importancia de evitar,

siempre que ello fuere posible, su separación definitiva del mercado de trabajo, por la

importancia que el desempeño de una actividad socialmente útil tiene en su vida

cotidiana, en sus estrategias de supervivencia y en sus expectativas de futuro. Para

organizar un modelo adecuado de lucha contra la exclusión se requiere articular

correctamente la intervención social y laboral para combinar tres estrategias: el

desarrollo de una oferta formativa amplia (asesoramiento, información, orientación, Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


formación) adaptada a las necesidades de dichos colectivos; un proceso paralelo de

intervención y acompañamiento social orientado al desbloqueo de problemas y de

situaciones personales que pudieran hacer fracasar la inserción laboral; garantizar la

posibilidad de acceso al mercado laboral de quienes estén percibiendo rentas de

protección social y que se encuentren capacitados para incorporarse al mismo, bien

sean mediante formulas intermedias de inserción o mediante acceso directo, algo que

en cualquier caso requiere una opción explícita de los poderes públicos de

incentivación del empleo para dichos colectivos.

7. Cabe decir, en suma, que las políticas de empleo y formación deben evidentemente

tratar de mejorar la situación de los colectivos que tienen más dificultades, pero no

debemos olvidar que buena parte de esa corrección pasa por el diseño, aplicación y

ejecución de políticas económicas tendentes a superar las graves desigualdades

existentes en el seno de nuestras sociedades, y que las mismas requieren opciones

políticas previas.

Será cada vez más importante tener presente en las medidas que se adopten que el

tránsito entre el mundo educativo y el laboral es cada vez menos claro y separado, no

sólo para los jóvenes sino para toda la ciudadanía, porque cada vez se alternarán más

los tiempos educativos y laborales, e incluso varios estudios de prospectiva plantean la

necesidad de redefinir las relaciones laborales para organizar la vida laboral en

estrecha relación con la vida educativa, dado que la misma continuará tras la

finalización de la enseñanza obligatoria.

Mas y mejor empleos, en especial para los colectivos como los jóvenes, mujeres,

desempleados de larga duración y otros colectivos que experimenten dificultades para

acceder al mercado de trabajo y a los que me he referido con anterioridad, no es en

modo alguno incompatible con políticas económicas que aseguren el crecimiento y la

competitividad, pues las políticas económicas y sociales deberían tender a beneficiar a

la mayoría de la población. En los ámbitos administrativos la participación de las

autoridades locales y regionales en el diseño y puesta en prácticas de las nuevas

políticas sociales deviene del todo punto necesario y conveniente como he explicado

con anterioridad. Se trata de conseguir un crecimiento sostenible, mejorar el potencial

de innovación y crecimiento, y lograr una sociedad más activa y con un mayor grado

de inclusión social.



8. Las políticas de empleo deben tener por finalidad atraer a más personas al mercado

de trabajo, aumentar la ocupabilidad e impulsar el envejecimiento activo. Hay que

adoptar medidas que tiendan a mejorar la situación de las mujeres, los jóvenes, los

mayores de 45 años y los colectivos con dificultades especiales, facilitando y

mejorando las transiciones a lo largo de la vida de cada persona. Hay que adoptar

medidas para aproximar y equilibrar la oferta y la demanda de trabajo, y debe seguirse

trabajando en mejorar la calidad de empleo. Y debemos ser conscientes que si bien el

mercado de trabajo tiende a ofrecer mayores oportunidades de acceso al empleo, no

es menos cierto que se pide a los trabajadores actualizar permanentemente sus

cualificaciones profesionales, sus capacidades y su polivalencia para adaptarse a los

cambios; es decir, el mercado de trabajo requiere de una mayor proactividad para

todos los trabajadores, entre los que obviamente incluyo a quienes tienen más

dificultades por razones de cualificación, edad, sexo, nacionalidad o discapacidad. De

ahí que uno de los objetivos de toda política de empleo en el momento actual deba ser

minimizar el número de personas sin cualificación, incrementar el número de

trabajadores que realizan formación a lo largo de su vida laboral, potenciar dicha

formación en los sectores emergentes y con perspectivas de futuro, y ligar las medidas

de política activa de empleo a los procesos de cambio estructural y reestructuración

empresarial. En los estudios realizados en el Plan de Empleo de Cataluña, y en la

perspectiva de los cambios en el mercado de trabajo en los próximos diez años, se

calcula que para encontrar un buen equilibrio entre los diferentes niveles de estudios y

las demandas previsibles del mercado de trabajo, se debe tender hacia una

distribución del 10 % de trabajadores con estudios primarios, un 55 % con estudios

secundarios y un 35 % con estudios superiores.

Hay que potenciar el espíritu emprendedor y adoptar medidas educativas y laborales

que vayan en esa dirección, con especial atención al colectivo femenino y a las

personas que tienen voluntad, decisión e imaginación, pero que carecen de los

recursos necesarios para ello, así como una política de impulso de las sociedades

cooperativas y laborales mediante el acompañamiento en los primeros pasos de

creación y puesta en marcha.

Hay que favorecer la igualdad de oportunidades mediante medidas que permitan la

participación de los trabajadores inmigrantes en las políticas activas que combinan

formación y trabajo, la potenciación de servicios especializados de inserción

sociolaboral para personas discapacitadas, la elaboración de programas dedicados a

colectivos que trabajan en profesiones u ocupaciones en fase recesiva y que les Programa Operativo Plurirregional “Lucha contra la discriminación”


permita cambiar de profesión, la tutorización de todos los jóvenes menores de 25 años

que se encuentren en proceso de integración en el mercado de trabajo, y la adopción

de medidas incentivadoras de la reducción de las diferencias salariales entre hombres

y mujeres.

Para lograr estos objetivos es necesario disponer de un servicio público de empleo

moderno y desarrollado, que preste la debida atención personalizada y que establezca

los canales adecuados de relación y colaboración con todas las entidades que actúa

en el ámbito de las políticas de información, orientación y asesoramiento laboral,

estableciendo una colaboración más estrecha entre el sector público y el privado.

9. En definitiva, cuando al inicio de este trabajo me refería al estudio de los cambios en

el mundo del trabajo era para realizar un estudio que me lleva ahora a la conclusión de

que no es el trabajo en sí mismo el que hay que cuestionar, sino una ideología

productivista que subordina todos los aspectos de la existencia a la actividad

productiva y que deja en la cuneta a muchas personas de diferente sexo, nacionalidad

y edad que son consideradas “inservibles” e “improductivas”. El trabajo, entendido este

concepto desde una acepción amplia que engloba diversas y variadas formas de

empleo, sigue siendo un elemento esencial de socialización, mucho más cuando,

como he tratado de explicar al referirme a los criterios de calidad, va acompañado de

una formación inicial sólida previa y de la posibilidad de acceder a la formación

continua a lo largo de toda la carrera. Los colectivos vulnerables tienen los mismos

derechos que cualesquiera otros para lograr su incorporación de forma regular y

estable al mercado laboral, y los poderes públicos y la sociedad civil, además de los

mismos colectivos, deben contribuir a ello.

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