trabajo realizado por: marlene calizaya p. janette flores m. christian lizarazú e. limber cabrera...

Trabajo realizado por:

Marlene Calizaya P.Janette Flores M.Christian Lizarazú E.Limber Cabrera L.Jaime Fernandez D.

Mercado de Trabajo

Valuación de Puestos

Análisis de Equidad Interna

Costo de Vida Factibilidad Económica

Descripción de Puestos

Metodología para determinar el Pago a los Empleados

Estructura Salarial

Evaluación del Desempeño

Consideraciones Generales sobre la Metodología Actual

Observaciones y Realidades de la Organizaciones

Descripciones de Puestos

Instrumentos que han creado más problemas que soluciones.

- el analista- el lector

Problemas de su actualización por lo cambiante de:- la tecnología- las organizaciones- las personas

Valuación de Puestos

Modelos de medición que parten de lo sencillo a lo complejo.Los resultados que se observaron en varias organizaciones tienen alta similitud (coeficiente de correlación).La mayoría de de los modelos parten de un buen criterio pero algunos de ellos no fueron validados.

Factores que son demandados actualmente

Administración de proyectosSentido del negocio Sentido socialParticipación en comitésActualización altamente demandanteAspectos ecológicos

Las funciones del Comité de Valuación

Valuar los puestosDictar las políticas de compensacionesVigilar su cumplimientoEn el proceso interviene:

El jefeEl ComitéRecursos HumanosFalta la participación del ocupante

El Modelo que se desarrollará propone

La participación del ocupante en el proceso de valuaciónMedir el puesto con tres visiones:

- Del Ocupante- Del Jefe, y- El Comité

Medir el puesto en tres dimensiones:- Lo que el puesto requiere- Lo que el ocupante tiene- Las necesidades organizacionales

La Problemática de medir el Mercado de Trabajo

¿Quién debe realizar las encuestas?El problema del interés creadoFalta de confianza y conservación del ”secreto”Determinación del espacio muestralFalta de claridad de conceptosEncuestas de un ramo o giroEncuestas regionales

Variables Interventoras

De la empresa

GiroVentasActivosNúmero de empleadosT.I.RUtilidad Bruta

Del Ocupante

PuestoNivel de ReporteEdadAntigüedad en la empresaAntigüedad en el puestoTramo de controlVolumen de Ventas

El Costo de Vida

Determinación de la Filosofía de pago.Definición del “SER” (cualitativo)Determinación de los estándares deseados por nivel de pago.Cálculo del Gasto Familiar.Determinación del Límite Inferior de la curva de pago.

MODELO DE COMPETENCIAS

CONOCIMIENTORELACIONESNEGOCIOSPROYECTOSSUPERVISIÓN

JEFATURA GERENCIA DIRECCIÓN

Aceptación de otros modelos de vanguardia

Compensación VariablePago por HabilidadesBandas de HabilidadesCompetencias Laborales

Modelos que reconocen las aportaciones de los individuos en el logro de objetivos organizacionales.

Modelo de Competencias

Ámbito de la Medición

El nivel de habilidad que requiere el puesto.La importancia de la habilidadLa habilidad que posee el ocupante

Modelo de CompetenciasDimensiones

El modelo de valuación.Competencia en:IdiomasAdministración de proyectosSentidos del negocioAdministración de personalPresentación de informesManejo de equipos

Modelo de CompetenciasDimensionesCompetencia en:Recursos HumanosÁrea Legal (normatividad)FinanzasEconomíaContabilidadEstadísticaSistemasCompras

Modelo de Competencias

BandasRelacionesAdministración de proyectosSentidos del negocioAdministración de personalAspectos técnicos y profesionales

Modelo de CompetenciasRelaciones Comunicación Sentido del negocio Capacidad de análisis Representación Influencia e impacto personales Coordinación Trabajo en equipo Mantenimiento del servicio Motivación

Modelo de CompetenciasAdministración de Proyectos Planeación y presupuestos Análisis Organización Innovación Toma de decisiones Coordinación y dirección Manejo de conflictos Administración del cambio Logro de objetivos

Modelo de CompetenciasAdministración (Gerencia) Estrategias Planeación y presupuesto Análisis Sentido del negocio Administración del cambio Coordinación y dirección Toma de decisiones Logro de objetivos Innovación

Modelo de CompetenciasAdministración de Personal Organización Comunicación Toma de decisiones Manejo de conflictos Poder e influencia personales Construcción de equipos de trabajo Auto-control Desempeño Motivación

Modelo de Competencias

Aspectos Técnicos y Profesionales Mercadotecnia Ventas Finanzas Sistemas de Información Administración de Recursos Humanos

Administración

EstrategiasSentido del negocioVisión

Relaciones Administración de personal

ESENCIAL Administración del cambio

Toma de decisiones

Sentido de negocio

Análisis

DesempeñoManejo de conflictos

Aspectos profesionales y técnicos

Administración de logros

Dirección

Impacto personal

Sistema de trabajo

Toma de decisionesConstrucción de

equipos

Administración Financiera

REQUERIDOPlaneación y

PresupuestoInnovación

ComunicaciónTrabajo en

equipo

ComunicaciónOrganización y

recursos

Administración de Proyectos

Mercadotecnia

Análisis Administración del cambio

Planeación y presupuesto

Titulo del puesto: Director de Operaciones

Administración

Administración de resultados

Planeación y presupuesto

Administración de personal

Administración de proyectos

ESENCIAL Administración del cambio

OrganizaciónDesempeño

Planeación y presupuesto

Relaciones Aspectos profesionales

VisiónDirecciónEstrategiaToma de

decisiones

Construcción de equipo

Toma de decisiones

OrganizaciónAdministración del

cambioAdministración de

resultados

ServicioSentido del

negocioSistema de

trabajo

MercadotecniaSistemasFinanzas

REQUERIDOInnovaciónAnálisis

Impacto personalMotivaciónComunicaciónManejo de

conflictos

CoordinaciónInnovaciónManejo de

conflictos

Trabajo en equipoImpacto personalComunicación

Titulo del puesto: Gerente Comercial