trabajo realizado por: marlene calizaya p. janette flores m. christian lizarazú e. limber cabrera...
TRANSCRIPT
Trabajo realizado por:
Marlene Calizaya P.Janette Flores M.Christian Lizarazú E.Limber Cabrera L.Jaime Fernandez D.
Mercado de Trabajo
Valuación de Puestos
Análisis de Equidad Interna
Costo de Vida Factibilidad Económica
Descripción de Puestos
Metodología para determinar el Pago a los Empleados
Estructura Salarial
Evaluación del Desempeño
Consideraciones Generales sobre la Metodología Actual
Observaciones y Realidades de la Organizaciones
Descripciones de Puestos
Instrumentos que han creado más problemas que soluciones.
- el analista- el lector
Problemas de su actualización por lo cambiante de:- la tecnología- las organizaciones- las personas
Valuación de Puestos
Modelos de medición que parten de lo sencillo a lo complejo.Los resultados que se observaron en varias organizaciones tienen alta similitud (coeficiente de correlación).La mayoría de de los modelos parten de un buen criterio pero algunos de ellos no fueron validados.
Factores que son demandados actualmente
Administración de proyectosSentido del negocio Sentido socialParticipación en comitésActualización altamente demandanteAspectos ecológicos
Las funciones del Comité de Valuación
Valuar los puestosDictar las políticas de compensacionesVigilar su cumplimientoEn el proceso interviene:
El jefeEl ComitéRecursos HumanosFalta la participación del ocupante
El Modelo que se desarrollará propone
La participación del ocupante en el proceso de valuaciónMedir el puesto con tres visiones:
- Del Ocupante- Del Jefe, y- El Comité
Medir el puesto en tres dimensiones:- Lo que el puesto requiere- Lo que el ocupante tiene- Las necesidades organizacionales
La Problemática de medir el Mercado de Trabajo
¿Quién debe realizar las encuestas?El problema del interés creadoFalta de confianza y conservación del ”secreto”Determinación del espacio muestralFalta de claridad de conceptosEncuestas de un ramo o giroEncuestas regionales
Variables Interventoras
De la empresa
GiroVentasActivosNúmero de empleadosT.I.RUtilidad Bruta
Del Ocupante
PuestoNivel de ReporteEdadAntigüedad en la empresaAntigüedad en el puestoTramo de controlVolumen de Ventas
El Costo de Vida
Determinación de la Filosofía de pago.Definición del “SER” (cualitativo)Determinación de los estándares deseados por nivel de pago.Cálculo del Gasto Familiar.Determinación del Límite Inferior de la curva de pago.
MODELO DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTORELACIONESNEGOCIOSPROYECTOSSUPERVISIÓN
JEFATURA GERENCIA DIRECCIÓN
Aceptación de otros modelos de vanguardia
Compensación VariablePago por HabilidadesBandas de HabilidadesCompetencias Laborales
Modelos que reconocen las aportaciones de los individuos en el logro de objetivos organizacionales.
Modelo de Competencias
Ámbito de la Medición
El nivel de habilidad que requiere el puesto.La importancia de la habilidadLa habilidad que posee el ocupante
Modelo de CompetenciasDimensiones
El modelo de valuación.Competencia en:IdiomasAdministración de proyectosSentidos del negocioAdministración de personalPresentación de informesManejo de equipos
Modelo de CompetenciasDimensionesCompetencia en:Recursos HumanosÁrea Legal (normatividad)FinanzasEconomíaContabilidadEstadísticaSistemasCompras
Modelo de Competencias
BandasRelacionesAdministración de proyectosSentidos del negocioAdministración de personalAspectos técnicos y profesionales
Modelo de CompetenciasRelaciones Comunicación Sentido del negocio Capacidad de análisis Representación Influencia e impacto personales Coordinación Trabajo en equipo Mantenimiento del servicio Motivación
Modelo de CompetenciasAdministración de Proyectos Planeación y presupuestos Análisis Organización Innovación Toma de decisiones Coordinación y dirección Manejo de conflictos Administración del cambio Logro de objetivos
Modelo de CompetenciasAdministración (Gerencia) Estrategias Planeación y presupuesto Análisis Sentido del negocio Administración del cambio Coordinación y dirección Toma de decisiones Logro de objetivos Innovación
Modelo de CompetenciasAdministración de Personal Organización Comunicación Toma de decisiones Manejo de conflictos Poder e influencia personales Construcción de equipos de trabajo Auto-control Desempeño Motivación
Modelo de Competencias
Aspectos Técnicos y Profesionales Mercadotecnia Ventas Finanzas Sistemas de Información Administración de Recursos Humanos
Administración
EstrategiasSentido del negocioVisión
Relaciones Administración de personal
ESENCIAL Administración del cambio
Toma de decisiones
Sentido de negocio
Análisis
DesempeñoManejo de conflictos
Aspectos profesionales y técnicos
Administración de logros
Dirección
Impacto personal
Sistema de trabajo
Toma de decisionesConstrucción de
equipos
Administración Financiera
REQUERIDOPlaneación y
PresupuestoInnovación
ComunicaciónTrabajo en
equipo
ComunicaciónOrganización y
recursos
Administración de Proyectos
Mercadotecnia
Análisis Administración del cambio
Planeación y presupuesto
Titulo del puesto: Director de Operaciones
Administración
Administración de resultados
Planeación y presupuesto
Administración de personal
Administración de proyectos
ESENCIAL Administración del cambio
OrganizaciónDesempeño
Planeación y presupuesto
Relaciones Aspectos profesionales
VisiónDirecciónEstrategiaToma de
decisiones
Construcción de equipo
Toma de decisiones
OrganizaciónAdministración del
cambioAdministración de
resultados
ServicioSentido del
negocioSistema de
trabajo
MercadotecniaSistemasFinanzas
REQUERIDOInnovaciónAnálisis
Impacto personalMotivaciónComunicaciónManejo de
conflictos
CoordinaciónInnovaciónManejo de
conflictos
Trabajo en equipoImpacto personalComunicación
Titulo del puesto: Gerente Comercial