liderazgo semana 8
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1,2,3 1
HERRAMIENTAS DE GESTIONHERRAMIENTAS DE GESTIONHERRAMIENTAS DE GESTIONHERRAMIENTAS DE GESTIONTEORIAS DE MOTIVACIÓN, COACHING Y EMPOWERMENT
Semana 08Semana 08
ES IMPORTANTE COSECHAR ALGO DENTRO DE TÍ PARA DARLO A LOS DEMÁS
La MotivaciónLa Motivación
• Desde el punto de vista psicológico se entiende como la tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades
• Los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta
Clases de MotivaciónClases de Motivación
Motivación intrínseca.Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente auto motivado.
Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico.
NECESIDADES
INDIVIDUALES
COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTOESTÍMULOSESTÍMULOS
INDIVIDUOINDIVIDUO
LA MOTIVACIÓN DEL INDIVIDUOLA MOTIVACIÓN DEL INDIVIDUO
Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos
Equilibrio interno
Equilibrio interno
Causa Estímulo Incentivo
Causa Estímulo Incentivo
Necesidad Deseo
Inconformidad
Necesidad Deseo
Inconformidad
TensiónTensiónComportamiento
AcciónComportamiento
AcciónSatisfacciónSatisfacción
FrustraciónFrustración
CICLO MOTIVACIONAL CONJUNTO: SATISFACCIÓN - FRUSTRACIÓN
CICLO MOTIVACIONAL CONJUNTO: SATISFACCIÓN - FRUSTRACIÓN
ALTERACIÓN DEL COMPORTAMIENTO
AGRESIVIDAD.
REACCIONES EMOCIONALES.
ALIENACIÓN Y APATÍA.
ALTERACIÓN DEL COMPORTAMIENTO
AGRESIVIDAD.
REACCIONES EMOCIONALES.
ALIENACIÓN Y APATÍA.
TEORÍAS DE LAS NECESIDADESTEORÍAS DE LAS NECESIDADES
Teoría de MaslowTeoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo.
Teoría de MaslowTeoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo.
Teoría de McClellandTeoría de McClelland: (impulsos motivacionales) Basada en las necesidades de: pertenencia, poder, competencia y logro
Teoría de McClellandTeoría de McClelland: (impulsos motivacionales) Basada en las necesidades de: pertenencia, poder, competencia y logro
Teoría de AlderferTeoría de Alderfer: : La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica descender al inmediato inferior
Teoría de AlderferTeoría de Alderfer: : La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica descender al inmediato inferior
Logro: Alcanzar metas - Avanzar
Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros
Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades
Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas
Logro: Alcanzar metas - Avanzar
Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros
Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades
Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas
IMPULSOS MOTIVACIONALES (McClelland)
IMPULSOS MOTIVACIONALES (McClelland)
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW
Auto
realización
Autoestima
Reconocimiento
Sociales
Pertenencia y afecto
de seguridad
fisiológicas
NECESIDADES SECUNDARIASNECESIDADES SECUNDARIAS
NECESIDADES PRIMARIAS
NECESIDADES PRIMARIAS
ALDERFERALDERFERALDERFERALDERFER
RELACIÓNRELACIÓN
EXISTENCIAEXISTENCIA EXISTENCIAEXISTENCIA
CrecimientoCrecimientoCrecimientoCrecimiento
RELACIÓN ENTRE TEORÍASRELACIÓN ENTRE TEORÍAS
Maslow (necesidades)
AutorrealizaciónAutorrealización
Estima/StatusEstima/Status
Pertenencia/AmorPertenencia/Amor
SeguridadSeguridad
FisiológicasFisiológicas
Alderfer
(ERC)
Crecimiento Crecimiento
Relación Relación
Existencia Existencia
McClelland (impulsos)
LogroLogro
PoderPoder
AfiliaciónAfiliación
COACHINGCOACHING
• Es una técnica de gestión que se basa en dar retroalimentación motivacional para mantener y mejorar el desempeño personalmejorar el desempeño personal de los miembros del equipo.
• Maximiza las fortalezas de los empleados y reducir al mínimo sus puntos débiles
• Ayuda a que los líderes se concentren en sus objetivos y cultiven habilidades personales.
• Es una técnica de gestión que se basa en dar retroalimentación motivacional para mantener y mejorar el desempeño personalmejorar el desempeño personal de los miembros del equipo.
• Maximiza las fortalezas de los empleados y reducir al mínimo sus puntos débiles
• Ayuda a que los líderes se concentren en sus objetivos y cultiven habilidades personales.
COACHINGCOACHING
Ayuda a que los líderes se concentren en sus objetivos. Cultiva habilidades personales.
Ayuda a que los líderes se concentren en sus objetivos. Cultiva habilidades personales.
Lo más novedoso en los modelos de liderazgo
Lo más novedoso en los modelos de liderazgo
Da retroalimentación motivacional para mantener y mejorar el desempeño
Da retroalimentación motivacional para mantener y mejorar el desempeño
Maximiza las fortalezas de los empleados y reducir al mínimo sus puntos débiles
Maximiza las fortalezas de los empleados y reducir al mínimo sus puntos débiles
¿RETROALIMENTACIÓN CON BASE EN EL COACHING?
¿RETROALIMENTACIÓN CON BASE EN EL COACHING?
Establezca una relación laboral de apoyo
Exprese elogios y reconocimientos
Evite culpar y avergonzar
Concéntrese en el comportamiento y no en la persona
Dé retroalimentación específica y descriptiva
Haga que los empleados evalúen su propio
desempeño
Proporcione un modelo y capacite a la Persona
Establezca una relación laboral de apoyo
Exprese elogios y reconocimientos
Evite culpar y avergonzar
Concéntrese en el comportamiento y no en la persona
Dé retroalimentación específica y descriptiva
Haga que los empleados evalúen su propio
desempeño
Proporcione un modelo y capacite a la Persona
¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO FUNCIONA?
¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO FUNCIONA?
• Cuando uno le dice a alguien que está equivocado suceden cuatro cosas:
• La persona se pone a la defensiva y justifica su comportamiento, o le echa la culpa a alguien o algo.
• El individuo no presta atención realmente a la llamada crítica constructiva.
• Se avergüenza y se siente mal consigo mismo o lo percibe como un fracaso.
• La persona comienza a desagradarle la tarea o el trabajo, tanto como a la crítica.
• Cuando uno le dice a alguien que está equivocado suceden cuatro cosas:
• La persona se pone a la defensiva y justifica su comportamiento, o le echa la culpa a alguien o algo.
• El individuo no presta atención realmente a la llamada crítica constructiva.
• Se avergüenza y se siente mal consigo mismo o lo percibe como un fracaso.
• La persona comienza a desagradarle la tarea o el trabajo, tanto como a la crítica.
RECUERDERECUERDE
• La retroalimentación basada en el Coaching es ante todo
una relación de apoyo: específica y descriptiva y no es una
crítica sentenciosa.
• El Coaching depende de que el empleado autoevalúe su
desempeño.
• La crítica ocasiona que los empleados se sientan
perdedores; mientras que el elogio y la retroalimentación
los hacen sentirse ganadores.
• La retroalimentación basada en el Coaching es ante todo
una relación de apoyo: específica y descriptiva y no es una
crítica sentenciosa.
• El Coaching depende de que el empleado autoevalúe su
desempeño.
• La crítica ocasiona que los empleados se sientan
perdedores; mientras que el elogio y la retroalimentación
los hacen sentirse ganadores.
EMPOWERMENTEMPOWERMENT
• Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización.
• Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización.
“Significa crear un ambiente en el cual los empleados y
todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia
sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del
negocio dentro de sus áreas de responsabilidad”.
“Significa crear un ambiente en el cual los empleados y
todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia
sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del
negocio dentro de sus áreas de responsabilidad”.
EMPOWERMENTEMPOWERMENT
• Es una nueva filosofía
• Implica Cambio de actitud y de
identificación con lo que se hace.
• Es un entendimiento interno entre usted y
la gente con la que trabaja.
• Supone una serie de cambios de
mentalidad
• Es una nueva filosofía
• Implica Cambio de actitud y de
identificación con lo que se hace.
• Es un entendimiento interno entre usted y
la gente con la que trabaja.
• Supone una serie de cambios de
mentalidad
EMPOWERMENTEMPOWERMENT
DOS CONCEPCIONES ERRÓNEAS DEL EMPOWERMENT
DOS CONCEPCIONES ERRÓNEAS DEL EMPOWERMENT
• No significa dejar el poder
• No es disminuir su margen de
responsabilidad.
• No significa dejar el poder
• No es disminuir su margen de
responsabilidad.
EMPOWERMENT SOLAMENTE CANALIZA LA ENERGÍA HACIA LAS METAS EMPOWERMENT SOLAMENTE CANALIZA LA ENERGÍA HACIA LAS METAS
BENEFICIOS DEL EMPOWERMENTBENEFICIOS DEL EMPOWERMENT
• Aumento de la satisfacción y confianza
• Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente.
• Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio.
• Se comparte el liderazgo
• Se mejoran las comunicaciones y las relaciones.
• Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.
• Tener unos procesos más eficientes para la toma de decisiones.
• Mayor comunicación en todos los niveles y todas las direcciones
• Aumento de la satisfacción y confianza
• Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente.
• Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio.
• Se comparte el liderazgo
• Se mejoran las comunicaciones y las relaciones.
• Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.
• Tener unos procesos más eficientes para la toma de decisiones.
• Mayor comunicación en todos los niveles y todas las direcciones
ACTITUD DE LOS EMPLEADOSACTITUD DE LOS EMPLEADOS
Sin empowerment Con empowerment
Esperar órdenes
Hacer las cosas correctamente
Castigar el error
Pensamiento reactivo
Contenido solamente
Cantidad
Jefe responsable
Buscar Culpable
Tomar iniciativas
Hacer lo que corresponde
Aprender del error
Pensamiento creativo
Proceso más contenido
Cantidad más calidad
Todos responsables
Resolver problemas
¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON EMPOWERMENT?
¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON EMPOWERMENT?
• Puestos ideados para que el
empleado tenga sentido de posesión
y de responsabilidad.
• Equipos de trabajo (organizados).
• Entrenamiento en habilidades
interpersonales para resolver
problemas.
• Desarrollar el liderazgo.
• Puestos ideados para que el
empleado tenga sentido de posesión
y de responsabilidad.
• Equipos de trabajo (organizados).
• Entrenamiento en habilidades
interpersonales para resolver
problemas.
• Desarrollar el liderazgo.
CLIMA PARA EL EMPOWERMENT CLIMA PARA EL EMPOWERMENT
Participación
Justicia
Moral
Comunicación
Reconocimiento
Trabajo en equipo
Ambientesano
Empowerment
Claridad en el propósito de la Empresa
Claridad en el propósito de
la empresa
“LO QUE ESCUCHO LO OLVIDO. LO QUE VEO LO RECUERDO. PERO LO QUE HAGO, LO ENTIENDO.”“LO QUE ESCUCHO LO OLVIDO. LO QUE VEO LO RECUERDO. PERO LO QUE HAGO, LO ENTIENDO.”
Ejercicio Práctico
Reflexión
Análisis de caso: “Empezamos con 40 dólares y una bolsita de maca”
Análisis de caso: “Empezamos con 40 dólares y una bolsita de maca”
GRACIAS
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