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1Lic. Gaby Malpartida S.

Unidad I

El individuo en las Organizaciones.

2

3

El comportamiento organizacional fue

concebido en términos de dos

conceptos sencillos y memorables:

1, "que la persona se adecué al

trabajo" y,

2. "que el trabajo se adecué a la persona.

4

Hoy, se le conoce como:

- “Psicología vocacional y

ocupacional,

- administración y Ergonomía.”

Definiciones…

5

6

Barón, R. y J. Greenberg "El campo delcomportamiento organizacional buscael conocimiento de todos los aspectosdel comportamiento en los ambientesorganizacionales mediante el estudiosistemático de procesos individuales,grupales y organizacionales; el objetivoconsiste en aumentar la efectividad yel bienestar del individuo."

“El Comportamiento organizacional es un

campo de estudio que investiga el

impacto de los individuos, grupos y

estructuras sobre el comportamiento de

las organizaciones, con el propósito de

aplicar los conocimientos adquiridos en

la mejora de la eficacia de una

organización.” (Robbins, Stephen, 1993).

7

… Analizando la definición anterior:

El Comportamiento organizacional se

ocupa del estudio de lo que las

personas hacen en la Organización y la

manera en que el desempeño de esta

se ve afectada por la conducta de

aquellas.

8

Tópicos fundamentales del Comportamiento

organizacional:

1. La motivación

2. El comportamiento y poder de los líderes

3. La comunicación interpersonal

4. La estructura y los procesos de grupo

5. El aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes

6. Los procesos de cambio

7. Los conflictos

9

El CO busca proporcionar los mejores métodos para (6):

1. Mejorar la calidad y productividad del

trabajo

2. Potenciar las habilidades de los

individuos y facultarlos para decidir.

3. Manejar eficientemente la

heterogeneidad de la fuerza de

trabajo (diferencias en cuánto a edad,

sexo, formación) 10

El CO busca proporcionar los mejores métodos para:

4. Responder a la tendencia

internacional de la globalización.

5. Estimular el cambio y la

innovación

6. Mejorar el comportamiento

ético….….11

… ¿Cómo abordar el estudio

de estos procesos

organizacionales? …

12

Aunque al interior de las

organizaciones, los procesos

discurren de forma ininterrumpida,

es necesario auxiliarnos de un

Modelo que permita captar la

esencia de estos procesos y de su

influencia en la Organización.

13

Un Modelo aceptado para el

análisis del comportamiento

organizacional supone tres niveles;

cada uno de los cuales se

construye sobre el anterior……

14

Modelo para el estudio del comportamiento...

15

16

17

En cada uno de estos niveles existen

variables que impactan en el

desempeño de la Organización y que

tendrán una expresión concreta en

diferentes fenómenos Organizacionales

como:

- el ausentismo,

- la rotación de personal,

- la satisfacción con el trabajo,

- la productividad.

Variables a nivel individual

• Características personales o biográficas (edad, sexo, estado civil)

• Características de personalidad

• Valores y actitudes

• Motivación

18

Variables a nivel de grupo:

• Normas aceptables de comportamiento

• Nivel de cohesión entre los miembros

• Patrones de comunicación

• Estilos de liderazgo

• Niveles de conflictos

19

Variables del nivel organizacional.

• Diseño de la organización

• Tecnología

• Procesos de grupo

• Práctica y políticas de Recursos Humanos

• Cultura Organizacional.

20

Analizando estas variables es fácil percatarse de

que más de una ciencia tributa al CO.

De cualquier modo y a pesar de lo complejo que

esto pueda ser, probada está la importancia que

tiene para los directivos el conocimiento de

todos estos factores y a ello precisamente va

encaminado el estudio del C.O.

21

La personalidad.

22

23

… Personalidad se define como las

personas influyen en los demás y

como se entienden y ven a sí

mismas, con un patrón de rasgos

internos y externos y la interacción

entre persona y situación.

“La personalidad también se la

define como la suma total de

las formas en que un individuo

reacciona e interactúa con

otros y con el medio.”

24

El papel de la herencia y el cerebro …

25

26

Se considera que la

personalidad adulta está

formada por la herencia

como por los factores

ambientales, moderados

por las condiciones

situacionales.

.

La herencia es el factor que está

determinado desde el momento de la

concepción de los padres, o sea, la

estructura biológica, fisiológica y psíquicas.

La explicación definitiva de la personalidad

es la estructura molecular de los genes,

situados en los cromosomas.

27

28

La herencia se refiere a aquellos factores que

se determinaron en la concepción.

- La estructura física,

- el atractivo facial,

- el género,

- el temperamento,

- la composición de músculos y reflejos,

- el nivel de energía….

Ambiente.

Entre los factores que ejercen presión sobre la formación de la personalidad se encuentran:

• La cultura en que hemos sido criados; condicionamiento de los primeros años de vida.

• Las normas de familiares, amigos y grupos sociales

El ambiente en que vivimos desempeña un papel decisivo.

29

LA HERENCIA Fija parámetros o

límites externos

EL AMBIENTE El potencial del

sujeto será

determinado por la

adaptación al

ambiente

30

Rasgos de la personalidad.

31

Es la predisposición a largo

plazo del comportamiento, se

identifica con cinco grandes

rasgos que se relacionan con

el desempeño laboral.

32

RASGOS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS

DESCRIPTIVAS

METICULOSIDAD CONFIABLES, TRABAJADORES,

ORGANIZADOS,

DISCIPLINADOS,

RESPONSABLES

ESTABILIDAD EMOCIONAL TRANQUILOS, SEGUROS,

FELICES, DESPREOCUPADOS

AMABILIDAD COOPERADORES,

AFECTUOSOS, DEDICADOS,

BONDADOSOS, CONFIABLES

EXTRAVERSION SOCIABLES, ABIERTOS,

ASERTIVOS Y EXPRESIVOS

APERTURA A LA EXPERIENCIA CURIOSOS, INTELECTUALES,

CREATIVOS, EDUCADOS,

SENSIBLES, FLEXIBLES

Naturaleza y dimensiones

de las actitudes…

33

34

Las actitudes son procesos complejos

orientados cognitivamente y es un

componente de la personalidad y se

caracterizan por:

1. Persisten al menos que hagas algo

para cambiarlas.

2. Varían de muy favorables a

desfavorables.

3. Se dirigen hacia un objeto sentimientos, afecto o creencias

35

Las actitudes ayudan a predecir el

comportamiento laboral y adaptarse al

ambiente laboral.

Cambio de actitudes: se pueden identificar,

examinar, superar y cambiarlas si se

superan las barreras de:

Compromisos previos e información

insuficiente, los antecedentes de actitudes

relacionadas con el trabajo están en la

satisfacción laboral y la motivación

36

Satisfacción laboral: las actitudes

específicas de los empleados están en

relación con la satisfacción laboral.

Es un estado emocional agradable o

positivo que surge de la evaluación del

trabajo o la experiencia laboral de una

persona.

37

Factores que influyen en la satisfacción laboral.

El trabajo en sí mismo: el trabajo proporciona

tareas interesantes y oportunidades de

aprendizaje y responsabilidades.

El pago: la remuneración financiera y el grado

en que es equitativa respecto a los demás.

Las oportunidades de promoción:

La supervisión: para proporcionar asistencia

técnica competente.

Los colegas: compañeros competentes y

sociables

El proceso motivacional…

38

¿Qué es la motivación?

Podemos entenderla como una

predisposición del individuo a realizar uncomportamiento orientado a un fin.

De ello se derivan dos aspectos:

Las necesidades, que afectan la

conducta.

Los objetivos, que dirigen la conducta.39

40

Definición:

Motivación - la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.

41

Los tres elementos claves de la

definición de “Motivación” son:

1. el esfuerzo,

2. las metas organizacionales y,

3. las necesidades.

42

Esfuerzo es una medida de intensidad, cuandoalguien está motivado hace un gran esfuerzo.

El esfuerzo dirigido hacia las metas de laorganización, y que es consistente con ellas esla clase de esfuerzo que debemos buscar.

La motivación es un proceso satisfactor denecesidades.

La necesidad es un estado interno que hace queciertos resultados parezcan atractivos.

43

Una necesidad no satisfecha crea

una tensión que origina estímulos

dentro del individuo.

Estos estímulos generan un

comportamiento de búsqueda de

metas específicas que de

lograrse, satisfarán la necesidad

y llevarán a la reducción de la

tensión.

44

El proceso de la motivación.

Necesidad

satisfecha

Comporta

miento de

búsqueda

Estímulos

Tension

Necesidad

insatisfecha

45

Teorías de la motivación.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow.

Parte del supuesto que dentro de todoser humano existe una jerarquía decinco necesidades

46

Fisiológicas

De seguridad

Sociales

De estima

De auto-realización

47

Fisiológicas: incluye el hambre, la sed , el abrigo, el

sexo y otras necesidades corporales.

De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños

físicos y emocionales.

Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia,

aceptación y amistad.

De estima: incluye factores internos de estima, el respeto a

uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos

como el status, el reconocimiento y la atención.

De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz

de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de

uno y la autosatisfacción.

48

Teoría de la Motivación – Higiene.

Propuesta por el psicólogo

Frederick Herzberg, o supone

que los factores intrínsecos

están relacionados con la

satisfacción en el puesto, en

tanto que los factores

extrínsecos están asociados

con la insatisfacción.

49

Si se desea motivar a la gente en su

puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a

los logros, el reconocimiento, el

trabajo mismo, la responsabilidad y el

crecimiento.

50

Teorías contemporáneasTeoría ERC

• Clayton Alderfer, remodeló la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica.

• Hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relación y crecimiento.

• Existencia: se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material.

• Relaciones: satisface la necesidad de mantener relaciones interpersonales importantes.

• Crecimiento: necesidades de desarrollo.

51

Teoría de las necesidades de Mc Clelland.

• Se enfoca en tres necesidades: realización, poder y afiliación que se definen como sigue:

• Necesidad de realización: el impulso de sobresalir, de tener logros en relación con un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.

• Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural.

• Necesidad de afiliación: el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

52

Teoría de la evaluación cognoscitiva.

Argumenta que cuando las organizaciones utilizan las recompensas extrínsecas, como los pagos por un desempeño superior se reducen las recompensas intrínsecas que se derivan de que los individuos desarrollen lo que les gusta.

53

Teoría de la fijación de metas.

Supone que metas específicas y difíciles

conducen a un mejor desempeño.

Si se mantienen constantes factores

como la habilidad y aceptación de los

objetivos, también podemos decir que

mientras más difícil sea la meta, mayor

será el nivel de desempeño. …….

54

….Teoría de la fijación de metas.

Sin embargo, es lógico suponer que los

objetivos más fáciles tienen

probabilidades de ser aceptados.

Pero una vez que un empleado acepta

una tarea ardua, pondrá un alto nivel de

esfuerzo hasta que la logre, la

disminuya o la abandone.

55

Teoría del reforzamiento• Esta teoría tiene un enfoque conductista.

• Pasa por alto el estado interior del individuo yse concentra únicamente en lo que sucede auna persona cuando emprende una acción.Puesto que no se ocupa de aquello que inicia elcomportamiento, en un sentido estricto no esteoría de la motivación.

• Pero sí proporciona un medio poderoso deanálisis de aquello que controla elcomportamiento, y es por esta razón que se lesuele tomar en cuenta en los estudios sobre eltema de la motivación.

56

•En esta teoría se aduce que el

refuerzo condiciona el

comportamiento, es decir cualquier

consecuencia que, cuando sigue

inmediatamente a una respuesta,

aumenta la probabilidad de que se

repita el comportamiento.

57

Teoría de la equidad

• Parte de la tesis de que los individuos comparan losinsumos y el producto de su trabajo con los otros, yreaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad.

• Basados en la teoría de la equidad, se puede predecirque cuando los empleados perciben una desigualdad,tienden a tomar una de seis alternativas

58

1. Cambiar sus insumos ( por ejemplo, noinvertir tanto esfuerzo).

2. Cambiar sus resultados ( por ejemplo,los individuos a los que les paga adestajo pueden incrementar sus ingresosproduciendo una mayor cantidad deunidades de menor calidad).

3. Distorsionar las percepciones de ellosmismos ( por ejemplo, “solía pensar quetrabajaba a un paso moderado, peroahora me doy cuenta de que trabajo másarduamente que los demás”).

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4. Distorsionar las percepciones de otraspersonas ( por ejemplo, “el puesto deMiguel no es tan deseable como yocreía”).

5. Escoger un punto diferente dereferencia ( por ejemplo, “puede ser queno gane tanto como mi cuñado, peroestoy ganando mucho más que mi padrecuando él tenía mi edad”).

6. Salirse del campo ( por ejemplo,renunciar al puesto ).

60

• La teoría de la equidad reconoceque los individuos estánpreocupados no sólo por lacantidad absoluta de lasrecompensas a sus esfuerzos,sino también por la relación deestas cantidades con la quereciben otros.

61

Teoría de las expectativas• En la actualidad, una de las explicaciones de la

motivación aceptadas más ampliamente es la

teoría de las expectativas, de Victor Vroom.

Aunque tiene sus críticas, la mayor parte de la

evidencia de la investigación apoya esta teoría.

• La teoría de las expectativas afirma que la fuerza

de una tendencia a actuar en determinada forma

depende de la fuerza de la expectativa de que el

acto esté seguido por un resultado determinado y

de lo atractivo de ese resultado para el individuo.

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• La teoría se enfoca en tres relaciones:

• Relación / esfuerzo – desempeño: la probabilidadque percibe el individuo de que ejercer unacantidad determinada de esfuerzo llevará aldesempeño.

• Relación / desempeño – recompensa: el gradohasta el cual el individuo cree que desempeñarsea un nivel determinado lo conducirá al logro de unresultado deseado.

• Relación / recompensas – metas personales: elgrado hasta el cual las recompensasorganizacionales satisfacen las metas onecesidades personales de un individuo y loatractivas que son esas posibles recompensaspara la persona.

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• La clave de la teoría de las expectativas es la comprensión de las metas de un individuo y los vínculos existentes entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y la recompensa y, por último, entre la recompensa y la satisfacción de las metas individuales.

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Impacto del salario en la motivación del trabajo.

• La mayoría de los científicos del comportamiento hanmenospreciado consistentemente la importancia deldinero como motivador. Prefieren enfatizar el valor delos puestos desafiantes, las metas, la participación enla toma de decisiones, la retroalimentación, los gruposcohesivos de trabajo y otros factores no monetarios,como estimulantes de la motivación del empleado.

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¿Será el dinero un factor motivador del trabajo de las personas?

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