lic. gaby malpartida s. 1 · teoría de la jerarquía de necesidades de abraham maslow. parte del...
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1Lic. Gaby Malpartida S.
Unidad I
El individuo en las Organizaciones.
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El comportamiento organizacional fue
concebido en términos de dos
conceptos sencillos y memorables:
1, "que la persona se adecué al
trabajo" y,
2. "que el trabajo se adecué a la persona.
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Hoy, se le conoce como:
- “Psicología vocacional y
ocupacional,
- administración y Ergonomía.”
Definiciones…
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Barón, R. y J. Greenberg "El campo delcomportamiento organizacional buscael conocimiento de todos los aspectosdel comportamiento en los ambientesorganizacionales mediante el estudiosistemático de procesos individuales,grupales y organizacionales; el objetivoconsiste en aumentar la efectividad yel bienestar del individuo."
“El Comportamiento organizacional es un
campo de estudio que investiga el
impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento de
las organizaciones, con el propósito de
aplicar los conocimientos adquiridos en
la mejora de la eficacia de una
organización.” (Robbins, Stephen, 1993).
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… Analizando la definición anterior:
El Comportamiento organizacional se
ocupa del estudio de lo que las
personas hacen en la Organización y la
manera en que el desempeño de esta
se ve afectada por la conducta de
aquellas.
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Tópicos fundamentales del Comportamiento
organizacional:
1. La motivación
2. El comportamiento y poder de los líderes
3. La comunicación interpersonal
4. La estructura y los procesos de grupo
5. El aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes
6. Los procesos de cambio
7. Los conflictos
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El CO busca proporcionar los mejores métodos para (6):
1. Mejorar la calidad y productividad del
trabajo
2. Potenciar las habilidades de los
individuos y facultarlos para decidir.
3. Manejar eficientemente la
heterogeneidad de la fuerza de
trabajo (diferencias en cuánto a edad,
sexo, formación) 10
El CO busca proporcionar los mejores métodos para:
4. Responder a la tendencia
internacional de la globalización.
5. Estimular el cambio y la
innovación
6. Mejorar el comportamiento
ético….….11
… ¿Cómo abordar el estudio
de estos procesos
organizacionales? …
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Aunque al interior de las
organizaciones, los procesos
discurren de forma ininterrumpida,
es necesario auxiliarnos de un
Modelo que permita captar la
esencia de estos procesos y de su
influencia en la Organización.
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Un Modelo aceptado para el
análisis del comportamiento
organizacional supone tres niveles;
cada uno de los cuales se
construye sobre el anterior……
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Modelo para el estudio del comportamiento...
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En cada uno de estos niveles existen
variables que impactan en el
desempeño de la Organización y que
tendrán una expresión concreta en
diferentes fenómenos Organizacionales
como:
- el ausentismo,
- la rotación de personal,
- la satisfacción con el trabajo,
- la productividad.
Variables a nivel individual
• Características personales o biográficas (edad, sexo, estado civil)
• Características de personalidad
• Valores y actitudes
• Motivación
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Variables a nivel de grupo:
• Normas aceptables de comportamiento
• Nivel de cohesión entre los miembros
• Patrones de comunicación
• Estilos de liderazgo
• Niveles de conflictos
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Variables del nivel organizacional.
• Diseño de la organización
• Tecnología
• Procesos de grupo
• Práctica y políticas de Recursos Humanos
• Cultura Organizacional.
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Analizando estas variables es fácil percatarse de
que más de una ciencia tributa al CO.
De cualquier modo y a pesar de lo complejo que
esto pueda ser, probada está la importancia que
tiene para los directivos el conocimiento de
todos estos factores y a ello precisamente va
encaminado el estudio del C.O.
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La personalidad.
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… Personalidad se define como las
personas influyen en los demás y
como se entienden y ven a sí
mismas, con un patrón de rasgos
internos y externos y la interacción
entre persona y situación.
“La personalidad también se la
define como la suma total de
las formas en que un individuo
reacciona e interactúa con
otros y con el medio.”
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El papel de la herencia y el cerebro …
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Se considera que la
personalidad adulta está
formada por la herencia
como por los factores
ambientales, moderados
por las condiciones
situacionales.
.
La herencia es el factor que está
determinado desde el momento de la
concepción de los padres, o sea, la
estructura biológica, fisiológica y psíquicas.
La explicación definitiva de la personalidad
es la estructura molecular de los genes,
situados en los cromosomas.
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La herencia se refiere a aquellos factores que
se determinaron en la concepción.
- La estructura física,
- el atractivo facial,
- el género,
- el temperamento,
- la composición de músculos y reflejos,
- el nivel de energía….
Ambiente.
Entre los factores que ejercen presión sobre la formación de la personalidad se encuentran:
• La cultura en que hemos sido criados; condicionamiento de los primeros años de vida.
• Las normas de familiares, amigos y grupos sociales
El ambiente en que vivimos desempeña un papel decisivo.
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LA HERENCIA Fija parámetros o
límites externos
EL AMBIENTE El potencial del
sujeto será
determinado por la
adaptación al
ambiente
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Rasgos de la personalidad.
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Es la predisposición a largo
plazo del comportamiento, se
identifica con cinco grandes
rasgos que se relacionan con
el desempeño laboral.
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RASGOS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS
DESCRIPTIVAS
METICULOSIDAD CONFIABLES, TRABAJADORES,
ORGANIZADOS,
DISCIPLINADOS,
RESPONSABLES
ESTABILIDAD EMOCIONAL TRANQUILOS, SEGUROS,
FELICES, DESPREOCUPADOS
AMABILIDAD COOPERADORES,
AFECTUOSOS, DEDICADOS,
BONDADOSOS, CONFIABLES
EXTRAVERSION SOCIABLES, ABIERTOS,
ASERTIVOS Y EXPRESIVOS
APERTURA A LA EXPERIENCIA CURIOSOS, INTELECTUALES,
CREATIVOS, EDUCADOS,
SENSIBLES, FLEXIBLES
Naturaleza y dimensiones
de las actitudes…
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Las actitudes son procesos complejos
orientados cognitivamente y es un
componente de la personalidad y se
caracterizan por:
1. Persisten al menos que hagas algo
para cambiarlas.
2. Varían de muy favorables a
desfavorables.
3. Se dirigen hacia un objeto sentimientos, afecto o creencias
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Las actitudes ayudan a predecir el
comportamiento laboral y adaptarse al
ambiente laboral.
Cambio de actitudes: se pueden identificar,
examinar, superar y cambiarlas si se
superan las barreras de:
Compromisos previos e información
insuficiente, los antecedentes de actitudes
relacionadas con el trabajo están en la
satisfacción laboral y la motivación
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Satisfacción laboral: las actitudes
específicas de los empleados están en
relación con la satisfacción laboral.
Es un estado emocional agradable o
positivo que surge de la evaluación del
trabajo o la experiencia laboral de una
persona.
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Factores que influyen en la satisfacción laboral.
El trabajo en sí mismo: el trabajo proporciona
tareas interesantes y oportunidades de
aprendizaje y responsabilidades.
El pago: la remuneración financiera y el grado
en que es equitativa respecto a los demás.
Las oportunidades de promoción:
La supervisión: para proporcionar asistencia
técnica competente.
Los colegas: compañeros competentes y
sociables
El proceso motivacional…
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¿Qué es la motivación?
Podemos entenderla como una
predisposición del individuo a realizar uncomportamiento orientado a un fin.
De ello se derivan dos aspectos:
Las necesidades, que afectan la
conducta.
Los objetivos, que dirigen la conducta.39
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Definición:
Motivación - la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.
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Los tres elementos claves de la
definición de “Motivación” son:
1. el esfuerzo,
2. las metas organizacionales y,
3. las necesidades.
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Esfuerzo es una medida de intensidad, cuandoalguien está motivado hace un gran esfuerzo.
El esfuerzo dirigido hacia las metas de laorganización, y que es consistente con ellas esla clase de esfuerzo que debemos buscar.
La motivación es un proceso satisfactor denecesidades.
La necesidad es un estado interno que hace queciertos resultados parezcan atractivos.
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Una necesidad no satisfecha crea
una tensión que origina estímulos
dentro del individuo.
Estos estímulos generan un
comportamiento de búsqueda de
metas específicas que de
lograrse, satisfarán la necesidad
y llevarán a la reducción de la
tensión.
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El proceso de la motivación.
Necesidad
satisfecha
Comporta
miento de
búsqueda
Estímulos
Tension
Necesidad
insatisfecha
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Teorías de la motivación.
Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow.
Parte del supuesto que dentro de todoser humano existe una jerarquía decinco necesidades
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Fisiológicas
De seguridad
Sociales
De estima
De auto-realización
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Fisiológicas: incluye el hambre, la sed , el abrigo, el
sexo y otras necesidades corporales.
De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños
físicos y emocionales.
Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia,
aceptación y amistad.
De estima: incluye factores internos de estima, el respeto a
uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos
como el status, el reconocimiento y la atención.
De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz
de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de
uno y la autosatisfacción.
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Teoría de la Motivación – Higiene.
Propuesta por el psicólogo
Frederick Herzberg, o supone
que los factores intrínsecos
están relacionados con la
satisfacción en el puesto, en
tanto que los factores
extrínsecos están asociados
con la insatisfacción.
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Si se desea motivar a la gente en su
puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a
los logros, el reconocimiento, el
trabajo mismo, la responsabilidad y el
crecimiento.
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Teorías contemporáneasTeoría ERC
• Clayton Alderfer, remodeló la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica.
• Hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relación y crecimiento.
• Existencia: se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia material.
• Relaciones: satisface la necesidad de mantener relaciones interpersonales importantes.
• Crecimiento: necesidades de desarrollo.
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Teoría de las necesidades de Mc Clelland.
• Se enfoca en tres necesidades: realización, poder y afiliación que se definen como sigue:
• Necesidad de realización: el impulso de sobresalir, de tener logros en relación con un conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
• Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural.
• Necesidad de afiliación: el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
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Teoría de la evaluación cognoscitiva.
Argumenta que cuando las organizaciones utilizan las recompensas extrínsecas, como los pagos por un desempeño superior se reducen las recompensas intrínsecas que se derivan de que los individuos desarrollen lo que les gusta.
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Teoría de la fijación de metas.
Supone que metas específicas y difíciles
conducen a un mejor desempeño.
Si se mantienen constantes factores
como la habilidad y aceptación de los
objetivos, también podemos decir que
mientras más difícil sea la meta, mayor
será el nivel de desempeño. …….
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….Teoría de la fijación de metas.
Sin embargo, es lógico suponer que los
objetivos más fáciles tienen
probabilidades de ser aceptados.
Pero una vez que un empleado acepta
una tarea ardua, pondrá un alto nivel de
esfuerzo hasta que la logre, la
disminuya o la abandone.
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Teoría del reforzamiento• Esta teoría tiene un enfoque conductista.
• Pasa por alto el estado interior del individuo yse concentra únicamente en lo que sucede auna persona cuando emprende una acción.Puesto que no se ocupa de aquello que inicia elcomportamiento, en un sentido estricto no esteoría de la motivación.
• Pero sí proporciona un medio poderoso deanálisis de aquello que controla elcomportamiento, y es por esta razón que se lesuele tomar en cuenta en los estudios sobre eltema de la motivación.
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•En esta teoría se aduce que el
refuerzo condiciona el
comportamiento, es decir cualquier
consecuencia que, cuando sigue
inmediatamente a una respuesta,
aumenta la probabilidad de que se
repita el comportamiento.
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Teoría de la equidad
• Parte de la tesis de que los individuos comparan losinsumos y el producto de su trabajo con los otros, yreaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad.
• Basados en la teoría de la equidad, se puede predecirque cuando los empleados perciben una desigualdad,tienden a tomar una de seis alternativas
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1. Cambiar sus insumos ( por ejemplo, noinvertir tanto esfuerzo).
2. Cambiar sus resultados ( por ejemplo,los individuos a los que les paga adestajo pueden incrementar sus ingresosproduciendo una mayor cantidad deunidades de menor calidad).
3. Distorsionar las percepciones de ellosmismos ( por ejemplo, “solía pensar quetrabajaba a un paso moderado, peroahora me doy cuenta de que trabajo másarduamente que los demás”).
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4. Distorsionar las percepciones de otraspersonas ( por ejemplo, “el puesto deMiguel no es tan deseable como yocreía”).
5. Escoger un punto diferente dereferencia ( por ejemplo, “puede ser queno gane tanto como mi cuñado, peroestoy ganando mucho más que mi padrecuando él tenía mi edad”).
6. Salirse del campo ( por ejemplo,renunciar al puesto ).
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• La teoría de la equidad reconoceque los individuos estánpreocupados no sólo por lacantidad absoluta de lasrecompensas a sus esfuerzos,sino también por la relación deestas cantidades con la quereciben otros.
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Teoría de las expectativas• En la actualidad, una de las explicaciones de la
motivación aceptadas más ampliamente es la
teoría de las expectativas, de Victor Vroom.
Aunque tiene sus críticas, la mayor parte de la
evidencia de la investigación apoya esta teoría.
• La teoría de las expectativas afirma que la fuerza
de una tendencia a actuar en determinada forma
depende de la fuerza de la expectativa de que el
acto esté seguido por un resultado determinado y
de lo atractivo de ese resultado para el individuo.
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• La teoría se enfoca en tres relaciones:
• Relación / esfuerzo – desempeño: la probabilidadque percibe el individuo de que ejercer unacantidad determinada de esfuerzo llevará aldesempeño.
• Relación / desempeño – recompensa: el gradohasta el cual el individuo cree que desempeñarsea un nivel determinado lo conducirá al logro de unresultado deseado.
• Relación / recompensas – metas personales: elgrado hasta el cual las recompensasorganizacionales satisfacen las metas onecesidades personales de un individuo y loatractivas que son esas posibles recompensaspara la persona.
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• La clave de la teoría de las expectativas es la comprensión de las metas de un individuo y los vínculos existentes entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y la recompensa y, por último, entre la recompensa y la satisfacción de las metas individuales.
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Impacto del salario en la motivación del trabajo.
• La mayoría de los científicos del comportamiento hanmenospreciado consistentemente la importancia deldinero como motivador. Prefieren enfatizar el valor delos puestos desafiantes, las metas, la participación enla toma de decisiones, la retroalimentación, los gruposcohesivos de trabajo y otros factores no monetarios,como estimulantes de la motivación del empleado.
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¿Será el dinero un factor motivador del trabajo de las personas?
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