exposicion ley sp

Proyecto de Ley Reformatoria a La Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de

Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público

LOSEP-LOSCCA

CONFORME CONSTA EN DICHA LEY REFORMATORIA, UNA VES QUE ENTRE EN VIGENCIA DEBE CODIFICARSE LA ACTUAL

LOSCCA, PARA QUE, EN ADELANTE, SE DENOMINE

LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO

Visión :Enfoque sustentable alineado al cambio estratégico del país a través de la gestión del recurso humano del sector público, orientado a resultados y al servicio del ciudadano capitalizando su impacto.

Misión :Desarrollo del Plan de Carrera y de las competencias técnicas de las servidoras y servidores retribuyendo equitativamente la remuneración y beneficios sociales; evaluando permanentemente su desempeño y a la vez mejorar continuamente la estructura organizacional y normativa en las instituciones del Sector Público.

Obtener instituciones y servidores

públicos eficientes, competentes yen permanente formación y

capacitación

Objetivo General:

Objetivos Específicos:

Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa

Regular y controlar la gestión pública para el

recurso humano

Establecer una adecuada Gestión Organizacional y

de Recursos Humanos

Establecer el esquema remunerativo de

beneficios económicos y sociales

Evaluar permanentemente al servidor

para mejorar el servicio público

LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO

SISTEMAINFORMÁTICO RRHH

Aplicar norma de Evaluación del Desempeño.

Aplicar y difundir el uso de herramientas que permiten monitorear la calidad del servicio.

Capacitar continuamente al servidor.

Emitir norma de incentivos a la eficiencia.

Políticas:

Evaluación PermanenteHacia un recurso humano eficiente

Estabilidad laboral en función de :

a) Cumplimiento de objetivos y metas para la obtenciónde resultados acoplados a la misión de la institución.

b) Conocimientosc) Medición de las competencias del puestod) Medición de competencias universalese) Trabajo en equipo, liderazgo e iniciativa f)

Evaluar Evaluar Evaluar

RESULTADO MEJORA DEL RENDIMIENTO RRHH = CALIDAD SERVICIO

Programa de mejoramiento continuo del servicio que prestan las Instituciones Públicas a la ciudadanía.

El efecto histórico de las políticas de gobierno en el pasado, derivó en que las instituciones públicas fueran ineficientes.

El término “burócrata” y “servidor público” están devaluados.

No ha existido equilibrio y claridad con respecto a los derechos y responsabilidades, tanto en ciudadanos como en servidores públicos.

Problemas en la atención al ciudadano

Para revertir esta situaciónla propuesta es:

Crear juntos una nueva relación permanente entre

CiudadanosServidores Públicos

¿Cómo se logra la nueva relación?

Impulsando la co-responsabilidad entre estado y ciudadano en el mejoramiento continuo del Servicio Público.

PDAsComputadoras de mano. Sistema de medición y reporte de los servicios, que monitorea la calidad de los mismos y la atención en todas las Instituciones Públicas del País.

(en ejecución)

SMSEnvíe su queja o sugerencia.Los ciudadanos podrán enviar mensajes de texto para expresar si el servicio que recibe es bueno o malo; SENRES procesará la información y emitirá oficios electrónicos a las máximas autoridades para el mejoramiento del Servicio Público.

(Proyecto)

Herramientas técnicas y tecnológicas para lograr un buen servicio

Control biométricoRegistro de asistencias automatizadoa ser instalado en todas las Instituciones Públicas. Datos fiables y cuantificables sobre trabajo efectivo y horas perdidas por atrasos o inasistencias.

(En proceso)

Más Información…

BUZONESInstalados en todas las entidades del estado.Para sugerencias, quejas y denuncias

Objetivo: 7.000 puntos en todo el País

(en ejecución)

Herramientas técnicas y tecnológicas para lograr esta nueva relación

WEB SENRESPara emisión y reporte

en tiempo real de las quejas

y sugerencias

(en ejecución)

USUARIOFANTASMASe mide la calidad de la atención al ciudadano, servicio, productos, trámites en todas las Instituciones Públicas del País.

(en progreso)

Más Información…

CAPACITACIÓNEn estrategias del buen servicio a 400.000 Servidores a ser

Capacitados

en 2009

(en ejecución)

Herramientas técnicas y tecnológicas para lograr esta nueva relación

Lacampaña

publicitaria de

empoderamiento ciudadano

contribuirá a mejorar la

atención al público

informando al ciudadano

las herramientas que dispone para

que las utilice

Ciudadanos Satisfechos

Capacitación

Buzones

PDAs

WEB

SMS

Biométrica

Normas

CiudadanoFantasma

PUBLICIDAD

Objetivos Específicos:

Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa

Regular y controlar la gestión pública para el

recurso humano

Establecer una adecuada Gestión Organizacional y

de Recursos Humanos

Establecer el esquema remunerativo de

beneficios económicos y sociales

Evaluar permanentemente al servidor

para mejorar el servicio público

Aplicar la norma de desarrollo de carrera administrativa que se emita para el efecto.

Verificar el correcto cumplimiento de los requisitos para el ingreso a la carrera, el ascenso y salida de los servidores públicos.

Generar un plan de incentivos para los servidores.

Políticas:

Ausencia de Carrera Administrativa

Ingreso al Sector Público sin concurso de méritos

Incumplimiento de Inserción laboral de Discapacitados

Falta de Incentivos

Problemas en la Carrera

Profesional :

• Acta ganador concurso (ley obligatorio – registro y obtención del certificado)• Período de prueba –a través Evaluación y curso (a distancia) en coordinación con IAEN– ingresa a carrera profesional• Personas con discapacidad (Discriminación Positiva)• Programa Informático Integrado de RRHH• Regulación para reingreso (Cumpla con requisitos)

1.- PARA EL INGRESO (Concurso de merecimientos y oposición)

4.- RETIRO OBLIGATORIO (JUBILACIÓN)(Incluido en REFORMA A LA LEY)

* Contratos especiales (reemplaza a ocasionales )

3.- VACANTES(Concurso abierto)

2.- ASCENSOS

• Aprobación curso (a distancia) en coordinación con IAEN• Aprobación Evaluación del

Desempeño• Cumplimiento de Requisitos

• Roles

COORDINADORSUPERVISOREJECUTORSOPORTE PROFESIONAL

• Concurso de merecimientos y oposición

Apoyo y Servicio :

• Acta ganador concurso (ley obligatorio – registro y obtención del certificado)• Período de prueba -a través Evaluación y curso (a distancia) En coordinación con IAEN- ingresa a carrera profesional• Personas con discapacidad (Discriminación Positiva)• Programa Informático Integrado de RRHH

1.- PARA EL INGRESO (Concurso de merecimientos

y oposición)

• Aprobación de cursos de capacitación• Aprobación de la evaluación del desempeño • Concurso de merecimientos y oposición• Requisitos académicos

Concurso abierto y requisitos de :

2.- ASCENSOS EN FUNCIÓN DE VACANTES

PLAN DE INCENTIVOS / RECONOCIMIENTOS (Profesional / Apoyo y Servicios)

• Cumplimiento de objetivos y metas: Becas Pasantías Reconocimientos Públicos Actividades motivacionales Reconocimiento monetario y no monetario a

Instituciones (Sistema monitoreo atención usuario - Buzones - PDA’s)

Reconocimiento monetario y no monetario a servidores (Evaluación del desempeño)

Objetivos Específicos:

Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa

Regular y controlar la gestión pública para el

recurso humano

Establecer una adecuada Gestión Organizacional y

de Recursos Humanos

Establecer el esquema remunerativo de

beneficios económicos y sociales

Evaluar permanentemente al servidor

para mejorar el servicio público

Mantener actualizadas la normativa que regula al recurso humano

Realización de auditorías y controles permanentes del cumplimiento de los subsistemas de recursos humanos

POLÍTICAS:

Falta de trabajo en equipo y de compartir el conocimiento.

Falta de Código de Ética. Falta de administración del tiempo

personal. Ausencia de políticas para la retención del

Recurso Humano capacitado y eficiente. Deficiencia en procesos de Sumarios

administrativos. Deficiencias de la LOSCCA

Problemas en Gestión Pública

Regulación y control de gestión pública para el recurso humano

1.-2.- De la administración (comunicación/compartir la información -know how- saber y hacer bien/compartir el liderazgo)3.- De la capacitación (desarrollo de habilidades/planificación del desarrollo del recurso humano/tutoría- jóvenes -actitud)4.- De la retención, compensación económica (remuneración justa y equitativa, retribución variable por eficiencia en función de: cumplimiento de objetivos y metas – evaluación / Buzones / PDA’s, SIGOB, ejecución presupuestaria, PND, PPI, POA, cumplimiento del Código de Ética)6.- De la separación (renuncia, retiro por jubilación, destitución, despido, cesación, supresión)7.- Imprecisión Jurídica (LOSCCA) Ej: Comisión servicio8.- Falta de defensa oportuna y eficaz ante acciones constitucionales contra el Estado.

Evolución de los roles en la administración de Recursos Humanos

Objetivos Específicos:

Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa

Regular y controlar la gestión pública para el

recurso humano

Establecer una adecuada Gestión Organizacional y

de Recursos Humanos

Establecer el esquema remunerativo de

beneficios económicos y sociales

Evaluar permanentemente al servidor

para mejorar el servicio público

Impulsar la equidad y justicia remunerativa

Realización de auditorías y controles permanentes del cumplimiento de las escalas remunerativas.

Actualizar permanentemente y armonizar en función de la realidad del sector público los beneficios económicos y sociales.

POLÍTICAS:

Inequidad Remunerativa

Existencia de bonificaciones y beneficios sociales excesivos y/o desordenados e inequitativos.

Deficiencia de regulaciones en el reingreso de Jubilados al sector público.

Incumplimiento de la Jornada Laboral

Problemas en esquema remunerativo y beneficios

Establecer el esquema remunerativo, de beneficios económicos y

sociales1.- Eliminación por ley de todo tipo de bonos - entrega de anillos, etc.2.- Regulación de ingreso a Jubilados (solo contratos especiales o nombramientos de libre remoción) Se descuenta el ingreso que el jubilado está recibiendo de la RMU.3.- Jornada Laboral y horas extraordinarias y suplementarias.4.- Bonificación de ubicación geográfica.5.- Beneficios sociales: Transporte, uniforme, alimentación, seguros.6.- Viáticos7.- Retribución por eficiencia.8.- Contratos colectivos regula el código de trabajo (Obreros)9.- Ajustarse a la realidad de las Instituciones Públicas, remuneración justa y

equitativa (retención del RRHH altamente calificado), nuevas escalas

remunerativas.

Remuneraciones desproporcionadas vs. resto del Sector Público:

PROCURADURÍA

• Director Regional $ 5.000

• Abogado Regional $ 3.650

• Secretaria $ 2.000

• Chofer $ 1.400

• Asistente de servicios $ 1.300

PETROECUADOR

• Secretaria ejecutiva $ 1.707

• Conductor Vehículo $ 1.286

• Auxiliar de Servicios $ 943

UNIVERSIDAD CENTRAL

• Director Administrativo $ 5.000

• Secretaria de rectorado $ 1.786

• Chofer $ 1.067

• Ayudante de Servicios $ 839

PENSIÓN VITALICIA Rectores

• $ 4.000 dólares mensuales

FISCALÍA

• Jefe Ases. Jurídica $ 4.945

• Secretaria $ 2.266

• Pagador $ 2.359

• Contador $ 2.039

• Chofer $ 1.511

• Auxiliar de servicios $ 1.220

Escalas remunerativas que se adaptan a las necesidades, realidad económica y entorno de cada institución

• Presidencia• Vicepresidencia• Ministerios• Entidades Adscritas• Ministerios de Coordinación

GOBIERNO CENTRAL

• Empresas de Telefonía• Empresas Eléctricas• Empresas Aéreas• Empresas Marítimas• Empresa Ferroviaria• Empresas Petroleras• Empresas Municipales

EMPRESAS DEL ESTADO

• Consejos Provinciales • Municipios• Juntas Parroquiales

GOBIERNOSSECCIONALES

• IESS• ISSFA• ISSPOL

SEGURIDAD SOCIAL

• CONESUP• CONEA• Universidades Estatales• Escuelas Politécnicas Estatales • Escuelas y Colegios Fiscales, Municipales y Fiscomisionales

UNIVERSIDADES Y ESCUELAS

POLITÉCNICAS Y MAGISTERIO *

• Contraloría General del Estado• Procuraduría General del Estado• Superintendencias• SENATEL • CONARTEL • CONATEL• SRI • CAE• CONELEC • SENRES• UIF• CTG • Función de

Transparencia y Control Social

REGULACIÓN Y CONTROL

• Banco Central del Ecuador • Corporación Financiera Nacional • Banco del Estado • Banco de Fomento • Banco Ecuatoriano de la Vivienda • IECE

ORGANISMOS FINANCIEROS

• Fuerzas Armadas • Policía Nacional

FUERZA PÚBLICA

• Asamblea Nacional• Corte Constitucional• Corte Nacional de

Justicia • Tribunal Contencioso Electoral• Ministerio Fiscal • Consejo de

Participación Ciudadana• Defensor del Pueblo• Consejo Nacional

Electoral• Tribunales Provinciales• Consejo de la

Judicatura

OTRAS FUNCIONESDEL ESTADO

SERVICIOEXTERIOR

• Cancillería

• Presidencia• Vicepresidencia• Ministerios• Entidades Adscritas• Ministerios de Coordinación

GOBIERNO CENTRAL

• Contraloría General del Estado• Procuraduría General del Estado• Superintendencias• SENATEL • CONARTEL • CONATEL• SRI • CAE• CONELEC • SENRES• UIF• CTG • Función de

Transparencia y Control Social

REGULACIÓN Y CONTROL

• Asamblea Nacional• Corte Constitucional• Corte Nacional de

Justicia • Tribunal Contencioso Electoral• Ministerio Fiscal • Consejo de

Participación Ciudadana• Defensor del Pueblo• Consejo Nacional

Electoral• Tribunales Provinciales• Consejo de la

Judicatura

OTRAS FUNCIONESDEL ESTADO

• Ministro (PLR) $ 4.800

• Subsecretario General (PLR) $ 4.670

• Subsecretario Administrativo Financiero (PLR) $ 3.885• Subsecretario de Desarrollo Rural (PLR) $ 3.200• Director Técnico de Área (PLR) $ 2.100

• Servidor Público 6 $ 1.418

• Servidor Público 5 $ 1.197

• Servidor Público 4 $ 1.026

• Servidor Público 3 $ 919

• Servidor Público 2 $ 835

• Servidor Público 1 $ 762

• Servidor Público en carrera $ 690

• Técnico B $ 620

• Técnico A $ 570

• Asistente Administrativo B $ 527

• Asistente Administrativo A (Secretaria) $ 495• Auxiliar de Servicios B Operativo de Transporte $ 469• Auxiliar de servicios A (Limpieza) $ 445

MINISTERIO DE INCLUSION ECONÓMICA Y SOCIAL

CAE DAC

• Presidente del Directorio $ 4.800• Gerente General $

4.800• Subgerente de Operaciones $ 4.670• Subgerente Regional $ 3.885• Subgerente Zona Carga Aérea $

3.220• Subgerente Distrital $ 2.700• Director Técnico de Área (PLR) $ 2.100

• Servidor Público 6 $ 1.418

• Servidor Público 5 $ 1.197

• Servidor Público 4 $ 1.026

• Servidor Público 3 $ 919

• Servidor Público 2 $ 835

• Servidor Público 1 $ 762

• Servidor Público en carrera $ 690

• Técnico B $ 620

• Técnico A $ 570

• Asistente Administrativo B $ 527

• Asistente Administrativo A (Secretaria) $ 495• Auxiliar de Servicios B Operativo de Transporte $ 469• Auxiliar de servicios A (Limpieza) $ 445

• Director General (DAC) $ 3.885• Jefe Nacional $ 3.220

• SP11 (Espe. Naveg. Aérea 2) $ 2.700• SP10 (Espe. Naveg. Aérea 1) $ 2.250• SP9 (Especialista Tráns. Aéreo) $ 2.100• SP8 (Controlador Radar) $ 1.850• SP7 (Superv. No Radar) $ 1.600

• Servidor Público 6 $ 1.418• Servidor Público 5 $ 1.197• Servidor Público 4 $ 1.026• Servidor Público 3 $ 919• Servidor Público 2 $ 835• Servidor Público 1 $ 762• Servidor Público en carrera $ 690• Técnico B $ 620• Técnico A $ 570• Asistente Administrativo B $ 527• Asistente Administrativo A (Secretaria) $ 495• Auxiliar de Servicios B Operativo de Transporte $ 469• Auxiliar de servicios A (Limpieza) $ 445

$5.000

$1.850

Escalas anteriores Escalas actuales

Carrera Profesional

14 GRADOS

NJS 10 GRADOS

$ 8.000 Excepción

$1.600

$ 445

NJS 10 GRADOS

$.3.240

$ 1.600

$690

2 ESCALAS 3 ESCALAS

$5.450

$1.850

$835

$478

NJS

Pro

fesi

on

al

Ap

oyo

y S

ervi

cio

$ 8.000 Excepción

Objetivos Específicos:

Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa

Regular y controlar la gestión pública para el

recurso humano

Establecer una adecuada Gestión Organizacional y

de Recursos Humanos

Establecer el esquema remunerativo de

beneficios económicos y sociales

Evaluar permanentemente al servidor

para mejorar el servicio público

Estructuración de instituciones.

Determinación del número óptimo de servidores públicos en cada institución.

Implementación de indicadores de gestión para cada institución y servidor.

Mejoramiento continuo en función del cambio.

POLÍTICAS:

Exceso o déficit de personal en las instituciones

Ausencia de estructuras orgánicas en Instituciones

Alto número de servidores en estado de jubilación y deficiencia de incentivos para su retiro

Problemas en la gestión organizacional y RRHH.

GestiónInstitucional

Control(Contraloría)

Presupuesto(Ministerio de Finanzas)

Planificación (SENPLADES)

SENRES Organización

Reguladores

Rector

Normativa

Políticas

MANEJO YFUNCIONAMIENTO DE LA INSTITUCIÓN

Necesidades Sociales

Plan Nacional de Desarrollo (PND)

Políticas

Matrices de Competencia(Desconcentración)

Desarrollo Institucional

Recursos Humanos

Remuneraciones

Evaluación y Control

Modelo de gestión organizacional y de recursos humanos

ORGANIZACIÓN• Diseño de estructura organizacional• Cadena de valor• Mapa de procesos• Estructura• Manual de procesos• Manual de procedimientos• Estructura descriptiva

PUESTOS• Plantilla de puestos requerida• Manual de Clasificación

RECURSOS HUMANOS• Planificación• Optimización

MEJORAMIENTO• Plan de mejoramiento de la gestión y plan de capacitación

IMPLEMENTACIÓN • Indicadores de gestión Procesos Clientes externos Recursos Humanos• Evaluación de

resultados

MATRIZ DE COMPETENCIAS• Políticas de Descentralización y desconcentración• Modelo de gestión pública

Estructura de puestos (organizacional)

Diagnóstico de instituciones del sector público• Detectar exceso• Detectar déficit

RRHH en cada Institución

X Y

Objetivos Específicos:

Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa

Regular y controlar la gestión pública para el

recurso humano

Establecer una adecuada Gestión Organizacional y

de Recursos Humanos

Establecer el esquema remunerativo de

beneficios económicos y sociales

Evaluar permanentemente al servidor

para mejorar el servicio público

LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO

SISTEMAINFORMÁTICO RRHH

Interconexión con otras instituciones

CONADIS

AGD

CFN

REGISTRO CIVIL

CONTRALORÍA

BNF

IESS

SRI

BEV

MF

INEC

TSE

MIGRACIÓN

Interconexión con las uarhs del país

Política General Medida Responsable

ESTABLECER EL ESQUEMA REMUNERATIVO DE

BENEFICIOS ECONÓMICOS Y SOCIALES

ESTRUCTURAR EL SISTEMA DE CARRERA

ADMINISTRATIVA

EVALUAR PERMANENTEMENTE AL

SERVIDORPARA MEJORAR EL SERVICIO

PÚBLICO

ESTABLECER UNA ADECUADA GESTIÓN

ORGANIZACIONAL Y DE RECURSOS HUMANOS

REGULACIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN

PÚBLICA PARA EL RECURSO HUMANO

REFORMAS A LA LEY *Dictamen favorable MFResolución SENRES

REFORMAS A LA LEY *Dictamen favorable MFResolución SENRES

REFORMAS A LA LEY*Resolución SENRES

REFORMAS A LA LEY *Decreto Ejecutivo (Jubilaciones)Resolución SENRES

REFORMAS A LA LEY* Resoluciones SENRES

SENRES – UARHs INSTITUCIONALESMF - ASAMBLEA NACIONALSGJ PRESIDENCIA

SENRES – UARHsMF-AN-SGJ PIAEN

SENRES – UARHsMÁXIMAS AUTORIDADES INSTITUCIONALES

SENRES – UARHsMF-AN-SGJ PSENPLADES

SENRES – UARHs INSTITUCIONALES MÁXIMAS AUTORIDADES INSTITUCIONALES

* ÁMBITO

MENÚ

Fuente GM

EVOLUCIÓN DE LOS ROLES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

20%

PRESENTE FUTURO

Operacional30%

Operacional30%

FUNCIONAMIENTO DE PDA’S

Después que el ciudadano es atendido en una institución pública, se le encuesta y los datos son enviados en tiempo real a una base de datos en SENRES.

El monitoreo es permanente.

SENRES da a conocer la información obtenida a cada institución pública, lo que permite tomar decisiones para el mejoramiento.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1. Saludo 2. Sonrisa 3. Despedida 4. Visión 5. Nombre 6. Transacción 7. Escucha 8. Autorización

CUMPLIMIENTO DE ESTANDARES

SI

NO

N/A

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Ciudadanos

Buzón de Sugerencias

Formulario Original

Copia Rosada

Copia Celeste

Deposita

Entrega

Retiene

UARH’s

Ciudadanos

Proceso de los buzones

Secretaría de PueblosPapeletas SENRES y Anticorrupción

RetiraMensualmenteVoluntarios

Envía

Denuncias

Línea Gratuita

1800senres

Correo Electrónico

linea1800@senres.gov.ec

Internet

www.senres.gov.ec

CONSULTAR SU DENUNCIAEN TIEMPO REAL

Informe de SENRES

Envía

Máximas AutoridadesInstituciones Mejoradas

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USUARIO FANTASMA

Personal de SENRES (SPMSPC) simulan ser usuarios para:

Captar información permanente y reportar la calidad y transparencia de los procesos, productos y servicios que brindan las entidades públicas.

Detectar actos de corrupción.

Presentar propuestas de solución y dar seguimiento a los correctivos que tomen las instituciones.

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