exposicion ley sp
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Proyecto de Ley Reformatoria a La Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de
Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público
LOSEP-LOSCCA
CONFORME CONSTA EN DICHA LEY REFORMATORIA, UNA VES QUE ENTRE EN VIGENCIA DEBE CODIFICARSE LA ACTUAL
LOSCCA, PARA QUE, EN ADELANTE, SE DENOMINE
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO
Visión :Enfoque sustentable alineado al cambio estratégico del país a través de la gestión del recurso humano del sector público, orientado a resultados y al servicio del ciudadano capitalizando su impacto.
Misión :Desarrollo del Plan de Carrera y de las competencias técnicas de las servidoras y servidores retribuyendo equitativamente la remuneración y beneficios sociales; evaluando permanentemente su desempeño y a la vez mejorar continuamente la estructura organizacional y normativa en las instituciones del Sector Público.
Obtener instituciones y servidores
públicos eficientes, competentes yen permanente formación y
capacitación
Objetivo General:
Objetivos Específicos:
Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa
Regular y controlar la gestión pública para el
recurso humano
Establecer una adecuada Gestión Organizacional y
de Recursos Humanos
Establecer el esquema remunerativo de
beneficios económicos y sociales
Evaluar permanentemente al servidor
para mejorar el servicio público
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO
SISTEMAINFORMÁTICO RRHH
Aplicar norma de Evaluación del Desempeño.
Aplicar y difundir el uso de herramientas que permiten monitorear la calidad del servicio.
Capacitar continuamente al servidor.
Emitir norma de incentivos a la eficiencia.
Políticas:
Evaluación PermanenteHacia un recurso humano eficiente
Estabilidad laboral en función de :
a) Cumplimiento de objetivos y metas para la obtenciónde resultados acoplados a la misión de la institución.
b) Conocimientosc) Medición de las competencias del puestod) Medición de competencias universalese) Trabajo en equipo, liderazgo e iniciativa f)
Evaluar Evaluar Evaluar
RESULTADO MEJORA DEL RENDIMIENTO RRHH = CALIDAD SERVICIO
Programa de mejoramiento continuo del servicio que prestan las Instituciones Públicas a la ciudadanía.
El efecto histórico de las políticas de gobierno en el pasado, derivó en que las instituciones públicas fueran ineficientes.
El término “burócrata” y “servidor público” están devaluados.
No ha existido equilibrio y claridad con respecto a los derechos y responsabilidades, tanto en ciudadanos como en servidores públicos.
Problemas en la atención al ciudadano
Para revertir esta situaciónla propuesta es:
Crear juntos una nueva relación permanente entre
CiudadanosServidores Públicos
¿Cómo se logra la nueva relación?
Impulsando la co-responsabilidad entre estado y ciudadano en el mejoramiento continuo del Servicio Público.
PDAsComputadoras de mano. Sistema de medición y reporte de los servicios, que monitorea la calidad de los mismos y la atención en todas las Instituciones Públicas del País.
(en ejecución)
SMSEnvíe su queja o sugerencia.Los ciudadanos podrán enviar mensajes de texto para expresar si el servicio que recibe es bueno o malo; SENRES procesará la información y emitirá oficios electrónicos a las máximas autoridades para el mejoramiento del Servicio Público.
(Proyecto)
Herramientas técnicas y tecnológicas para lograr un buen servicio
Control biométricoRegistro de asistencias automatizadoa ser instalado en todas las Instituciones Públicas. Datos fiables y cuantificables sobre trabajo efectivo y horas perdidas por atrasos o inasistencias.
(En proceso)
Más Información…
BUZONESInstalados en todas las entidades del estado.Para sugerencias, quejas y denuncias
Objetivo: 7.000 puntos en todo el País
(en ejecución)
Herramientas técnicas y tecnológicas para lograr esta nueva relación
WEB SENRESPara emisión y reporte
en tiempo real de las quejas
y sugerencias
(en ejecución)
USUARIOFANTASMASe mide la calidad de la atención al ciudadano, servicio, productos, trámites en todas las Instituciones Públicas del País.
(en progreso)
Más Información…
CAPACITACIÓNEn estrategias del buen servicio a 400.000 Servidores a ser
Capacitados
en 2009
(en ejecución)
Herramientas técnicas y tecnológicas para lograr esta nueva relación
Lacampaña
publicitaria de
empoderamiento ciudadano
contribuirá a mejorar la
atención al público
informando al ciudadano
las herramientas que dispone para
que las utilice
Ciudadanos Satisfechos
Capacitación
Buzones
PDAs
WEB
SMS
Biométrica
Normas
CiudadanoFantasma
PUBLICIDAD
Objetivos Específicos:
Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa
Regular y controlar la gestión pública para el
recurso humano
Establecer una adecuada Gestión Organizacional y
de Recursos Humanos
Establecer el esquema remunerativo de
beneficios económicos y sociales
Evaluar permanentemente al servidor
para mejorar el servicio público
Aplicar la norma de desarrollo de carrera administrativa que se emita para el efecto.
Verificar el correcto cumplimiento de los requisitos para el ingreso a la carrera, el ascenso y salida de los servidores públicos.
Generar un plan de incentivos para los servidores.
Políticas:
Ausencia de Carrera Administrativa
Ingreso al Sector Público sin concurso de méritos
Incumplimiento de Inserción laboral de Discapacitados
Falta de Incentivos
Problemas en la Carrera
Profesional :
• Acta ganador concurso (ley obligatorio – registro y obtención del certificado)• Período de prueba –a través Evaluación y curso (a distancia) en coordinación con IAEN– ingresa a carrera profesional• Personas con discapacidad (Discriminación Positiva)• Programa Informático Integrado de RRHH• Regulación para reingreso (Cumpla con requisitos)
1.- PARA EL INGRESO (Concurso de merecimientos y oposición)
4.- RETIRO OBLIGATORIO (JUBILACIÓN)(Incluido en REFORMA A LA LEY)
* Contratos especiales (reemplaza a ocasionales )
3.- VACANTES(Concurso abierto)
2.- ASCENSOS
• Aprobación curso (a distancia) en coordinación con IAEN• Aprobación Evaluación del
Desempeño• Cumplimiento de Requisitos
• Roles
COORDINADORSUPERVISOREJECUTORSOPORTE PROFESIONAL
• Concurso de merecimientos y oposición
Apoyo y Servicio :
• Acta ganador concurso (ley obligatorio – registro y obtención del certificado)• Período de prueba -a través Evaluación y curso (a distancia) En coordinación con IAEN- ingresa a carrera profesional• Personas con discapacidad (Discriminación Positiva)• Programa Informático Integrado de RRHH
1.- PARA EL INGRESO (Concurso de merecimientos
y oposición)
• Aprobación de cursos de capacitación• Aprobación de la evaluación del desempeño • Concurso de merecimientos y oposición• Requisitos académicos
Concurso abierto y requisitos de :
2.- ASCENSOS EN FUNCIÓN DE VACANTES
PLAN DE INCENTIVOS / RECONOCIMIENTOS (Profesional / Apoyo y Servicios)
• Cumplimiento de objetivos y metas: Becas Pasantías Reconocimientos Públicos Actividades motivacionales Reconocimiento monetario y no monetario a
Instituciones (Sistema monitoreo atención usuario - Buzones - PDA’s)
Reconocimiento monetario y no monetario a servidores (Evaluación del desempeño)
Objetivos Específicos:
Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa
Regular y controlar la gestión pública para el
recurso humano
Establecer una adecuada Gestión Organizacional y
de Recursos Humanos
Establecer el esquema remunerativo de
beneficios económicos y sociales
Evaluar permanentemente al servidor
para mejorar el servicio público
Mantener actualizadas la normativa que regula al recurso humano
Realización de auditorías y controles permanentes del cumplimiento de los subsistemas de recursos humanos
POLÍTICAS:
Falta de trabajo en equipo y de compartir el conocimiento.
Falta de Código de Ética. Falta de administración del tiempo
personal. Ausencia de políticas para la retención del
Recurso Humano capacitado y eficiente. Deficiencia en procesos de Sumarios
administrativos. Deficiencias de la LOSCCA
Problemas en Gestión Pública
Regulación y control de gestión pública para el recurso humano
1.-2.- De la administración (comunicación/compartir la información -know how- saber y hacer bien/compartir el liderazgo)3.- De la capacitación (desarrollo de habilidades/planificación del desarrollo del recurso humano/tutoría- jóvenes -actitud)4.- De la retención, compensación económica (remuneración justa y equitativa, retribución variable por eficiencia en función de: cumplimiento de objetivos y metas – evaluación / Buzones / PDA’s, SIGOB, ejecución presupuestaria, PND, PPI, POA, cumplimiento del Código de Ética)6.- De la separación (renuncia, retiro por jubilación, destitución, despido, cesación, supresión)7.- Imprecisión Jurídica (LOSCCA) Ej: Comisión servicio8.- Falta de defensa oportuna y eficaz ante acciones constitucionales contra el Estado.
Evolución de los roles en la administración de Recursos Humanos
Objetivos Específicos:
Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa
Regular y controlar la gestión pública para el
recurso humano
Establecer una adecuada Gestión Organizacional y
de Recursos Humanos
Establecer el esquema remunerativo de
beneficios económicos y sociales
Evaluar permanentemente al servidor
para mejorar el servicio público
Impulsar la equidad y justicia remunerativa
Realización de auditorías y controles permanentes del cumplimiento de las escalas remunerativas.
Actualizar permanentemente y armonizar en función de la realidad del sector público los beneficios económicos y sociales.
POLÍTICAS:
Inequidad Remunerativa
Existencia de bonificaciones y beneficios sociales excesivos y/o desordenados e inequitativos.
Deficiencia de regulaciones en el reingreso de Jubilados al sector público.
Incumplimiento de la Jornada Laboral
Problemas en esquema remunerativo y beneficios
Establecer el esquema remunerativo, de beneficios económicos y
sociales1.- Eliminación por ley de todo tipo de bonos - entrega de anillos, etc.2.- Regulación de ingreso a Jubilados (solo contratos especiales o nombramientos de libre remoción) Se descuenta el ingreso que el jubilado está recibiendo de la RMU.3.- Jornada Laboral y horas extraordinarias y suplementarias.4.- Bonificación de ubicación geográfica.5.- Beneficios sociales: Transporte, uniforme, alimentación, seguros.6.- Viáticos7.- Retribución por eficiencia.8.- Contratos colectivos regula el código de trabajo (Obreros)9.- Ajustarse a la realidad de las Instituciones Públicas, remuneración justa y
equitativa (retención del RRHH altamente calificado), nuevas escalas
remunerativas.
Remuneraciones desproporcionadas vs. resto del Sector Público:
PROCURADURÍA
• Director Regional $ 5.000
• Abogado Regional $ 3.650
• Secretaria $ 2.000
• Chofer $ 1.400
• Asistente de servicios $ 1.300
PETROECUADOR
• Secretaria ejecutiva $ 1.707
• Conductor Vehículo $ 1.286
• Auxiliar de Servicios $ 943
UNIVERSIDAD CENTRAL
• Director Administrativo $ 5.000
• Secretaria de rectorado $ 1.786
• Chofer $ 1.067
• Ayudante de Servicios $ 839
PENSIÓN VITALICIA Rectores
• $ 4.000 dólares mensuales
FISCALÍA
• Jefe Ases. Jurídica $ 4.945
• Secretaria $ 2.266
• Pagador $ 2.359
• Contador $ 2.039
• Chofer $ 1.511
• Auxiliar de servicios $ 1.220
Escalas remunerativas que se adaptan a las necesidades, realidad económica y entorno de cada institución
• Presidencia• Vicepresidencia• Ministerios• Entidades Adscritas• Ministerios de Coordinación
GOBIERNO CENTRAL
• Empresas de Telefonía• Empresas Eléctricas• Empresas Aéreas• Empresas Marítimas• Empresa Ferroviaria• Empresas Petroleras• Empresas Municipales
EMPRESAS DEL ESTADO
• Consejos Provinciales • Municipios• Juntas Parroquiales
GOBIERNOSSECCIONALES
• IESS• ISSFA• ISSPOL
SEGURIDAD SOCIAL
• CONESUP• CONEA• Universidades Estatales• Escuelas Politécnicas Estatales • Escuelas y Colegios Fiscales, Municipales y Fiscomisionales
UNIVERSIDADES Y ESCUELAS
POLITÉCNICAS Y MAGISTERIO *
• Contraloría General del Estado• Procuraduría General del Estado• Superintendencias• SENATEL • CONARTEL • CONATEL• SRI • CAE• CONELEC • SENRES• UIF• CTG • Función de
Transparencia y Control Social
REGULACIÓN Y CONTROL
• Banco Central del Ecuador • Corporación Financiera Nacional • Banco del Estado • Banco de Fomento • Banco Ecuatoriano de la Vivienda • IECE
ORGANISMOS FINANCIEROS
• Fuerzas Armadas • Policía Nacional
FUERZA PÚBLICA
• Asamblea Nacional• Corte Constitucional• Corte Nacional de
Justicia • Tribunal Contencioso Electoral• Ministerio Fiscal • Consejo de
Participación Ciudadana• Defensor del Pueblo• Consejo Nacional
Electoral• Tribunales Provinciales• Consejo de la
Judicatura
OTRAS FUNCIONESDEL ESTADO
SERVICIOEXTERIOR
• Cancillería
• Presidencia• Vicepresidencia• Ministerios• Entidades Adscritas• Ministerios de Coordinación
GOBIERNO CENTRAL
• Contraloría General del Estado• Procuraduría General del Estado• Superintendencias• SENATEL • CONARTEL • CONATEL• SRI • CAE• CONELEC • SENRES• UIF• CTG • Función de
Transparencia y Control Social
REGULACIÓN Y CONTROL
• Asamblea Nacional• Corte Constitucional• Corte Nacional de
Justicia • Tribunal Contencioso Electoral• Ministerio Fiscal • Consejo de
Participación Ciudadana• Defensor del Pueblo• Consejo Nacional
Electoral• Tribunales Provinciales• Consejo de la
Judicatura
OTRAS FUNCIONESDEL ESTADO
• Ministro (PLR) $ 4.800
• Subsecretario General (PLR) $ 4.670
• Subsecretario Administrativo Financiero (PLR) $ 3.885• Subsecretario de Desarrollo Rural (PLR) $ 3.200• Director Técnico de Área (PLR) $ 2.100
• Servidor Público 6 $ 1.418
• Servidor Público 5 $ 1.197
• Servidor Público 4 $ 1.026
• Servidor Público 3 $ 919
• Servidor Público 2 $ 835
• Servidor Público 1 $ 762
• Servidor Público en carrera $ 690
• Técnico B $ 620
• Técnico A $ 570
• Asistente Administrativo B $ 527
• Asistente Administrativo A (Secretaria) $ 495• Auxiliar de Servicios B Operativo de Transporte $ 469• Auxiliar de servicios A (Limpieza) $ 445
MINISTERIO DE INCLUSION ECONÓMICA Y SOCIAL
CAE DAC
• Presidente del Directorio $ 4.800• Gerente General $
4.800• Subgerente de Operaciones $ 4.670• Subgerente Regional $ 3.885• Subgerente Zona Carga Aérea $
3.220• Subgerente Distrital $ 2.700• Director Técnico de Área (PLR) $ 2.100
• Servidor Público 6 $ 1.418
• Servidor Público 5 $ 1.197
• Servidor Público 4 $ 1.026
• Servidor Público 3 $ 919
• Servidor Público 2 $ 835
• Servidor Público 1 $ 762
• Servidor Público en carrera $ 690
• Técnico B $ 620
• Técnico A $ 570
• Asistente Administrativo B $ 527
• Asistente Administrativo A (Secretaria) $ 495• Auxiliar de Servicios B Operativo de Transporte $ 469• Auxiliar de servicios A (Limpieza) $ 445
• Director General (DAC) $ 3.885• Jefe Nacional $ 3.220
• SP11 (Espe. Naveg. Aérea 2) $ 2.700• SP10 (Espe. Naveg. Aérea 1) $ 2.250• SP9 (Especialista Tráns. Aéreo) $ 2.100• SP8 (Controlador Radar) $ 1.850• SP7 (Superv. No Radar) $ 1.600
• Servidor Público 6 $ 1.418• Servidor Público 5 $ 1.197• Servidor Público 4 $ 1.026• Servidor Público 3 $ 919• Servidor Público 2 $ 835• Servidor Público 1 $ 762• Servidor Público en carrera $ 690• Técnico B $ 620• Técnico A $ 570• Asistente Administrativo B $ 527• Asistente Administrativo A (Secretaria) $ 495• Auxiliar de Servicios B Operativo de Transporte $ 469• Auxiliar de servicios A (Limpieza) $ 445
$5.000
$1.850
Escalas anteriores Escalas actuales
Carrera Profesional
14 GRADOS
NJS 10 GRADOS
$ 8.000 Excepción
$1.600
$ 445
NJS 10 GRADOS
$.3.240
$ 1.600
$690
2 ESCALAS 3 ESCALAS
$5.450
$1.850
$835
$478
NJS
Pro
fesi
on
al
Ap
oyo
y S
ervi
cio
$ 8.000 Excepción
Objetivos Específicos:
Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa
Regular y controlar la gestión pública para el
recurso humano
Establecer una adecuada Gestión Organizacional y
de Recursos Humanos
Establecer el esquema remunerativo de
beneficios económicos y sociales
Evaluar permanentemente al servidor
para mejorar el servicio público
Estructuración de instituciones.
Determinación del número óptimo de servidores públicos en cada institución.
Implementación de indicadores de gestión para cada institución y servidor.
Mejoramiento continuo en función del cambio.
POLÍTICAS:
Exceso o déficit de personal en las instituciones
Ausencia de estructuras orgánicas en Instituciones
Alto número de servidores en estado de jubilación y deficiencia de incentivos para su retiro
Problemas en la gestión organizacional y RRHH.
GestiónInstitucional
Control(Contraloría)
Presupuesto(Ministerio de Finanzas)
Planificación (SENPLADES)
SENRES Organización
Reguladores
Rector
Normativa
Políticas
MANEJO YFUNCIONAMIENTO DE LA INSTITUCIÓN
Necesidades Sociales
Plan Nacional de Desarrollo (PND)
Políticas
Matrices de Competencia(Desconcentración)
Desarrollo Institucional
Recursos Humanos
Remuneraciones
Evaluación y Control
Modelo de gestión organizacional y de recursos humanos
ORGANIZACIÓN• Diseño de estructura organizacional• Cadena de valor• Mapa de procesos• Estructura• Manual de procesos• Manual de procedimientos• Estructura descriptiva
PUESTOS• Plantilla de puestos requerida• Manual de Clasificación
RECURSOS HUMANOS• Planificación• Optimización
MEJORAMIENTO• Plan de mejoramiento de la gestión y plan de capacitación
IMPLEMENTACIÓN • Indicadores de gestión Procesos Clientes externos Recursos Humanos• Evaluación de
resultados
MATRIZ DE COMPETENCIAS• Políticas de Descentralización y desconcentración• Modelo de gestión pública
Estructura de puestos (organizacional)
Diagnóstico de instituciones del sector público• Detectar exceso• Detectar déficit
RRHH en cada Institución
X Y
Objetivos Específicos:
Estructurar el Sistema de Carrera Administrativa
Regular y controlar la gestión pública para el
recurso humano
Establecer una adecuada Gestión Organizacional y
de Recursos Humanos
Establecer el esquema remunerativo de
beneficios económicos y sociales
Evaluar permanentemente al servidor
para mejorar el servicio público
LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO
SISTEMAINFORMÁTICO RRHH
Interconexión con otras instituciones
CONADIS
AGD
CFN
REGISTRO CIVIL
CONTRALORÍA
BNF
IESS
SRI
BEV
MF
INEC
TSE
MIGRACIÓN
Interconexión con las uarhs del país
Política General Medida Responsable
ESTABLECER EL ESQUEMA REMUNERATIVO DE
BENEFICIOS ECONÓMICOS Y SOCIALES
ESTRUCTURAR EL SISTEMA DE CARRERA
ADMINISTRATIVA
EVALUAR PERMANENTEMENTE AL
SERVIDORPARA MEJORAR EL SERVICIO
PÚBLICO
ESTABLECER UNA ADECUADA GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y DE RECURSOS HUMANOS
REGULACIÓN Y CONTROL DE GESTIÓN
PÚBLICA PARA EL RECURSO HUMANO
REFORMAS A LA LEY *Dictamen favorable MFResolución SENRES
REFORMAS A LA LEY *Dictamen favorable MFResolución SENRES
REFORMAS A LA LEY*Resolución SENRES
REFORMAS A LA LEY *Decreto Ejecutivo (Jubilaciones)Resolución SENRES
REFORMAS A LA LEY* Resoluciones SENRES
SENRES – UARHs INSTITUCIONALESMF - ASAMBLEA NACIONALSGJ PRESIDENCIA
SENRES – UARHsMF-AN-SGJ PIAEN
SENRES – UARHsMÁXIMAS AUTORIDADES INSTITUCIONALES
SENRES – UARHsMF-AN-SGJ PSENPLADES
SENRES – UARHs INSTITUCIONALES MÁXIMAS AUTORIDADES INSTITUCIONALES
* ÁMBITO
MENÚ
Fuente GM
EVOLUCIÓN DE LOS ROLES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
20%
PRESENTE FUTURO
Operacional30%
Operacional30%
FUNCIONAMIENTO DE PDA’S
Después que el ciudadano es atendido en una institución pública, se le encuesta y los datos son enviados en tiempo real a una base de datos en SENRES.
El monitoreo es permanente.
SENRES da a conocer la información obtenida a cada institución pública, lo que permite tomar decisiones para el mejoramiento.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
1. Saludo 2. Sonrisa 3. Despedida 4. Visión 5. Nombre 6. Transacción 7. Escucha 8. Autorización
CUMPLIMIENTO DE ESTANDARES
SI
NO
N/A
VOLVER
Ciudadanos
Buzón de Sugerencias
Formulario Original
Copia Rosada
Copia Celeste
Deposita
Entrega
Retiene
UARH’s
Ciudadanos
Proceso de los buzones
Secretaría de PueblosPapeletas SENRES y Anticorrupción
RetiraMensualmenteVoluntarios
Envía
Denuncias
Línea Gratuita
1800senres
Correo Electrónico
Internet
www.senres.gov.ec
CONSULTAR SU DENUNCIAEN TIEMPO REAL
Informe de SENRES
Envía
Máximas AutoridadesInstituciones Mejoradas
VOLVER
USUARIO FANTASMA
Personal de SENRES (SPMSPC) simulan ser usuarios para:
Captar información permanente y reportar la calidad y transparencia de los procesos, productos y servicios que brindan las entidades públicas.
Detectar actos de corrupción.
Presentar propuestas de solución y dar seguimiento a los correctivos que tomen las instituciones.
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