desarrollo de recursos humanos administración y desarrollo de recursos humanos sesiÓn nº 4
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Administración y Desarrollo de Recursos HumanosAdministración y Desarrollo de Recursos Humanos
SESIÓN Nº 4
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Administración y Desarrollo de Recursos HumanosAdministración y Desarrollo de Recursos Humanos
El reto del presente y del futuro
¿Qué sucede y no deja de suceder?
EL CAMBIO
y ¿Cuál es nuestra capacidad de adaptación?y ¿Cuál es nuestra capacidad de adaptación?
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Administración y Desarrollo de Recursos HumanosAdministración y Desarrollo de Recursos Humanos
CAMBIO
CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN
PERSONAL CAPACITADO
Visión a futuro
ENTRENAMIENTO
ADIESTRAMIENTO
FORMACIÓN
DESARROLLO
Apertura de mercados
Competencia agresiva
ESTRATEGIAS
CONCEPTOS
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Administración y Desarrollo de Recursos HumanosAdministración y Desarrollo de Recursos Humanos
Conceptos y Tipos de Educación
Entrenamiento: Nulo o poco conocimiento
CARGO O FUNCIÓN
Adiestramiento: Conocimiento previo. Perfeccionar
Formación: Profesionalizar.
Formación integral / valores
Desarrollo: Crecimiento profesional dentro de la organización. (Nivel gerencial) PLAN DE CARRERA
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Administración y Desarrollo de Recursos HumanosAdministración y Desarrollo de Recursos Humanos
¿Qué hacer?
ESTRATEGIAS DE NEGOCIO
PERSONAL
¿Qué hacer?Adiestrar, actualizar,Formar, desarrollar…
Fomentar la educación técnica
Desarrollar indicadores para medir impactos
Promover planes de formación a todo nivel
Reforzar valores, competencias
personales
Promover planes de desarrollo profesional
Adiestrar justo a tiempo
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Objetivos de la capacitación y entrenamiento. Beneficios
Preparación para ejecución inmediata Capacita para desempeño óptimo en tareas actuales
Desarrollo personal continuo• Capacita para
funciones para las que tiene potencial
Cambiar actitud del personal• Generar clima favorable, aumentar motivación o
receptividad a cambios
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Administración y Desarrollo de Recursos HumanosAdministración y Desarrollo de Recursos Humanos
¿Porqué existen empresas que NO forman a su personal?
Poca presión para competitividad
Fuga de personal
Reconocimiento limitado de gastos
por el INCE
Adiestramiento poco planificado
Dificultad para medir su impacto
Mayor salario
Visión corto-placista
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosSistema de Entrenamiento
Diagnóstico de la Situación Actual
Evaluación de las necesidades de adiestramiento
a. Análisis Organizacional
Logros de los objetivos
b. Análisis de los RRHH
Requisitos de personal
c. Análisis de Operaciones y Tarea
Resultados evalua-ción de desempeño
Decisión en cuanto a la
ESTRATEGIAProgramación del
Entrenamiento
¿A quién entrenar?
¿Cómo entrenar?
¿En qué entrenar?
¿Dónde entrenar?
¿Cuándo entrenar?
¿Cuánto entrenar?
¿Quién entrenar?
Implantación
Ejecución del Entrenamiento
• Aplicación de los programas de entrenamiento
Evaluación y Control
Evaluación de los Resultados del Entrenamiento
• Seguimiento
• Verificación o medición
• Comparación de la situación actual con la situación anterior.
OBJETIVOS INSTRUCCIONALES
SELECCIÓN Y DISEÑO DE PROGRAMAS
ENTRENAMIENTO Criterios y modelos de EVALUACIÓN
Validez del programaRETROALIMENTACIÓN
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Administración y Desarrollo de Recursos HumanosAdministración y Desarrollo de Recursos Humanos
La formación en Venezuela. La formación en Venezuela.
Rol de las empresas en este proceso.Rol de las empresas en este proceso.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Administración y Desarrollo de Recursos HumanosAdministración y Desarrollo de Recursos Humanos
El marco legal de la capacitación:
INCE
FUNDEI
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
La Formación en VenezuelaLa Formación en Venezuela
Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE):
Ley y reglamento.
Cumplimiento de la normativa de capacitación en las empresas venezolanas.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
1.- Promover la formación profesional de los trabajadores, contribuir a la formación de personal especializado.
2.- Contribuir a la capacitación agrícola de los egresados de escuelas rurales.
4.-Colaborar en la lucha contra el analfabetismo.
5.- Preparar y elaborar el material requerido para la mejor formación profesional de los trabajadores.
La Formación en VenezuelaLa Formación en VenezuelaInstituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE):
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
La Formación en VenezuelaLa Formación en Venezuela
Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE):
3.- Fomentar y desarrollar el aprendizaje de los jóvenes trabajadores. Esta finalidad puede cumplirla creando escuelas especiales, organi-zando el aprendizaje dentro de las fábricas y talleres, con la cooperación de los patronos, de acuerdo con las disposiciones que fije el Reglamento.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
La Formación en VenezuelaLa Formación en Venezuela
APORTACIONES:
1.- Una contribución de los patronos, equivalente al dos por ciento (2%) del total de los sueldos, salarios, jornales y remuneraciones de cualquier especie, pagados al personal.
2.- El medio por ciento (1/2%) de las utilidades anuales, pagadas a los obreros y empleados y aportadas por éstos..
3.- Una contribución del Estado equivalente a un veinte por ciento (20%) como mínimo, del montante anual de los aportes señalados en los numerales 10 y 20 de este artículo.
4.- Las donaciones y legados de personas naturales o jurídicas, hechas al Instituto.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
La Formación en VenezuelaLa Formación en Venezuela
Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE):
¿Qué es el programa de Deducciones del INCE?
El INCE autoriza a las empresas a autoliquidarse del aporte trimestral un porcentaje de sus aportes que por Ley están obligadas a dar al Instituto, paras ser destinados a la formación Profesional del RRHH.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
La Formación en VenezuelaLa Formación en Venezuela
Proceso de deducción:
• Podrá revertirse a través del proceso de deducción, hasta un 60% del monto invertido en cursos de adiestramiento que ofreciere la empresa (aprobados previamente por el INCE) del aporte del 2% trimestral que debe hacer el patrono.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
La Formación en VenezuelaLa Formación en Venezuela
• ¿Cómo recibir este beneficio?
1) La empresa debe haber consignado un Plan de Formación Profesional.
¿Cuándo debe consignarlo?
El Plan Anual de Formación deberá ser consignado ante el INCE los 31 de julio de cada año antes de su implantación.
2) Estar Solvente con el Programa Nacional de Aprendizaje.
3) Estar Solvente con los Aportes Trimestrales.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
La Formación en VenezuelaLa Formación en Venezuela
FORMACIÓN EN EL INCEFORMACIÓN EN EL INCE
FORMA ADOLESCENTES ENTRE 14 Y 18 AÑOS, EN OFICIOS CALIFICADOS.
SUMINISTRA CONTENIDOS TEORICO PRACTICOS PARA EL DESEMPEÑO DE UN OFICIO CALIFICADO O SEMI CALIFICADO.DIRIGIDO A JÓVENES Y ADULTOS CON EL FIN DE FORMARLOS EN OFICIOS SEMICALIFICADOS Y DE CORTA DURACION.
FORTALECE, MEJORA Y COMPLE-MENTA CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y APTITUDES .
SE IMPARTEN CURSOS CON NUEVAS TECNOLOGIAS .
SE ADQUIEREN CONOCIMIENTOS EN TECNICAS ESPECÍFICAS DEL OFICIO .
MODOS DE FORMACIÓNMODOS DE FORMACIÓN
APRENDIZAJE
FORMACIÓN
HABILITACIÓN
NIVEL BASICO
•DIRIGIDO A JOVENES Y ADULTOS.
•NO EXIGE CONOCIMIENTOS DEL OFICIO.
•PERMITE LA FORMACIÓN DE OFICIOS CALIFICADOS/SEMICALIFICADOS
•DIRIGIDO A TRABAJADORES
•EXIGE CONOCIMIENTOS DEL OFICIO
•SE ADQUIEREN CONOCIMIENTOS TECNOLOGICOS PARA UN MEJOR DESEMPEÑO LABORAL.
ESPECIALIZACIÓN
COMPLEMENTACIÓN
ACTUALIZACIÓNNIVEL PERFECCIONAMIENTO
FORMACIÓN PROFESIONAL
SectoresSectores
AGRICOLA
ESPECIALIDAD:
Agropecuaria y Pesca
Artesanía Artes Gráficas. Marroquinería. Calzado. Confección Industrial.
ESPECIALIDAD:
INDUSTRIAL
SectoresSectoresESPECIALIDADES:
Administración y Finanzas.Administración de Recursos HumanosGerencia y Supervisión.Pedagogía.
COMERCIO
ESPECIALIDADES:
Hotelería.Turismo.Salud.Seguro.Servicios Generales.Servicios Personales.
SERVICIOS
FUNDEI La Fundación Educación IndustriaAsociación sin fines de lucro.
MISIÓN:
Promover la vinculación entre el sector empresarial y el educativo para contribuir al mejoramiento continuo de la formación integral de los RRHH, para así elevar la competitividad de estos sectores.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
FUNDEI La Fundación Educación Industria
¿Quién fundió a FUNDEI?
Roberto Salas Capriles (1975) en conjunto con el Consejo Venezolano de la Industria.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
FUNDEI La Fundación Educación Industria
Objetivos:
Estimular acercamiento empresa-Educación. Cooperar en el desarrollo de habilidades que optimicen la calidad de servicios. Lograr la participación activa de las empresas en el proceso educativo. Orientar a los futuros profesionales hacia áreas de mayor beneficio para su desarrollo profesional. Facilitar la incorporación de los graduados al sector productivo. Sugerir la actualización de los Pensa de estudios.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
FUNDEI La Fundación Educación Industria
Programas de Capacitación FUNDEI
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Programa Nacional de Pasantías
Programa de Tesis de Grado.
Programa de pasantías para Docentes.
Plan integral de Tecnología Industrial.
Actividades curriculares en la empresa
Preparación de Tesis. Soluciones problemas reales
Actualización de conocimientos
Convenios firmados con COVENIN y otros para estimular la investigación aplicada
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
FUNDEI La Fundación Educación Industria
Premio Capriles:
Los participantes deben ser postulados por la Institución Educativa correspondiente, y haber alcanzado como mínimo dieciséis (16) puntos de índice académico.
Los aspirantes han debido aprobar la Pasantía bajo los siguiente parámetros: distinguido (15 -16 puntos) sobresaliente (17 -18 puntos) excelente (19 -20 puntos) esta evaluación debe ser avalada por la empresa.
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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Administración y Desarrollo de Recursos HumanosAdministración y Desarrollo de Recursos Humanos
SESIÓN Nº 5
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Etapas de Socialización:
Tarea 1: Aceptación de la realidad de la organización humana
“pensé que podría convencer a los demás con la lógica y me sorprendí ante las “agendas ocultas” que las personas tienen, las objeciones irracionales; personas verdaderamente brillantes salen con excusas estúpidas… tienen sus propios pequeños imperios por los cuales preocuparse”. (empresa aeroespacial).
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Etapas de Socialización:
Tarea 2: Manejo de la resistencia al cambio.
“La empresa tiene un programa de frustración planeada, que te mantiene un paso atrás todo el tiempo: tan pronto dominas algo, descubres otras varias barreras. No sabes cuán alta es la montaña, pero sabes que no estás nada cerca de la cima”. (Empresa de bienes de consumo)
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Etapas de Socialización:
Tarea 3: Aprendizaje del trabajo: enfrentamiento con demasiada o muy poca organización y demasiado o muy poca definición del trabajo.
“No saber a quién preguntar o qué preguntar: no saber dónde está la pelota… el problema de no saber qué es lo que necesitas saber”. (Empresa de bienes de consumo)
“No recibí ninguna guía de mi propio jefe: yo mismo tuve que definir mi trabajo”. (Empresa manufacturera de computadoras)
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Etapas de Socialización:
Tarea 4: Trato con el jefe y el desciframiento del sistema de recompensas: aprender a avanzar.
“Lo que me sorprendió fue el control tan estrecho que tenían sobre nosotros: verdaderamente no se nos permitía cometer un error”. (Empresa de bienes de consumo)
“Aquí el personal técnico significa ciudadanos de primera clase, y el de staff, como yo, significa ciudadanos de segunda”. (Lab. de investigación y desarrollo)
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Etapas de Socialización:
Tarea 5: Localización del lugar propio en la organización y desarrollo de identidad.
“Soy el hombre sin hogar, cambio de departamento cada tres meses debido a este programa de entrenamiento: primero me identifiqué con el grupo de entrenandos y luego vi dividida mi lealtad entre ellos y los departamentos”. (Empresa de bienes de consumo)
“Me he convertido en un cínico. Entre los hombres de negocio de mi industria, todos son mentirosos y fraudulentos; o no saben lo que hacen o son unos tramposos”. (Empresa manufacturera de muebles)
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Problemas en la Etapa de Socialización:
Es probable que exista un mal encajamiento o una mala percepción mutua de las necesidades del nuevo empleado y las necesidades de la organización (Schein, 1964).
El nuevo empleado necesita respuestas, y que se den al principio de su carrera:
Interrogantes subyacentes del individuo
Interrogantes subyacentes de la organización
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Problemas en la Etapa de Socialización:
Interrogantes subyacentes del individuo
¿Me darán la oportunidad de probarme a mí mismo?
¿Se me considerará valioso?
¿Podré mantener mi individualidad e integridad?
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Problemas en la Etapa de Socialización:
Interrogantes subyacentes de la Organización
¿Encajará la nueva persona en nuestra organización?
¿Podrá la nueva persona contribuir y aprender nuestra forma de ser?
¿Será capaz de asumir liderazgo?
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Problemas en la Etapa de Socialización:
La organización a menudo forma estereotipos acerca del nuevo empleado, considerándolo como una persona demasiado ambiciosa, poco realista respecto del progreso, demasiado teórica, idealista, ingenua, inmadura, inexperimentada y poco dispuesta a aprender a vender ideas y trabajar dentro de la organización humana.
“Me salí de mis casillas una vez cuando un señor de edad comenzó con lo de “jovencito listo” (Empresa de servicios públicos)
“Te sientes detenido, no puedes hacer los cambios que quieres hacer”. (Dependencia gubernamental)
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
SOCIALIZACIÓN PERSONALIZACIÓN
GRADO DE COMPROMISO
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Programa de Inducción:
OBJETIVOS:
Informar al nuevo empleado de lo necesario para desempeñarse exitosamente. Integrar al empleado a la organización a través de un proceso de socialización. Lograr que los empleados brinden a la organización resultados positivos y favorables.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Programa de Inducción:
CARACTERÍSTICAS:
PROCESO CONTINUO: Se deben realizar cada vez que se cambian las estrategias o se incorpora nueva tecnología, o sea cada vez que ocurran cambios en la organización. (cargos nuevos, ascensos) ACTUALIZACIÓN: Se debe actualizar el programa cada vez que hay un cambio. PLANEACIÓN CUIDADOSA: La información necesaria para desarrollar un buen trabajo, De toda la información (cargos, funciones, responsabilidades) COOPERACIÓN: De las áreas de la empresa.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
Programa de Inducción:
Pretenden ofrecer un equilibrio entre la capacidad y el conocimiento del nuevo empleado y las necesidades del puesto.
Ventajas de los programas de Inducción: Mayor productividad Reducción en costos (curva de aprendizaje) Reducción en índice de rotación Facilita en aprendizaje Disminuye la ansiedad del nuevo empleado Propicia una actitud favorable y un sentido de pertenencia Reducción de dificultades
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosContenido de un programa de Inducción.
Palabras de Bienvenida Historia y antecedentes de la empresa Misión, visión y valores de la empresa Plan de Incentivos de ahorro, prestaciones sociales, seguridad, sueldos y salarios, vacaciones, otros. Evaluación de desempeños y sistemas de incentivos. Seguridad y Salud Laboral Descripción de productos, servicios que ofrece la organización. Horarios, días de pago. Información de la estructura organizativa. Información del departamento donde va a trabajar. Introducción de personal del departamento y departamentos clave para su desempeño Introducción, orientación y capacitación sobre los aspectos de su cargo.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción Proceso de Socialización, Personalización y Programas de inducción de Recursos Humanosde Recursos Humanos
El Contrato Psicológico
La elaboración de un contrato psicológico es un proceso continuo de negociación y renegociación entre el empleado y el empleador, pero gran parte de este proceso permanece implícito y se basa en suposiciones sobre el futuro, el grado de credibilidad de lo que se dice abiertamente y los eventos reales que salen a relucir conforme se desarrolla la carrera.
Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos
Gracias Gracias
por su asistencia y atenciónpor su asistencia y atención
Favor hacer sus asignaciones semanales Favor hacer sus asignaciones semanales lo cual les garantizará conocimiento y lo cual les garantizará conocimiento y
excelente evaluaciónexcelente evaluación
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