derechos fundamentales en la relación laboral y acoso sexual m. cristina gajardo harboe

Derechos Fundamentales en la Derechos Fundamentales en la Relación LaboralRelación Laboral

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ACOSO SEXUALACOSO SEXUAL

M. Cristina Gajardo HarboeM. Cristina Gajardo Harboe

Universidad de ChileUniversidad de Chile

Junio 2006Junio 2006

Derechos FundamentalesDerechos Fundamentales

- ¿Cuáles son?: Art. 19 de Constitución Política ¿Cuáles son?: Art. 19 de Constitución Política del Estadodel Estado

- Reforma introducida por Ley N°19.759 de 5 de Reforma introducida por Ley N°19.759 de 5 de octubre de 2001, al artículo 5° del Código del octubre de 2001, al artículo 5° del Código del Trabajo - ALCANCESTrabajo - ALCANCES

Derechos FundamentalesDerechos Fundamentales- Art. 5°, inciso primero, del C. del T.:Art. 5°, inciso primero, del C. del T.:

“ “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las empleador, tiene como límite el respeto a las garantías garantías constitucionales de los trabajadoresconstitucionales de los trabajadores, en especial , en especial cuando pudieran afectar la cuando pudieran afectar la intimidadintimidad, la , la vida vida privadaprivada o la o la honrahonra de éstos de éstos””

Acoso Sexual en el TrabajoAcoso Sexual en el Trabajo

La Ley N°20.005 publicada en el Diario Oficial de 15 La Ley N°20.005 publicada en el Diario Oficial de 15 de marzo de 2005, tipifica y sanciona el acoso sexual de marzo de 2005, tipifica y sanciona el acoso sexual en el trabajoen el trabajo

Vigencia: 15 de marzo de 2005. Fiscalización intensa Vigencia: 15 de marzo de 2005. Fiscalización intensa desde 15 de abril de 2005desde 15 de abril de 2005

Acoso Sexual en el TrabajoAcoso Sexual en el Trabajo

Concepto legal de acoso sexualConcepto legal de acoso sexual::

““El que una persona realice en forma indebida, por El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”en el empleo”

Acoso Sexual en el TrabajoAcoso Sexual en el Trabajo CaracterísticasCaracterísticas:: 1. Se excluye el acoso moral o 1. Se excluye el acoso moral o mobbingmobbing, al exigir requerimientos de carácter sexual, al exigir requerimientos de carácter sexual 2. No distingue entre hombres y mujeres2. No distingue entre hombres y mujeres 3. No distingue entre relaciones laborales jerárquicas u horizontales3. No distingue entre relaciones laborales jerárquicas u horizontales 4.- No deben ser consentidos por quien los recibe4.- No deben ser consentidos por quien los recibe 5. Debe existir amenaza o perjuicio de la situación laboral o el empleo5. Debe existir amenaza o perjuicio de la situación laboral o el empleo

Cambios en el Reglamento Cambios en el Reglamento InternoInterno

Especialmente se deberán estipular las Especialmente se deberán estipular las normas que se deben observar para normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadoresmutuo respeto entre los trabajadores

Establecer un procedimiento al que se Establecer un procedimiento al que se someterán las medidas de resguardo y someterán las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexualdenuncias por acoso sexual

Cambios se incluyen en Reglamento Cambios se incluyen en Reglamento Interno de Interno de OrdenOrden, exigido en empresas , exigido en empresas con 10 ó más trabajadorescon 10 ó más trabajadores

Cambios en el Reglamento Cambios en el Reglamento InternoInterno

RecomendacionesRecomendaciones::

Tomar como referencia propuesta de Tomar como referencia propuesta de Reglamento de Dirección del TrabajoReglamento de Dirección del Trabajo

Registrar conductas concretas, a modo Registrar conductas concretas, a modo de ejemplo, para evitar confusiones en de ejemplo, para evitar confusiones en tema de gran subjetividadtema de gran subjetividad

Cambios en el Reglamento Cambios en el Reglamento InternoInterno

Ejemplos de conductas sancionadas:Ejemplos de conductas sancionadas:

1. Contactos físicos: 1. Contactos físicos: tales como tocamientos tales como tocamientos innecesarios, palmadas, pellizcos, roces con innecesarios, palmadas, pellizcos, roces con el cuerpoel cuerpo

2. Conductas verbales2. Conductas verbales: tales como : tales como insinuaciones molestas, proposiciones o insinuaciones molestas, proposiciones o presión para la actividad sexualpresión para la actividad sexual

3. Conductas no verbales3. Conductas no verbales: tales como : tales como exhibición de fotos sexualmente sugestivas exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, exhibición de objetos o o pornográficas, exhibición de objetos o materiales escritosmateriales escritos

Procedimiento de Procedimiento de InvestigaciónInvestigación

DENUNCIA:DENUNCIA: La persona afectada debe hacer La persona afectada debe hacer llegar reclamo escrito a dirección de la llegar reclamo escrito a dirección de la empresa, o a respectiva Inspección del empresa, o a respectiva Inspección del TrabajoTrabajo

MEDIDAS DE RESGUARDOMEDIDAS DE RESGUARDO: el empleador (o : el empleador (o Inspección del Trabajo) debe adoptarlas Inspección del Trabajo) debe adoptarlas respecto de involucrados, inmediatamente respecto de involucrados, inmediatamente de recibida la denuncia y podrán consistir de recibida la denuncia y podrán consistir en:en:

- separar espacios físicos- separar espacios físicos

- redistribuir jornada de trabajo- redistribuir jornada de trabajo

- otros- otros

Procedimiento de Procedimiento de InvestigaciónInvestigación

INVESTIGACION INTERNA:INVESTIGACION INTERNA:

Empleador debe disponerla o remitir Empleador debe disponerla o remitir denuncia a Inspección del Trabajo dentro del denuncia a Inspección del Trabajo dentro del plazo de plazo de 5 días corridos5 días corridos de recibida la de recibida la denunciadenuncia

Investigación debe estar concluida en el Investigación debe estar concluida en el plazo de plazo de 30 días corridos30 días corridos, debe ser llevada , debe ser llevada por escrito y en estricta reservapor escrito y en estricta reserva

Conclusiones deben ser Conclusiones deben ser enviadas a la enviadas a la Inspección del TrabajoInspección del Trabajo, quien podrá formular , quien podrá formular observacionesobservaciones

Procedimiento de Procedimiento de InvestigaciónInvestigación

INVESTIGACION INTERNA:INVESTIGACION INTERNA:

Resultado de investigación y Resultado de investigación y observaciones de Inspección del T. deben observaciones de Inspección del T. deben ser puestos en conocimiento de ser puestos en conocimiento de empleador, denunciante y denunciadoempleador, denunciante y denunciado

Dentro de 15 días corridos siguientes a Dentro de 15 días corridos siguientes a recepción de informe, empleador DEBE recepción de informe, empleador DEBE disponer y aplicar medidas y sancionesdisponer y aplicar medidas y sanciones

Recargo de indemnizaciones Recargo de indemnizaciones legaleslegales

Si empleador establece y luego Si empleador establece y luego aplica procedimiento de aplica procedimiento de investigación, no estará afecto al investigación, no estará afecto al recargo de 80% de la recargo de 80% de la indemnización por años de indemnización por años de servicios que proceda en juicio servicios que proceda en juicio por despido de quien haya por despido de quien haya participado en el acoso sexualparticipado en el acoso sexual

Nueva causal de despidoNueva causal de despido

Se incorpora nueva causal de despido en Se incorpora nueva causal de despido en art. 160 N°1, letra b), del C. Del Trabajo: art. 160 N°1, letra b), del C. Del Trabajo: “conductas de acoso sexual”“conductas de acoso sexual”

Redacción sugiere más de una conductaRedacción sugiere más de una conducta

Puede invocarla empleador una vez Puede invocarla empleador una vez concluida la investigaciónconcluida la investigación

Puede invocarla el trabajador vía despido Puede invocarla el trabajador vía despido indirectoindirecto

Nueva causal de despidoNueva causal de despido

ResguardosResguardos::

Si se invoca por trabajador causal, Si se invoca por trabajador causal, falsamente o con propósito de lesionar falsamente o con propósito de lesionar honra de la persona, y tribunal declara honra de la persona, y tribunal declara demanda como carente de motivo demanda como carente de motivo plausible, debe indemnizar perjuicios que plausible, debe indemnizar perjuicios que cause a afectadocause a afectado

Frente a invocación maliciosa de causal, Frente a invocación maliciosa de causal, proceden acciones generales (penales) proceden acciones generales (penales)

Manejo reservadoManejo reservado

Durante desarrollo de investigación en Durante desarrollo de investigación en empresa (o Inspección del Trabajo)empresa (o Inspección del Trabajo)

En tramitación de causas laborales en En tramitación de causas laborales en que se invoque una acusación de que se invoque una acusación de acoso sexualacoso sexual

Acoso SexualAcoso Sexual

- - Mayor información enMayor información en::

- - www.dt.gob.clwww.dt.gob.cl

- Dictamen 1133/36 de 21 de marzo - Dictamen 1133/36 de 21 de marzo de 2005, Dirección del Trabajo de 2005, Dirección del Trabajo