comportamiento humano en las organizaciones
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Comportamiento Humano en las Organizaciones
Iván Alarcón
Yasmeen Díaz
Sergio Nole
María Luisa Piñán
Diversidad y Diferencias Individuales
Diferencias individuales de los
colaboradores
Diversidad Laboral
Estereotipos
Discriminación
Respeto
Igualdad
Administración de la Diversidad
Dif
eren
cias
Demográficas
Género
Edad
Capacidad Física
Grupos ÉtnicosAptitud y
Capacidad
Personalidad
Rasgos Sociales
Concepción Personal
Adaptación Emocional
Valores y Aptitudes
Rasgos de la Personalidad y su Clasificación
Extraversión
Afabilidad
Rectitud
Estabilidad emocional
Apertura frente a la experiencia
Rasgos Sociales
Recolección de Información
Sensación
Intuición
Evaluación
Sentimiento
Reflexión
Solución de problemas
Rasgo de Concepción Personal
Locus de Control Control de la vida
Autoritarismo/dogmatismo
Maquiavelismo
Automonitoreo
• Impaciencia
• Deseo de logro
• Perfeccionismo
Orientación Tipo A
• Despreocupación
• Naturaleza menos competitiva
Orientación Tipo B
Rasgos de Adaptación Emocional
Las Actitudes
Conductas Intencionales
«Voy a renunciar a mi trabajo»
Resultado
Sentimientos
«No me gusta mi trabajo»
Actitudes
Creencias y Valores
«Mi puesto de trabajo carece de responsabilidad»
«La responsabilidad
del puesto es importante»
Antecedentes
ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD Y LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Crear responsabilidades para medir la diversidad.
Proporcionar un programa de capacitación personalizado.
Desarrollar un código explícito de conducta.
Presentar candidatos representativos de la diversidad.
Emplear auditorías, encuestas y grupos de enfoque culturales.
La Percepción y La Atribución
Selección, categorización, interpretación de la
información del mundo que nos rodea, a partir de los 5
sentidos
La percepción
QUIEN PERCIBE
La Experiencia, necesidades o motivos, valores y actitudes
ESCENARIO
Físico, social y organizacional
LO PERCIBIDO
Contraste, separación figura fondo, intensidad tamaño movimiento, repetición y novedad
Estereotipos y Prototipos
El efecto Halo
La percepción
selectiva
La proyección
Efectos de contraste
Profecías que se
cumplen por ellas mismas
Administración del Proceso Perceptual
Administración de la distorsión
Manipulación de la
impresión
Las Teorías de Motivación y Reforzamiento
MOTIVACIÓN
Teoría de Reforzamiento
Condicionamiento Clásico (Iván Pavlov)
Condicionamiento Operante (B.F Skinner)
Estrategias de Reforzamiento
Reforzamiento Positivo
Ley de Reforzamiento Contingente (si y solo si)
Ley de Reforzamiento Inmediato
Reforzamiento Negativo
Castigo
Extinción
ANTECEDENTES
PROVENIENTES DE LA
GERENCIA (CONDICION
QUE CONDUCE A LA
CONDUCTA O LA ORIENTA)
RESPUESTA
CONDUCTUAL DEL
TRABAJADOR
CONSECUENCIAS
ADMINISTRADAS POR
EL JEFE (RESULTADOS DE
LA CONDUCTA)
ESTRATEGIA DE
REFORZAMIENTO
O TIPO DE CONSECUENCIA
HAZ UN BUEN
TRABAJO
MEJORA LA CALIDAD
DEL TRABAJO
ESTUPENDO TRABAJO, TE
RECOMENDARE PARA UN
AUMENTO DE SUELDO
REFORZAMIENTO POSITIVO
(ADMINISTRACIÓN DE UNA
CONSECUENCIA POSITIVA)
MEJORA LA CALIDAD
DEL TRABAJO
EVITA LAS CRITICAS DEL
JEFE
REFORZAMIENTO NEGATIVO
(REMOCION DE UNA
CONSECUENCIA NEGATIVA)
TASA DE ERROR ALTA CRITICA Y REPRENDE
CASTIGO (ADMINISTRACIÓN
DE UNA CONSECUENCIA
NEGATIVA)
TASA DE ERROR ALTA ELIMINA EL TIEMPO DE
DESCANSO
CASTIGO (REMOSCIÓN DE UNA
CONSECUENCIA POSITIVA)
TASA DE ERROR ALTA y
BAJA
NO ELOGIA Y OTORGA
SOLAMENTE AUMENTOS
SEGÚN LA INFLACIÓN
EXTINCIÓN (ELIMINA
CONSECUENCIAS REFORZANTES
PARA UNA CONDUCTA
DETERMINADA
Teorías de Contenido
de la Motivación
La Jerarquía de
Necesidades de Maslow
La teoría Erg de Alderfer
La teoría de necesidades
adquiridas de Mc Clelland
La teoría de factores de Herzberg
Teo
rías
de
Pro
ceso
La teoría de la equidad de Adams
La teoría de las expectativas de Vroom
Expectativa
Instrumentalidad
Valencia
La integración de las teorías de motivación
La satisfacción laboral
Situación laboral, retención y desempeño
Los Sistemas de Administración de Recursos Humanos
Estrategia y Práctica de Recursos Humanos
Planeación de Recursos Humanos
Personas capaces a fin de cumplir objetivos
Contratación de personal
Análisis de puestos
Reclutamiento
selección
Análisis de puestos
Recolectar
ClasificarInformar
Definir tareas y
funciones
Cumplir con requerimientos
legales
- Definir puestos
- Características
- Responsabilidad
- Material
- Condiciones
- Salarios
- Horarios
Reclutamiento Atraer al personal
I. Anuncio de vacanteII. Contacto PreliminarIII. Filtro de Candidatos
Fases
Tipos
R. Interno
R. Externo
Estimulante
Nuevas ideas
Selección
Llenar solicitud
Entrevista
Exámenes
Investigación
Decisión de contratar
Entrevista Personal
Pasos de Entrevista personal para un
Administrador Eficaz
PRE parar
PAusas
REsultados
Individual
CÓmodoCIerre
Oportunidad de adquirir y mejorar
habilidades con relación al puesto de
trabajo
Capacitación
En el puesto
Fuera del puesto
Necesidades y capacidades individuales
Oportunidades laborales a largo plazo
Planeación y el Desarrollo Profesional
Evaluación Personal
Análisis de Oportunidades
Selección de Objetivos
Profesionales
Selección e Implementación
del Plan
Evaluación de Resultados
Planeación Formal de la Trayectoria
Profesional
Diseño de Puestos de Trabajo de Alto Desempeño
Enfoques para el Diseño de Puestos:
Diseño de puestos de
Trabajo
Planeación de tareas
Especificación de tareas
Requerimientos de alto desempeñoHabilidades / necesidades
Satisfacción LaboralMejor Diseño
La Administración Científica
Taylor Adm. Científica Inicios Siglo XX
Estandariza tareasMejora de procesos
Eficiencia
Ventajas:Mejora tiempos de producciónProducción en serieDivisión del trabajoEspecialización
Desventajas:Perdida de eficiencia Ausentismo y rotacion de personalDemanda de aumentos salariales
Ampliación de Tareas y Rotación de puestos
Ampliación de Tareas
Aumenta la variedad de actividades
Rotación de Puestos
Aumenta variedad de tareas, a través del cambio de puestos
Incrementa conocimientos
de diversa s actividades
CapacitaFlexibilizaFamiliariza
Proceso de enriquecimiento de un puesto de trabajo
Puesto de Trabajo:+ Responsabilidad en
obligaciones de planeación y evaluación
MotivaciónLogros
Reconocimiento
Crecimiento personal
Frederick Herzberg
Diseño de puestos para aumentar la motivación
Variedad de habilidades
Identidad de tareas
Importancia de tarea
AutonomíaRetroalimentación
El Procesamiento de la Información Social
Realidades Sociales
Necesidades y percepción de
tareas y reacciones
Influencia Procesamiento
Gerard Salancik
Jeffrey Pfeffer
La tecnología en el diseño de puestos de trabajo
Automatización y robótica Maquinaria que remplaza el RRHH
Sistemas de fabricación
flexible
Permiten el desempeño de funciones alternativas
Oficinas electrónicas
Integración de la tecnología en labores administrativas
Simplificación de funciones, mejoras de procesos, mejoramiento organizacional
Flujo de trabajo y reingeniería de Procesos
Establecimiento de metas y diseño de puestos de trabajo
Teoría sobre el establecimiento de
metas
Crear, negociar, y formalizar las metas y
objetivos del trabajador
Lineamientos para el establecimiento de
metas
Nivel de exigencia (dificultad)
Metas Especificas
Retroalimentación de desempeño
Capacidad de los individuos de aceptación
y compromiso
Administración por Objetivos (APO)
Establecimiento de metas y planes de desempeño
coherentes. Y bien definidos.
Criterios para Asignación de Objetivos
• 1981 issue of Management Review contained a paper by George T. Doran
George T. Doran 1981: Management Review November Issue
Acuerdos de trabajo alternativos
Semanas laborales comprimidas
• Menos de 5 días de trabajo
• Menos ausentismo
• Mayor fatiga
Horarios de trabajo Flexibles
• Flexibilidad de entrada y salida
• Mayor compromiso
• Desempeño superior
Puestos compartidos
• Trabajo de tiempo completo se asigna a dos o mas personas
• Menos Agotamiento
Trabajo en casa y oficina virtual
• Trabajo a distancia.
• Vía internet, u otros TIC
Trabajo a tiempo Parcial
• Menos horas que el STD.
• Cubren necesidades variables del negocio.
¡Gracias!
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